Деятельность государственных служащих в системе государственной службы

2.3 Государственные и муниципальные служащие как особая профессиональная группа

Нынешнее функционирование и развитие всей системы государственного управления настоятельно требуют сегодня формирования такой кадровой политики, которая сможет создать эффективно работающий корпус профессиональных чиновников - аппарат высокопрофессиональных государственных, муниципальных служащих. То есть, огромная роль, которую играют государственные, муниципальные служащие в жизнедеятельности нашего государства, актуализирует необходимость всестороннего систематизированного научного изучения данного социально-профессионального слоя, его места в социальной структуре общества, условий и факторов, детерминирующих эффективность его деятельности.

Так что же представляют собой государственные и муниципальные служащие как особая профессиональная группа? Для ответа на этот вопрос будет осуществлен анализ результатов нескольких социологических исследований и опросов, проведенных среди государственных и муниципальных служащих в 2013г.

Данные о демографическом составе государственных и муниципальных чиновников вызывают интерес, поскольку общество хочет, как можно больше знать о тех, кто нанят на деньги налогоплательщиков для выполнения сложнейших задач государственного управления и распоряжения бюджетными ресурсами. Демографический портрет государственной, муниципальной службы показывает также ее человеческий потенциал и то, как реализуется зафиксированное в законодательстве равное право доступа к государственной, муниципальной службе. Структура государственных, муниципальных служащих отличается сильно выраженной гендерной асимметрией: женщины здесь явно преобладают. Однако они сконцентрированы на нижних ступенях административной лестницы, тогда как высшие должности заняты преимущественно мужчинами. Среди государственных служащих федерального уровня мужчины составляют 44%, среди муниципальных - лишь 20%. Например, на федеральном уровне 89% высших должностей заняты мужчинами, а 86% младших - женщинами. На уровне субъектов Федерации преимущество мужчин на высших должностях также велико - их 72%, тогда как 88% на младших должностях - это женщины.

В последние годы стало привычным, что многие федеральные министры - весьма молодые люди. Сорокалетний министр - если это и не стало нормой, то, во всяком случае, перестало казаться чем-то невозможным. Встречаются высокие государственные чиновники и в возрасте около 30 лет. Однако исполнительная власть в целом пока не может похвастаться своей молодостью. Скорее наоборот: чем выше должность, тем старше ее обладатель. При этом значительная часть государственных и муниципальных служащих находится в пенсионном возрасте. Среди госслужащих на федеральном уровне каждому десятому - 60 лет и более. Для высших, главных и ведущих должностей эта доля еще выше и достигает 15%. Даже на младших должностях везде есть лица пенсионного возраста, хотя их относительно мало. Всего же в исполнительной власти на федеральном уровне пенсионеры составляют 9%, в федеральных органах на региональном уровне - 2,3%, в органах субъектов федерации - 5%. Большая часть пенсионеров - это женщины, поскольку они выходят на пенсию раньше.

Молодежь (до 30 лет включительно) в основном концентрируется на младших и старших должностях. Доля молодежи максимальна в федеральных органах власти на региональном уровне - здесь она достигает 28%. Это можно объяснить тем, что их функциональная специфика и кадровый потенциал в значительной мере формировались в последние годы, и спрос на новых работников не мог замещаться лишь использованием тех, кто уже прежде работал в органах государственного управления. Однако и здесь молодежь концентрируется в самом низу иерархической лестницы, на младших и старших должностях. На федеральном уровне молодежи гораздо меньше (10%) и она также занимает, в основном, младшие должности. Такое распределение служащих, при котором вся молодежь сконцентрирована в нижней части служебной иерархии, означает образование длинной и недостаточно прозрачной очереди на служебное продвижение. Отсутствие ясной и прогнозируемой перспективы делает бессмысленным пребывание в организации, трудовое вознаграждение в которой сильно зависит от должности и стажа, а, следовательно, носит отложенный во времени характер. Однако если нет перспективы карьерного роста, то накопление и трансляция навыков и опыта вряд ли будут иметь место. В этом случае молодой работник будет, наверное, рассматривать государственную службу лишь как станцию временного пребывания для приобретения минимально необходимого социального и человеческого капитала. При первой удобной возможности он ее покинет ради более высокой зарплаты в частном секторе. В системе, построенной по принципу «внутреннего рынка труда», обязательный выход на пенсию в установленном возрасте является необходимым условием сохранения и наращивания человеческого капитала. Не случайно, организация государственной службы во многих странах предполагает ранний выход на пенсию. Он стимулируется высокой пенсией и возможностью перехода на высокооплачиваемую работу в частном секторе. Когда этого не происходит, наступает «старение» персонала организации, сопровождаемое «закупоркой» всей системы внутреннего продвижения кадров. Вследствие этого претендующая на продвижение молодежь покидает государственную службу, что вызывает большие финансовые и социальные потери. Происходит своего рода негативный отбор, когда здесь остаются лишь те, кто не видит себе места в конкурентном секторе экономики. Общий возраст государственных и муниципальных служащих по данным исследования составляет 44 года.

