Испытание при приеме на работу: правовой опыт зарубежных стран

В Новой Зеландии у работодателя и работника есть два механизма проверки профессиональной пригодности при устройстве на работу и места работы c упрощенным порядком прекращения договора. При этом первый регулируется четко. Его можно установить по соглашению сторон для работника на любой должности в малом предприятии любой отрасли экономики, на котором работает до 20 человек; максимальный возможный срок, установленный законодателем -- 90 дней Employment Relations Act 2000 [ERA], Act No. 24 of 2000. Art. 67, 67 а, 67 b.. На момент обсуждения в 2008 году введения такого положения подобное регулирование из стран ОЭСР не использовали только Дания и Новая Зеландия. Его введение вызвало шквал негодования профсоюзов.

В течение этого периода работодатель вправе без объяснения причин уволить работника, на которого распространяются только минимальные трудовые стандарты. Этот механизм работодатель может использовать, если у работника нет опыта работы на данном предприятии. Трудовой договор с таким условием должен быть подписан добровольно до начала работы, в нем устанавливается срок использования пробного периода и срок предупреждения. Однако если в организации действует коллективный договор, в котором установлено условие о неиспользовании этого периода, невоз-можно его индивидуальное установление для принимаемого на работу работника. Работодатель должен соблюдать закрепленные в договоре условия, особенно о предупреждении. И, хотя объяснение причин увольнения в этот период не обязательно, но обычно работодатели делают это по запросу работника. Таким образом, этот период несколько схож с квалификационным периодом в Великобритании.

В сравнении с первым механизмом, позволяющим без затрат расстаться с работником, цель условия об испытании в трудовом договоре -- проверка именно деловых качеств. Достигнутое соглашение должно быть недвусмысленно сформулировано как условие трудового договора и зафиксировано в письменной форме с указанием его продолжительности и порядка прекращения. Законодательное ограничение продолжительности отсутствует (это проявление гибкости, и оно в интересах работодателя), поэтому в интересах работника подробно фиксировать требования к работе на испытании. Важным ограничителем использования испытания является то, что его нельзя использовать после применения первого механизма у этого же работодателя. Это определяет жесткость регулирования и выгодно работнику. Таким образом, несмотря на договорный характер двух механизмов, есть сдерживающие работодателя аспекты регулирования.

Во время испытания важно, чтобы работодатель поддерживал работника в овладении необходимыми ему навыками, например, возможно обучение. Работодатель, даже если работник его устраивает, не вправе в одностороннем порядке скорректировать в меньшую сторону срок его испытания. Это не в интересах работника, так как одностороннее уменьшение срока лишит работника возможности покинуть работодателя в упрощенном порядке по собственной инициативе. Это условие нарушит свободу договора.

В случае трудового спора суд будет рассматривать добровольность, длительность установленного срока испытания, своевременность заключения трудового договора, соблюдение правил расторжения трудового договора, соблюдение формы расторжения, адресности уведомления. Например, в деле Michaela Cradock v Allied Investments Limited (2019) в Новой Зеландии суд изучил срок, условия договора, порядок его прекращения и выявил нарушения порядка. В письменном уведомлении отсутствовали данные адресата, работник был устно проинформирован, однако установленный срок в 90 дней был соблюден54.

Последствия для работодателей при выборе этих механизмов примерно одинаковы, если испытательный период устанавливается равным сроку распространения полного правового статуса. Так же установление в договорном порядке более длительного испытания, чем испытательный период, не выгодно работодателю, так как начинают действовать правила о справедливом увольнении в силу закона. Если рассматривать ситуацию с договорным установлением более короткого срока испытания, то необходимо одновременно закрепить условия его продления, работник вправе позднее не согласиться на изменения. Таким образом, работодатель будет в менее благоприятной ситуации, не успев определить пригодность работника к работе.

