Особенности проведения и совершенствования кадровой политики в органах государственной власти

Сегодня на государственном уровне широко и активно обсуждаются механизмы воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала. Предлагается в первую очередь концептуально сформулировать систему взглядов на кадровую работу, определить общие принципы подготовки, подбора и расстановки кадров, выделить приоритетные технологии в кадровой работе. Проблемы государственной кадровой политики освещаются в научных отчетах Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, ряда региональных академий, в материалах научно-практических конференций, однако пока они не имеют легитимных оснований.

Отсутствие целостной системы кадровой политики на федеральном уровне послужило основанием для того, чтобы субъекты РФ самостоятельно приступили к формированию региональной кадровой политики. И, как показывает практика, большинство территорий подошли к решению данной проблемы через формирование концепций кадровой политики в системе исполнительных органов власти (Республика Хакасия, Ханты-Мансийский автономный округ, Томская, Белгородская области и др.).

26 мая 2004 г. в Послании Федеральному Собранию Президент Российской Федерации В.В. Путин уделил большое внимание вопросам кадровой работы. Президент отметил, что сегодня профессиональное образование не имеет устойчивой связи с рынком труда. Более половины выпускников вузов не находят работу по специальности. В то же время при таком высоком количестве дипломированных специалистов у нас сохраняется дефицит квалифицированных кадров, остро необходимых стране.

Как можно видеть, эта ситуация характерна и для Курганской области, где необходимо обеспечить согласование потребности региона в кадровых ресурсах с объемами подготовки рабочих и специалистов, то есть добиться сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, стимулирования потребителей кадров в их подготовке.

Поскольку на региональные исполнительные органы государственной власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ, именно им и необходимо взять на себя ответственность за решение острых кадровых проблем в области. То есть Администрация (Правительство) Курганской области, осуществляя взаимодействие всех сфер деятельности, выступает в роли координатора по вопросам регулирования процессов формирования и востребованности кадрового потенциала. В этой части областная кадровая политика должна составлять совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление целей, приоритетов, принципов и форм деятельности субъекта по подбору, подготовке и движению кадров государственной и муниципальной службы, руководителей и специалистов отраслей промышленности, сельского хозяйства, экономики, науки, образования, культуры и других организаций. Такой взгляд на проблему был реализован при создании Концепции кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области.

Сама разработка документа показала возможность координации деятельности организаций различного уровня управления. В создании Концепции и плана мероприятий по ее реализации приняли участие государственные органы власти, органы местного самоуправления, профессиональные учебные заведения (в том числе и Курганский институт государственной службы и муниципального управления), организации различной формы собственности, общественные объединения.

Роль государственной исполнительной власти области имеет существенное значение в формировании и реализации кадровой политики. Анализ кадровой ситуации в регионе Администрацией (Правительством) Курганской области проводится не впервые.

В стратегии социально-экономического развития Курганской области до 2020 года указывается на дефицит квалифицированных кадров; на неравномерное распределение профессионального потенциала в области, не соответствующее тенденциям развития отраслей экономики и промышленности; на недопустимые перекосы на рынке труда, отток кадров в другие регионы. Согласно разработанной стратегии совершенствование региональной системы подготовки и сохранения кадров в Курганской области предполагает: повышение квалификации творческих кадров и сервисного персонала путем прививания навыков стратегического видения и инновационной ориентированности менеджмента, развития дистанционных методов обучения, формирования творческих, коммуникативных способностей, критического мышления; поддержание баланса спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов (особенно для молодых специалистов); обеспечение областных приоритетов в профессиональном образовании путем использования механизмов размещаемого на конкурсной основе задания на подготовку специалистов определенного профиля и компетентностного подхода; создание системы профессиональной ориентации с целью привлечения в учебные заведения сферы социального развития Курганской области наиболее подготовленной молодежи, включая систему целевой подготовки специалистов для частного и государственного секторов региональной экономики и систему послевузовского непрерывного повышения квалификации и переподготовки кадров, основанной на новых информационных технологиях, а также центры коллективного пользования практической подготовки учащихся, имеющих в своем распоряжении современные средства и обучающие технологии.

