Главная
Коллекция "Otherreferats"
Государство и право
Правове регулювання переведення працівників на іншу роботу
Правове регулювання переведення працівників на іншу роботу
Правове забезпечення трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу. Заборона примусової праці та конституційні гарантії її забезпечення. Відмежування поняття переведення працівників на іншу роботу від інших суміжних правових категорій.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 10.04.2016 |
| Размер файла | 47,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
переведення з причин виняткового характеру;
переведення у разі простою;
переведення в інтересах працівника.
Відповідно до ст. 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди [2].
Попередня редакція цієї статті, що діяла до 13 січня 2000 року, передбачала можливість переведення працівників на іншу роботу без їх згоди в разі виробничої необхідності для підприємства, установи, організації. Причому виробнича необхідність розумілася досить широко: від стихійного лиха та виробничої аварії до заміни відсутнього працівника.
Однак після прийняття Конституції України, ст. 43 якої заборонила використання примусової праці, Пленум Верховного Суду України в Постанові "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року роз'яснив, що закони, прийняті до набрання чинності Конституцією України, діють лише в разі, якщо не суперечать Конституції. У зв'язку з цим у названій постанові прямо вказувалося на неможливість застосування статей 32, 33 і 34, що дозволяли власникові вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором [20, 155].
З таким принциповим підходом щодо заборони власникові або уповноваженому ним органу тимчасово переводити працівника на іншу роботу без його згоди погодилася і Верховна Рада України, яка Законом "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" виклала статті 33 і 34 у нових редакціях, а ст. 35 виключила з цього Кодексу взагалі.
Тепер частина перша статті, що коментується, уточнює загальне правило частини 1 ст. 32 КЗпП про те, що тимчасове переведення на іншу роботу допускається лише за наявності згоди працівника на його тимчасове переведення.
З цього загального правила зроблений лише один виняток. Відповідно до частини другої статті 33 переведення працівника на іншу роботу без його згоди допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також за інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, тобто в надзвичайних умовах. Але навіть при виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда віком до 6 років. Незважаючи на настільки категоричне формулювання частини третьої ст. 33 КЗпП, все-таки здається, що не буде підстав вважати незаконним переведення цих категорій працівників за наявності їх згоди.
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливе в разі не будь-якої виробничої аварії, а тільки для відвернення або ліквідації наслідків такої аварії, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для проведення робіт щодо відвернення або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений тільки за його згодою [20, 156].
Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у випадках, перелічених у частині другій коментованої статті, відповідає як ст. 43 Конституції України, так і Конвенції МОП № 29 "Про примусову або обов'язкову працю".
Законодавець, формулюючи нову редакцію ст. 33 КЗпП, відмовився від того, щоб передбачити в ній можливість тимчасового переведення на іншу роботу без згоди працівника не тільки на тому ж самому підприємстві, а й на інше підприємство. Тому переведення працівника без його згоди на іншу роботу на інше підприємство без його згоди в разі виникнення надзвичайних обставин, передбачених частиною другою статті 33 КЗпП, законом не дозволяється.
За наявності підстав, зазначених у частині другій ст. 33 КЗпП, допускається переведення працівника без його згоди на будь-яку іншу роботу на тому ж підприємстві, а не тільки на ту, яка безпосередньо пов'язана з відверненням надзвичайних обставин або ліквідацією їх наслідків.
При виникненні надзвичайних обставин допускається переведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальну тривалість протягом календарного року [20, 156].
З нової редакції ст. 33 КЗпП виключене положення про те, що відмова без поважних причин від тимчасового переведення вважається порушенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власник позбавляється права притягнути працівника, який без поважних причин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінарної відповідальності. Накладення на працівника дисциплінарних стягнень у цьому випадку має під собою підставою ст. 139 КЗпП, яка встановлює обов'язок працівника вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.
Оплата праці при переведенні на іншу роботу з підстав, передбачених ст. 33 КЗпП, провадиться відповідно до виконаної роботи, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
За ст. 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця [2].
Підставою для внесення змін до статті 34 Законом від 24 грудня 1999 р. стали ті ж самі обставини, що вимагали зміни ст. 33 КЗпП - визнання переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, примусовою працею. Тепер у разі простою для переведення працівника на іншу роботу вимагається його згода. Останнє означає, що відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності чи для позбавлення премії повністю або частково.
