Регулювання відносин, що виникають на підставі трудового договору

Не вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.

Одним з видів переведення є ротація кадрів. На практиці ротація кадрів застосовується як антикорупційний захід в органах виконавчої влади, який передбачає службові переміщення на іншу посаду чи місце роботи певних категорій працівників, а саме: державних службовців, що працюють в апараті органів прокуратури, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ тощо. В Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, затвердженим розпорядженням Кабінету Міністрів України, йдеться про те, що ротація кадрів державних службовців повинна здійснюватися шляхом переміщення по службі в одному державному органі, переведення до іншого державного органу чи в іншу місцевість за згодою працівника.

Оформлення переведення працівника проводиться після подання заяви працівником про переведення або підписання працівником наказу про переведення -- "з наказом ознайомлений". Наказом Мінстату України затверджено Форму № П-5 наказу про переведення на іншу роботу. Ця форма використовується при переведенні працівника з одного цеху (відділу, дільниці) в інший. На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення.

Суть тимчасових переведень працівників на іншу тимчасову роботу полягає у тому, що застережені у трудовому договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень розрізняють такі їх види:

· переведення з причин виняткового характеру;

· переведення у разі простою;

· переведення в інтересах працівника.

За правилами ч. 1 ст. 33 КЗпП України тимчасові переведення проводяться за згодою працівника. Однак, у ч. 2 цієї статті містяться винятки з цього правила. Так, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним. Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. Крім того, забороняється тимчасово переводити на іншу роботу осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди це зазначено в ч. З ст. 33 КЗпП [17].

Трудовим законодавством термін тимчасових переведень обмежено до 1 місяця. Але при цьому немає застережень щодо їх кількості упродовж року. Тобто працівника можна перевести стільки разів протягом року, скільки у цьому виникатиме потреба.

У відповідності з трудовим законодавством працівник за його згодою може бути тимчасово переведений на іншу роботу у разі простою. Відповідно ст. 34 КЗпП простій -- це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами [22].

Переведення працівника тимчасово на іншу роботу у разі простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. При переведенні на тому ж підприємстві, в установі, організації воно допускається на весь час простою, а на інше підприємство, в установу, організацію, що розташовані у тій же місцевості -- строк до 1 місяця.

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна виділити переведення, пов'язані зі станом його здоров'я. Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прийнятий, проте може без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття "легша робота" визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належно виконувати роботу. Ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від працівника, так і від роботодавця.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець вправі у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП.

За чинним законодавством вагітних жінок відповідно до медичного висновку за їхньою згодою роботодавець зобов'язаний тимчасово перевести на іншу роботу. На підставі ст. 178 КЗпП ця робота повинна бути легшою і такою, що унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників [17]. При цьому переведення здійснюється зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Проте якщо заробітна плата на новому місці роботи вища, то оплата здійснюється, виходячи з нових умов.

Підстави тимчасових переведень працівників на іншу роботу закріплені не лише в КЗпП України, айв інших нормативних актах. Зокрема, у ст. 23 Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" зазначено, що коли бактеріоносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їхньою згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб [5].

Щодо правового регулювання переміщень працівників, то відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України роботодавець вправі направити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди [17]. Це правове явище отримало назву переміщення. Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного використання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП України не пов'язує переміщення із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру. Разом з тим у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва [9].

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються. Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення працівників може бути зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Законодавством передбачена обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення.

Переміщення не повинно негативно відбиватися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що коли робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку.

Також існують Конституційні гарантії заборони примусової праці та правове регулювання переведень за трудовим правом. Як зазначено в ст. 32-34 КЗпП України переведення на іншу роботу проводяться за згодою працівника. Ця норма ґрунтується на принципі взаємного погодження сторонами зміни умов трудового договору, закріпленому ст. 31 КЗпП України [17]. Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці. Норма про заборону використання примусової праці встановлена Конституцією України [3, ст. 43]. Поняття "примусова праця" є у тексті Конвенції МОП «Про примусову чи обов'язкову працю» -- це будь-яка робота або служба, що вимагається від особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг [2].