Можно сделать вывод, что необходима оптимизация сети профессиональных учебных заведений области и организация многоуровневой подготовки кадров для социально-экономического развития Курганского региона и совершенствования кадровой политики.

Заключение

Рассмотрев кадровую политику органов государственной власти, можно сформулировать следующие выводы.

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило в прошлом. Тенденция к осознанию необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто "западное" явление. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Обучение государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная методология, прежде всего опирающаяся на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся мире даже в относительно локальных областях, не говоря уже об адаптации полученных знаний к межотраслевым задачам. Необходима реализация многоуровневого, образовательного процесса государственных служащих.

Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев, работника оценивают интуитивно, по внешним признакам, используя метод проб и ошибок. Сегодня профессиональная несостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежелание психологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, действовать в режиме постоянной деловой активности есть проблема общегосударственная. Несоответствие между качественно новыми задачами, стоящими перед органами государственной и муниципальной власти и состоянием их кадров превращается в один из существенных факторов, тормозящих преобразования в государственной и муниципальной службе. Именно поэтому требуется постоянная работа с человеческими ресурсами, кадрами, которая требует комплексного подхода, в котором бы сочетались не только формирование, подбор и расстановка кадров, но и мотивация персонала, оплата труда, согласование интересов работников и организации. На сегодняшний день проблема заключается в отсутствии концептуального, методологического подхода работы с персоналом государственной и муниципальной службы, нет разработанной, эффективной и воплощаемой в жизнь кадровой политики на всех уровнях власти.

Кадровая политика, по моему мнению, не только обеспечивает нормальное функционирование любой организации (органов государственной власти), но и закладывает фундамент будущего успеха. Важность этой работы очевидна.

В шестой главе Евангелия от Луки говорится о том, что "…человеку, строящему дом, который копал, углубился и положил основание на камне; почему, когда случилось наводнение, и вода напёрла на этот дом, то не могла поколебать его, потому что он основан был на камне. А … человеку, построившему дом на земле без основания, который, когда напёрла на него вода, тотчас обрушился; и разрушение дома сего было великое".

Более того любой дом нельзя выстроить сверху вниз, а надобно строить его с основания и к верху. Основанием, в нашем случае, являются - органы государственной власти. Если говорить о развитии кадровой политики органов государственной власти, то можно утверждать, что от того какие кадры будут работать в этой сфере и как основательно будет построена система отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в государственных органах управления зависит будущее страны, иначе страна подобна дому, построенному на песке.

Исследуя вопрос о том, насколько декларируемые сегодня публичные ценности являются значимыми в государственном управлении, надо отметить, что достаточно частые структурные изменения государственного аппарата федерального и регионального уровней 2000-2009 гг., пока не приведшие к достижению поставленных целей и к ощутимому повышению эффективности государственного управления, способствовали разрушению привычного "уклада" государственной службы, утрате доверия к социальному окружению, оттоку кадров.

Современное государство, осуществляя административные реформы в условиях новых вызовов со стороны мирового рынка, надгосударственных образований и организаций гражданского общества, должно стремиться руководствоваться не только экономическими показателями, но и публичными ценностями. Ориентиром стратегии развития государственной кадровой политики в соответствии с принципами "хорошего руководства" является такой уровень качества публичного управления, при котором "иерархическая бюрократия завоевывает доверие прочной ориентацией на правила и установления, обеспечивая их соблюдение и организовывая сотрудничество. Государственная бюрократия выполняет функции и обязанности, регламенты и правила административного дизайна в соответствии с принципами баланса эффективности и справедливости".

В основу Концепции административной реформы 2003-2010 гг. и других федеральных и региональных программ и концепций были положены идеологические принципы нового государственного менеджмента и они слабо ориентированы на публичные ценности. Но, тем не менее, в деятельности современных органов государственного управления прослеживается ориентация на участие граждан при разработке и оценке государственной политики. В качестве положительного примера можно привести налаживание обратной связи с населением через официальные сайты регионов (организация "горячих линий" по проблемам коррупции, экстремизма) и правительственные порталы ("Кадровый резерв"). Деятельность Многофункциональных центров (МФЦ) в регионах направлена не только на информирование граждан, организацию обсуждения общих проблем и преодоления негативных тенденций развития. Но, несмотря на декларирование некоторого набора публичных ценностей, сохраняется недостаток практик социального взаимодействия на основе этих ценностей, недостаток положительного социального опыта в сфере взаимодействия государства и общества в современной России. И лишь в обществе, построенном на доверительном взаимодействии его членов на основе четкого консенсуса по поводу публичных ценностей, возможна непротиворечивость отношений этики и права в государственном управлении.

В интересах граждан возникает необходимость не только упорядочить кадровую составляющую государственной политики, но и свести ее в единую управляемую систему, построенную на одобряемых российским обществом профессионально-этических и нравственных ценностях. В связи с чем такие ценности, как гражданственность, ответственность, доверие получают социально-политическое осмысление. А ориентация на публичные ценности и этические стандарты выступает важнейшим условием стратегии развития кадровой политики государства в направлении ее демократизации и инновативности.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1. Перечень мероприятий, направленных на реформирование государственной службы Курганской области (2003-2005 годы): Распоряжение Администрации (Правительства) Курганской области от 19 августа 2003 г. №256-Р // Справочно-правовая система "Консультант плюс".

2. О концепции кадровой политики правительства Курганской области (вместе с "Планом мероприятий по реализации концепции кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области на 2004-2006 годы", "Составом координационного совета по кадровой политике Правительства Курганской области"): Постановление Администрации (Правительства) Курганской области от 08 июня 2004 №197, (ред. от 12 августа 2008) // Справочно-правовая система "Консультант плюс".

3. О Стратегии социально-экономического развития Курганской области до 2020 года: Распоряжение Правительства Курганской области от 2 декабря 2008 г. №488-Р // Справочно-правовая система "Консультант плюс".

4. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе: Федеральный закон от 06 декабря 2011 г. №395-ФЗ // Справочно-правовая система "Консультант плюс".

Литература

5. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. 2010. №4. С. 59.

6. Волкова А.В. Гражданственность, ответственность, доверие как принципы развития государственной кадровой политики Российской Федерации // Социально-гуманитарные знания. 2012. №1. С.

7. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М., 2009. 544 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ, 1997.

607 с.

9. Кулакова Т.А. О методологических основаниях административной реформы // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2011. №2. С. 74.

10. Киселев. А.Г. Кадровый потенциал модернизации // Социологические исследования 2011. №4. С. 66.

11. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., РАГС, 2004. 272 с.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. М., ИНФРА-М, 1999. 312 с.

13. Оболонский А.В. Реформирование государственной службы: этико-нравственный аспект // Актуальные проблемы государственной службы. 2008. №1. С. 15.

14. Словарь бухгалтерского учета / под ред. А.Н. Азрилияна. М., Институт новой экономики, 1999. 574 с.

15. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанов. М., ИНФРА-М, 1998. 453 с.

16. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. М., РАГС, 2002. 560 с.

17. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., Право, 2005. 170 с.

18. Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. Ростов н/Д, Феникс, 2008. 254 с.

19. Экономика фирмы: Словарь-справочник / под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова. М., ИНФРА-М, 2000. 400 с.

Интернет-источники

20. О проблемах кадровой политики в регионе. URL.: http://chinovnik.uapa.ru (дата обращения 10.12.2012)

21. О создании резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента России. URL.: http://www.kremlin.ru (дата обращения 10.12.2012)

Размещено на Allbest.ru