Эта цифра практически совпадает с результатами исследования, проведенного в период с мая по июнь 2013 года в 5 министерствах и 4 субъектах Российской Федерации ПГУ. Средний возраст гражданского служащего в выборке равен 41 году, средний общий стаж работы - 20 лет и средний стаж на государственной службе - 11 лет. Подобная характеристика подтверждает размышления о старении корпуса гражданских служащих и слабом притоке молодых сил. Значительный стаж работы заставляет предполагать, что образование было получено еще в условиях нерыночной экономики.

С точки зрения возраста и стажа наихудшая ситуация сложилась в федеральных органах исполнительной власти, где значения всех трех показателей превышают соответствующее среднее (таблица 1). Все остальные органы находятся в более благоприятном положении - у органов исполнительной власти субъектов Федерации значение одного параметра (средний стаж работы на государственной службе) меньше среднего, а у органов местного самоуправления и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти все три параметра меньше среднего.

Средний возраст и стаж работы в органах государственной и муниципальной службы

Таблица 1

2.4 Исследование профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих

В рамках курсовой работы было проведено социологическое исследование с целью выявления основных проблем и закономерностей в государственной и муниципальной службе на территории г. Пскова, а также с целью подтверждения или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что государственные и муниципальные служащие представляют собой особую профессиональную группу. Исследование состояло из двух этапов, включивших опрос потенциальных и настоящих государственных и муниципальных служащих.

На первом этапе исследования, с целью выявить, каким образом собираются организовывать свою карьеру будущие государственные служащие и определить общие тенденции успешного развития карьеры, было проведено анкетирование студентов Псковского ГУ, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», т. е. предположительно будущих государственных и муниципальных служащих. Анкетирование дало следующие результаты

Рассматривая вопрос «Хотите ли Вы поступить на государственную, муниципальную службу и почему?» только 4 человека видят себя в качестве государственного или муниципального служащего из числа опрошенных (50 человек) и еще 27 человек ответили, что хотели бы поступить на государственную (муниципальную) службу, если бы не следующие причины:

- система государственной (муниципальной) службы коррумпирована (23 человека);

- недостаточная заработная плата (единогласно);

- страх быстрого увольнения (16 человек ).

Относительно должности, желаемой при поступлении на государственную службу, большинство ответили очень расплывчато (ответы были примерно следующего содержания: - «где-нибудь в отделе кадров», «работа с персоналом», «заниматься финансовым планированием», «работать с документами» и т.д.). Четко названные должности не упоминаются.

Государственная служба рассматривается исключительно как стартовая площадка для дальнейшего роста.

Рис.4. Государственная и муниципальная служба

Предполагая свой карьерный план на ближайшие 5 лет, пять человек после окончания ПГУ, хотят получить второе образование или закончить аспирантуру, далее четкого плана развития карьеры нет, но есть вера в то, что найдут хорошую работу. Девять человек уже знают, что по окончании ПГУ будут работать менеджерами в различных структурах коммерческих компаний. И только четыре человека, как уже было сказано, связывают свою судьбу с государственной или муниципальной службой. Отвечая на вопрос «Считаете ли Вы, что получаемое Вами образование позволит Вам получить особый профессиональный статус?», утвердительно ответили только 10 % учащихся. Подавляющее большинство (76 %) рассматривают свое нынешнее обучение, в первую очередь, в контексте необходимости иметь высшее образование, не придавая существенного значения получаемой специальности.