Стаття 34 КЗпП вперше у трудовому законодавстві України дає офіційне визначення простою як призупинення роботи, викликаного відсутністю організаційних і технічних умов для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Простій як призупинення роботи, що є підставою для тимчасового переведення працівників за їх згодою на іншу роботу, може бути викликаний будь-якою причиною як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру. Переведення можливе як на тому ж самому підприємстві, в установі, організації, так і на інше підприємство, в установу, організацію, що розміщене в тій же місцевості [20, 157].
Що стосується строку переведення, то він, як і при тимчасовому переведенні на іншу роботу відповідно до ст. 33 КЗпП, обмежений строком один місяць. Що стосується обмеження кількості переведень протягом календарного року або їх загальної тривалості протягом року, то законодавством такі обмеження не встановлені.
Відомості про тимчасове переведення на іншу роботу в трудову книжку не заносяться. Хоча, напевно, у трудову книжку варто занести відомості про тимчасове переведення працівника на таку роботу, з якою законодавство пов'язує надання будь-яких пільг, оскільки відповідно до ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Стаття 34 не визначає розміру оплати праці при тимчасовому переведенні, вважаючи, що ці питання повинні вирішуватися колективними і трудовими договорами.
Розділ 3. Правове забезпечення трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу
3.1 Захист трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу
Гарантією права на безпечні і здорові умови праці є виконання працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров'я, що забезпечується встановленням законодавчих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу [16, 334].
Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров'я.
Переведення з метою захисту здоров'я і збереження працездатності людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.
Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:
а) необхідність переведення встановлюється компетентними органами лікувальних установ. Необхідність переведення працівника на іншу роботу, її тривалість та характер визначаються лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника медико-соціальною експертною комісією (МСЕК).
б) працівник дав згоду на переведення. Законодавство вимагає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає конституційним нормам про заборону примусової праці. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то роботодавець може його звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи [2];
в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на яких є рекомендованими МСЕК. Ця умова передбачена у ст. 31 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 p. № 1105-XIV1 [5]. Якщо у встановлений МСЕК термін роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньомісячного заробітку.
Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасовим, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її виконанню.
Право на одержання попередньої роботи мають і ті працівники, непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи (посада) зберігаються за ними до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Працівники, переведені на легшу, але нижчеоплачувану роботу, згідно з вимогами ст. 170 КЗпП України мають право на [2]:
одержання протягом двох тижнів з дня переведення попередньої середньої заробітної плати;
одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо це передбачено законодавством.
Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість. Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін [28, 289].
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка э легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.
Щодо жінок, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.
3.2 Заборона примусової праці та конституційні гарантії її забезпечення
За загальним правилом переведення на іншу роботу проводяться за згодою працівника. Ця норма ґрунтується на принципі взаємного погодження сторонами зміни умов трудового договору, закріпленому ст. 31 КЗпП України [2]. Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці. Норма про заборону використання примусової праці встановлена Конституцією України (ст. 43) [1] .
Конституція України зазначає, що не вважається примусовою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан. Надзвичайний стан згідно із Законом України від 16 березня 2000 р. "Про правовий режим надзвичайного стану" визначається як особливий правовий режим, що може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих її місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техногенного або природного характеру, які призвели чи можуть призвести до людських і матеріальних втрат, створюють загрозу життю і здоров'ю громадян [4].
Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умови залучення до роботи працівників у випадках, передбачених ст. 33 КЗпП [2], є однаковими. Отже, тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання іншої роботи зумовлено винятковими (надзвичайними) обставинами, що унеможливлює примусовий характер виконання цієї роботи. Проте і в таких ситуаціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. А щодо деяких категорій працівників - лише за їх згодою.
Примусовою працею відповідно до ст. 43 Конституції України також не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба та робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду [1].
Отже, за загальним правилом переведення на іншу роботу проводяться за згодою працівника (ст. ст. 32-34 КЗпП України). Ця норма ґрунтується на принципі взаємного погодження сторонами зміни умов трудового договору, закріпленому ст. 31 КЗпП України. Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці. Норма про заборону використання примусової праці встановлена Конституцією України (ст. 43). Поняття "примусова праця" є у тексті Конвенції № 29 МОП про примусову чи обов'язкову працю - це будь-яка робота або служба, що вимагається від особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.
