Государство - Республика Беларусь

Закрепленные за субъектами права и обязанности фиксируются в нормативно-правовых актах трудового законодательства и в отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретного правоотношения, они называются статутными. Перечень определяется характером трудовых функций.

Субъекты ТП: 1.работники; 2.наниматели; 3.трудовые коллективы; 4.профсоюзы;

5.социальные партнеры--участники коллективных трудовых отношений--работники (их представители), наниматели (их представители), органы исполнительной власти;

6.юрисдикционные или правоохранительные органы, рассматривающие трудовые споры;

7.специализированные государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан, но для отдельных граждан существует особый статус. Законодательство признает граждан субъектами ТП не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность появляется при наличии возрастного критерия (ст. 21 ч. 1, гл. 20--норма имеет императивный характер) и волевого критерия--состояние волевой способности лиц к труду. Не могут быть субъектами лица, признанные недееспособными в судебном порядке. Трудовое законодательства учитывает конкретные возможности к тому или иному виду труда, не только общую, но и специальную (специальность, квалификация) трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья.

Нанимателями могут быть:

1.Предприятия, организации, учреждения, общества, товарищества, кооперативы, независимо от наименования и форм собственности (а также их объединения);

2.Предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица;

3.Граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Наниматели--предприятия и т.д. любой формы собственности, физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью нанимательской правоспособностью (способностью заключать трудовые договоры, изменять или прекращать их).

97. Коллективный договор как форма регулирования трудовых и социально-экономических отношений

Коллективный договор (ч.1 ст. 361)--локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Это разновидность социально-партнерских отношений на уровне предприятия. Заключается в организациях не зависимо от форм собственности. Возможен в структурных подразделениях.

Заключение--это право, а не обязанность субъектов.

Не ограничено число коллективных договоров в одной организации.

Условия и нормы коллективных договоров обязательны для сторон, заключивших его. Если они ухудшают правовое положение работников по сравнению с действующим законодательством, соглашениями, то они признаются недействительными (ст. 362).

Стороны--работники организации в лице их представительных органов (ст. 354) и нанимателя или его представителей (ст. 355).

Содержание должно быть известно всем работников, от имени которых он заключается (ст. 364, ч2). Содержание--согласованные сторонами условия, призванные урегулировать социально-трудовые отношений в данной организации.

Условия:

1.Нормативные--отдельные нормы централизованного законодательства и локальные нормы, установленные сторонами в пределах их компетентности, которые распространяются на работников донной организации. Они принимаются по вопросам:

-которые не урегулированы законодательством;

-если законодательство допускает дальнейшую конкретизацию в условиях данного производства;

-если законодательство прямо предусматривает коллективно-договорной порядок регулирования отдельных вопросов.

2.Информационные--нормы централизованного законодательства, которые имеют не только регулирующее, но и информационное значение. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства.

3.Обязательственные--не носят общего характера. Это конкретные обязательства сторон с указание сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение.

Коллективный договор может иметь приложения, которые являются его неотъемлемой частью: сметы расходования фонда производства, науки и техники, сметы расходов фонда материального поощрения, фонда социального развития, соглашения по охране труда.

Реализация коллективного договора--осуществляется на практике тех условий, которые составляют его содержание.

Призвана создавать правовой климат для существования социально-партнерских отношений между нанимателем и работниками, сгладить угрозу социального конфликта, обеспечить благоприятную социальную инфраструктуру для работников.

98. Трудовой договор: понятие, содержание, стороны

В науке ТП понятие трудового договора может употребляться в различных аспектах:

1.как институт трудового права;

2.как юридический факт, т.е. основания возникновения трудовых правоотношений;

3.как соглашение между работником и нанимателем.

Трудовой договор, в отличие от коллективного, носит персонально определенный характер, т.е. рассчитан на определенного работника. Коллективный договор рассчитан на персонально неопределенный круг работников.

ТД содержит нормативы, определяющие положение сторон данного ТД.

ТД--соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответственно квалификации и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется выплачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, соглашением, коллективным договором и сторонами.

Признаки ТД:

1.Добровольное соглашение сторон, т.е. взаимное волеизъявление, направленное на установление между работником и нанимателем трудовых правоотношений.

2.Определяются основные обязанности сторон.

3.Сторонами являются работник и наниматель, причем наниматель не зависит от форм собственности.

Отличие ТД от ГП договора, связанного с применением труда:

1.Заключаются, изменяются и прекращаются по разному.

2.При выполнении работ по ГП договору на лицо не распространяются гарантии и преимущества, предусмотренные законодательством о труде.