Лишь незначительное количество опрошенных высказало готовность начать свою карьеру в органах государственной службы с самых низших должностей. При этом 14% студентов сомневаются в достаточности получаемого образования для замещения высокой должности.

В процессе обсуждения студенты так же сказали, что их не устраивает непрестижность работы на низших должностях.

Рис.5. Влияние образования на профессиональный статус

Проанализировав данные опроса студентов ПГУ можно сделать следующие выводы:

- будущие специалисты имеют ложные представления о системе государственной службы. Больше половины опрошенных убеждены в невозможности организации своей карьеры в этой области по причине коррумпированности системы государственной службы. Безусловно коррупция существовала и существует, но нельзя обвинять всю систему в полной коррумпированности;

- многие студенты не могут адекватно оценить свои способности на данный момент, считая, что основательной теоретической подготовки хватит для того, что бы начать работу не с низших должностей.

- люди, заинтересованные в должностном продвижении не могут сформулировать название должности, которую они хотели бы занять;

- большинство опрошенных не имеют четкого карьерного плана, только размытые представления о том, что будут делать в самое ближайшее время. И, наконец, отдельно рассмотрим ответы респондентов на главный вопрос анкеты «Считаете ли Вы государственных и муниципальных служащих особой профессиональной группой?».

Более 60 % студентов ответили утвердительно. Безусловно, такое мнение сформировано в процессе обучения. Однако, сопоставляя этот показатель с ответами на предыдущие вопросы анкеты можно усмотреть некоторое несоответствие. Оно особенно видно в сравнении с данными о получении вместе с образованием особого профессионального статуса? Стоит заметить, что вопрос о профстатусе является контрольным, и специально вносился в анкету с целью проверки получаемых данных. В итоге можно сделать вывод, что указанное несоответствие является следствием того, что большая часть студентов не собирается связывать свою карьеру с работой в органах государственной и муниципальной службы. Вместе с тем, учитывая, что одни и те же люди - студенты, получающие образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», с одной стороны, не считают, что вместе с получением образования, становятся обладателями особого статуса, а, с другой стороны, рассматривают государственных и муниципальных служащих как особую профессиональную группу, это позволяют уточнить формулировку, выдвигаемой в данной курсовой работе гипотезы. В соответствии с вышеизложенным, сформулируем гипотезу следующим образом. Предполагается, что государственные и муниципальные служащие представляют собой особую профессиональную группу, причем обретение особого социального статуса и менталитета, а также формирование корпоративного самосознания, происходит с течением времени, в процессе адаптации и работы в органах государственной и муниципальной службы. Заметим, что такая интерпретация гипотезы полностью соответствует выводам, сделанным в предыдущем параграфе, а результаты опроса студентов только подтверждают эти выводы.

Для дальнейшего рассмотрения выдвинутой гипотезы, а также с целью дать характеристику государственным и муниципальным служащим г. Пскова, был проведен следующий этап исследования. Его участники по своему статусному положению являются чиновниками разного уровня: это начальники комитетов, отделов, главные и ведущие специалисты, работники налоговой инспекции, отделения федерального казначейства, инспекций труда, гостехнадзора и др. Эта группа (70 человек) и была опрошена методом анкетирования в в мае 2013 года.

В анкетировании приняли участие 62 % женщин и 38 % мужчин. Возраст служащих представлен тремя группами: от 23 до 35 лет - 20 %, от 36 до 45 лет - 45 %, от 46 до 57 лет - 35 %, средний возраст опрашиваемых - 40 лет.

Наиболее представительной явилась группа, работающих в муниципальных органах власти - 60 %, 40 % - это государственные служащие.

Можно сказать, что респонденты - это люди с уже сложившимся опытом управленческой деятельности, большинство из них находятся в зрелом возрасте, когда социальные установки и ценностно-нормативная система уже сформированы. В целом эта группа является носителем определенной субкультуры, ядром которой выступает принадлежность к органам власти и управления. Обработка результатов показала, что 98% служащих проживают в г. Пскове. По национальному составу: 94% считают себя русскими, 4% - лезгинов, 2% - представители других национальностей.

