Изучение законодательства Российской Федерации в части регламентации отношений, связанных с прекращением трудового договора

3. Должно иметь место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

4. Должно иметь место ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которое к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.

При этом следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником требования о признании их необоснованными. То есть следует убедиться в том, соблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно выполнены ли следующие нормы:

а) взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка

б) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения;

в) за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (недопустимо сначала объявить работнику выговор и тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры правового воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии, перенос очередного отпуска на другой срок, лишение льготных путевок);

г) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Гацоев М. Увольнение работника, не освобожденного от основной работы, по инициативе работодателя // Трудовые споры. - 2009. - № 1. - С.36-39.

Право работника - представить такое объяснение, но обязанность работодателя - его затребовать. Убедительным представляется утверждение А.К. Гаврилиной о том, что работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование о получении объяснения у работника не обязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным. Гаврилина А. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей: правовые последствия. // Справочник кадровика. - 2008. - №6. - С. 9-15. Однако и правовых последствий в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ издание подобного приказа не имеет.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении;

д) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

При разрешении споров лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Увольнение по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Однако не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона. Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора.

Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения.

Не служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены.

Увольнение работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя следует за однократные прогулы. Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий. Трудовые отношения с работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении.

Однако когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого дня прогул является вынужденным.

По подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы. Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к работнику помимо увольнения могут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания.

Подпунктом "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

В подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения и его вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Интересные казусы возникают на практике. Работник был, застигнут с поличным в момент выноса имущества за пределы организации, и работодатель обратился в суд. Исходя из буквы закона, работодатель может уволить работника только в случае вынесения приговора судом, но как можно убедить работодателя (в особенности предпринимателя) не увольнять работника в течение достаточно длительного времени судебного разбирательства? Представляется возможным рекомендовать работодателю в данном случае обращаться к компетентным органам, уполномоченным в порядке ст. 76 ТК РФ отстранять работника от работы.

Надо заметить, что увольнения по данному основанию на практике встречаются крайне редко именно из-за сложности, длительности процедуры увольнения.

Следует иметь в виду, что при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которым установлена вина работника в хищении имущества.

Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ. - нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Данное основание может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом.

Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

Как верно отмечает Е.Б. Хохлов, при полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ исключаются. Курс российского трудового права. Том 3: Трудовой договор. / Под ред. Хохлова Е.Б., Коробченко В.В., Басалаевой С.П., Иванкина Т.В. - М.: Юридический центр Пресс, 2010. - 411 с.

Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам.

Заключение

Трудовой кодекс принимался в непростой обстановке, наиболее значительные изменения внесены в трудовой договор, являющийся определяющим институтом трудового законодательства и предусматривающий заключение, изменение и прекращение трудовых отношений. Положительным фактом является и то, что значительно расширен перечень оснований прекращения трудового договора. В условиях многоукладной экономики проблема прекращения трудового договора приобретает особую актуальность.

Прекращение трудовых отношений новый Трудовой кодекс, так же, как и прежний КЗоТ, связывает с прекращением действия трудового договора. Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить как соглашение сторон, одностороннее волеизъявление каждой из них, так и обстоятельства, не зависящие от их воли.

Статья 77 ТК РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора. Трудовым кодексом РФ были внесены изменения в основания и порядок расторжения трудового договора. Большинство традиционных оснований прекращения трудового договора, содержавшихся в КЗоТ РФ, воспроизводятся также и в Трудовом кодексе. Однако в нем впервые особо выделяются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Указанные обстоятельства поставили перед нами трудную задачу - дать объективную оценку их правового содержания, выявить недостатки и вместе с тем положительно оценить те нормы и процедуры, которые выдержали испытание временем и не утратили своей эффективности.

В дипломной работе предпринята попытка комплексного исследования правовых отношений по прекращению трудового договора и судебной практики по этим вопросам, складывающимся после принятия ТК РФ, проведена оценка правового регулирования этой группы трудовых отношений с точки зрения их полноты и достаточности, осуществлен комплексный анализ соответствующих правовых норм направленных на совершенствование правового регулирования и устранение пробелов.

В исследовании предложено авторское видение проблемы правового регулирования прекращения трудового договора. В ходе исследования проблем правового регулирования прекращения трудового договора в современных условиях, как на законодательном уровне, так и в судебной практике автор пришел к следующим выводам:

1. Отличительной особенностью субинститута прекращения трудового договора является то, что, во-первых, он состоит из определенных структурных элементов: это нормы, регулирующие вопросы расторжения трудового договора по соглашению сторон, по инициативе работника (по собственному желанию), по инициативе работодателя, а также нормы, регламентирующие прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил его заключения. Во-вторых, указанные элементы правопрекращающих обстоятельств предполагают как наличие воли сторон трудового правоотношения, так и отсутствие инициативы кого бы то ни было.

2. Специфика структурного элемента субинститута прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, заключается в специальном правовом регулировании, предшествующем увольнению по указанным в ст. 83 ТК РФ причинам, а, следовательно, и в тесной связи с другими отраслями законодательства, которая предполагает согласованность норм, однако этот фактор не характеризует институт трудового договора с его структурными элементами как комплексный.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как элемент подинститута трудового договора базируется не только на нормах трудового права, но и на нормах других отраслей права. Но применяется он в тех случаях, когда применение норм других отраслей законодательства делает невозможным для работника продолжение трудовых отношений.

3. Специфика применения указанных оснований прекращения трудового договора, заключается в том, что, во-первых, увольнение производится только при наличии юридических фактов, установленных иными нормативными правовыми актами; во-вторых, от других оснований, предусмотренных законодательством, его отличает, слияние двух признаков: основания увольнения и отсутствие волеизъявления сторон трудового договора.

3. Представляется, что доктрина и юридическая практика нуждаются в определении правовой природы прекращения трудового договора. Как показывает анализ судебной практики, большинство ошибок правоприменителей связано с неправильным пониманием сущности прекращения трудового договора. Другой практической проблемой являются вопросы порядка оформления прекращения трудового договора и предоставления гарантий работникам.

4. При исследовании пределов осуществления субъективного права работодателя на расторжение трудового договора, которые определяются правовыми ограничениями, установлено, что не допускается злоупотребление правом со стороны работодателя, он должен действовать разумно и добросовестно. Бремя доказывания возлагается на работодателя.

5. Наличие единства принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, могло бы послужить действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права, которые бы обеспечили определенное единство системы отрасли трудового права. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем в сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.

6. В настоящее время происходит переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Именно сегодня становится очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуются методы этого регулирования, а вслед за этим изменяются роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения.

В этих условиях исследование трудового договора - важнейшего института трудового права - приобретает особую важность в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего, законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой - расширение договорной сферы и судебной защиты, трудовых прав, свобод и обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.

7. Теоретические аспекты заявленной проблемы, имеют важное значение, однако такой анализ должен быть проведен и на основе правоприменительной практики. Обобщение судебной практики (в разных формах) дает ориентиры, как для судов, так и для сторон общественных отношений, как для законодательной, так и исполнительной власти. Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен, тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

8. Нормы права, регулирующие права и обязанности сторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, призваны обеспечить необходимый баланс этих прав и обязанностей, создать условия для достижения оптимального согласования интересов участников трудовых отношений. В то же время констатация того факта, что работник является экономически менее защищенным субъектом трудовых правоотношений, привела к выводу о необходимости более четкого законодательного закрепления и обеспечения экономическими и правовыми средствами гарантий работника в трудовых отношениях.

9. Необходимо разграничивать сокращение численности и сокращение штата. Во-первых, на основании языкового толкования, ибо законодатель использует между ними разделительный союз "или". Во-вторых, исходя из этимологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в каком-нибудь количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их функциях и окладах. В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе: при сокращении численности нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то причин их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штатов предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

10. На законодательном уровне необходимо определить категорию «деловые качества». Предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых качеств работника нельзя признать удачным. Оно требует определенной корректировки и уточнения. Под «деловыми качествами» работника необходимо понимать: уровень образования, квалификацию, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям).

11. Необходимо дополнить статью 78 ТК РФ положением, в соответствии с которым соглашение сторон о прекращении трудового договора следует заключать только в письменной форме. В соглашении должно быть отражено взаимное согласие на прекращение трудового договора, оговорены условия этого прекращения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения также возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления сторон, и также в письменной форме. Срок прекращения трудового договора определяется сторонами в соглашении.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. - М.: Юридическая литература, 2009. - 83 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 08.05.2010 № 83-ФЗ, от 27.07.2010 № 194-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 42. - Ст. 3241.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона №71-ФЗ от 21.04.2010) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 38. - Ст. 1978.

4. Федеральный закон РФ «О внесении изменений в Трудовой кодекс, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ // Российская газета. - 2006. - 07.07. 2006.

5. Федеральный закон РФ «О воинской обязанности и военной службе» (в ред. от 04.12.2007) // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 71. - Ст. 6541.

6. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. № 2292-1 (в ред. Федерального закона № 132-ФЗ от 01.07.2010.) // Российская газета. - № 159. - 11.07.2010.

7. Постановление Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и 279 Трудового кодекса РФ» от 15 марта 2005 года № 3-П. // Российская газета. - 2005. - № 57. - 23. 03. 2005.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации уголовного наказания» от 07.04.2004 г. № 2 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2004. - № 4. - С.32.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 28.12.2006 № 63 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2007. - № 1. - С.11.

10. Постановление Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 2002 г. № 16 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2002. - № 12. - С.65.

Комментарии к нормативным актам:

11. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. / Под общ. ред. проф. Л.Н. Анисимова. - М.: Юристъ, 2008. - 651 с.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юристъ. 2007. - 836 с.

13. Трудовой кодекс Российской Федерации: Постатейный научно-практический комментарий. / Под ред. проф. В.В. Куликова. - М.: Юрайт, 2008. - 559 с.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. A.M. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Проспект. 2009. - 532 с.

Научная и учебная литература, монографии, учебники, энциклопедии и справочники:

15. Анисимов Л.H. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. - М.: Книжный мир, 2009. - 252 с.