В Австралии законодательно разграничены также два механизма -- испытание и минимальный период трудовой деятельности работника у данного работодателя. Вне зависимости от того, какой механизм выбирается, он должен быть также согласован сторонами трудового отношения в трудовом договоре. Это -- проявление гибкости регулирования. Законодатель ограничивает минимальный период трудовой деятельности работника у данного работодателя на легальном уровне. В этом проявляется жесткость правового регулирования. В Австралии минимальный период трудовой деятельности составляет шесть месяцев; в малом бизнесе (менее 15 работников в штате) -- не менее 12 Fair Work Act N 28 (2009 vers 2018). . После истечения срока работник приобретает право на реализацию права на справедливое увольнение.

В договорном порядке выбирая испытательный срок, работник и работодатель определяют критерии испытания, срок испытания, другие аспекты при обязательном распространении на работника минимума трудовых прав. Главное, чтобы критерием выступали деловые качества работника и со стороны работодателя отсутствовали дискриминационные действия в отношении работника на испытании.

Вероятно, для минимизации количества трудовых споров, вызванных разными по длительности квалификационными периодами и периодами испытания, необходимо создать кодексы хорошей практики, на которые будут ориентироваться работодатели. Со временем продолжительность квалификационного срока повлияет на установление точно такой же длительности максимального периода испытания. Практика свидетельствует, что работодателям трудно разграничивать испытательный срок и квалификационный период. Вследствие этого необходимо сделать выбор относительно того, какой срок использовать. Какой из подходов победит -- покажет время.

Более выгодным для работника будет оставление именно испытания, так как в договорном порядке возможно установление более благоприятных условий для него по сравнению со специальными периодами. Эту привлекательность будет можно обеспечить только при сильных профсоюзах, так как им необходимо сохранить договорный порядок установления испытания. Работнику трудно договориться индивидуально с работодателем, добиваясь лучших условий испытания, например, индивидуальный срок предупреждения, возможное дополнительное пособие, периодичность оценивания, его критерии. Установление минимального и максимального сроков будет проявлением жесткости в регулировании, а критерии, возможность продления испытания и порядок прекращения можно установить гибко в договорном порядке. Сохранение самостоятельности в определении нужного уровня деловых качеств позволит максимально учитывать потребности работодателя в поиске лучших работников в соответствии с условиями коллективных договоров.

Заключение

Исследование позволило выделить как общие, так и особенные закономерности в правовом регулировании испытания в странах романо-германской и англосаксонской правовых систем. Общие подходы к испытанию позволяет сделать вывод о тенденции к сближению правовых моделей в сфере установления испытания при приеме на работу. Развитие дистанционных режимов занятости, глобализационные процессы влияют и будут влиять на развитие законодательства о испытании в сторону его унификации. При регулировании испытания применяется сочетание гибкого и жесткого подходов. Страны романо-германской группы отличаются более жестким регулированием, а англосаксонской -- более гибким. Самым гибким является подход Великобритании, где принято исключительно договорное регулирование испытания, а квалификационный период отличается длительностью.

Предлагаемые дополнения и изменения будут способствовать достижению баланса интересов сторон трудового отношения при достижении основной цели испытания -- выбора работников с лучшими деловыми качествами при соблюдении прав сторон трудового отношения.

Библиография

1. Лушников А . М . , Лушникова М . В . Курс трудового права Т . 1. Общая часть . М . : Статут, 2009 . 879 с .

2. Николаенко Т . Увольнение иностранного топ-менеджера на испытательном сроке: споры и анализ вопроса // Трудовое право . 2017 . N 7 . С . 47-54.

3. Новиков М . Л . Государственная политика в отношении трудовой занятости людей с инвалидностью: международный опыт и российская практика . М . : Перспектива, 2008 . 140 с.

4. Слесарев С . Испытательный срок // Трудовое право . 2019 . N 4 .С .5-17

5. Филипова И . А . Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения . 2017.N 1. C . 137-142 .

