Деятельность муниципальных служб районной администрации

Успешное внедрение системы сбалансированных показателей значительно осложняется, если персонал организации в целом не готов к изменениям, а профессиональная компетентность отдельных сотрудников не позволяет достигать поставленных целей и контролировать сроки выполнения. Прогнозирование успешности внедрения технологии происходит за счет предварительной оценки человеческого ресурса в организации и соответствующей мотивационной готовности персонала к изменениям. Необходимо отметить, что оценка качества имеет объективные и субъективные компоненты. С одной стороны, это соблюдение определенных стандартов и нормативов, а с другой - удовлетворение потребностей социальных групп, организаций или индивидов. К числу факторов, от которых зависит качество работы органов местного самоуправления относятся:

1. Качество муниципальных правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и принимаемые органами местного самоуправления;

2. Система планирования и принятия муниципальных решений;

3. Механизм ответственности и профессионализм работников муниципальной службы;

4. Открытость и прозрачность бюджетной и финансовой политики;

5. Использование современных методов менеджмента, информационных технологий на основе собственного и зарубежного опыта;

6. Система управления изменениями (реформами и инновациями) на уровне местного самоуправления, программ и проектов.

Система показателей эффективности работы администрации муниципального образования строится на основе сформированной многоуровневой системы целей и вместе с этой системой целей закладывается в автоматизированную систему планирования. В общих чертах процедура оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и ее сотрудников, может быть описана следующим образом. В начале каждого периода (года, квартала, месяца) для администрации, ее структурных подразделений и сотрудников устанавливаются четкие задачи (цели) и количественные показатели, отражающие их выполнение; по окончании планового периода оценивается степень достижения плановых показателей, и формируются интегральные оценки, отражающие эффективность деятельности каждого сотрудника, подразделения, а также администрации муниципального образования в целом.

Формирование системы оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и ее сотрудников предполагает: формирование системы целей администрации; формирование системы показателей эффективности.

Формирование системы целей. Система целей должна быть построена согласно следующим принципам:

Цели должны быть строго иерархически выстроены: задачи, определенные для структурных подразделений, должны вытекать из целей деятельности администрации муниципального образования и работать на их достижение, а задачи, сформулированные для сотрудников, должны непосредственно содействовать достижению целей соответствующего структурного подразделения. За достижение каждой из поставленных целей несет ответственность конкретный исполнитель (ответственное должностное лицо). Формулируемые цели должны быть:

* специфичными для данного уровня и подразделения (их реализация должна зависеть непосредственно от исполнителя, перед которым они поставлены);

* измеримыми (для каждой цели должна иметься возможность быть выраженной через конкретный количественный показатель);

* достижимыми (реалистичными);

* ориентированными на качественный результат;

* срочными (должны быть установлены четкие требования по срокам реализации целей, при этом сроки реализации цели должны быть адекватны ее масштабности и значимости).

Сформулированные цели (также как показатели и сроки) должны иметь четкое, ясное, краткое описание и должны быть доведены до непосредственных исполнителей. Кроме того, построенная иерархическая система целей должна находиться в открытом доступе для всех сотрудников органов местного самоуправления, что обеспечит прозрачность целей и будет способствовать согласованной работе специалистов и подразделений в процессе достижения стратегических задач. Система целей должна периодически пересматриваться: во-первых, по мере реализации поставленных задач должны выдвигаться новые; во-вторых, изменения внешних факторов могут привести к изменению актуальности поставленных целей; в-третьих, необходимость постановки некоторых задач может выявиться уже в процессе реализации целей и т.п.

Перечень целей, определенных в рамках построенной системы целей для данного сотрудника, подразделения отражается в специальной форме (табл.), где также фиксируются сроки (даты выполнения), установленные для реализации целей, и показатели их выполнения. Наличие целей уже само по себе повышает эффективность функционирования органа местного самоуправления, поскольку является мотивирующим фактором, определяющим направленность действий ее сотрудников. Для успешной реализации данного подхода необходима грамотная и обоснованная постановка целей каждого уровня, а также корректный выбор показателей их достижения.

Таблица 3. Цели и показатели деятельности отдела органа местного самоуправления

Таблица 4. Цели и показатели деятельности сотрудника органа местного самоуправления

На основе построенной системы целей строится непосредственно система показателей эффективности. Для получения показателей эффективности реализуются следующие действия:

1. Каждая из поставленных целей выражается в виде простого количественного показателя. Затем задается плановое значение каждого показателя (Пi) на период планирования, заданный при формулировании цели. Показатель и его плановое значение фиксируются в соответствующей форме (табл.).

2. Для каждой из целей данного сотрудника руководителем вышестоящего уровня устанавливается вес (ai, в %), отражающий ее важность для достижения целей вышестоящего уровня и соответствующий текущим приоритетам. Этот вес определяется методом экспертных оценок. Сумма весов для данного сотрудника (подразделения) по всем его целям должна быть равна 100%. Вес цели также фиксируется в соответствующей форме (табл.).