16. Анисимов Л.H. Трудовой договор: права и обязанности сторон. - М.: Юридическая литература, 2008. - 259 с.

17. Бердычевский В.С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право для юридических колледжей: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 352 с.

18. Голованова Е.А. Прекращение трудового договора.- М.: Юристъ, 2006. - 227 с.

19. Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект. 2009. - 572 с.

20. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учебное пособие. - М.: Кворус, 2007. - 496 с.

21. Ершов В.В. и Ершова Е.А. Трудовой договор. Учебно-практическое пособие.- М. Юридическая литература. 2007. - 218 с.

22. Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). Учебное пособие. - СПб., Нева, 2003. - 234 с.

23. Костян И. А. Прекращение трудового договора. - М.: МЦФЭР, 2007. - 384 с.

24. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение. Защита персональных данных работника. - М.: Ось-89, 2006. - 249 с.

25. Куренной A.M. Трудовое право РФ. - М.: Зерцало, 2008. - 539 с.

26. Курс российского трудового права. Том 3: Трудовой договор. / Под ред. Хохлова Е.Б., Коробченко В.В., Басалаевой С.П., Иванкина Т.В. - М.: Юридический центр Пресс, 2010. - 411 с.

27. Лушникова М.В., Лушников A.M. Курс трудового права. - М.: Харвест, 2007. - 225 с.

28. Пашков А.С. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. - М: Юрист, 2006. - 436 с.

29. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Сокращение штата и численности работников. - М.: Финпресс, 2006. - 260 с.

30. Смоленский М.Б., Мажинская Н.Г. Трудовое право Российской Федерации: Учебник. - Ростов н./Д: Наука - Пресс, 2008. - 641 с.

31. Соловьев А.А. Трудовые договоры на определенный срок: Заключение, основания расторжения. - М.: Зерцало, 2009. - 261 с.

32. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: Постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М.: Издание г-на Тихомирова М.Ю., 2006. - 239 с.

33. Трудовое право России: Учебник для вузов. / Отв. ред. Лившиц Р.З. и Орловский Ю.П..- М.: Издательская группа ИНФРА - М-НОРМА, 2009. - 580 с.

34. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения и расторжения. 2 издание. - М.: Проспект, 2007. - 317 с.

Периодическая печать, журналы, реферативные сборники и газетные публикации:

35. Агафонова Г. Состояние здоровья работника как основание к прекращению трудового договора по инициативе работодателя // Вопросы трудового права. - 2005. - № 11. - С. 36-42.

36. Архипов В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. - 2007. - №2. - С.42-45.

37. Бондаренко Э. Заключение трудового договора. Противоречия и проблемы в Трудовом Кодексе Российской Федерации // Право и экономика. - 2004. - № 9. - С.56-59.

38. Ванюхин В. К вопросу об увольнении // Трудовое право. - 2004. - №1. - С.41-45.

39. Гаврилина А. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей: правовые последствия. // Справочник кадровика. - 2008. - №6. - С. 9-15.

40. Галиева Р. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. - 2006. - №4. - С.33-37.

41. Гацоев М. Увольнение работника, не освобожденного от основной работы, по инициативе работодателя // Трудовые споры. - 2009. - № 1. - С.36-39.

42. Ерофеев А. Производим сокращения // Кадровое дело. - 2008. - №3. - С. 54-60

43. Ершова Е. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ» // Российский судья. - 2007. - № 10. - С.27-31.

44. Золотарев В. Применение законодательства, регулирующего прекращение трудового договора // Трудовые споры. - 2005. - № 12. - С.46-51.

45. Карабельников Б. Конституционный Суд о возможности увольнения руководителей вне зависимости от совершения ими виновных действий: спор разрешен в пользу собственников // Правоведение. - 2005. - № 5. - С.19-23.

46. Корнийчук Г. Трудовой договор // Право и экономика. - 2006. - №7. - С.15-17.

47. Косов И. Трудовой договор // Трудовое право. - 2006. - № 1. - С.23-27.

48. Крикунов С. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя // Трудовое право. - 2008. - № 10. - С.51-54.

49. Куренной A. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. - 2002. - № 11. - С.39-44.

50. Кузьмичева Л. Увольнение по взаимному согласию // Кадровое дело. - 2007. - №1. - С.11-15.

51. Кузьмичева Л. Увольнение по собственному желанию // Кадровое дело. - 2006. - №3. - С.29-33.

52. Ломакина Л. Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора. // Адвокат. - 2006. - № 2. - С.37-41.

53. Назарова В. Новые основания увольнения работников по инициативе работодателя // Актуальные проблемы гражданского и трудового права. - 2003. Выпуск 1. - С.38-42.

54. Нестерова Т. Увольнение по сокращению численности или штата // Законность. - №9. - 2007. - С.34-37.

55. Нестерова Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора // Законность. - №8. - 2006. - С.29-32.

56. Смирнов А., Ситникова Е. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. - 2009. - №5. - С.36-41.

57. Фильчакова С. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон // Законность. - 2005. - № 6. - С.31.

Размещено на Allbest.ru