3.Заключив ТД, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работать по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответственно квалификации. Предмет ТД--процесс труда. Предмет ГП--овеществленный труд либо результат труда.

4.Заключив ТД, работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

5.Работник включается в штат или трудовой коллектив предприятия и приобретает право на участие в управлении этой организацией. Наниматель обязан организовывать труд работника, обеспечивать здоровые, безопасные условия труда.

6.Работник, заключивший ТД, подлежит обязательному социальному страхованию. По ГП договорам гражданин подлежит государственному социальному страхованию при условии добровольной уплаты взносов.

Функции ТД--основополагающие начала, действия, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключался ТД:

1.Выступает в качестве средства реализации права на труд.

2.Это основание возникновения трудовых правоотношений.

3.ТД является регулятором рационального использования кадров.

4.ТД является предпосылкой возникновения ПО, связанных с трудовыми.

Юридическое значение ТД:

-основание возникновения трудовых правоотношений;

-трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного ТД;

-индивидуализирует место работы и род работы работника.

Стороны ТД--работника и наниматель. Работники--рабочие, служащие, могут быть как граждане, так и иностранные граждане и лица без гражданства. Возраст определяется ст. 21. Наниматели обладают специальной правоспособностью:

-право приема на работу расстановки и увольнения кадров;

-право организации и управления процессами труда;

-наличие фонда оплаты труда для расплаты с работниками;

-наличие обособленного имущества.



99. Порядок заключения трудового договора

Прием на работу осуществляется в порядке соглашения между работником и нанимателем.

Ст. 16--категории граждан, которым наниматель не может отказать в заключении ТД.

Необоснованный отказ--незаконный, т.е. не основанный на законодательстве отказ в приеме на работу лицам, с которыми наниматель обязан в соответствии с законодательством заключить ТД.

П. 1 ч. 1 ст. 16--гражданам, направленным на работу органами государственной службы занятости в счет брони. Броня приема на работу--определенное местным исполнительным и распорядительным органом минимальное количество рабочих мест, на которые наниматель обязан принять по направлению государственной службы занятости лиц, которым государство предоставляет дополнительные гарантии занятости.

П. 2 ч. 1 ст. 16--лица, которые приглашены на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому.

П. 3 ч.1. ст. 16--лица, которые прибывают на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключения договора после окончания учебного заведения.

-Лица, которые прибыли на работу в порядке направления после окончания государственного учебного заведения. Положение «О распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений РБ», утв. Приказом Минобразования от 20.06.1997. Выпускники направляются на работу Комиссией по персональному распределению при наличии удостоверений считаются молодыми специалистами.

-Лица, с которыми наниматель обязан заключить ТД в соответствии с коллективным договором или соглашение.

-Военнослужащие срочной службы, направленные в счет брони для предоставления первого рабочего места, если на момент призыва на срочную службу не состояли в трудовых отношениях.

Наниматель не имеет права отказывать:

-женщинам по мотивам беременности или наличия детей до 3 лет;

-одиноким матерям--ребенок до 14 лет, инвалид до 18 лет.

В случаях, если наниматель отказал вышеназванным категориям, он обязан по их требованию или специальных уполномоченных органов известить о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения.

Запрещение заключения ТД с гражданами, не достигшими 18 лет, на работы, связанные с производством, хранением, торговлей спиртными напитками.

-Лиц, не имеющих специального образования, для замещения должностей, требующих его наличия.

-С лицами, не предоставившими необходимых документов при приеме на работу.

-При наличии вступившего в законную силу приговора, который запрещает занимать определенные должности.

-Принимать на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость за корыстные преступления. Лица принятое на службу с нарушением установленных правил, подлежат переводу на другую работу с их согласия или увольнению (п. 3 ст. 44 ТК).

В соответствии с п. 1 ст. 54 наниматель обязан потребовать от работника документы, необходимые для заключения ТД в соответствии с законодательством.

Ст. 26--перечень документов:

1.Документ, удостоверяющий личность (паспорт, свидетельство о рождении), документы воинского учета для военнообязанных лиц.

2.Трудовая книжка. При ее отсутствии (если впервые поступает на работу)--справка о предыдущем занятии. Не предоставляется совместителями. Ст. 50, инструкция «О порядке ведения трудовых книжек работников», утв. Постановление министерства труда от 09.08.1998. № 30 на основании постановления Совета Министров от 10.12.1997 № 635 «О трудовых книжках работников». Трудовая книжка заводится на всех работников. Если работник впервые поступает на работу, она должна заводиться в течение пяти дней работы, если работа в этой организации является основной для работника. Кроме работников-надомников. Для них--после сдачи первой продукции. Если трудовая книжка была утеряна, выдается дубликат. Дубликат выдается по последнему месту работы, не позднее 15 дней с момента подачи заявления. Все записи вносятся только на основании документов.

3.Диплом или иной документ об образовании, профессиональной подготовки, подтверждающий право на выполнение данной работы.

4.Заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК).

5.Направление на работу в счет брони для отдельных категорий граждан.

6.Декларация о доходах.

7.Страховое свидетельство.

8.Медицинское заключение, другие документы, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Ст. 26, ч. 1.

Форма ТД--(ст. 18) ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами.

От формы следует отличать оформление приема на работу, т.е. от приказа или распоряжения нанимателя, который издается после заключения ТД.



100. Прекращение трудового договора по инициативе работника

Разновидности зависят от вида ТД (срочный или на неопределенный срок).

a)Расторжение ТД, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника--ст. 40. Работник имеет право, предупредив письменно нанимателя за один месяц. В этот период ТД может быть расторгнут (до истечения месяца) только по соглашению сторон. На работника распространяется трудовое законодательство. Работник имеет право до истечения месяца отозвать заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении ТД (ст. 16).

Работник имеет право, при наличии обстоятельств, затрудняющих продолжение работы, и если наниматель нарушает права работника, на расторжение ТД в срок, указанный в заявлении работником.

По истечении месяца работник имеет право прекратить работу, а наниматель обязан произвести расчет и выдать трудовую книжку.

П. 21 постановления ВС № 2: Увольнение по собственному желанию предполагает добровольное волеизъявления работника. Если истец утверждает, что подача заявления была вынужденной под угрозой его увольнения за виновные действия; и в суде установят, что эти действия имели место и у нанимателя были основания для увольнения, подачу заявления нельзя считать вынужденной.

Если работник подал заявление, и по истечении месячного срока ТД не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, ТД считается продолженным.

По собственному желанию работник может быть уволен в период временной трудоспособности или нахождения в отпуске.

b)Расторжение срочного ТД по требованию работника--ст.41. Срочный трудовой договор может быть расторгнут при наличии условий:

-болезнь или инвалидность, которая препятствует выполнению трудовых функций;

-если наниматель нарушает законодательство о труде. Факт нарушения устанавливается специальными уполномоченными государственными органами надзора и контроля, профсоюзами, судом;

-по уважительной причине.

101. Понятие и виды переводов на другую работу. Отличие перевода на другую работу от перемещения

Ч. 1 ст. 30--определенное поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (кроме изменения наименований) по сравнению с обусловленными в ТД, поручение работы у другого нанимателя или в другой местности, кроме командировки.

Перевод--не любое изменение ТД, а наиболее важных условий ТД:

1.Трудовая функция (другой считается профессия, специальность, квалификация, должность, если хотя бы одна из этих характерных отличий от трудовой функции, т.е. конкретных трудовых обязанностей работника за исключением наименования).

2.Место работы (т.е. конкретный наниматель)--иное по сравнению с указанием в ТД юридическое или физическое лицо, которым законодательство предоставило право заключать или прекращать ТД. Также--другое обособленное структурное подразделение.

3.Другая местность--другой населенный пункт, соответственно АТД.

Перевод отличается от служебной командировки:

-Различные цели и сущность (ч.1 ст. 91). Основная цель и сущность командировки--выполнение работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Перевод--выполнение прежней или новой трудовой функции в полном объеме.

-Командировка не может превышать 30 календарных дней. Перевод может быть временным и постоянным.

Перевод в соответствии с ч. 2 ст. 30 допускается только с письменного согласия работника, кроме случаев ст. 33, 34.

Переводы могут классифицироваться по различным основаниям: 1.Продолжительность: -постоянные; -временные.

2.Место перевода: -на том же предприятии; -на другом предприятии;

-у того же нанимателя, но в другой местности.

3.В чьих интересах: -нанимателя; -работника (ч. 3 ст. 30).

Постоянные переводы--без сохранения прежнего места работы. Только с согласия работника.

Ч. 5 ст. 30--при переводе с работником заключается ТД. ТД оформляется при переводе к другому нанимателю. Если постоянный перевод осуществляется у того же нанимателя, достаточно оформить приложение к ТД.

Не допускается перевод, если новая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, даже с согласия работника.

Ст. 72.

Временные переводы--могут осуществляться по инициативе работника или нанимателя. Возможны только с согласия работника. Не допускаются если противопоказаны по состоянию здоровья.

Ст. 33, 34--без согласия работника:

1.В связи с производственной необходимостью. Ч. 2 ст. 33--производственная необходимость--необходимость для данного нанимателя, предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение их последствий, последствия стихийных бедствий, предотвращения несчастного случая, простоя, уничтожения, или повреждения имущества, для замещения отсутствующего работника. Наниматель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную ТД, т.е. по другой профессии, специальности, квалификации, должности на работу к другому нанимателю. Временный перевод без согласия работника возможен:

-поручение работы в той же местности (ч. 4 ст. 33);

-наличие производственной необходимости для нанимателя, с которым заключен ТД;

-работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья;

-на срок не более 1 месяца.

2. В случаях простоя. Ч. 1 ст. 34--простой, временный (не более 6 месяцев отсутствие работы по причине производственного или экономического характера). Осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности на все время простоя. Если к другому нанимателю--не более одного месяца. Ч. 1 ст. 72--сохраняется средний заработок по прежнему месту работы. В ч. 3 ст. 34--работник, который отказался от перевода, не наказывается, а за ним остается 2/3 тарифной ставки. Ч. 5 ст. 30--данную норму толкуем ограничительно, т.е ТД оформляются только постоянные переводы, к другому нанимателю. У того же нанимателя составляются дополнительные соглашения и прилагаются к ТД. Указываются новые условия, срок их действия. В письменной форме в двух экземплярах. Запись в трудовую книжку не делается--временный; постоянный--делается со ссылкой на ст. 30. Издается приказ (распоряжение) о переводе.

102. Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя

1.По инициативе нанимателя--ст. 42. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым наниматель может уволить работника. Это общие основания для всех работников, не зависимо от трудовой функции, места работы и т.д. По этим основаниям может быть расторгнут срочный ТД и ТД на неопределенный срок. Для некоторых категорий работников при определенных условиях предусматриваются дополнительные основания (ст. 47), декрет № 29.

Основания ст. 42 условно можно разделить на 3 группы:

-связанные с организационно-производственными обстоятельствами (п. 1 ст. 42);

-связанные с личностью работника (п. 2, 3, 6);

-связанные с виновными действиями работника (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42).

Связанные с организационно-производственными обстоятельствами:

П.1--ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Ст. 57 ГК. Ликвидация считается завершенной, после внесения записи в единый государственный

П. 2--несоответствие работника занимаемой должности или выполнение работы вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы.

Связанные с личностью работника:

П. 3--несоответствие вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация должна подтверждаться некачественным выполнением работы. Эти недостатки должны свидетельствовать о неспособности работника выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, необходимых знаний, навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей.

П. 6--неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Для увольнения необходимо:

1.отсутствие на работе в течение более 4 месяцев подряд;

2.если отсутствие работника отрицательно сказывается на производственной деятельности (производственная необходимость).

П. 4--Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Для увольнения по данному основанию необходимо:

1.невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, что свидетельствует о противоправности его поведения в процессе труда;

2.наличие вины в действиях работника в форме умысла или неосторожности;

3.если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер (т.е. после применения одной из мер дисциплинарного взыскания работник вновь нарушил трудовую дисциплину). Систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей означает, что взыскание и вновь нарушение трудовой дисциплины до истечения срока снятия взыскания, если оно не было погашено;

4.если основание для увольнения послужило конкретное и последнее по времени неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которые работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

П. 5--прогул без уважительной причины--отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более трех часов. Три часа могут считаться как непрерывно, так и суммарно. Отсутствие по работе--отсутствие на месте работы, а не на рабочем месте.

П. 7--Появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотиков или токсичных средств на рабочем месте:

1.работник находился на рабочем месте или на территории предприятия, где он должен выполнять конкретную работу;

2.в рабочее время;

3.состояние опьянения должно быть подтверждено.

Согласно декрету № 29 2.10 дополнительным основаниям досрочного расторжения контракта является распитие спиртных напитков по месту работы и не в рабочее время.

П. 8--совершение по месту работы хищения имущества нанимателя. Возможно в случае наличия вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, компетентного налагать административное взыскание.

П. 9--однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть другого работника.

103. Понятие заработной платы и ее структура

Заработная плата (экономическая категория)--денежная форма выражения цены рабочей силы, характеризующаяся как вознаграждение работников за труд и его конечный результат.

Заработная плата (правовая категория (конвенция МОТ)--всякое вознаграждения или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд.

Принципы правовой организации з/п:

-за равноценный труд--равная оплата (дискриминация запрещена);

-заработная плата или ее размер зависит от трудового вклада работника и максимальные ее размеры не ограничены;

-государством устанавливается минимальный размер з/п;

-труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности, тяжести. Этому способствует тарифная система оплаты труда;

-оплата труда конкретного работника устанавливается по согласованию с нанимателем;

-формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Оплата труда--это установленная соглашением сторон (но не ниже государственной минимальной з/п) и предусмотренная соглашением, коллективным или трудовым договором, законодательством систематическое вознаграждение работника за выполняемую работу по ТД.

2 вида з/п:

1.Номинальная--сумма денежных средств, полученная работниками за результаты общественно необходимого труда;

2.Реальная--совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму з/п при данном уровне цен на товары и услуги.

Признаки з/п:

1.Заработная плата--вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу.

2.Заработная плата выплачивается в денежной или натуральной форме.

3.З/п основана на заранее установленных тарифных нормах.

4.Заработная плата выплачивается по конкретным результатам труда.

5.Размер з/п максимальными пределами не ограничивается, но не может быть ниже минимальной з/п, установленной государством.

Ст.57--заработная плата (для производственной сферы)--совокупность вознаграждения, исчисляемого в денежных единица и или натуральной форме, которую наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за период, включенный в рабочее время по заранее установленным тарифным нормам за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без ограничения максимальными пределами и которая не может быть ниже минимального установленного государством размера оплаты труда.

З/п (для бюджетных организаций)--вознаграждение в денежной форме, которое организация, учреждение обязаны выплачивать работнику за труд по заранее установленным тарифным нормам за счет средств государственного бюджета и которая не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

З/п состоит из двух частей:

1.Основной (сюда входят тарифные ставки, должностные оклады, тарифные коэффициенты, оплата при отклонении от нормальных условий труда). Она отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых труд протекает.

2.Дополнительной (состоит из премий, вознаграждений по итогам года, различных доплати и надбавок). Она связана с конкретными результатами труда отдельных работников или коллектива работников.

З/п работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданским договорам:

-з/п выплачивается систематически за произведенную работу, а по гражданскому договору разово, это цена овеществленного результата труда;

-з/п делится на основную и дополнительную части, по ГД этого нет;

-з/п имеет определенную правовую организацию, работник заранее знает как может быть повышена или понижена его з/п;

-для з/п устанавливается государственный минимум.

104. Трудовые отпуска, их виды и порядок предоставления

Трудовые отпуска--освобождение от работы по ТД на определенный период для отдыха с сохранением прежней работы и з/п.

п.1 ч. 2 ст. 150--виды трудовых отпусков: -основной минимальный ст. 155 не более 21 календарного дня; -основной удлиненный ст. 156; -дополнительные отпуска ст. 157; -дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день ст. 158; -дополнительный отпуск за продолжительный стаж ст. 159; -дополнительный поощрительный отпуск ст. 160.

Отпуск исчисляется в календарных днях. Отпуск предоставляется за рабочий год, который равен календарному по продолжительности, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

Ст. 164.

Наниматель вправе сдвигать рабочий год конкретного работника на недостающее время.

Для работников за первый рабочий год: отпуск предоставляется не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя.

Ч. 2 ст. 166.

За второй и последующий годы--в соответствии с графиками отпусков, которые утверждаются нанимателем по соглашению с профсоюзом.

ч. 4 ст. 168.

Ст. 170 возможность в исключительных случаях переноса трудового отпуска.

Запрещается перенос, непредоставление трудового отпуска работникам моложе 18 лет и имеющим право на дополнительный отпуск в связи с тяжелыми условиями труда.

ст. 171 право работника на перенос или продление трудового отпуска.

ст. 172 досрочный трудовой отпуск.

ст. 173 новелла.

ст. 174 разделение на части.

Отзыв из отпуска--в случае согласия работника. Три варианта:

1.Остальная часть--в течение текущего рабочего года.

2.Присоединение к отпуску в следующем рабочем году.

3.Денежная компенсация.

Работнику за неиспользование трудового отпуска выплачивается денежная компенсация (в случае увольнения).

ст. 180.

Трудовые отпуска оформляются приказом, распоряжением, решением, запиской об отпуске.

105. Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

Дисциплинарная ответственность--это один из видов юридической ответственности, ее применение не зависит от привлечения к другим видам ответственности. Дисциплинарная ответственность--это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами ТП за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок--виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в ТПО с нанимателем, за совершение которых предусмотрены трудовым правом применение дисциплинарных взысканий.

Субъект дисциплинарного проступка--работник, который находится в ТПО с нанимателем, обязанный подчиняться ПВТР.

Общий субъекты--всякий работник.

Специальный субъект--должностное лицо организации, права которого устанавливаются НПА:

-руководители;

-работники на выборных должностях;

-сотрудники органов прокуратуры.

Объект--трудовые обязанности работника и трудовой распорядок.

Субъективная сторона--вина как психическое отношение нарушителя к своему поведению.

Объективная сторона--противоправное действие (бездействие), повлекшее вредные последствия.

Противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время.

Исключение: судьи, прокуроры, члены исполкома, лица, выполняющие воспитательные функции.

Вина--умысел или небрежность.

Дисциплинарная ответственность--законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусмотренная ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

В зависимости от источников регулирования выделяют два вида ДО: общую и специальную.

Общая ДО предусматривается ПВТР и распространяется на всех работников, в т.ч. и на тех, для которых предусмотрена специальная ДО. Связана только с теми проступками, которые совершаются на месте работы (ст. 198 ТК--перечень мер ДО, применяемых в отношении любого работника (замечание, выговор, увольнение)).

Специальная ДО означает, что помимо общей ДО отдельные категории работников с особым характером труда, специфическими трудовыми функциями несут ДО на основе специальных нормативных актов (ст. 204 ТК).

Специальная ДО может наступать на основе:

- уставов и положения о дисциплине;

- нормативных актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников.

Отличие специальной ДО от общей ДО:

1.Кругом лиц, который четко определяется в соответствующих уставах, положениях, других нормативных актах.

2.Более широкое понятие дисциплинарного проступок. Иногда проступок может быть не связан с выполнением трудовых обязанностей.

3.Более строгие и специфические меры дисциплинарного взыскания.

4.порядок применения дисциплинарных взысканий и порядок общалования.

5.Меры дисциплинарного взыскания, виды, порядок применения.

Ст. 198--исчерпывающий перечень для общей ДО.

Две группы:

*Морально-правовые (замечание, выговор).

*Крайняя (увольнение).

Применяются к работникам, несущим и общую и специальную ДО. В отношении тех, кот со специальной ДО, могут быть и другие меры в соответствии с ч. 2 ст. 198.

106. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Стадии процедуры наложения дисциплинарных взысканий:

1.Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

2.Рассмотрение дела и наложение взыскания.

3.Исполнение дисциплинарного взыскания.

4.Обжалование взыскания, прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания; досрочное снятие взыскания за добровольную работу; отмена незаконно наложенного взыскания.

Ст. 199 ТК--порядок применения дисциплинарных взысканий.

Применение дисциплинарных мер--право нанимателя. Наниматель вправе выбрать ту или иную меру дисциплинарного взыскания но при выборе должны учитываться:

*тяжесть дисциплинарного проступка;

*обстоятельства совершения;

*предшествующая работа и поведение работника.

Ст. 199, 200--порядок применения мер дисциплинарного взыскания:

1.Прежде чем применять ту или иную меру, наниматель обязан затребовать письменные объяснения. Если работник отказался, составляется специальный акт.

2.За каждое дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, кроме длящихся проступков.

3.Сроки применения дисциплинарного взыскания--не позднее одного месяца со дня обнаружения (не включается болезнь и отпуск). Не позднее 6 месяцев со дня совершения. По результатам ревизии и т.д. -не позднее 2 лет.

4.Применяются органом или руководителем, которым предоставлено право.

В отношении отдельных категорий работников могут применяться также органами или руководителями вышестоящих по отношению к органам и руководителям непосредственно.

Дисциплинарные взыскания оформляются приказом нанимателя, который объявляется работнику под роспись в 5-дневынй срок. Если работник отказался ознакомиться, то составляется акт. Если работник по вине нанимателя не ознакомился, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Порядок обжалования--ст. 202 ТК. Зависит от порядка применения.

В общем порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в КТС или в суд (если уволен). Эти органы вправе только отменить дисциплинарное взыскание. После отмены наниматель может применить более мягкое, если не истекли сроки. В отдельных случаях отдельные категории работников могут обжаловать взыскание в вышестоящий орган, который может отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения взыскания работник не был подвергнут новому, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, при этом взыскание погашается автоматически. В определенных случаях применивший орган вправе снять его досрочно. Инициатива--руководитель, профсоюз, работник. Снятие оформляется приказом, распоряжением.

По ч. 4 ст. 198 к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания могут применяться иные меры воздействия.

Конкретный перечень мер определяется на локальном уровне. Применение иных воздействий не имеет правового значения при увольнении.

Порядок применения иных мер определяется ПВТР, другими нормативными локальными актами.

107. Понятие и условия наступления материальной ответственности работника

МО по ТП состоит в обязанности одной из сторон ТД возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей.

Два вида МО (это самостоятельный вид юридической ответственности): *Работника; *Нанимателя;

Условия наступления МО:

1.Наличие прямого действительного ущерба имуществу нанимателя или причинение вреда здоровью работника или его заработку. П. 3 Постановления № 2--понятие прямого действительного ущерба--это уменьшение наличного имущества нанимателя вследствие утраты, ухудшения или понижения его ценности, необходимость провести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести выплаты.

2.Вред (ущерб) другой стороне нанесен противоправным поведением обязанной стороны (если иное не предусмотрено законодательством).

3.Имеется вина обязанной стороны в причинении вреда.

4.Наличие причинной связи.

5.ущерб причинен при исполнении трудовых обязанностей (кроме п.п. 404).

Отсутствие хотя бы одного из условий освобождает от МО.

Субъекты МО по ТП--стороны, состоящие в трудовых отношениях.

По ГП--любое юридическое лицо или физическое лицо, причинившее вред.

В ТП МО может быть полной или ограниченной.

В ГП--только полная.

108. Виды материальной ответственности

МО работников--это обязанность работника возместить нанимателю прямой действительный ущерб, причиненный по вине работника неисполнением или ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей нанимателю, с которым он состоит в ТО, в пределах и порядке, установленным законодательством.

МО работника исключается, если ущерб, возник в результате непреодолимой силы, нормального производственного риска, при действиях работника в случае крайней необходимости или необходимой обороны.

Виды МО работника в зависимости от результата возмещения в ТП: 1.полная; 2.ограниченная.

Приоритетный вид--полная МО, т.е. наступает по общему правилу во всех случаях, кроме тех, когда сделано изъятие из общего правила (ст. 403 ТК), а также в случае, предусмотренным статьей 404.

Наступление полной или частичной МО зависит от :

1.формы вины (умышленная--полный, неосторожность--ограниченная); 2.предмета посягательства;

3.в ходе трудового процесса причинен вред или нет. Работники несут полную МО:

*если между ними заключен договор о полной МО (ст. 405, 406 ТК). Индивидуальный ТД может заключаться с работником, достигшим 18 лет (п. 9 пост. № 2);

*если КД (п. 26--28 Пост. № 2; Постановление Минтруда от 14.04.00 № 54 «Об утверждении положения о коллективной (бригадной) МО. Дополнительные права: а) права отвода члена бригады; б) право согласия на прием в бригаду. Проводится нанимателем после проведения проверки и с учетом письменных объяснений членов бригады; материальный ущерб возмещается на условиях дол. ответственности путем распределения его между членами коллектива пропорционально фактически отработанному времени за период с последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба (п. 28 Постановления).

Возмещение ущерба не зависит от того, освобожден работник от УО или нет, реабилитирован или нет.

Ограниченная МО наступает, если это установлено или предусмотрено законодательством.

Ограниченная МО заключается в обязанности работника возместить прмой действительный ущерб, но не свыше установленного законом предела по отношению к его заработной плате.

Работники несут ограниченную МО в размере не свыше своей среднемесячной з/п, а руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители--в размере причиненного ущерба, но не более 3 среднемесячных заработных плат.

Порядок возмещения: внесудебный и судебный.

Ст. 408 ТК--внесудебный может быть взыскан по распоряжению нанимателя, если размер ущерба не более среднемесячной заработной платы работника.

Распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного ущерба. Распоряжение обращается к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

В юридической литературе выделяют три случая материальной ответственности нанимателей перед работниками в зависимости от того в результате нарушения каких прав работников причиняется ущерб или вред:

1. Право на труд:

*незаконное увольнение (нарушение порядка увольнения);

*незаконный перевод, перемещение или изменение существенных условий труда;

*неправильные (не соответствующие законодательству) формулировки в трудовой книжке, препятствующие поступлению работника на новую работу;

*задержка выдачи трудовой книжки;

*задержка исполнения решения суда о восстановлении на работу;

*незаконный отказ в приеме на работу (п. 4 Постановления от 20.03.2001);

*нарушение права работника на выплату заработной платы;

2. Возмещение ущерба, возникающее вследствие нарушения нанимателем иных прав работника в ТПО (в основном имущественных прав):

*право на охрану личной собственности работника.

3. Возмещение вреда, возникшего в результате нарушения прав работника на охрану здоровья в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания.

109. Разрешение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год.

По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по трудовым спорам могут создаваться в подразделениях организаций.

Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке.

Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии по трудовым спорам выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.

Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется нанимателем.

Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда настоящим Кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников - членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза.

Решение комиссии по трудовым спорам имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются: наниматель; фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию по трудовым спорам работника; даты обращения в комиссию по трудовым спорам и рассмотрения спора; существо спора; фамилии членов комиссии по трудовым спорам, присутствовавших на заседании; мотивированное решение комиссии по трудовым спорам. Копии решения комиссии по трудовым спорам в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю.

110. Разрешение индивидуальных трудовых споров общими судами

Компетенция суда (ст. 241 ТК):

1.О признании недействительным трудового договора в соответствии со ст. 22 ТК.

2.Споры при обращении работника или нанимателя не согласных с решением КТС.

3.Если КТС не рассмотрела заявление работника в десятидневный срок.

4.Для обращения прокурора, если решение КТС противоречит закону.

Непосредственно в суде рассматриваются:

1.Если не создана КТС.

2.Работников--не членов профсоюзов.

3.Работников о восстановлении на работе и смежных споров.

4.Могут обращаться работники, если наниматель отказался составить акт о несчастном случае или работник не согласен с содержанием акта.

5.Могут обращаться работник по вопросу применения законодательства о труде, который был решен в соответствии с законодательством нанимателем и профсоюзом.

6.Нанимателем о возмещении материального ущерба, причиненного работником.

Эти споры рассматриваются по заявлениям.

Ч 3 ст. 241 ТК--по жалобам (споры об отказе в заключении ТД)--ранее, на сегодняшний день в соответствии с п. 4 постановление Пленума ВС от 29.03.01.

Все индивидуальные споры разделяются на 2 группы:

1.Непосредственно подведомственные суду.

2.Условно подведомственны суду (рассматриваются в общем порядке.

В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении ТД могут обращаться не только те граждане, которые названы в ст. 16, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

Рассмотрение ТС в суде подчиняется общим правилам гражданского процесса, но обладает рядом особенностей:

1.Как правило, в ГПР в суд могут обращаться граждане, достигшие совершеннолетия. Но если с лицом старше 14 лет при соблюдении условий заключен ТД, или в 16 лет, эти лица имеют право обращаться в суд для защиты своих трудовых прав.

2.В качестве представителя работника в суде могут выступать представители профсоюза, кроме тех случаев, когда необходимо специальное полномочие.

3. По делам о восстановлении на работе незаконно уволенных, переводи или перемещении работников суд вправе по своей инициативе привлечь к участию в деле в качестве третьих лиц на стороне ответчика должностных лиц, виновных в нарушении трудового законодательства (ст. 245 ТК).

4.Истец вправе изменить основание или предмет иска в случае, когда спор подведомственен непосредственно суду.

5.Суд вправе выйти за пределы исковых требований, если это необходимо для защиты прав и законных интересов или работника или нанимателя.

6.Недопустимо утверждение мирового соглашения сторон, если его условия нарушают трудовые права работника или направлены на освобождения должностного лица от материальной ответственности (п. 6 Постановления Пленума ВС от 29.03.01).

7.Независимо от того, кем заявлен иск (работником или нанимателем, или несогласными с решением КТС), суд рассматривает спор в порядке искового права, где истец--всегда работник, ответчик--всегда наниматель.

В соответствии со ст. 246 ТК в случае незаконного увольнения или перевода суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда. Исковой давности нет.

Ст. 242 ТК--сроки обращения за разрешением ТС. Сроки исковой давности (три срока для работников и один для нанимателя):

1.Общий--три месяца со дня, когда работники узнали или могли узнать о нарушении права. Могут обращаться в суд или в КТС.

2.Один месяц по делам об увольнении. Со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки.

3.Для нанимателя--1 год для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материально ущерба, причиненного работником. И на обращение в суд прокурора точно такие же сроки.



111. Особенности регулирования труда женщин

Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, устанавливаются в соответствии со статьями 262 - 271 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Согласно статье 262 ТК запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 N 765.

Согласно статье 263 ТК запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (статья 147 ТК), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

ТК установлен также ряд гарантий и льгот работающим женщинам. Так, согласно статье 264 ТК беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Согласно статье 289 ТК по просьбе беременной женщины наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Согласно статье 184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Согласно статье 185 ТК работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством.

Согласно статье 267 ТК женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Согласно статье 265 ТК матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.

Согласно статье 269 ТК наниматель может выдавать беременным женщинам путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь.

Наниматели, широко применяющие труд женщин, по своей инициативе, а также в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором, организует детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей и личной гигиены женщин, определяют в соответствии с медицинскими рекомендациями рабочие места и виды работ (в том числе на дому), на которые при необходимости могут переводиться беременные женщины, а также создают самостоятельно или на долевых началах специальные подразделения для использования их труда (ст. 270 ТК).



112. Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников

Глава 20 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) регламентирует труд лиц, не достигших возраста 18 лет. Согласно статье 272 ТК не допускается заключение трудового договора с лицами моложе шестнадцати лет.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая: 1) не является вредной для его здоровья и развития; 2) не наносит ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования.