Юридический состав сделок в трудовом праве

Поскольку и общая, и специальная сделкоспособность (как элемент состава сделки, характеризующий способность лица совершить сделку) должна быть соотнесена с факторами, относящимися к отдельному лицу, целесообразно также выделить и индивидуальную сделкоспособность -- как допускаемую всей совокупностью элементов механизма правового регулирования трудовых отношений возможность к совершению определенной сделки данным лицом, с учетом имеющихся у него ограничений и преимуществ индивидуального свойства.

Юридическое лицо принимает права и обязанности, а также совершает трудовые сделки через свои органы. Цели деятельности юридического лица, в том числе его участие в трудовых отношениях, закреплены специальными нормами гражданского права о правосубъектности юридических лиц, трудовым законодательством, а также учредительными документами. В частности, ст. 20 ТК РФ устанавливает, что осуществление прав и обязанностей работодателей-юридических лиц в трудовых отношениях возлагается на органы управления или иных лиц в соответствии с нормативно-правовыми актами и учредительными документами В трудовом законодательстве отсутствуют нормативно обозначенные положения о правосубъектности работодателя-юридического лица. Вместе с тем в доктрине есть обоснованное мнение о необходимости выделения работодательской правосубъектности, отличной от гражданско-правовой правосубъектности юридического лица. Н.Г. Александров был сторонником выделения общей (т.е. способности предоставления работы вне зависимости от видов деятельности, закрепленных учредительными документами) и специальной работодательской правосубъектности, при которой «юридические лица способны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления управленческих или признанных государством задач юридического лица». В трудовых сделках, в отличие от гражданско-правовых, ограничение правоспособности, по общему правилу, не может влиять на юридическую силу состоявшихся сделок, когда стороны не злоупотребляют правом на ее совершение, а также не нарушают права и охраняемые законом интересы третьих лиц, публичные интересы. В этих случаях в интересах одной из сторон (как правило, «слабой» -- работника при заключении трудового договора) правовые последствия трудовой сделки должны быть сохранены. Однако выход за пределы специальной правосубъектности, допущенный уполномоченным лицом при совершении сделки, может стать основанием для его привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. В тех случаях, когда сохранение трудовой сделки фактически повлекло или может повлечь существенное нарушение баланса частных и публичных интересов (исходя из целей регулирования, предусмотренных ст. 1 ТК РФ), закон должен предусмотреть адекватный механизм прекращения действия такой сделки посредством признания ее недействительной или ее расторжения. Таким образом, полагаем необходимым придерживаться концепции общей сделкоспособности у работодателя-юридического лица..

Ввиду того, что воля юридического лица при совершении трудовой сделки фактически выражается иным лицом, необходимо поставить и решить вопрос о превышении или отсутствии полномочий должностных лиц при совершении трудовых сделок. Законодательно данная проблема отчасти решена в отношении таких сделок, как трудовой договор. Так, ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается, а в ст. 57 ТК РФ установлено, что трудовой договор должен содержать указание на сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Таким образом, нормы трудового права напрямую не предусматривают правовых последствий заключения трудового договора неуполномоченным представителем работодателя, однако не препятствуют сторонам признавать ранее возникшие отношения трудовыми (ст. 67.1 ТК РФ).

Следует предположить, что в целом законодатель не должен признавать законными трудовые сделки, заключенные неуполномоченными лицами, поскольку в них непосредственно не выражается воля стороны (в силу специфики отраслевого регулирования институт одобрения трудовых сделок, совершенных неуполномоченными лицами, нормами трудового права напрямую не закреплен). Правовые последствия заключения таких сделок не могут быть однообразными, зависят от правового режима конкретной сделки, а также совокупности объективных и субъективных факторов -- фактических обстоятельств совершения сделки. Так, фактическое заключение трудового договора неуполномоченным лицом на стороне работодателем не порождает правовых последствий для его сторон. Однако это не является препятствием для возникновения отношений из факта допущения к работе работника неуполномоченным представителем работодателя и оплаты фактически выполненной работы (ст. 67.1 ТК РФ).

Издание приказа о прекращении трудового договора неуполномоченным представителем работодателя (в случае увольнения работника по инициативе работодателя) также не порождает соответствующих последствий для сторон трудовых отношений и создает правовые последствия в виде необходимости восстановления работника на работе и оплате времени вынужденного прогула, в соответствии со специальными нормами о защите трудовых прав В то же время сделка работодателя (приказ об увольнении, совершенный неуполномоченным лицом), влекущая прекращение трудового договора вследствие увольнения по собственному желанию работника, не может рассматриваться как не порождающая правовых последствий, поскольку в данной ситуации первостепенное значение отдано воле работника. Волеизъявление работодателя имеет второстепенное значение и рассматривается исключительно как неизбежный этап соблюдения установленной законом процедуры расторжения трудового договора.. Договор о материальной ответственности, совершенный неуполномоченным представителем работодателя, также не порождает правовых последствий для работника. Привлечение работника к ответственности согласно его условиям влечет необходимость восстановления первоначального имущественного положения работника в виде возврата излишне удержанных денежных сумм.

В отдельных случаях фактическое исполнение предусмотренных условий трудовой сделки может свидетельствовать о признании ранее возникших из нее отношений существующими, что, однако, не может означать признания юридической силы состоявшейся сделки. Так, совершенный неуполномоченным лицом ученический договор в случае фактического исполнения предусмотренных в нем условий в силу повышенной защиты интересов работника не влечет возврата сторон в первоначальное положение, но и не может быть положен в основу возмещения произведенных работодателем затрат на обучение в случаях, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору (ст. 207 ТК РФ).

Воля сторон в трудовых сделках

Термин «воля» с одной стороны, он выражает власть, силу и желание одного лица по отношению к другому (происхождение от слова «велеть»), а с другой -- меру свободы, независимости и выбора, принадлежащее индивиду [Ожегов С.И., 1985: 82-83].

Правовое значение воли в том, что она является важнейшей первоосновой юридических действий (в том числе существующих в правовой сфере трудовых сделок), которые имеют осознанный характер, выполняются по заранее намеченному плану, обеспечены дополнительными механизмами побуждения (торможения), а также направлены на изменение окружающей обстановки в соответствии с первичным замыслом.

Оценка психо-физиологического статуса личности в трудовом праве имеет особенности и назначение. Гражданско-правовой статус физического лица далеко не всегда определяет содержание трудовой правосубъектности. Волевое усилие в трудовой сделке как особая форма мобилизации физических и психических ресурсов личности может быть рассмотрена как целостная система, образованная такими элементами, как: возникновение побуждения и предварительная постановка цели; обсуждение и выбор мотива; принятие внутреннего (волевого) решения и, наконец, его исполнение [Федотов С.Н., 2005: 37].

Совершению трудовой сделки всегда предшествует осознанная индивидом базовая первопричина -- необходимость реального удовлетворения потребностей в социально-трудовой сфере. Именно осознаваемые субъектами различные нужды личного и общественного свойства становятся движущими причинами всех волевых действий, в том числе и трудовых сделок. В правовой сфере потребности индивида или юридического лица преломляются через разнообразные интересы, которые с точки зрения отношения к ним норм права могут иметь законный или незаконный характер. В трудовой сделке первостепенное отражение находит частный интерес индивидуальных или коллективных субъектов трудового права (работников и работодателей), публичные интересы в трудовых сделках, как правило, не выражаются, но могут опосредованно затрагиваться.

Невозможность выявления потребностей и опосредующих их интересов в сделке, а также их сознательное искажение не дает достаточных оснований считать данный акт волевым актом-сделкой, к которому допустимо применять установленные законом механизмы защиты (ст. 372 ТК РФ). Например, в случае заключения фиктивных трудовых соглашений, т.е. реально не направленных на разрешение фактических производственных задач, отсутствует первичная, признаваемая законом социально-экономическая потребность, предопределяющая существование сделки. Использование сделочной формы вне связи с каким-либо дозволенным интересом не может рассматриваться законным. В ст. 1 ТК РФ провозглашено, что оптимальное согласование интересов является основной задачей трудового законодательства. Следовательно, защита несуществующего или искаженного интереса также не соответствует его целям.

Важную роль в трудовых сделках отводится и мотивам, которые можно подразделить на конкретизированные (предусмотренные условиями сделки) и неконкретизированные (прямо не закрепленные, но в любом случае устанавливаемые и выводимые из существа сделки). Неконкретизация мотива может иметь важное квалифицирующее значение и определять специальные правовые последствия, предусмотренные законодательством. Например, расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием решения уполномоченным органом управления юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора без указания мотивов определяет специальное основание для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ и возлагает на работодателя обязанность по выплате работнику соответствующей компенсации в соответствии со ст. 279 ТК РФ См.: п. 9, 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»; Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан»..