Конституція України зазначає, що не вважається примусовою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан [3]. Надзвичайний стан згідно із Законом України "Про правовий режим надзвичайного стану" визначається як особливий правовий режим, що може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих її місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техногенного або природного характеру, які призвели чи можуть призвести до людських і матеріальних втрат, створюють загрозу життю і здоров'ю громадян.

Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умови залучення до роботи працівників у випадках, передбачених ст. 33 КЗпП, є однаковими. Отже, тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання іншої роботи зумовлено винятковими (надзвичайними) обставинами, що унеможливлює примусовий характер виконання цієї роботи. Проте і в таких ситуаціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. А щодо деяких категорій працівників -- лише за їх згодою.

Примусовою працею відповідно до ст. 43 Конституції України також не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба та робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду [3].

Що стосується зміни істотних умов праці, а саме порядку проведення і правових наслідків, то статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою [17]. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов. У законодавстві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це -- раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо. [9].

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

Отже, трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Одностороння зміна умов не допускається, тому власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

4. Шляхи вдосконалення порядку укладення трудового договору та його змісту

Чітка правова регламентація процесу трудової діяльності сприяє захисту трудових прав та інтересів сторін трудових відносин, а додержання працівниками та роботодавцем норм закону унеможливлює виникнення неврегульованих розбіжностей, тобто трудових спорів.

У процесі праці сторони доволі часто вдаються до зміни умов трудового договору під впливом економічних чинників, з особистих міркувань, залежно від стану здоров'я тощо. Зміни можуть стосуватись оплати праці, трудової функції, робочого місця і бути спричинені як об'єктивними, так і суб'єктивними факторами. Але якого б роду зміни не відбувалися законодавство має регулювати порядок їх здійснення.

При здійсненні переведень на іншу роботу чинні правові норми на жаль, не містять усіх необхідних вимог та правил, які забезпечували би законність процедури оформлення змін умов трудового договору та гарантували працівникам захист у разі їх впровадження.

У сучасних умовах є потреба в подальшому вивченні даної проблеми та вдосконаленні правового регулювання вищезазначених процедур.

Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП України у разі переведення працівника на іншу роботу за його згодою роботодавець не зобов'язаний одержати таку згоду у письмовій формі [17]. Змінює процедуру норма проекту Трудового кодексу, конкретизуючи спосіб оформлення переведення на іншу роботу шляхом укладення нового або внесення змін до раніше укладеного трудового договору [18]. Вказівка на обов'язковість письмової форми надання згоди працівником сприяла и захисту прав та інтересів працюючих та в майбутньому унеможливлювала виникнення неоднозначних, суперечливих ситуацій щодо того, чи мало місце насправді одержання згоди конкретного працівника на переведення. Це сприятиме зменшенню кількості трудових спорів з питань незаконних переведень на іншу роботу, зокрема з причин відсутності реальної згоди працівника на такий вид зміни умов трудового договору. Як приклад дії відповідного правила можна навести положення ст. 30 Трудового кодексу Республіки Білорусь та ст. 72 Трудового кодексу Російської Федерації , де прямо вказується, що переведення на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Необхідно передбачити у трудовому законодавстві строк попередження працівника про переведення на іншу роботу, так само як при зміні істотних умов праці. Хоча й немає потреб у двомісячному строку: достатньо встановити його у межах двох тижнів, беручи до уваги, що працівник погоджується на таку зміну умов трудового договору. Але при цьому переведення на іншу роботу може супроводжуватися зі зміною робочого місця, що має суттєве значення, а тому встановлення норми про обов'язковість попередження працівника про переведення на іншу роботу відповідало б його інтересам. Крім того необхідно законодавчо забезпечити реалізацію права працівника в будь-який момент змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на переведення чи зміну істотних умов праці або навпаки дати згоду, анулювавши раніше заявлену відмову. Здійснити такі дії працівник повинен мати можливість у межах вищезазначеного двотижневого строку попередження (щодо переведення на іншу роботу) або двомісячного строку (щодо зміни істотних умов праці). Рекомендуємо в таких випадках застосовувати також письмову форму.