Конституція України зазначає, що не вважається примусовою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан. Надзвичайний стан згідно із Законом України від 16 березня 2000 р. "Про правовий режим надзвичайного стану" визначається як особливий правовий режим, що може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих її місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техногенного або природного характеру, які призвели чи можуть призвести до людських і матеріальних втрат, створюють загрозу життю і здоров'ю громадян.
Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умови залучення до роботи працівників у випадках, передбачених ст. 33 КЗпП, є однаковими. Отже, тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання іншої роботи зумовлено винятковими (надзвичайними) обставинами, що унеможливлює примусовий характер виконання цієї роботи. Проте і в таких ситуаціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. А щодо деяких категорій працівників - лише за їх згодою (ч. 3 ст. 33 КЗпП).
Примусовою працею відповідно до ст. 43 Конституції України також не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба та робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду.
Висновки
Отже, виходячи з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці.
Переведення поділяють за територіальною ознакою на:
переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації;
переведення до іншого роботодавця;
переведення в іншу місцевість.
Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові.
Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації провадяться за ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов'язаний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.
Групу постійних переведень на іншу роботу також становлять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на підприємстві змін в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП); невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком (п. 2 ст. 40 КЗпП);
Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних підприємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "переведення", оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинення існуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного - від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого - до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.
Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття "інша місцевість", тому в такому разі прийнято керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість", в якій воно трактується як інший населений пункт. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населеного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.
Не вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.
Суть тимчасових переведень полягає у тому, що застережені у трудовому договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень розрізняють такі їх види: переведення з причин виняткового характеру; переведення у разі простою; переведення в інтересах працівника.
За правилами ч. 1 ст. 33 КЗпП України тимчасові переведення проводяться за згодою працівника. Однак, у ч. 2 цієї статті містяться винятки з цього правила.
У відповідності з трудовим законодавством працівник за його згодою може бути тимчасово переведений на іншу роботу у разі простою. Простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).
Список використаних джерел
Конституція України // Відомості Верховної Ради (ВВР). - 1996. - № 30. - ст. 141.
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 року, N 322-VIII // ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375, зі змінами та доповненнями станом на 01.04.2014.
Закон України. "Про захист населення від інфекційних хвороб" від 6 квітня 2000 р., № 1645-III.
Закон України "Про правовий режим надзвичайного стану" від 16 березня 2000 р., № 1550-III.
Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 p. № 1105-XIV.
Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 № 9.
Балюк, М.І. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство / М.І. Балюк, Г.С. Гончарова // Право України. - 1996. - № 11. - С. 33.
Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 4-те вид., стер. - К.: Вікар, 2006.
Венедиктов В.С. Трудове право України: Підручники, навчальні посібники. - К.: Істина, 2008. - 384 с.
Височина О.В. Переведення працівників на іншу роботу як форма ефективного використання та розподілу трудового потенціалу / О.В. Височина // Право і безпека. - 2005. - № 5.
Височина О.В. Тимчасові та постійні переведення працівників на іншу роботу / О.В. Височина // Вісник НУВС. - 2005. - № 29. - 409 с.
Дмитренко Ю.П. Трудове право України: підручник / Ю.П. Дмитренко. - К.: Юрінком Інтер, 2009. - 624 с.
Іванов Ю.Ф., Іванова М.В., Кононенко Л.М. Трудове право України: Навч. посіб. / За ред. професора Кононенка Л.М. - К.: ВПЦ АМУ, 2012. - 304 с.
Лившиц, Р. Изменение трудового договора / Р. Лившиц // Соц. труд. - 1988. - №8. - С. 57.
Основи трудового права України: Курс лекцій / За ред. доктора юридичних наук, професора П.Д. Пилипенка. - 3-тє вид., виправл. і доп. - Львів: "Магнолія плюс", 2004. - 238 с.
Павлик П.М. Трудове право України. - К.: Ун-т "Україна", 2006. - 466 с.
Пилипенко П. Про істотні умови трудового договору та проблеми, пов'язані з переведенням і переміщенням працівників / П. Пилипенко // Вісник Львів. ун-ту. Серія юрид., 2002. - Вип. 37. - 432 с.
Пилипенко П.Д., Козак З.Я., Лещух Д.Р., Парпан Т.В. Трудове право України. Практикум: навч. посіб. для студ. ВНЗ / Львівський національний ун-т ім. Івана Франка / П.Д. Пилипенко (ред.). - К.: Ін Юре, 2008. - 337 c.
Процевский, А.И. Предмет советского трудового права / А.И. Процевский. - М.: Юрид. лит., 1979.
Ротань В.Г., Зуб І.В., Сонін О.Є. Науково-практичний коментар Законодавства України про працю. - К.: Атіка, 2008. - 680 с.
Теліпко В.Е., Дутова О.Г. Трудове право України: Навч. посіб. / За заг. ред. Теліпко В.Е. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 456 е.
Трудове право України Навчальний посібник / За ред. П.Д. Пилипенка - К Істина, 2005. - 208 с.
Трудове право України: Академічний курс: підручник / ред. Хуторян Н. М. - К.: А.С.К., 2004. - 608 с.
Трудове право України: Навч. посібник для студ. юрид. спеціальностей вищих навчальних закладів / Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Видавничий Дім "Ін Юре", 2006. - 536 с.
Трудове право України: Підруч. / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. К.: Т-во "Знання"; КОО, 2000. - 564 с.
Трудове право: підручник [для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / В.В. Жернаков, С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко та ін.; за ред. В.В. Жернакова. - Х.: Право, 2012. - 496 с.
Юшко А.М. Переведення на іншу роботу: дис. ... кандидата юрид. наук: 12.00.05. / Юшко А.М. - Х., 2002. - 189 с.
Юшко А.М. Гарантії при переведеннях працівників за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. - Харків: Нац. юрид. акад. України. - 2001. - Вип. 51. - 335 с.
Юшко А.М. Переведення як форма раціонального використання трудових ресурсів // Актуальні проблеми юридичної науки: Тези доп. та наук. повідомлень наук. конф. молодих учених та аспірантів / За ред. М.І. Панова. - Харків: Нац. юрид. акад. України, 2000. - 342 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Зміна істотних умов праці. Поняття переведення на іншу роботу. Види переведень на іншу роботу. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.
курсовая работа [43,1 K], добавлен 21.05.2009Концептуальні підходи до визначення поняття "переведення". Критерії класифікації та порядок переведень на іншу роботу. Оплата праці при переміщенні працівника на іншу роботу. Правові аспекти у країнах Заходу. Питання застосування Трудового кодексу РФ.
курсовая работа [91,8 K], добавлен 08.01.2014Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу. Види трудового договору. Переведення на іншу роботу. Підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
реферат [35,5 K], добавлен 11.07.2007- Зміна трудового договору за КЗПП України, Проектом Трудового кодексу України та Трудового кодексу РФ
Переведення на іншу роботу як форма зміни трудового договору: з ініціативи роботодавця, за бажанням працівника, тимчасова зміна діяльності. Нормативне регулювання переміщення робітника на друге робоче місце. Правове визначення істотної зміни умов праці.
реферат [20,4 K], добавлен 25.12.2010 Визначення поняття "переведення на іншу роботу". Зміст трудового договору. Істотні умови праці. Вплив на виникнення і зміну трудових правовідносин. Угода про трудову функцію. Місце роботи працівника. Угода щодо заробітної плати. Дата початку роботи.
статья [24,0 K], добавлен 12.11.2008Законодавча регламентація змін істотних умов праці. Причини та підстави змін істотних умов праці. Переведення працівника на іншу роботу, на інше робоче місце при виникненні на виробництві тих чи інших причин. Вдосконалення діючого трудового законодавства.
курсовая работа [36,3 K], добавлен 18.10.2012Визначення сутності та особливостей пенсійного забезпечення працівників, задіяних на роботах із шкідливими та важкими умовами праці та внесення відповідних пропозицій і рекомендацій щодо удосконалення порядку призначення та виплати пенсій цим працівникам.
автореферат [27,3 K], добавлен 11.04.2009Аналіз чинних актів соціального партнерства, що регулюють трудові правовідносини працівників прокуратури, та чинних нормативно-правових актів локального характеру. Досвід США і Канади у правовому регулюванні трудових відносин працівників прокуратури.
статья [46,2 K], добавлен 05.10.2017Створення безпечних і нешкідливих умов. Особливості охорони праці працівників окремих категорій: жінок, молоді, інвалідів. Відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров’я працівників. Державні гарантії застрахованим. Притягнення до відповідальності.
курсовая работа [54,9 K], добавлен 07.05.2016Проблеми необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Основні законодавчі обмеження у прийнятті на роботу. Проблеми звільнення соціально захищених працівників. Перелік документів, які необхідно подати при працевлаштуванні і укладенні трудового договору.
реферат [21,1 K], добавлен 21.06.2011