3. По окончании планового периода (или при получении соответствующих данных) фиксируется фактическое значение достижения целевого показателя (Фi), и также вносится в соответствующую форму (табл.).

4. Для каждого сотрудника (подразделения) рассчитывается уровень достижения цели (Уi), определяемый как уровень выполнения планового показателя в %. Затем рассчитывается взвешенное выполнение целевого показателя (уровень выполнения, скорректированный на вес соответствующей цели, Вi, в %) и общее выполнение (сумма значений взвешенного выполнения, Кj, в %). Показатель общего выполнения является ключевым показателем, используемым при расчете эффективности деятельности данного сотрудника (подразделения) и показателей эффективности сотрудников (подразделений) выше- и нижестоящих уровней.

5. По окончании периода планирования деятельности администрации муниципального образования (либо при получении промежуточных показателей достижения его целей - ежеквартальных, ежемесячных) рассчитываются показатели эффективности деятельности подразделений и труда сотрудников администрации муниципального образования в зависимости от достигнутых результатов.

Результаты использования данной методики предусматривают:

· повышение эффективности работы персонала администрации муниципального образования посредством принятия обоснованных управленческих решений по реализации поставленных стратегических целей и задач;

· повышение степени достижения плановых показателей;

· повышение эффективности работы сотрудников администрации муниципального образования за счет внедрения системы оценки труда по результатам.

Также необходимо отметить, что на муниципальном уровне в условиях постоянно изменяющегося законодательства практически не проводится работа по упорядочению и конкретизации полномочий муниципальных служащих, закрепленных в их должностных инструкциях.

Помимо указанных методов Л.И. Воронина выделяет следующие группы методов проведения оценки муниципальных служащих.

Качественные методы - это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже:

- метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод;

- метод групповой дискуссии. Этот метод наиболее часто используется в отечественной практике. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти;

- метод «глубинного интервью». Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности;

- групповые фокусированные интервью. Проводятся руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижении результатов. Также используются для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей по их улучшению, если услуги направлены на внешнего пользователя либо предоставляются гражданам;

- прямое наблюдение. Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях;

- мини-опросы. Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария, как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров);

- деловая игра. Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей;

- экзамен. Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривает предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией.

Оценка результативности деятельности муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды:

- матричная форма. Эта одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью;

- система эталона. Эта форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;

- система произвольных характеристик. Эта форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.

В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств муниципального служащего с достаточной степенью объективности.

К ним относятся:

· Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка. При использовании этого метода группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых служащих по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

· Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

· Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов в соответствии с качествами работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

· Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

· Тестирование (профессиональное).

Это оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе определение уровня развития управленческих способностей и мотивации деятельности.

· Метод суммируемых оценок.

Заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

· Метод фотографии рабочего дня.

Позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени служащими в течение рабочего дня.

· Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).

В любом случае выбранный способ или метод оценки должны обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя.

Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя.

При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

В большинстве случаев при проведении оценки муниципальных служащих совмещают несколько методов.

· Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.

Этот метод не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у тех, кто оценивает (в зависимости от уровня его собственных претензий). Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность - метод шкалирования рейтингов описания поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Например, по показателю «добросовестное выполнение работы»:

· сотрудник 1,

· сотрудник 2,

· сотрудник 3.

Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 - незначительной.

Метод попарного сравнивания позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц.

Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих методов тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

В практике деловой оценки служба управления муниципальными служащими иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников.

Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения оценок (принудительного распределения).

В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам, например:

· 20% - отличный результат;

· 20% - выше среднего;

· 30% - средний;

· 20% - ниже среднего;

· 10% - низкий рейтинг.

Литература

1. Указ Президента Российской Федерации от 28.06.2007 № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 27. Ст. 3256. Документ утратил силу с 01.01.2013 в связи с изданием Указа Президента РФ от 21.08.2012 № 1199 ««Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации».

2. Указ Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 (ред. от 14.10.2012) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. № 18. Ст. 2003.

3. Конин Н.М. Административное право России: Учебник. М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2006. С. 101.

4. Фролов С.С. Основы социологии: Учеб.пособие. М.: Юристъ, 1997.

5. Агранат Д.Л., Лихачев М.В. Институционализация муниципальной службы // Международное публичное и частное право. 2012. № 3.

6. Москалев А.В. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы // Вестник Пермского Университета. Юридические науки. 2012. № 2.

7. Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право: Учебник. М.: Норма; Инфра-М, 2010. С. 304.

8. Федеральный закон от 28.08.1995 №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 35.Ст. 3506.

9. Федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 2.Ст. 224.

10. Федеральный закон Российской Федерации от 02.03.2007 № 25 - ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 10. Ст. 1152.

11. Кирьянов А.Ю. О некоторых вопросах реализации принципа профессионализма и компетентности муниципальных служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2012. № 3.

12. Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право: Учебник. М.: Норма; Инфра-М, 2010. С. 308.

13. Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. 2006. № 1.

14. Старилов Ю.Н.Что происходит с институтом российской государственной службы? // Журнал российского права. 2004. № 9.

15. Кирьянов А.Ю. Муниципальная служба: цели, принципы, задачи // Юридический мир. 2013. № 1. С. 12 - 18.

16. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Справочная правовая система «Консультант Плюс».

17. Фабричный С.Ю. Формирование муниципальной службы: проблемы теории и практики. М., 2005. С. 25.

18. Москалев А.В. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы //Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2012. № 2. С.68.

19. Онохова В.В. Региональные программы развития муниципальной службы // Конституционное и муниципальное право. 2010. № 8. С. 65 - 70.

20. Шугрина Е.С. Муниципальное право Российской Федерации. Учебник. М., 2007. С. 212.

21. Козбаненко В.А. Основы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. М., 1999. С. 18.

22. Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. М., 1993. С. 97 - 100.

23. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 10 октября 2013 г. N 1591-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы администрации муниципального образования "Родниковский муниципальный район" Ивановской области на нарушение конституционных прав и свобод частью 1 статьи 24 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации"// Вестник Конституционного Суда РФ. 2014. № 3.

24. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 3 октября 2002 г. N 233-О "По запросу группы депутатов Государственной Думы о проверке конституционности положений статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", статьи 43 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации", статьи 14 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" и статьи 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации// Вестник Конституционного Суда РФ. 2003. № 3.

25. Шамарова Г.М. Правовой статус муниципального служащего // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2014. № 3. С. 7 - 10.

26. Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право: Учебник. М.: Норма; Инфра-М, 2010. С. 304.

27. Устав Красноярского края от 05.06.2008 N 5-1777 (ред. от 04.04.2013) //Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2008. № 29 (250).

28. Закон Красноярского края от 24.04.2008 № 5-1565 «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» //Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2008. № 23 (244).

29. Постановление Правительства Красноярского края от 26.07.2011 № 442-п (ред. от 28.11.2013) «О проведении конкурсов «На лучшую организацию работы с населением в местной администрации», «Лучший муниципальный служащий» //Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2011. № 38 (479).

30. Устав г. Красноярска (принят Решением Красноярского городского Совета от 24.12.1997 № В-62) //Городские новости. 16.01.1998. № 4.

31. Распоряжение Главы г. Красноярска от 15.09.2008 № 215-р «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в г. Красноярске» //Городские новости. 17.09.2008. № 138.

32. Парахина В.Н., УшвицкийЛ.И.Основы теории управления: учеб.пособие. - М., 2004. С. 383.

33. Генкин Б.М.Экономика и социология труда: учебник для вузов. 6-е изд., доп. - М., 2006. С. 156.

34. Крахмалов А.Н. Оценка эффективности труда муниципальных служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2013. - № 1 (34). С. 114.

35. Зотов В.Б.Система муниципального управления: учебник для вузов. 4-е изд. - СПб., 2008. С. 443.

36. Радченко А.И.Основы государственного и муниципального управления: системный подход: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.; Ростов н/Д, 2007. С. 207.

37. Батчиков С.А., Глазьев С.Ю.Эффективность государственного управления / пер. с англ. - М., 1998. С. 198.

38. АтаманчукГ.В.Система государственного и муниципального управления: учебник. - М., 2005.

39. Крахмалов А.Н. Оценка эффективности труда муниципальных служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2013. - № 1 (34). С. 115.

40. Указ Президента РФ от 28.04.2008 № 607 (ред. от 14.10.2012) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. № 18. Ст. 2003.

41. Постановление Правительства РФ от 17.12.2012 № 1317 (ред. от 26.12.2014) «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и подпункта «и» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 52.Ст. 7490.

42. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала //Управление персоналом. 2005. № 14. С. 56.

43. Хрусталев Н.В. Критерии и методы социологической оценки профессионализма муниципальных служащих //Теория и практика общественного развития. 2011. № 3. С. 69.

44. Мустафалина Л.И., Богатырева М.Р. Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих //Науковедение. 2014. № 2. С. 4.

45. Жильцов, В. И. Государственная служба: показатели и критерии эффективности функционирования [Текст]: научное издание / В. И. Жильцов; Рос.акад. гос. службы при Президенте РФ. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 110 с.

46. Шамарова Г.М. Эффективное местное самоуправление - основа успешного развития экономики муниципального образования // Журнал экономической теории. 2009. № 1. С.169-179.

47. Воронина Л.И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки. // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. - М., 2010. С. 47-65.

Размещено на Allbest.ru