Згоду працівника на переведення має бути отримано до початку здійснення переведення, а не після того, коли істотні умови праці вже змінилися. Слід зазначити, що проміжок часу між моментом отримання згоди та реалізацією переведення має бути незначним, інакше, на думку Л. Ю. Бугрова, така згода втрачає свою силу, якщо працівник додатково не підтверджує її, адже умови, з урахуванням яких було дано згоду на переведення, а також інтереси й потреби самого працівника можуть змінитися [20, с.182].

Тому згода працівника має бути чітко вираженою щодо конкретного переведення, тому доцільно встановити у законодавстві певний визначений строк, протягом якого згода працівника є дійсною. Наприклад, один місяць.

Більше того, правило про обов'язкову письмову форму надання працівником згоди на здійснення переведень має поширюватися на всі випадки зміни умов трудового договору, які можливі тільки за наявності згоди на це працівника. Зокрема, й у разі запровадження змін в організації виробництва і праці, коли допускається зміна істотних умов праці. Саме відсутність зафіксованої у письмовій формі згоди працівника на продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці слід було б вважати підставою для застосування положень п. 6 ст. 36 КЗпП України [17].

Пропонуємо також передбачити у законодавстві норму про обов'язок роботодавця ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) про зміни умов трудового договору (переведення на інше робоче місце, зміна істотних умов праці) шляхом вчинення відповідного запису безпосередньо у наказі. Крім того, виконання роботодавцем такого обов'язку необхідно обмежити певним строком: не пізніше як у триденний термін з моменту видачі наказу (розпорядження).

Проте є слушною думка професора В. І. Прокопенка, що підкорення працівника наказу власника або уповноваженого ним органу не можна вважати згодою на переведення . Така згода має бути попередньою і такою, що відображає волевиявлення працівника. Ознайомлення з наказом означає тільки інформування працівника про переведення на іншу роботу. Тому одержання згоди працівника та ознайомлення його з наказом слід вважати самостійними відокремленими етапами реалізації процедури здійснення зміни умов трудового договору,які не можуть підміняти один одного [25].

Погодимося з думкою В. Г. Короткіна: при переведеннях не встановлювалося випробування . Проте таке правило необхідно зафіксувати у майбутньому Трудовому кодексі, доповнивши перелік випадків, коли не застосовується випробувальний строк. Сьогодні єдиним видом переведення, при здійсненні яких законодавство забороняє встановлювати випробування, є переведення з іншого підприємства за домовленістю між керівниками згідно з ч. 3 ст. 26 КЗпП України [22]. Рекомендуємо не обмежуватись лише цим випадком та поширити заборону на всі види переведень працівників на іншу роботу.

Правила про переведення на іншу роботу, як слушно зазначають А. І. Ставцева, О. С. Хохрякова, мають ураховувати рекомендації медичного характеру про стан здоров'я працівника та інші умови, передбаченні законодавством або трудовим договором. Доцільно при застосуванні переведень на іншу роботу зобов'язати роботодавця пересвідчитись, що ця робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, і визнати це невід'ємною частиною процедури оформлення даного виду змін умов трудового договору [20].

Крім того, навіть за наявності згоди працівника, відсутності перешкод, пов'язаних із станом здоров'я, трудовим законодавством може бути визначено перелік випадків, коли забороняється переведення певних працівників на деякі види робіт. Зокрема на роботу, безпосередньо пов'язану з обслуговуванням грошових або товарних цінностей, осіб, судимість яких не знято або не погашено.

Беручи до уваги положення ч. 1 ст. 21 КЗпП про те, що умови праці, які зобов'язується забезпечувати роботодавець, можуть передбачатися не лише законодавством про працю, колективним договором, а й угодою сторін, можна вважати юридично допустимим встановлення спеціальних умов здійснення переведень у трудовому договорі з конкретним працівником. Це свідчитиме про розширення договірного регулювання у сфері праці.