В зависимости от связи мотива с элементами механизма правового воздействия на поведение субъекта сделки необходимо различать мотивы, опосредованные нормативными источниками, опосредованные индивидуальными актами (иными сделками, административными актами, корпоративными решениями и т.д.) и не связанные с таковыми.

Положительная реакция законодателя на социально значимый мотив влияет на выполнение всех функций трудового права -- регулятивной, охранительной и воспитательной. В частности, обусловленность сделки по увольнению работника, выполняющего воспитательные функции, совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, отражает существующий подход законодателя и общества к этической стороне педагогической деятельности.

Правовое исследование проблем воли связано с неоднозначным подходом в решении вопроса о верном соотношении воли (как чисто психическом моменте) и волеизъявления (как объективном явлении). Первая точка зрения признает приоритет воли над волеизъявлением [Покровский И.А., 1998: 246]. Другая («теория волеизъявления»), напротив, состоит в признании волеизъявления (действия) основой сделок [Агарков М.М., 2012: 218-219]. Согласно третьей позиции, при совершении сделки необходимо сделать акцент на совпадении (соответствии) внутренней воли ее внешнему выражению [Красавчиков О.А., 1958: 98-99].

В трудовом праве ни одна из этих теорий не может быть использована изолированно. Исходя из индивидуальных обстоятельств дела, уполномоченное лицо может сделать акцент на позиции, наиболее отвечающей интересам добросовестной стороны.

Теория волеизъявления имеет явные преимущества для придания стабильности правового регулирования, так как возникновение юридических последствий связывается именно с надлежащим оформлением сделки и внешним соблюдением требований законодательства. Невозможность полного внешнего определения содержания внутренней воли, спорная оценка психических элементов, выявленная в процессе рассмотрения индивидуального трудового спора, могут свидетельствовать в пользу принятия данной теории. Существенный недостаток данного подхода связан с игнорированием воли, в связи с чем лишенные волевой основы действия могут необоснованно попасть под конструкцию сделки.

Приоритет воли может эффективно использоваться на практике в тех ситуациях, когда внешнее выражение воли находится в прямом противоречии с ее сущностью, и интересы правопорядка требуют защиты фактического субъективного интереса работника или работодателя. Например, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.. На практике работодатель может фактически использовать механизм сокращения штата работников для увольнения конкретного лица, а впоследствии не лишен возможности восстановить упраздненную должность в штатном расписании и принять на нее другого работника спустя незначительный срок. Следовательно, введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника свидетельствует о том, что в действительности сокращения численности или штата фактически не было. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником не может быть признано законным, поскольку на это отсутствует подлинная воля работодателя, несмотря на ее внешне правильное оформление.

Однако и принцип единства воли и волеизъявления не может быть положен в основу регулирования трудовых сделок, поскольку его нарушение не во всех ситуациях способно повлечь утрату юридической силы сделки. Оспаривание сделки по соответствующему основанию может быть только правом, но не обязанностью стороны. Более того, в интересах работника такие «псевдоволевые действия» или отдельные их условия (например, в трудовых сделках, заключенных под влиянием насилия, заблуждения и т.д.) способны порождать предусмотренные в них последствия, поскольку «сделочный механизм» в максимальной степени может отвечать принципам защиты «слабой» или «потерпевшей» стороны. Оценка психического состояния лица, совершившего трудовую сделку, должна признаваться необходимой, если исходя из фактических обстоятельств дела расхождение воли и волеизъявления может стать единственным определяющим фактором для защиты субъективных прав и интересов личности.

Заключение

Понятие состава сделки (как вторичного по отношению к общеправовому -- составу юридического факта) должно найти самостоятельное применение при исследовании сделок в трудовом праве. Состав характеризуется совокупностью объективных и субъективных элементов, позволяющих рассматривать совершенное правомерное действие как трудовую сделку. В качестве содержания трудовой сделки выступает совокупность составляющих ее условий. В структурно-функциональном аспекте целесообразно выделять квалифицирующие, индивидуализирующие и инициативные условия.

Форма трудовой сделки, в отличие от гражданско-правовой, самостоятельно не урегулирована. Сложившийся порядок предусматривает, что форма трудовой сделки может быть закреплена различными источниками регулирования нормативно-правового и индивидуального характера. Трудовая сделка может быть совершена в любой форме, кроме случаев, когда трудовым законодательством, локальными актами работодателя или актами коллективно-договорного регулирования прямо не предусмотрена определенная форма.

Субъект трудовой сделки -- это индивидуализированное лицо, являющееся участником конкретных отношений (понятие в субъективном смысле), а также элемент субъективного состава сделки, представленный заранее неопределенным лицом, которое в силу присущих ему свойств потенциально способно быть участником сделки (понятие в объективном смысле). В научном плане целесообразно различать общую, специальную и индивидуальную сделкоспособность. Ограничения в возможности совершения сделок недееспособными лицами, установленные гражданским законодательством, не имеют предопределяющего значения в трудовом праве ввиду специфики отраслевого регулирования.

Разнообразие интересов, потребностей, мотивов, целей участников характеризует волевой компонент в трудовой сделке. Решение вопроса о соотношении воли (как чисто психическом моменте) и волеизъявления (как объективном явлении) применительно к теории трудовых сделок является неоднозначным и определяется конечной целью индивидуального регулирования трудовых отношений.

Список источников

1. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. Очерк теории. М.: Наука, 1977. 310 с.

2. Гурвич М.А. (ред.) Советский гражданский процесс. М.: Высшая школа, 1975. 399 с.

3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Юристъ, 1999. 480 с.

4. Ершов В.В., Ершова Е.А. Обычаи трудового права: актуальные общетеоретические и практические проблемы // Российское правосудие. 2013. № 5. С. 67-77.

5. Забрамная Е.Ю. Актуальные вопросы правового регулирования труда несовершеннолетних работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2018 . № 1. С 40-43.

6. Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как юридическая категория и ее значение в правовом регулировании трудовых отношений: автореф. дис. ... д. ю. н. М., 2008 57 с.

7. Иванова Е.А. Новейшее регулирование института медиативного соглашения в Российской Федерации: нотариальное утверждение // Нотариус. 2020. № 1. С. 6-9.

8. Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве М: Госюриздат, 1958. 184 с.

9. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: ТГПУ, 1998. 184 с.

10. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т. 2. Коллективное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М.: Статут, 2009. 1151 с.

11. Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. (ред.) Курс российского трудового права. Т. 1. СПб.: Изд-во С.-Петербург. ун-та, 1996. 573 с.

12. Майфат А.В., Жильцов М.А. Применение норм гражданского права при регулировании трудовых отношений // Вопросы трудового права. 2021. № 10. С. 748-755. 21. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Русский язык, 1985 . 797 с.

13. Пашерстник Е.А. К вопросу о понятии вознаграждения за труд рабочих и служащих // Вопросы трудового права. М.: Изд-во АН СССР, 1948. С. 121-273.

14. Пашков А.С. (ред.). Трудовое право России:. СПб.: Университетское, 1994. 289 с.

15. Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров (некоторые вопросы теории и практики). Л.: Изд. Ленингр. ун-та, 1966. 188 с.

16. Погосян Е.В. Актуальные вопросы участия нотариуса в удостоверении медиативного соглашения // Нотариус. 2020. № 1. С. 10-11.

17. Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 2003. 349 с.

18. Толстик В.А. Состав юридического факта как разновидность юридической конструкции // Юридическая техника. 2013. № 7. С. 770-776.

19. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид. лит., 1991.256 с.

20. Федотов С.Н. Психология эмоций и воли. М.: Московский университет МВД России, 2005 84 с.

21. Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве. М.: Проспект, 2003. 48 с.

22. Черданцев А.Ф. Юридические конструкции, их роль в науке и практике // Правоведение. 1972. № 3. С. 12-19.

23. Яворчук Н., Литвинова И. Недееспособное лицо как работник: что не запрещено, то разрешено // Кадровик. 2013. № 4. С. 25-29.

References

1. Agarkov M.M. (2012) Selected works on civil law. Vol. 1: The social value of private law and individual institutions of the general part of civil law. Moscow: Statut, 428 p. (in Russ.).

2. Aleksandrov N.G. (1948) Labor relations. Moscow: USSR Ministry of Justice Press, 336 p . (in Russ.).

3. Alekseev S.S. (1993) State and law. Collected articles. Moscow: Yuridicheskaya literatura, 175 p. (in Russ.).

4. Barinov O.V. (1980) Legal facts in Soviet labor law. Candidate of Juridical Sciences Thesis . Leningrad, 190 p. (in Russ.).

5. Bondarenko E.N. (2015) Dynamics of labor relationship. Moscow: Norma, 192 p . (in Russ.).

6. Bondarenko E.N. (2004) Labor contract as the basis of legal relationship. Saint Petersburg: Juridical Center Press, 226 p (in Russ.).

7. Cherdantsev A.F. (1972) Legal constructions, their role in science and practice. Jurisprudentcia = Jurisprudence, no. 3, pp. 12-19 (in Russ.).

8. Ershov V.V., Ershova E.A. (2013) Labor law customs: theoretical and practical issues. Rossiyskoe pravosudie = Russian justice, no. 5, pp. 67-77 (in Russ.).

9. Fatuev A.A. (1991) Labor law in human life. Moscow: Juridicheskaya literatura, 256 p. (in Russ.).

10. Fedotov S.N. (2005) Psychology of emotions and will. Textbook. Moscow: University of the Ministry of Internal Affairs, 84 p. (in Russ.).

11. Ginzburg L.Ya (1977) Socialist labor relationship. Outline of theory. Moscow: Nauka, 310 p (in Russ.).

12. Gusov K.N., Tolkunova V.N. (1999) Labor law of Russia: textbook. Moscow: Jurist, 480 p (in Russ.).

13. Ivanova E.A. (2020) The latest regulation of the institution of mediation agreement in Russia: notarial approval . Notarius = Notary, no. 1, pp. 6-9 (in Russ.).

14. Krasavchikov O.A. (1958) Legal facts in Soviet civil law. Moscow: Gosyurizdat, 184 p. (in Russ.).

15. Labor law of Russia: textbook (1994) A.S. Pashkov (ed.). Saint Petersburg: University, 289 p (in Russ.).

16. Lebedev V.M. (1998) Labor law: issues of the general part. Tomsk: University, 184 p. (in Russ.).

17. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. (2009) Course of labor law: textbook Moscow: Statute, 1151 p. (in Russ.).

18. Mayfat A.V., Zhiltsov M.A. (2021) Application of civil law in the regulation of labour relations. Voprosy trudovogo prava = Questions of Labor Law, no. 10, pp. 748-755 (in Russ.).

19. Ozhegov S.I. (1985) Explanatory dictionary of the Russian language. Moscow: Russian language, 797 p (in Russ.).

20. Pasherstnik E.A. (1948) Concept of remuneration for the work of workers and employees. Moscow: Academy of Sciences, pp. 121-273 (in Russ.).

21. Pashkov A.S. (1966) Legal regulation of personnel training and distribution. Leningrad: University, 188 p. (in Russ.).

22. Pogosyan E.V. (2020) Participation of a notary in certifying mediation agreement. Notarius = Notary, no. 1, pp. 10-11 (in Russ.).

23. Pokrovsky I.A. (2003) Main issues of civil law. Moscow: Statut, 349 p. (in Russ.).

24. Russian Labor Law Course (1996) Vol. 1. S.P. Mavrin, A.S. Pashkov, E.B. Khokhlov (eds.). Saint Petersburg: University, 573 p. (in Russ.).

25. Soviet civil procedure. Textbook (1975) M.A. Gurvich (ed.). Moscow: Vysshaya shkola, 399 p. (in Russ.).

26. Tolstik V.A. (2013) The composition of a legal fact as a kind of legal structure Juridicheskaya tekhnika = Legal Technology, no. 7, pp. 770-776 (in Russ.).

27. Tsindyaykina E.P. (2003) Translation in labor law: a training manual. Moscow: Prospect, 48 p. (in Russ.).

28. Varshavsky K.M. (1923) Labor contract under the Labor Code of 1922. Petrograd: Academia, 107 p. (in Russ.).

29. Volkova M.A. (2020) Correlation of the rights of the employer and persons with disabilities or disabilities in labor relations . Sotcialnoe i pensionnoe pravo = Social and Pension Law, no. 3, pp. 17-21 (in Russ.).

30. Yavorchuk N., Litvinova I. (2013) Disabled person as an employee: what is not prohibited is allowed. Kadrovik = Personnel Officer, no. 4, pp . 25-29 (in Russ.).

31. Zabramnaya E.Yu. (2018) Legal regulation of the labor of minors. Trudovoe pravo v Rossiiiza rubezhom = Labor law in Russia and abroad, no. 1, pp. 40-43 (in Russ.).

32. Zaitseva O.B. (2008) Labor personality as a legal category and its significance in regulation of labor relations. Doctor of Juridical Sciences Summary. Moscow, 57 p. (in Russ.).

Размещено на Allbest.ru