Уровень образования государственных и муниципальных служащих достаточно высок: 72% окончили вуз, из них 20% - получили второе высшее образование, 12% - имеют незаконченное высшее образование, 16% - среднее специальное образование.

Рис.6. Уровни образования

Наибольшую часть среди опрошенных представляют специалисты с высшим экономическим образованием - 30%. Кроме того значительна доля специалистов гуманитарного (26%) и медико-биологического профиля (25%). Невелика доля специалистов с юридическим (10%) и инженерным образованием (9%).

На вопрос о том, что дает человеку высшее образование (нужно было выбрать не более трех вариантов ответа), 56% респондентов отметили хорошую профессию, 32% - диплом, дающий определенный статус, 12% - высокий уровень культуры.

Таблица 2 Какой тип образования, на Ваш взгляд, более всего подходит для выполняемой Вами работы?

В табл. 2 приводятся взгляды респондентов по поводу того, какое образование более всего, на их взгляд, подходит для выполняемой ими работы. Ответы на этот вопрос варьируются по двум направлениям. Во-первых, по степени общности высшего образования (от "специального" через "любое гуманитарное" до "любого"), а во-вторых, по наличию или отсутствию в итоговой квалификации человека высшего образования по специальности "Государственное и муниципальное управление".

Как видно из таблицы 2, более половины респондентов считают наиболее подходящим для своей работы высшее образование по той или иной конкретной специальности (оно названо "специальным"), но одна треть респондентов прямо делает выбор не в пользу специального высшего образования.

Образование по специальности "Государственное муниципальное управление" является, конечно, более специальным, чем просто любое высшее или любое гуманитарное, но все же достаточно общим, ибо в нем обычно не предусмотрена специализация по отношению к каждому конкретному виду должностей государственной, муниципальной службы. Поэтому указание на необходимость этого образования - в качестве самостоятельного или как дополнения к другим видам высшего образования - говорит о необходимости в квалификации чиновника некоторой специфики, но такой, которая характеризует достаточно широкое множество государственных и муниципальных должностей. Всего о необходимости данного образования говорят более половины (53%) опрошенных, но большинство указывает на его дополнительный характер. Это еще один раз подтверждает верность выдвигаемой в работе гипотезы в уточненной редакции: государственные и муниципальные служащие, представляют собой особую профессиональную группу, причем обретение особого социального статуса и менталитета, а также формирование корпоративного самосознания, происходит с течением времени, в процессе адаптации и работы в органах государственной и муниципальной службы.

Работа в аппарате партийных, комсомольских и профсоюзных органов оказала влияние на дальнейшую служебную карьеру 36% респондентов. В среднем общий трудовой стаж опрошенных составил 20 лет, а стаж управленческой деятельности - 10 лет. За время трудовой деятельности респонденты в среднем сменили 3 места работы и всего 5% опрошенных пришли в систему государственной и муниципальной службы непосредственно после окончания ВУЗов.

Следует отметить также общность условий жизни государственных и муниципальных служащих. Большинство опрошенных обеспечены жильем, из них проживают в приватизированной квартире 43% участников опроса, еще 40% в кооперативной; 6% - живут у родных, знакомых; 5% - снимают жилье.

Рис.7. Общность условий жизни государственных и муниципальных служащих

Имеют в собственности транспортное средство 34%, соответственно 66 % не имеют автомобиля.

Фактор стабильности важен для 61% государственных и муниципальных служащих. Причем стабильность гораздо выше ценится женщинами (практически трое из четверых, отметивших стабильность занятости на государственной, муниципальной службе - женщины). В то же время такой фактор как возраст практически не оказывает воздействия на желание иметь стабильную работу.

Для полноты оценки государственных и муниципальных служащих как особой профессиональной группы необходимо особое место уделить вопросам мотивации деятельности государственных и муниципальных служащих, включая проблемы ценностных ориентиров, престижности службы и карьерного роста, и кроме того, мобильности, а именно - насколько государственные и муниципальные служащие готовы к переходу на работу в коммерческий сектор, есть ли у них желание перемешаться по службе в рамках самой государственной службы или у них вообще нет мотивов к перемещению.

Цели работы государственных и муниципальных служащих

В основе любого вида профессиональной деятельности, которую выбирает для себя человек, лежит личностная мотивация. Государственная служба как объект профессиональной мотивации имеет особенные отличия, поскольку кроме материальных и социально-статусных стимулов содержит еще и общегражданскую компоненту. То есть, одним из основных отличий, является преобладание у гражданских служащих ориентации на достижение «некорыстных» целей, к которым относятся, среди прочего, цели надличностного характера («служение государству или обществу» и т.п.) Составить примерное представление о наборе мотиваций гражданских служащих позволяет вопрос «Каковы основные цели Вашей работы?» (выбор осуществлялся по нескольким позициям)

Наиболее распространенной целью работы на государственной службе является «зарабатывание на жизнь» - этот ответ встречался у 42% респондентов. Нематериальные цели встречались у 58% опрошенных. (допускалось несколько вариантов ответов)

Рис.7. Основные цели работы

Среди «корыстных» (но не материальных) целей работы респондентам были предложены следующие варианты - установление полезных контактов и связей (5% респондентов) и наработка опыта и повышение квалификации (отмечено в 37% случаев).

Анализ показал, что преследование подобных целей в большей степени характерно для молодежи, которая заинтересована в заложении фундамента своего будущего. Ответ «зарабатываю себе на жизнь» только в 14% случаев принадлежит молодежи, в основном этот ответ был выбран лицами свыше 40 лет. То, что при очевидно более «материалистической» ориентации молодежь реже дает ответ «я зарабатываю себе на жизнь», связано также с тем, что она в большей степени сравнивает свои заработки с заработками (и расходами) своих сверстников в коммерческом секторе, и свои заработки не считают достаточными для жизни. И на начальном этапе своей профессиональной карьеры они рассматривают государственную и муниципальную службу как трамплин, позволяющий приобрести нужные связи, опыт и квалификацию. Фактор наработки полезных связей отметили как значимый 23% молодых специалистов, получение ценного опыта и повышение квалификации был выбран 95% молодежи (тогда как для служащих от 30 до 40 лет эти цифры равны 14% и 86%, и для респондентов старше 40 лет - 9% и 59%). Молодые государственные и муниципальные служащие в меньшей степени думают и о служении гражданам, региону и стране (из 73% респондентов, выбравших надличностные цели, молодежь представляет весьма незначительную часть - всего 14%).

В отличии от молодежи государственные и муниципальные служащие возрастных групп старше 36 лет в основной своей массе выбирают надличностные цели («стабильное развитие города, республики, региона»; «служение государству»; «удовлетворение интересов граждан»). Прослеживается зависимость характера цели работы от должности. Если для руководителя характерны бескорыстные задачи «развития города, республики…», «служение государству» и «удовлетворение интересов граждан», то с понижением должностного уровня увеличивается доля выбора таких элементов работы, как оплата труда и получение ценного опыта. Причем выбор ответа «получить ценный опыт» напрямую связан со стажем работы респондента. Таким образом, мы выявили, что, хотя меньше половины государственных и муниципальных служащих имеет материальную заинтересованность в своей службе, им все же свойственны другие «корыстные» цели. И часто упоминаемое мнение о том, что на государственной службе работают только энтузиасты своего дела и патриоты, для которых материальные блага не важны, не нашло подтверждения. А мнение о незаинтересованности молодежи в продолжительном пребывании на государственной и муниципальной службе подтвердилось.

Несмотря на то, что материальная заинтересованность не играет первостепенной роли для гражданских служащих, они считают, что их оплата труда должна быть повышена. Респонденты заявили достаточно высокие претензии по поводу желаемой оплаты труда по сравнению с коммерческим сектором. Данные опроса показывают, что около половины государственных служащих настаивает на более высокой оплате труда по сравнению с коммерческим сектором, и лишь приблизительно каждый десятый считает, что оплата госслужащего должна быть меньше, чем в коммерческом секторе. Интересно заметить, что женщины больше, чем мужчины склонны считать, что оплата труда на государственной службе должна быть выше, чем в коммерческом секторе.

Более склонны к мобильности и меньше боятся поменять место работы люди, уже достигшие высокого положения, и молодежь, которой пока нечего терять, и она скорее надеется улучшить свое положение в результате каких-либо изменений.

Для каждого третьего гражданского служащего в выборке имеет значение тот факт, что он может рассчитывать на льготный режим пенсионного обеспечения. Конечно, надежда на повышенную пенсию не может быть важным мотивационным стимулом для молодежи, однако нельзя недооценивать ее важность - 9% выбравших этот ответ как преимущество работы и фактор, удерживающий на этой работе, - молодежь, 11% - респонденты от 35 до 45 лет и 80% - свыше 45 лет.

Фактором (помимо реализации надличностных целей и интересов, связанных с повышением квалификации, наработкой связей и т.п.), компенсирующим потери материального плана, является представление о престижности работы государственного и муниципального служащего. Больше 60% респондентов отвечает на вопрос «Считаете ли Вы, что Ваша работа престижна?» положительно. Ответ зависит от возраста: среди молодежи только один респондент из трех считает, что его работа не престижна, у лиц старше 40 лет так считает каждый второй.

Респонденты, считающие, что престиж государственной и муниципальной невысок, пояснили причины: они отметили низкий уровень заработной платы, неэффективность работы госаппарата в условиях перехода к рыночной экономике, отсутствие научно - разработанной программы экономического и социально-культурного развития России, сильный уровень коррумпированности госслужбы.

Таблица 3 Как вы устраивались на работу в данную организацию?

В таблице 3 приведены распределения ответов, показывающие, как государственные и муниципальные служащие устраивались на работу.

Сумма тех, кто "пришел по личной рекомендации", "обратился сюда сам, но его уже здесь знали" и кому "кто-то из руководства предложил эту работу" составляет 82%. Это означает, что подавляющее большинство опрошенных опирались при поступлении в организацию на личные, персонифицированные связи. Более обезличенные, более стандартизованные процедуры найма использовались значительно реже: в 13% случаев работник "пришел по своей инициативе и без рекомендаций" и еще в 5% - через службу занятости или по заявке, полученной выпускником в ВУЗе. Таким образов при поступлении на государственную и муниципальную службу в современной России слабо распространены такие инструменты меритократического отбора, как конкурс и экзамен. В обеспечении доступа на службу личные неформальные связи играют более существенную роль, чем обезличенные конкурентные и меритократические процедуры и правила. Этот факт можно рассматривать как еще один аргумент в подтверждение обособленности государственной и муниципальной службы как особой профессиональной деятельности.

Оценивая возможности продвижения на службе, респонденты отвечали на вопрос: «Как Вы считаете, до какого уровня в Вашем органе может продвинуться квалифицированный, добросовестный и честолюбивый сотрудник?».

Больше трети респондентов считают, что есть возможности продвинуться до начальника (заместителя начальника отдела), и только каждый десятый полагает, что существует возможность занять пост руководителя (заместителя руководителя органа государственной либо муниципальной службы). Мужчины более оптимистичны в возможностях продвижения по службе.

Как часто вакантную должность занимает наиболее достойный из имеющихся кандидатов?

Интересно оценить мнения респондентов о качестве и обоснованности карьерного продвижения на основе существующей практики. Рисунок 6 представляет ответы респондентов на вопрос «Как часто вакантную должность занимает наиболее достойный из имеющихся кандидатов?».

График позволяет заключить, что 54% респондентов считает, что продвижение по службе осуществляется, как правило, основываясь на достоинствах кандидатов. Вместе с тем высокий удельный вес (40%) считающих, что наиболее достойные занимают должности лишь «иногда», показывает неотработанность процедур приема на должность и продвижения, элементы случайности и субъективизма. В то же время в ходе интервью большинство опрошенных (особенно на высоких должностях) отметили, что при повышении оплаты труда качество кандидатов, занимающих вакантные места, возросло бы.

Таким образом, можно заключить, что государственные и муниципальные служащие считают, что государственная служба дает возможности карьерного роста для заинтересованного человека. Однако только 13% респондентов упоминают этот фактор как преимущество своей работы.

И завершающим этапов исследования, в рамках гипотезы курсовой работы, был, как и в анкете студентов, вопрос «Считаете ли Вы государственных и муниципальных служащих особой профессиональной группой?». Ответы распределились следующим образом. Себя осознают в качестве предстателя особой профессиональной группы 53% опрошенных, 22% считают, что существуют только отдельные отличительные черты и 25 % респондентов ответили на вопрос отрицательно. Эти показатели несколько ниже оценок данных студентами.

В целом, по результатам исследования можно констатировать, что государственные и муниципальные служащие города Пскова представляют собой особую профессиональную группу. В большинстве своем они имеют основные характеристики, сходные по своим качествам с характеристиками государственных и муниципальных служащих, полученными по данным общероссийских исследований. Это обусловлено особенностью труда, когда конечным продуктом является управленческое решение. Эти люди несут повышенную ответственность перед обществом, в частности перед жителями города Пскова за жизнеобеспечение и исполнение законодательства в различных сферах.

Таким образом, гипотеза о том, что государственные и муниципальные служащие представляют собой особую профессиональную группу, подтвердилась. Причем мнение студентов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление» позволило внести уточнение - обретение особого социального статуса и корпоративного самосознания происходит с течением времени, в процессе адаптации и работы в органах государственной и муниципальной службы.

муниципальный служащий качество профессиональный

Заключение

В заключение моей курсовой работе следует сделать вывод, что нынешнее реформирование России тесным образом связано с реформированием государственной службы, которое потребовало обеспечить государственные органы не только инициативными, надежными, но главное - профессионально грамотными специалистами, способными эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной и муниципальной службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс. Характер и тип подготовки и переподготовки государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены. Принципы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих могут быть разделены на профессиональные и общегражданские, на внутрикорпоративные и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими общественными институтами; кроме того, выделяется группа принципов объединения профессиональных приоритетов и волевых качеств.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как обучаемых, так и обучающих. Однако реальность весьма далека от этого идеала.

На управление происходящими изменениями в системе образования государственных и муниципальных служащих следует влиять путем создания и изменения ее нормативной правовой базы. Основными федеральными законами, которые определяют функционирование и развитие этой системы, являются законы "Об основах государственной службы", "Об образовании", "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Нормативно-правовую базу дополнительного профессионального образования государственных служащих составляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные документы Министерства образования Российской Федерации.

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования - среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование. Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между видами обучения. Преодоление кризисных явлений в общественной жизни, повышение эффективности власти требует высокого уровня компетентности кадров государственной службы. Судьба любых стратегий и реформ, программ и концепций во многом зависит от чиновников, от их квалификации, от их понимания необходимости соответствующих действий, от уровня их общей культуры.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся система обучения работников государственной и муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.

Таким образом, профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без соответствующего научно-методического обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных и муниципальных служащих.

Список использованной литературы

1. Баснак Д.В. Использование информационных технологий в системе управления государственной службой Российской Федерации // Вестник Московского университета. Сер. 21, Управление (государство и общество). - 2006. - №4. - С. 58-67;

2. Бахрах Д.Н. Административное право

3. Кушнир И.В. Административное право

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. - 4 - е изд. - М.: Ось - 89, 2006.- 224с.

5. Глазунова Н.И.Система государственного управлении: учебник для вузов/Н.И. Глазунова - М.: Юнити - Дана, 2002, - 551 с.

6. Бабинцев В.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы / В.П. Бабинцев // Образовательная политика.- 2006.-№4 с.13-15.

7. Лейбович А.Н. Структура и содержание государственного стандарта профессионального образования. М., 1994.

8. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право.- 2003.- №1.- с.13-24.

9. Карелина А.В. Проблемы подготовки кадров государственных служащих региональный аспект // социология власти.-2009-№3-с.178-184.

10. Ефанова О.Е. Гражданские позиции государственных служащих // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. 2000. №1.

Размещено на Allbest.ru