Правило про необхідність одержання згоди працівника на іншу роботу мало би стосуватись усіх випадків (крім положень ст. 33 КЗпП), але інколи норма закону унеможливлює реалізацію цієї вимоги. Так, ст. 252-6 КЗпП України передбачає виведення працівника зі складу бригади на вимогу інших членів бригади. Якщо внаслідок таких дій зміниться лише робоче місце працівника - це переміщення, а якщо це тягне за собою зміну професії, спеціальності, кваліфікації чи посади, то можна кваліфікувати їх як переведення на іншу роботу [17]. Отже, в ситуаціях, коли працівника, виведеного зі складу бригади з дотриманням передбачених законом умов та порядку, не має можливості працевлаштувати за тією самою трудовою функцією, необхідно одержати його згоду, оскільки фактично має місце переведення на іншу роботу. Хоча при виведенні зі складу бригади згоду працівника не запитують. Водночас додержання принципу добровільності в таких випадках порушує право членів бригади на формування персонального складу їх колективу. Для уникнення звільнення працівники змушені погоджуватись на переведення на іншу роботу. Але це не завжди відображає їх справжнє волевиявлення.

Отже, в умовах реформування трудового законодавства України необхідно звернути увагу на удосконалення правового регулювання процедури здійснення зміни умов трудового договору. Зокрема щодо обов'язкової письмової форми одержання згоди працівника, встановлення строку, протягом якого вона є чинною, необхідності ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) про зміну умов трудового договору у межах встановленого законом строку, можливості здійснювати переведення на іншу роботу з урахуванням не лише професії, спеціальності та кваліфікації працівника, а й рекомендацій медичного характеру, стану здоров'я, сімейного стану та інших факторів.

Висновок

Трудовий договір є одним із найважливіших засобів організації та самоорганізації суспільних відносин, що складаються у трудовій сфері людської діяльності. У такій якості він виступає важливим елементом трудового права України, знаходиться в різноманітних функціональних зв'язках з іншими його елементами, і в кожному із таких зв'язків виявляє свої сутнісні характеристики.

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває зміст у взаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Право громадян на працю реалізується шляхом укладення трудового договору між працівником та директором підприємства, установи або з фізичною особою.

У застосуванні трудового договору найбільше проявляється основна функція трудового права - охорона трудових прав найманих працівників від надмірної експлуатації з боку власників установ та підприємств та належне виконання обов'язків найманими працівниками. Всі наймані працівники мають однаковий статус і будь-який власник зобов'язаний додержуватись всіх правил і гарантів щодо них, передбачених законодавством про працю.

Змістом трудового договору є сукупність визначених законодавством і сторонами умов, які встановлюють взаємні права і обов'язки сторін. Ці умови поділяють на 2 групи: 1) ті, що встановлюються законодавством і зміні сторонами не підлягають; 2) ті, що визначаються угодою сторін.

КЗпП України закріплює загальні ознаки, притаманні всім трудовим договорам. Однак вони різняться строком дії, формою, змістом, порядком укладення тощо. Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за терміном його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види: безстрокові та строкові договори.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається. Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника. У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) зміна істотних умов праці.

Отже, право на працю є основним конституційним правом громадян України, яке особа може реалізовувати різними шляхами: займаючись індивідуально-трудовою діяльністю, створюючи підприємства чи беручи участь у товариствах різних видів, працюючи на основі цивільно-правових договорів. Проте в сучасних умовах більшість осіб вступають в трудові правовідносини шляхом укладення трудового договору, що є практичною реалізацією їх конституційних прав і свобод. Саме трудовий договір є основою забезпечення працівника юридичними гарантіями, закріпленими у трудовому законодавстві.

