Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Для применения этих положений законодательства достаточно наличия у женщины хотя бы одного ребенка в возрасте до 3-х лет.

С учетом норм трудового права под необоснованным отказом беременной женщине или женщине с малолетним ребенком в приеме на работу понимается отказ по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Так, работодатель вправе отказать в приеме на работу, если таковая запрещена в качестве наказания за совершение преступления, либо если лицо, совершившее административное правонарушение, лишено специального права или дисквалифицировано .

Содержание понятия необоснованного увольнения зависит от состояния женщины. Под необоснованным увольнением беременной женщины понимается расторжение трудового договора с ней по любому основанию, кроме случаев полной ликвидации организации, а под необоснованным увольнением женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, с учетом положений трудового законодательства, - расторжение трудового договора с ней по инициативе работодателя по любому основанию, кроме случаев, исчерпывающе перечисленных в Законе (ликвидация организации, несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья, грубое нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия; совершение аморального проступка, представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора и др.).

Трудовое законодательство рассматривает заключение трудового договора и прием на работу как самостоятельные юридические факты. В уголовно-правовой норме речь идет только об отказе в приеме на работу. Противоречия в этом нет. Трудовые отношения - это, по существу, отношения по предоставлению работодателем и выполнению работником определенной работы. Они возникают при заключении трудового договора. Оформление приема на работу представляет собой последующую за заключением трудового договора обязанность работодателя: «Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора» (ст. 68 ТК). Более того, документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, закон называет только письменный трудовой договор, а не приказ (распоряжение) о приеме на работу (ст. 309 ТК).

Если работодатель заключил с работником трудовой договор, но уклоняется от оформления приема на работу - оснований для его привлечения к ответственности по ст. 145 УК нет. В подобной ситуации работник вправе потребовать от работодателя оформления приема на работу с привлечением средств, установленных законодательством (непосредственные переговоры с работодателем, обращение в комиссию по трудовым спорам организации, к мировому судье, в Федеральную инспекцию по труду). Одновременно работник обязан выполнять работу, условия которой определены в заключенном трудовом договоре. Согласно правилам, установленным трудовым законодательством, он обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а не приказом о приеме на работу. Если же в трудовом договоре этот день не оговорен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после его подписания (ст. 61 ТК).

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Если работодатель не удовлетворяет соответствующую просьбу лица, которому отказано в заключении трудового договора, он может быть привлечен за это к административной ответственности. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

В ст. 145 УК признаки субъекта преступления не названы. Уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение может нести вменяемое физическое лицо, достигшее 16-летнего возраста и обладающее правом приема на работу и увольнения. Согласно трудовому законодательству прием на работу и увольнение может осуществляться, прежде всего, предпринимателем - физическим лицом. В организациях (юридических лицах) такими правами, как правило, обладает руководитель. Руководитель вправе возложить эту обязанность на другого работника, например своего заместителя. Если иной служащий организации, например начальник отдела кадров или начальник структурного подразделения, фактически отказавший потерпевшей в приеме на работу, таких прав в соответствии с законом, учредительными документами и локальными нормативными актами не имеет, он не может быть привлечен к уголовной ответственности.

Норма, предусмотренная ст. 145 УК, направлена на дополнительное обеспечение реализации принципа равноправия граждан. Наряду с этим в соответствии со ст. 136 УК (в редакции 2003 г.) ответственность за дискриминацию устанавливается, в частности, за нарушение прав, свобод и законных интересов гражданина "в зависимости от его... принадлежности к... каким-либо социальным группам". Одну из таких групп образуют беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, как нуждающиеся в особой социальной защите. Таким образом, с учетом изменений, внесенных в ст. 136, ст. 145 приобрела характер специальной нормы по отношению к нарушению равноправия.

Субъективная сторона рассматриваемого преступления характеризуется умыслом и специальным мотивом действий. Должно быть установлено, что виновному известно о беременности потерпевшей (по внешним признакам или медицинским документам) или о наличии у нее ребенка в возрасте до 3-х лет и эти обстоятельства побуждают отказать женщине в приеме на работу или уволить ее.

Доказывание специального мотива может быть сопряжено с затруднениями. Дела рассматриваемой категории относятся к делам частно-публичного обвинения, возбуждаемым не иначе как по заявлению потерпевшей. Ее показания могут оказаться единственным источником доказательств противоправного мотива в действиях виновного. Представляется, что необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение беременной женщины и женщины, имеющей малолетнего ребенка, должны влечь уголовную ответственность независимо от мотива, которым руководствовался виновный. В условиях действующей нормы при недоказанности мотива на данное лицо может быть наложено административное взыскание за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Заключение

Проанализировав положение женщин в области охраны труда, прихожу к выводу, что несмотря на позитивные сдвиги и достигнутые определенные успехи в решении основных проблем женщин, Правительству Российской Федерации еще многое сделать, чтобы обеспечить в полной мере выполнение требований основных международных документов в сфере улучшения положения женщин. Еще далеко до решения проблем, связанных с обеспечением равных прав на рынке труда, действующее законодательство не отвечает требованиям времени и не обеспечивает женщинам должных гарантий занятости, имеется нарушение законодательства при приеме на работу и увольнении женщин, особенно беременных и воспитывающих малолетних детей, сохраняется высокий процент женщин среди официально зарегистрированных безработных и различия в уровне оплаты труда женщин и мужчин. Сокращается доля женщин, занятых в быстроразвивающихся и высооплачиваемых секторах экономики, возросла концентрация женской рабочей силы в низкооплачиваемых сферах.

Остается ограниченным и участие женщин в принятии решений. Их представительство на высших государственных должностях не соответствует реальному вкладу в укрепление государственности. Имея высокий уровень образования, женщины реже, чем мужчины становятся руководителями. Фактически они отстранены от участия в структурах власти, крайне незначительно представлены на ответственных постах в органах государственной власти, в производственной и финансовой сферах, в ассоциациях предпринимательства.

Государство должно разрабатывать программы по улучшению положения женщин в сфере труда, по охране труда женщин и активно их внедрять в принудительном порядке в бюджетных организациях и путем экономической заинтересованности в частном секторе. Фактором, существенно сдерживающим реализацию программ по улучшению положения женщины, является крайне ограниченное их финансирование. В программу государственной поддержки охраны труда женщин должно быть включено:

Выработку системы контроля за соблюдением правовых и нормативных актов по охране труда в частности обеспечение безопасных и здоровых условий труда женщин;

Необходимо предоставить работающим женщинам возможность применять нестандартные режимы труда, снижать по желанию женщины суммарную трудовую нагрузку с учетом домашних и материнских обязанностей; Выработку системы поощрения для работодателя при увеличении рабочих мест для женщин, отвечающих установленным нормам, путем снижения налоговой ставки;

Внедрение в производство наиболее передовых технологий, улучшающих условия труда, позволяющие женщине активно проявлять свои способности и постоянно повышать производительность труда;

разработка и активное внедрение нового трудового законодательства с учетом развития рыночных отношений, новых форм собственности и увеличение количества частных собственников средств производства;

широкая пропаганда экономических и социальных прав женщин-работниц и создание действенного механизма защиты этих прав;

создание, наряду с общественно-политическими, трудовых объединений женщин по отраслям производства;

уважительное отношение к проблемам женщины - матери;

создание твердых социальных гарантий в области быта, жилья, дошкольных учреждений, образования и развития детей, позволяющих разгрузить женщин в быть и тем самым поднять ее производительность на рабочем месте; создание безопасных, здоровых условий труда.

1)Государство должно заинтересовать работодателя в приеме на работу женщин, субсидированием, льготными кредитами, снижением налогового бремени.

2)Правительству стоит в кратчайшие сроки утвердить положения о государственной инспекции надзора и контроля; положения о статусе государственного инспектора по охране труда, положения о порядке сертификации предприятий на соответствие требованиям безопасных условий труда, определить источники финансирования работ в этой области, разработать экономический механизм воздействия на предприятия, имеющих недостатки в профилактике и обеспечении безопасных условий труда. Инвестиции предприятий, направленные на улучшение условий труда, должны рассматриваться как средства на развитие предприятия и не должны облагаться налогом на прибыль.

3)Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью соответствующей социально-экономической политики компенсируя бы утраченную прибыль из фонда Единого социального налога.

Следует также рассмотреть вопрос о свободном режиме дня для женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных организациях, где государству легче проводить свою политику, можно определить виды работ, которые могут выполняться на дому.

4)Выделение дополнительных средств службам занятости, ведущим активную работу по занятости женщин.

5)При государственном финансирование службы занятости создание Агентств по временному трудоустройству беременных женщин, для работы по специальности или обеспечении более легким трудом, до наступления отпуска по беременности и родам. По истечению отпуска по беременности и родам, трудоустраивать женщину или оформлять отпуск по уходу за ребенком, с сохранением трудового стажа.

6)Вызывает сомнение включение в Трудовой Кодекс дополнительного перечня основания увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 14 лет(ребенка-инвалида до 18 дет) ст.261. Предлагаю вернуть статью 170 КзоТ исключающий такой дополнительный перечень, кроме ликвидации предприятия и помимо того гарантирующею трудоустройство женщинам.

7)В Трудовой Кодекс ввести статью рекомендующею предприятиям, использующим труд женщин, ввести обязательную штатную единицу - психолога, так как женщины более эмоциональны, и при увольнении женщин, имеющих малолетних детей, давать заключение психолога.

8)Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс статьи 261 положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Мое предложение, чтобы срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

9)Ввести в суды общей юрисдикции по гражданским делам судебный отдел, рассматривающий трудовые споры, в частности споры с участием женщин, беременных женщин, женщин, имеющих малолетних детей.

10)Разработать систему надежных, профессиональных тестов при приеме на работу для работодателей, опасающихся принимать на работу женщин в связи с предубеждениями, что обремененность семейными обязанностями снижает ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной стороны, помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности женщин выполнять те или иные работы, а с другой - уменьшить опасения работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе женщине, успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для обвинения в дискриминации и послужить социальной гарантией для действительно компетентных работников.

11) Для женщин фертильного возраста, перенесших травму или профессиональное заболевание, а также с напряжением адаптационных возможностей организма необходимо ведение мониторинга, а в отсутствии такого - диспансерного наблюдение по месту жительства или работы. Кроме того, необходимы дополнительные исследования для прогнозирования возможности нарушения репродуктивной системы

Таким образом, охрана женского труда в Российской Федерации в настоящий момент находиться не на должном уровне, далеко не на уровне стандартов предложенных в Евросоюзе, даже те нормативно-правовые акты, которые уже приняты в РФ не исполняются. В связи с этим, предлагаемые мной меры по улучшению положения женщин-тружениц, признаны поднять уровень защищенность женского труда во всех производственных сферах.

Список используемой литературы

Специальная литература.

1. Власов А., Городов А. «Особенности регулирования труда женщин», Москва, 2002г.

2. Грищунина И.Н. «Женщины. Труд. Инновации.», Саратов, 2002г.

3. Здыбский И.И. «Трудовые отношения и трудовые споры»,Нальчик, 1998

4. Маврина С.П., Хохлова Е.Б.(под ред.), «Трудовое право России», Москва, 2002г.

5. Мишле Н.А. «Юридический справочник женщины и дети», Москва,1998г.

6. Москвичева Т.М., «Особенности прекращения трудового договора женщин и работников с семейными обязанностями», Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

7. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А., «Практика применения законодательства о труде», Москва,2000г.

8. Севостьянов Г., Штифанов В., «Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи», Москва,1993г.

9. Харитонова А.О., « Работники с семейными обязанностями: дифференциация правового регулирования как средства обеспечения международным трудовым и российским трудовым правом равных возможностей» Автореферат канд.Дисс.Пермь,2003г.

10. Библиотечка профсоюзного актива №3 «Профсоюзы и положение трудящихся женщин», авторы статей Фролова Т.Л., Степанчикова Н.О., Москва, 2001г.

11. Россия в цифрах. Москва, 2002г., Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

12. Российский статистический ежегодник, Москва, 2002г., Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

Размещено на Allbest.ru