6. Чиканова Л . А . , Чесалина О . В . , Шаррер А . Срочный трудовой договор в России и Германии // Трудовое право в России и за рубежом . 2015 . N 3 . С . 45-52 .

7. Ярков В . А . Гражданский процесс . М . : Волтерс Клувер, 2009 . 750 с .

8. Casale G . , Perulli A . Towards the Single Employment Contract: Comparative Reflections . Oxford: Hart, 2014, 108 p .

9. Davulis T . , Petrylaitи D . Labour Regulation in the 21st Century: In Search of Flexibility and Security . Cambridge: Scholars Publishing, 2012. 350 p .

10. Ford К , Notestine К , Hill R Fundamentals of Employment Law Tort and Insurance Practice . Chicago: American Bar Association, 2000 . 774 p .

11. Lee К . , Nagaraj S . Malaysian Economy Beyond 1990: International and Domestic Perspectives . Kuala Lumpur: Persatuan Ekonomi, 1991.407 p .

12. Loh E . Employment Probation as a Sorting Mechanism . International Labor Review, 1994, vol . 3, pp . 471-486 .

13. Reitz A . Labor and Employment Law in the New EU Member and Candidate States . Chicago: American Bar Association, 2007 . 402 p .

14. Rogowski R . Reflexive Labour Law in the World Society . Cheltenham: Edward Elgar, 2013 . 352 p

15. Vaughan R . Merit Systems Protection Board: Rights and Remedies . N .Y. : Law Journal Press, 2018 . 560 p .

References

1. Casale G . , Perulli A . (2014) Towards Single Employment Contract: Comparative Reflections. Oxford: Hart, 108 p .

2. Chikanova L . A. , Chesalina O .V . , Sharrer A. (2015) Fixed-term employment contract in Russia and Germany . Trudovoe pravo vRossiiiza rubezhom, no 3, pp . 45-52 (in Russian) Davulis T . , Petrylaitи D . (2012) Labour Regulation in the 21st Century: In Search of Flexibility and Security. Cambridge: Scholars Publishing, 350 p .

3. Filipova I . A . (2017) Comparative analysis of regulation of labor relations in Russia, France, USA and UK . Zhurnal zarubezhnogo zakonodatelstva i sravnitelnogo pravovedenaiya, no 1, pp . 137-142 (in Russian)

4. Ford K . , Notestine K . , Hill R . (2000) Fundamentals of Employment Law. Tort and Insurance Practice. Chicago: American Bar Association, 774 p .

5. Lee K . , Nagaraj S . (1991) Malaysian Economy Beyond 1990: International and Domestic Perspectives. Kuala Lumpur: Persatuan Ekonomi, 407 p .

6. Loh E . (1994) Employment Probation as a Sorting Mechanism . International Labor Review, no 3, pp . 471-486 .

7. Lushnikov A. M . , Lushnikov M . V. (2009) Course of labor law. T. 1. Essence of labor law and its development. Labor rights in the human rights system. Moscow: Statute, 879 p . (in Russian)

8. Nikolaenko T . (2017) Dismissal of a foreign top manager on probation: disputes and analysis of the issue . Trudovoe pravo, no 7, pp . 47-54 (in Russian)

9. Reitz A . (2007) Labor and Employment Law in the New EU Member and Candidate States. Chicago: American Bar Association, 402 p .

10. Rogowski R . (2013) Reflexive Labor Law in the World Society. Cheltenham: Edward Elgar, 352 p

11. Novikov M . L . (2008) State policy on employment of persons with disabilities: international experience and Russian practice. Moscow: Perspektive, 140 p . (in Russian) Slesarev S . (2019) Probation . Trudovoe pravo, no 4, pp . 5-17 (in Russian)

12. Vaughan R . (2018) Merit Systems Protection Board: Rights and Remedies. N.Y. : Law Journal Press, 560 p .

13. Yarkov V . A . (2009) Civil process. Moscow: Wolters Kluwer, 750 p . (in Russian)

Размещено на Allbest.ru