Список використаних джерел

1. Конвенція МОП «Про примусову чи обов'язкову працю»: Міжнародний документ від 28.06.1930 № 29 (Ратифікація від 10 серпня 1956 року) // Режим доступу: www. rada. gov. ua

2. Конвенція МОП «Про безпеку та гігієну праці у будівництві»: Міжнародний документ від 20 червня 1988 року №167 (Підписання від 20 червня 1988 року) // Режим доступу: www. rada. gov. ua

3. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року: Станом на 2 березня 2014 р. // Режим доступу: www. rada. gov. ua - 254к / 96-вр

4. Про засади запобігання і протидії корупції: Верховна Рада України; Закон від 07 квітня 2011року № 3206-VI (Редакція від 1 січня 2014 року) // [Інтернет ресурс] // Офіційний сайт Верховної Ради України // Режим доступу: www. rada. gov. ua

5. Про захист населення від інфекційних хвороб: Верховна Рада України; Закон від 06 квітня 2000 року № 1645 - III (Редакція від 5 грудня 2012 року) // [Інтернет ресурс] // Офіційний сайт Верховної Ради України // Режим доступу: www. rada. gov. ua

6. Про державну службу: Верховна Рада України; Закон від 16 грудня 1993 року № 3723-XII (Редакція від 1 квітня 2014 року) // [Інтернет ресурс] // Офіційний сайт Верховної Ради України // Режим доступу: www. rada. gov. ua

7. Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні: Верховна Рада УРСР; Закон від 21березня 1991 року №875 - ХІІ (Редакція від 11 серпня 2013 року) // [Інтернет ресурс] // Офіційний сайт Верховної Ради України // Режим доступу: www. rada. gov. ua

8. Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість: Кабінет Міністрів України; Постанова від 2 березня 1998 року №255 // Режим доступу: www. rada. gov. ua

9. Про практику розгляду судами трудових спорів: Верховний Суд; Постанова від 6 листопада 1992 № 9 (Редакція від 25 травня 1998 року) // Режим доступу: www. rada. gov. ua

10. Про затвердження Правил безпеки в газовому господарстві коксохімічних підприємств і виробництв: Держгірпромнагляд; Наказ від 27 березня 2007 року №61 // Режим доступу: www. rada. gov. ua

11. Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх: МОЗ України; Наказ, Перелік від 31березня 1994 року № 46 // Режим доступу: www. rada. gov. ua

12. Болотіна, Н. Б. Трудове право України: Підручник / Н. Б. Болотіна. - К.: Знання, 2008. - 860 с.

13. Болотіна, Н. Б. Трудовий договір та його сторони / Н. Б. Болотіна // Праця і закон. - 2008. - №9. - С. 33-36.

14. Бровій, А. А. Трудовий договір: поняття та зміст / А. А. Бровій // Наше право. - 2009. - №1. - С. 47-49.

15. Домбругова, А. Трудовий договір: деякі умови укладення / А. Домбругова // Юридичний вісник України. - 2004. - №8. - С.14-15.

16. Іншин, М. Трудовий договір крізь призму сьогодення: сутність, значення, особливості / М. Іншин // Право України. - 2012. - №9. - С. 192-196.

17. Кодекс законів про працю України: Прийнятий Верховною Радою України 10 грудня 1971року: Станом на 1.04 2014 р. // Режим доступу: www. rada. gov. ua - №322 - VIII

18. Проект Трудового кодексу України № 1038-1 від 28 серпня 2003 року, підготовлений до повторного другого читання 10 лютого 2006 року // Режим доступу: www. rada. gov. ua

19. Кондрух, Н. Трудовий договір та його види / Н. Кондрух // Праця і зарплата. - 2012. - №23. - С. 22-23.

20. Повзун, С. Л. Вдосконалення правового регулювання порядку реалізації зміни умов трудового договору / С. Л. Повзун // Часопис Київського університету права. - 2011. - №3. - С. 181-182.

21. Слома, В. М. Трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин / В. М. Слома // Адвокат. - 2010. - №8. - С. 22-25.

22. Стичинський Б. С, Зуб І. В, Ротань В. Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.: А. С. К. - 2008. - 1024 с.

23. Трудове право: Підручник / за ред. В. В. Жернакова. - Х.: Право, 2013. - 496 с.

24. Трудове право України: Підручник / за ред. П. Д. Пилипенка. - К.: Видавничий Дім, 2007. - 536 с.

25. Трудове право України: Навчальний посібник. Практикум. / Г. І. Чанишева. - Х.: Одіссей, 2011. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru