Управлінська діяльність керівного складу спеціалізованого виду державної служби: організаційно-психологічні засади (за матеріалами Державної прикордонної служби України)

У цілому в становленні військового керівника як професіонала виявляються суперечливі тенденції: між саморозвитком і самозбереженням (саморозвиток вимагає інтенсивно вкладати всі сили і прискорювати професійний ріст, а самозбереження - розраховувати сили на всю траєкторію життєвого шляху); між результатами і процесом праці; розбіжність між деякими предметними, соціальними еталонами, нормами праці та індивідуальними нормами і критеріями; нерівномірність становлення різних видів компетентності (спеціальної, соціальної, особистісної, індивідуальної); нерівномірність темпів розвитку в окремих керівників мотиваційної й операційної сфер управлінської діяльності; різна роль і ступінь виваженості процесів розвитку і компенсації у різних керівників, або в одного, але на різних етапах; нерівномірність освоєння окремих дій і цілісної структури управлінської діяльності; протиставлення у свідомості керівника прагнень до вузької спеціалізації і потреби дізнаватися щось про суміжні професії, опанувати близькими спеціальностями, бути універсалом; розбіжність проявів у того самого керівника психічних якостей у професійній і непрофесійній сфері; неоднакове ціннісне ставлення до себе у військовій праці та до цього виду праці у собі. Неврахування подібних суперечливих тенденцій у розвитку окремого військового керівника може звести до професійних криз, зупинок у розвитку та просуванні по кар'єрі.

У розділі обґрунтовано висновок про те, що необхідною умовою позиціонування професіоналізму є безпосереднє духовне наповнення професії військового керівника, що включає такі складові: розвиток професійної свідомості; самокорекція відповідно до вимог професії; реалізація високих зразків та стандартів професійної майстерності; збагачення професії військового керівника творчими можливостями набуття свого досвіду; залучення суспільства до результатів своєї праці. Ці елементи, у свою чергу, дозволили визначити основні критерії професіоналізму: об'єктивні критерії (наскільки офіцер відповідає вимогам військового керівника, йдеться про високу продуктивність праці, кількість і якість, надійність продукту праці, досягнення певного соціального статусу в професії, уміння); суб'єктивні критерії (вміння самостійно вирішувати різноманітні професійні завдання та ін.), йдеться про те наскільки професія відповідає вимогам військового керівника, його мотивам, схильностям, наскільки офіцер задоволений працею); результативні критерії (чи досягає військовий керівник бажаних сьогодні суспільством результатів у своїй праці); процесуальні критерії (чи використовує він при досягненні своїх результатів професійні знання, уміння, прийоми, техніки, технології, а також особисті психічні якості); нормативні критерії (чи засвоїв офіцер норми, правила, еталони професії і чи уміє відтворювати їх на рівні майстерності); індивідуально-варіативні критерії (чи прагне офіцер індивідуалізувати свою працю, самореалізовувати в ній свої особисті потреби, виявити в праці свою самобутність, розвивати себе засобами професії); критерії наявного рівня (чи досяг офіцер сьогодні досить високого рівня професіоналізму, найчастіше саме актуальний рівень професіоналізму оцінюється при атестації); прогностичні критерії (чи має і чи шукає офіцер перспективи свого професійного розвитку); критерії професійної навченості (чи готовий офіцер до сприйняття професійного досвіду інших, чи виявляє професійну відкритість); критерії соціальної активності й конкурентноздатності професії в суспільстві (чи вміє офіцер зацікавити суспільство результатами своєї праці); критерії якісні (глибина, системність знань, сформованість професійної діяльності військового керівника) й кількісні (бали в рейтингу, категорія та ін.).

З урахуванням результатів проведеного аналізу нами розроблена акмеограма військового керівника, у якій структуровані об'єктивні характеристики його управлінської діяльності (завдання, функції, результати) і суб'єктивні (знання, навички, уміння, психологічні особливості, військово-професійні позиції, акмеологічні інваріанти і протипоказання). Відповідність сукупності всіх якостей військового керівника вимогам професіограму визначає успішність його управлінської діяльності.

Бачення військовим керівником стратегії досягнення вершин професіоналізму і проходження логіки просування до них пропонує проходження ним ряду рубежів, кожний з який характеризується відповідними рівнями професіоналізму: оволодінні посадовими обов'язками; забезпечення професійної стабільності військового керівника у військовій сфері й безпосередньо в управлінській діяльності; досягненні військовим керівником рівня професійної майстерності; сходження на вищий рівень професійної компетентності - до творчої професійної діяльності. Досягнувши даного рівня професіоналізму, військовий керівник стає здатним як новатор творчо здійснювати управлінську діяльність. Практика показує, що чим вище професійна компетентність керівника, тим більше усвідомлено і цілеспрямовано він працює над самовираженням своєї індивідуальності.

Наведені рубежі відображають цілі й завдання управлінської діяльності військового керівника з урахуванням її ролі і місця у військовій праці. Вони виступають еталонами для оцінювання рівня його професійної компетентності. Запропонований підхід дозволяє відслідковувати еволюцію військового керівника як державного управлінця, виявляти її тенденції і надавати управлінській діяльності продуктивного характеру відповідно до інтересів прикордонної служби, потреб особистої стратегії і логіки досягнення.

Акмеологічна сутність алгоритму управлінської діяльності військового керівника виражається в його орієнтованості на реалізацію двоєдиного процесу - самореалізацію в управлінській діяльності та виконання цієї діяльності. Технологія при цьому покликана забезпечити оптимальність зазначеного процесу.

Алгоритм управлінської діяльності військового керівника є сукупністю вироблених і реалізованих вимог та правил, що висуваються до виконання ним прийомів, дій і функцій управління при вирішенні пізнавальних, прогностичних, конструктних, організаторських, комунікативних завдань і в особистісному розвитку.

Результати досліджень свідчать про те, що успішна управлінська діяльність керівного складу у спеціалізованих видах державної служби як процес складається з ряду самостійних технологій, насамперед аналітико-конструктивних, діяльнісно-регулятивних, комунікативних і оцінно-коригувальних, що забезпечують ефективний вплив на підлеглих з метою успішного вирішення завдань з охорони державного кордону України. Такі технології - це сукупність психолого-педагогічних методів, що дозволяють найбільш раціонально виконувати діяльність на усіх її етапах: від етапу цілепокладання до узагальнення результатів. Вони виражають стратегію, тактику і техніку залучення військовим керівником управлінського інструментарію відповідно до методологічних, психолого-педагогічних і організаційно-методичних установок.

У четвертому розділі - „Особливості психолого-акмеологічного забезпечення управлінської діяльності керівного складу у сфері охорони державного кордону” - розкрито зміст психолого-акмеологічного забезпечення діяльності персоналу регіональних управлінь та Адміністрації ДПСУ, проаналізовано особливості формування механізмів розвитку мотивації до ефективної реалізації управлінських функцій посадовими особами ДПСУ та напрями удосконалення їх управлінської культури; висвітлено шляхи вирішення конфліктів в управлінській діяльності.

Психолого-акмеологічне забезпечення державної служби і управлінської діяльності керівників у Збройних Силах України, інших військових формуваннях та правоохоронних органах України передбачає оптимізацію їх управлінської діяльності. На сьогодні для цього створено певні об'єктивні передумови, зокрема, організаційні, власне акмеологічні, психологічні та педагогічні.

Важливою умовою ефективності управлінської діяльності керівного складу у спеціалізованих видах державної служби є його психологічна підготовка, яка включає психокорекційну роботу в контексті військово-професійного спілкування з підлеглими. З урахуванням цього здійснено відповідне соціально-психологічне моделювання військово-професійної діяльності керівника у спеціалізованих видах державної служби, що включає: аналіз цілей, завдань, об'єктивно необхідних функцій і передумов продуктивного виконання конкретної військово-професійної діяльності відповідно до загальних інтересів військової (прикордонної) служби; розробку й апробацію прогностичної і нормативної моделей конкретної військово-професійної діяльності керівного складу, а також цілісної концепції оптимізації реальних сторін військового праці; підготовку обґрунтованих пропозицій щодо використання продуктивних алгоритму, технології і процедури конкретної діяльності, а також критеріїв, показників оцінки рівнів її виконання службовцями; здійснення системно-структурного аналізу іміджу, менталітету і стилю управлінської діяльності керівників у спеціалізованих видах державної служби.

У роботі описано методику здійснення експертного моніторингу професіоналізації керівників і розвитку їхнього творчого потенціалу. Зазначена методика передбачає: прогнозування військово-професійної діяльності керівників, оцінку їхньої компетентності та сприяння у виробленні стратегії продуктивного розвитку кожного суб'єкта військової праці; створення й використання інструментарію і методик розвитку творчого потенціалу та якостей керівників, необхідних для продуктивної військової праці; розробка соціально-психологічних основ підбору, розстановки і розвитку кадрів у спеціалізованих видах державної служби; виявлення загальних соціально-психологічних закономірностей розвитку професійної компетентності кадрів спеціалізованих видів державної служби.

Одиним із пріоритетних напрямів оптимізації управлінської діяльності керівного складу спеціалізованих видів державної служби є психолого-акмеологічне забезпечення, яке дозволяє більш ефективно вирішувати такі завдання, як створення умов продуктивного розвитку і творчої реалізації потенціалу керівників у військовій праці, розвиток професійної компетентності управлінського персоналу; їхня психологічна підтримка, оптимізація військової праці, діагностика, аналіз і прогноз проблем військової служби й інші. Суб'єктами психолого-акмеологічного забезпечення є психолого-акмеологічні служби. Завданням цих служб є: забезпечення умов особистісного розвитку кадрів військового управління; участь у професіоналізації керівників; формування акмеологічної культури керівників і сприяння їх творчому розвитку; сприяння у діагностиці, аналізі та прогнозуванні результатів управлінської діяльності; психологічна підтримка і реабілітація в екстремальних умовах.

Розроблена у роботі модель психолого-акмеологічного забезпечення дозволяє з урахуванням попереднього досвіду продуктивно вирішувати широке коло питань і організувати цей вид забезпечення за такими напрямками: соціально-психологічне моделювання військово-професіональної діяльності; експертний моніторинг професіоналізації керівників і розвиток їхнього творчого потенціалу; соціально-психологічне і психотехнологічне забезпечення організації системи психологічного забезпечення служби в спеціалізованих видах державної служби.

Соціально-психологічне моделювання військово-професійної діяльності керівника у спеціалізованих видах державної служби повинно передбачати:

аналіз цілей, завдань, об'єктивно необхідних функцій і передумов продуктивного виконання конкретної військово-професійної діяльності із урахуванням загальних інтересів військової (прикордонної) служби;

розробку й апробацію прогностичної і нормативної моделей конкретної військово-професійної діяльності керівного складу, а також цілісної концепції оптимізації реальних сторін військового праці (різних видів військово-професійної діяльності, повсякденних відносин, особистісного розвитку військових керівників і сукупних результатів усієї служби);

підготовку обґрунтованих пропозицій щодо використання продуктивних алгоритму, технології і процедури конкретної діяльності, а також критеріїв, показників оцінки рівнів її виконання службовцями;

здійснення системно-структурного аналізу іміджу, менталітету і стилю управлінської діяльності керівників у спеціалізованих видах державної служби, а також формулювання вимог до них з урахуванням інтересів військової служби і потенційних можливостей конкретного керівника.

Експертний моніторинг професіоналізації керівників і розвиток їхнього творчого потенціалу повинен передбачати:

розробку дослідницько-діагностичних і експертних процедур соціально-психологічного аналізу та прогнозування військово-професійної діяльності керівників, оцінку їхньої компетентності і сприяння у виробленні стратегії продуктивного розвитку кожного суб'єкта військової праці;

створення і використання інструментарію та методик розвитку творчого потенціалу і якостей керівників, необхідних для продуктивної військової праці;

розробку соціально-психологічних основ підбору, розстановки і розвитку кадрів у спеціалізованих видах державної служби, а також методики оцінки рівня військово-професійної компетентності відповідно до вироблених критеріїв і показників;

виявлення загальних соціально-психологічних закономірностей розвитку професійної компетентності кадрів спеціалізованих видів державної служби і врахування конкретних результатів їхньої професіоналізації, а також розробку науково-практичних рекомендацій соціально-психологічної діагностики й експертизи для керівництва.

У процесі дослідження виявлено, що діяльність військового керівника з професійного самовдосконалення спонукається певним складом мотивів і відповідним йому типом мотивації, зокрема: процесуальним типом мотивації, результативним типом мотивації, мотивацією винагороди, мотивацією уникнення невдачі.

У сучасних умовах реформування військових формувань та правоохоронних органів держави особистість військового керівника стає епіцентром практичного вирішення морально-ціннісних, соціально-економічних і суто військових проблем частини чи підрозділу. Значною мірою результативність і якість праці військового керівника залежить від професійної компетентності, вміння працювати з людьми, доцільної діяльності, готовності й спроможності вирішувати управлінські завдання на науковій основі. Визначено, що найголовнішою ознакою компетентного управлінця має бути високий рівень професійної культури, яка, у свою чергу, характеризує ступінь удосконалення в оволодінні певною системою пріоритетних цінностей.

З'ясовано, що у контексті діагностики рівнів формування професійної культури у майбутніх військових керівників важливою є проблема змісту професійної культури, уточнення показників і критеріїв її сформованості. Ураховуючи вимоги військової практики, автор окреслив психологічний зміст складових професійної культури майбутніх військових керівників: а) когнітивна складова, тобто рівень інтересу до професійної діяльності; ступінь обізнаності щодо механізмів функціонування прикордонної частини, підрозділу, особливостей діяльності тощо; особливості сприймання професійно важливої інформації (цілісність, критичність); б) емоційна складова, що визначається ставленням майбутніх військових керівників до професійної діяльності, особливостями реагування в ситуаціях професійної діяльності, в) оцінна складова професійної культури, що включає усвідомлення себе як професіонала, оцінку рівня своєї професійної підготовки.

Професійна культура майбутнього військового управлінця - це складне, багатоаспектне особистісне явище, яке включає такі взаємопов'язані та взаємообумовлені компоненти: мотиваційний - сукупність мотивів, адекватних цілям та завданням професійної діяльності; когнітивний - сутність знань, необхідних майбутнім офіцерам-прикордонникам; операційний - сукупність умінь та навичок оптимального вирішення управлінських завдань; особистісний - сукупність важливих для вияву професійної культури особистісних якостей.

Професійне зростання майбутнього військового керівника та його самовдосконалення є основою професійної культури і включає три основні взаємопов'язані компоненти: самопізнання, самоконтроль, саморегуляцію і саморозвиток. Ураховуючи це, автор визначив, що зміст акмеологічної культури військового керівника включає: духовно-моральну досконалість, управлінський менталітет, військово-професійну і безпосередньо управлінську компетентність, психолого-педагогічну підготовленість, суб'єктно орієнтовану активність.

Духовно-моральна досконалість керівника передбачає сформованість морально-ціннісної концепції з оволодіння кращими зразками і досвідом людської культури на рівні загальнолюдських, національних, військових та індивідуально-гуманістичних надбань. Такий процес можна розглядати як відтворюючий взаємообмін, а не споживання з боку керівника-автократа. Досягнення цієї мети можливе при активному залученні трьох видів технологій удосконалення керівника, зокрема освітніх (традиційних, тобто виховання і ретроспективно-репродуктивного навчання, а також інноваційно-навчаючої співтворчості), вузько інформаційних і саморозвитку. Саме ці технології забезпечують формування духовно-моральних цінностей керівника.

У п'ятому розділі - „Формування та розвиток ефективного стилю управлінської діяльності керівного складу ДПСУ” - розкрито відповідність індивідуально-психологічних якостей керівного складу загальній стратегії ДПСУ; проаналізовано особливості навчально-методичної роботи з персоналом регіональних управлінь та Адміністрації ДПСУ; індивідуальні особливості стилю управління керівника і шляхи його вдосконалення.

У межах цього дослідження виявлено, що успішність управлінської діяльності керівного складу пов'язана з індивідуально-психологічними якостями і рисами її членів та включає: орієнтацію на успіх; сильний позитивний вплив на інших, який виражається в енергійності, ентузіазмі та цілеспрямованості керівника; незалежність керівника; здатність адаптуватися; здатність керівника організувати роботу своїх підлеглих і свою власну, вміння будувати доброзичливі відносини з членами колективу; взаєморозуміння й бажання організувати свою команду як колектив, що працює на єдиний результат.

На етапі розв'язання певних конфліктних ситуацій в управлінській практиці керівний склад охарактеризовано через відповідні рівні, ці рівні мають такі організаційно-психологічні складові: 1. Висока асертивність і висока кооперативність, які сприяють виникненню реакції спільної діяльності (керівник, який має такі риси, встановлює партнерські відносини для того, щоб реалізувати свої цілі). 2. Висока асертивність й низька кооперативність сприяють виникненню ситуації суперництва. 3. Низька асертивність і висока кооперативність сприяють виникненню реакції акомодації (реконструкція власних поглядів на основі прагнення до спільної діяльності). 4. Низька асертивність і низька кооперативність сприяють виникненню реакції відходу. Людина, яка має такі риси, виходить з конфлікту, її не цікавлять ні докази ласної правоти, ні аналіз думки партнера. 5. Середня асертивність і середня кооперативність сприяють виникненню компромісних реакцій, (особистість може відмовитися від частини своїх інтересів на користь іншої людини).

У процесі організації і особливо на початку діяльності, керівники повинні мати організаторські здібності, що можуть виявлятися у: психологічній вибірковості (умінні виділяти особистісні та найбільш важливі психологічні якості у підлеглих); здатності заражати підлеглих своєю суспільною енергетикою, активізувати їх; умінні бачити недоліки у своїх вчинках і проявах, розвивати самокритичність і адекватне критичне ставлення до інших; вимогливості без яскраво вираженої емоційності як до підлеглих, так і до себе залежно від сформованої ситуації й умов, тобто мати емоційну стриманість.

В управлінні є два види навчання: традиційне та інноваційне. Навчання традиційне передбачає засвоєння фіксованих поглядів, методів і дотримання правил, спрямованих на те, щоб вміти знаходити вихід з однотипних ситуацій. Традиційне навчання було й залишається незамінним для підтримки функціонування і збереження стабільності будь-якого суспільства.

Розуміння управлінцем сутності стилю управлінської діяльності, внутрішніх і зовнішніх факторів, а також урахування сучасної практики управління дозволяють йому опанувати найбільш прийнятною багатомірно-функціональною моделлю стилю керівництва. Вибір такої моделі доцільно здійснювати, керуючись системою показників, що складають критерій оптимального стилю управлінської діяльності. Основними з них є:

Показники структурно-функціонально-управлінської оптимальності. Вони дозволяють керівникові вибрати і задіяти найбільш ефективну концепцію, стратегію, тактику й техніку управлінської діяльності.

Психологічні показники. За їх допомогою можна врахувати індивідуальні психологічні особливості управлінця як керівника-професіонала, як цілісної самобутньої індивідуальності.

Процесуальні показники. За їх допомогою можна виявити і використовувати найбільш раціональні прийоми, способи, процедури управління.

Показники результативності. Вони відображають соціокультурні, діяльнісно-регулятивні та комунікативні результати управлінської діяльності, що стали можливими завдяки реалізації певного стилю керівництва.

Доведено, що при аналізі особливостей індивідуального стилю управлінської діяльності керівників різних рівнів спеціалізованого виду державної служби доцільно враховувати основні складові психолого-акмеологічної моделі стилю управлінської діяльності. Структура, зміст і особливості такої моделі стилю визначаються дією внутрішніх і зовнішніх факторів, які є головними детермінантами стилю управлінської діяльності військового керівника. Такими детермінантами є ієрархічно пов'язані індивідуально-психологічні особливості керівника, складовими яких є: морфофункціональні особливості та спрямованість, сукупність загальних і спеціальних здібностей, вираженість емоційно-вольових якостей і мотивації, сформованість психологічних компонентів професіоналізму, рівень тривожності та психічної напруженості, рефлексивність і релаксація. Усі вони у сукупності відіграють роль внутрішньої детермінанти стилю управлінської діяльності.

Роль зовнішньої детермінанти стилю виконує спеціалізована служба в ДПСУ. У її складі можна виділити насамперед: включеність у посадові зв'язки в системах людина-людина, людина-знакова система, людина-озброєння і техніка, людина-природа. Крім того, на формування стилю управлінської діяльності військових керівників впливають різні відносини - загальносоціальні, службово-функціональні, міжособистісні й побутові. Складові зовнішньої детермінанти поряд із внутрішніми визначають сутність, зміст і характер вияву стилю їх управлінської діяльності. Розуміння і використання усіх детермінант дозволяє цілеспрямовано формувати стиль їх управлінської діяльності.

Результати вивчення особливостей стилю управлінської діяльності військових керівників дозволили визначити основні риси, що відповідають різним її моделям і підтвердити висновок про те, що стиль їх управлінської діяльності формується під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.

У шостому розділі - „Удосконалення управлінської діяльності керівного складу в сфері охорони державного кордону” - розглянуто технологію управління персоналом та вдосконалення кадрової роботи у ДПС України; розкрито особливості удосконалення управління спеціалізованою державною службою в умовах розвитку демократичного суспільства; визначено актуальні питання самовдосконалення управлінських кадрів спеціалізованої державної служби.

З врахуванням особливостей сучасної кадрової політики визначено основні завдання в кадровій політиці ДПСУ:

Підбір керівного складу (добір кандидатів на вакантну посаду) з урахуванням їх відповідності всім головним вимогам конкретної посади та цілям ДПСУ.

Захист ДПСУ від осіб, потенційно спроможних заподіяти шкоду справі захисту державного кордону, іміджу ДПСУ незалежно від того, свідомо чи ні вони можуть це зробити.

Щодо підбору співробітників, необхідно зазначити, що цей процес потрібно здійснювати з числа претендентів на основі їх оцінки. При цьому необхідно використовувати спеціальні методики, які враховують систему ділових і особистісних характеристик та охоплюють основні групи якостей. Показники їх оцінки науковці умовно поділяють на декілька груп: результативність праці, професійна поведінка, особистісні якості.

Важливо також зазначити, що сучасне комплектування ДПСУ кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики не можливі без чіткого кадрового планування. При плануванні роботи з кадрами слід передбачати: заходи щодо реалізації вимог законів України, актів Президента та Кабінету Міністрів України, рішень колегії (військових рад), наказів, розпоряджень командування та інших керівних документів з кадрових питань; планування комплектування кадрами, зокрема передбачення заходів щодо добору, прийому, розстановки кадрів (усіх категорій) для задоволення перспективних потреб у кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел; планування добору та розстановки кадрів та проведення заходів щодо поліпшення якісного складу персоналу; вдосконалення професійно-кваліфікаційних вимог номенклатурних посад та розроблення професіограм, розвиток кар'єри, службово-професійного просування; планування роботи з керівною ланкою, резервом висунення та з молодими офіцерами; планування заходів щодо збереження життя та здоров'я персоналу, зміцнення правопорядку і дисципліни; планування витрат на персонал; заходи контролю за станом роботи з кадрами та інше.

Вирішальними принципами сучасної системи роботи з кадрами у ДПСУ мають бути: наступність, оновлення, підвищення професіоналізму посадових осіб усіх ланок, зокрема від органів охорони державного кордону до адміністрації державної прикордонної служби. Реалізація цих важливих принципів щодо оновлення і підвищення дієздатності управлінського корпусу ДПСУ вимагає індивідуального підходу до підбору, розстановки, оцінки діяльності посадових осіб органів управління охорони кордону.

У роботі проаналізовано модель ефективного менеджера у військовій сфері. Основну увагу при цьому приділено процесу самовдосконалення, що передбачає розвиток здатності цілеспрямованого формування власних рис за допомогою використання щоденних ситуацій для тренувань і розвитку вмінь, навичок, здібностей і компетенції керівника без допомоги фахівців.

До найважливіших умінь керівників у спеціалізованій сфері ми зараховуємо: розумові здібності, творчий підхід до справи, дипломатичність і тактовність, уміння виразно і дохідливо говорити, гарну орієнтацію у проблемах групи, організованість, здатність переконувати, уміння пристосовуватися у суспільстві. Зазначений набір якостей, умінь і навичок показує певні практичні цінності для більш глибокого дослідження управлінських якостей.

З урахуванням зазначених характеристик умінь керівників нами створено систему вимог: а) самоспостереження, - спостереження та збір інформації про власну неповторну поведінку, проведене до початку роботи над собою; б) самовизначення цілей - вибір цілей для власної діяльності, пов'язаної з роботою; в) інспірування (спонукання) випадковості, здатність удосконалювати чи змінювати ситуації у професійно-управлінському середовищі для того, щоб створити умови для успішних особистісних виявів; г) апробування - проведення інтелектуальних тренінгів управлінської діяльності (з метою вироблення впевненості) перед безпосереднім виконанням відповідальної роботи; д) самозаохочення - забезпечення собі особистісно цінних нагород за виконання запрограмованих дій чи виявів; є) самокритика - визначення самому собі міри покарання за непорядну поведінку, неправильне виконання завдання.

У щоденній діяльності керівника кінцевим результатом його рутинної праці є результативність. Вона залежить від особистості керівника, його оточення, команди, що складається з компетентних „особистісних ресурсів”. Подібні дії можна було б назвати діяльнісним підходом.

Кадрову політику потрібно формувати за вже встановленими організаційними принципами державної кадрової доктрини: підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної і об'єктивної їх оцінки; рівність і відкритість усіх прийнятих на посаду за умови наявності відповідних професійних знань і кваліфікації; вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, забезпечення оновлення кадрів, дотримання законності та нормативних вимог у кадрових питаннях.

Результати нашого дослідження свідчать про те, що організаційну діяльність усіх управлінських ланок з керівництва прикордонною службою умовно можна поділити на такі основні складові: робота командування (командирів, начальників) з організації охорони державного кордону; робота командування (командирів, начальників) з керівництва прикордонною службою.

Організаційна робота командування (командирів, начальників) повинна бути послідовною, а саме: планування роботи управлінської структури, організація внутрішньої роботи в органі управління; організація виконання запланованих заходів, доведення планів роботи до відома підпорядкованих органів і виконавців; здійснення контролю та надання допомоги підпорядкованим управлінським структурам і підрозділам охорони кордону на місцях; видання наказів та інших управлінських нормативних документів, оцінка стану справ, підведення підсумків, підготовка звітних документів.

Як свідчить практика, для планування роботи управлінської структури та організації внутрішньої роботи в органі управління необхідно проводити збір та узагальнення даних обстановки, приймати управлінське рішення, визначати завдання підпорядкованим управлінським структурам. Ключову роль у цьому процесі відіграє військовий управлінець.

Висновки

У дисертації здійснено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової проблеми, зокрема дано науково-теоретичне обґрунтування психологічних закономірностей, принципів, умов і особливостей підвищення ефективності діяльності керівного складу у сфері охорони державного кордону. Отримані в процесі дослідження результати свідчать про досягнення визначеної мети, вирішення завдань, підтверджують висунуту гіпотезу. На основі здійсненого дослідження зроблено такі основні висновки та сформульовано пропозиції:

1. Аналіз наукових праць за темою дослідження показав, що проблема організаційно-психологічних засад управлінської діяльності керівного складу спеціалізованого виду державної служби ще не була до цього часу предметом спеціального дослідження. Праці вітчизняних і зарубіжних науковців висвітлюють лише окремі аспекти цієї проблеми і мають фрагментарний характер. Це дає підстави для висновку, що стан наукового опрацювання вказаної проблеми не можна вважати задовільним, а сама тема потребує дослідження.

2. Державна служба - це організаційно-правовий та соціально-політичний інститут, що регулює організацію й діяльність усіх державних службовців та складається з правових норм різних галузей права. Для того, щоб стати механізмом реалізації законів, державна служба має виконати роль дієвого засобу впорядкування самого державного апарату. Головною сутнісною ознакою сучасної державної служби повинен стати пріоритет прав та інтересів особи, а тому має змінитися співвідношення державного й приватного інтересу.

3. Відповідно до конституційного принципу поділу влади, державну службу класифіковано на службу в органах представницької, виконавчої та судової влади. При цьому доведено, що такий поділ не охоплює всієї багатоманітності видів державної служби, і тому доцільним є поділ державної служби на цивільну і спеціалізовану. Кожна з цих служб може включати різні підвиди, які об'єктивно необхідні державі для реалізації спеціальних функцій та особливої внутрігалузевої компетенції. Нагальною є потреба у виявленні спільних та специфічних (відмінних) ознак між поняттями „державний службовець” і „військовослужбовець” у процесуальному, організаційному, структурному, інституційному та правовому аспектах.

4. Розгляд особливостей державної служби у сфері охорони державного кордону дозволяє зробити висновок про те, що розбудова прикордонного відомства тісно пов'язана з оптимізацією державних інститутів (в тому числі й військових). Змінюється держава, її державна служба, а отже, удосконалюється і служба у сфері охорони державного кордону України. Новостворена структура, тобто Державна прикордонна служба, не повинна мати колишніх недоліків. Звідси, на нашу думку, серед перспективних напрямків подальших розвідок цієї проблеми є розробка теоретичних основ розвитку державної служби у сфері охорони державного кордону, юридичне обґрунтування шляхів поширення державної служби на мілітаризовану сферу держави, а також розробка моделі охорони українського кордону, яка враховувала б як європейські стандарти, так і сучасні вітчизняні надбання. Крім цього потрібно розробити систему, яка б дозволяла ефективно координувати на державному рівні діяльність всіх органів виконавчої влади та організовувати належну взаємодію із співробітниками прикордонної охорони суміжних країн. Ефективність будь-яких перетворень у ДПСУ потребує одночасного реформування всієї її структури як по вертикалі, так і по горизонталі. Всі ці процеси потрібно проводити комплексно, системно й послідовно.

5. Критеріями оптимальної управлінської діяльності військового керівника є: інтегральний критерій, тобто відповідність результатів роботи вимогам до неї та часткові критерії, зокрема, професійна компетентність військового керівника як державного управлінця, ефективність управлінської діяльності результативність праці.

В умовах функціонування ДПСУ інтегральний критерій дозволяє оцінювати всю організацію прикордонної служби, насамперед повсякденну діяльність, несення прикордонної служби, стан боєготовності і боєздатності. Основними показниками цього критерію є: результати несення прикордонної служби; результати підтримання правопорядку і військової дисципліни серед особового складу; морально-психологічний стан військовослужбовців; статутні взаємини; досконалість в особистісному розвитку військовослужбовців.

6. Акмеологічна модель розвитку військових керівників як професійних управлінців є системою положень, що розкривають її структуру, зміст основних елементів, взаємозв'язки, функції. Все це у сукупності дозволяє керівникові продуктивно реалізовувати свій творчий потенціал в інтересах військової (прикордонної) служби. Складовими моделі такої діяльності є такі компоненти: структурні елементи, функціональні елементи, алгоритм управління, технологія процесу управління на різних стадіях (етапах), результати управлінської діяльності у взаємозв'язку з результатами усієї військової праці, управлінські взаємозв'язки. Акмеологічний характер моделі управлінської діяльності полягає не тільки у тому, що вона забезпечує розкриття творчого потенціалу керівника, а й в тому, що вона дозволяє здійснювати управлінську діяльність здійснювати за найбільш прийнятним алгоритмом і максимально технологічно.

7. Результати дослідження показали, що продуктивно реалізувати потенціал суб'єкта управління в рамках виробленої концепції психолого-акмеологічного супроводу управлінської діяльності керівника можна відповідно до найбільш прийнятного алгоритму і при найбільш технологічному залученні сил, засобів і управлінського інструментарію. Акмеологічна сутність алгоритму управлінської діяльності виражається в його цілісній і одночасній орієнтованості на регламентацію двоєдиного процесу - самореалізацію керівника в управлінській діяльності та її виконання. Технологія при цьому покликана забезпечити оптимальність цього двоєдиного процесу.

8. Проведене дослідження особливостей психологічного забезпечення державного управління у сфері охорони державного кордону дозволило виявити залежність ефективності управлінської діяльності від цілого комплексу факторів. Всеохоплюючий характер таких факторів діє на всіх рівнях взаємодії військового керівника з реальною дійсністю, зокрема фізіологічному, психофізіологічному, соціально-психологічному і соціальному. Важливе значення мають такі фактори, як акмеологічна культура керівника, його мотивація його досягнень як управлінця й психолого-акмеологічне забезпечення його управлінської діяльності.

9. Результати дослідження підтвердили висновки багатьох дослідників про те, що мотивація як стрижень психології особистості впливає на спрямованість і характер її розвитку і діяльності. Встановлено, що вона відіграє роль визначального фактора в удосконаленні управлінської діяльності військового керівника. Інтеграція продуктивних складових різних поглядів і підходів вітчизняних і зарубіжних учених з проблеми мотивації дозволила визначити оптимальне співвідношення мотиву і мотивації досягнень військового керівника як важливого фактора оптимізації його управлінської діяльності. Встановлено, що мотивація досягнень військового керівника є специфічним видом психічної регуляції діяльності щодо власного розвитку і забезпечує виконання загальної регулятивної функції через реалізацію таких специфічних функцій, як спонукання, спрямованість, регуляція і контроль. Виявлено, що мотивація досягнень військового керівника залежить від індивідуальних особливостей конкретної людини, її віку, стажу перебування на посаді, відносного посадового статусу та інших. Усі отримані дані свідчать про сильні кореляційні зв'язки між мотиваційним профілем військового керівника і рівнем його професійної компетентності. Характер взаємозв'язку полягає в тому, що просування військового керівника до більш високих рівнів професійної компетентності значною мірою обумовлено зсувом мотиваційного профілю вбік росту процесуальних складових самовдосконалення.

10. Управлінська діяльність військового керівника є його професійним мистецтвом. У ньому виявляються головні складові акмеологічної культури, надаючи управлінській діяльності творчого продуктивного характеру. Ключовою ланкою акмеологічної культури військового керівника є військово-професійна і безпосередньо управлінська компетентність.

Ефективне керівництво передбачає, що керівник може сформувати, організувати й мобілізувати соціальну групу, яка при його зусиллях може перетворитися в цілеспрямовану команду однодумців. На жаль, на практиці це виходить не в кожного керівника. Досить важливе місце при вирішенні проблемної ситуації в колективі належить керівникові як посередникові. Особливість посередницької функції полягає в тому, щоб надати допомогу конфліктуючим сторонам та вміло зберегти нейтральну позицію.

Забезпечення реалізації державної політики з питань кадрової роботи та державної служби в Адміністрації ДПСУ, регіональних управліннях, органах охорони та забезпечення державного кордону, комплексне вирішення питань комплектування ДПСУ висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити суспільно-економічні перетворення і розбудову специфічної структури держави, можна реалізувати тільки спільними зусиллями керівників усіх органів управління та на основі науково обґрунтованих підходів.

Специфіка державної служби полягає в тому, що від ступеня її ефективності залежить доля людей, їхня безпека, добробут або, як нерідко підкреслюють, - „здоров'я” нації.

12. Розгляд актуальних питань самовдосконалення управлінських кадрів спеціалізованої державної служби свідчить про те, що нове бачення системи управління, вироблення оптимальних підходів до управлінської діяльності все більше базується на визнанні пріоритету особистості та її ролі в управлінні.

Слід зазначити, що межі нашої роботи не дозволяють вирішити цілу низку питань, які можуть поглибити вивчення проблеми державного управління у сфері охорони державного кордону. Перспективи подальшого дослідження пов'язані з поглибленим концептуальним аналізом специфіки управлінської праці персоналу регіональних управлінь та Адміністрації ДПС України. Начальним є пошук адекватних засобів психокорекційного впливу превентивного характеру в контексті цілісного службового й особистісного розвитку керівників і психолого-акмеологічне обґрунтування на теоретичних основах ефективних технологій, що формують образ управлінських кадрів нової генерації.

Список опублікованих автором праць за темою дисертації

1. Сіцінський А.С. Державне управління у сфері охорони державного кордону: організаційно-психологічні засади: Монографія. - Хмельницький: Вид-во Національної академії ДПСУ, 2004. - 308 с.

2. Сіцінський А.С. Сутність понять „управління” та „керівництво” в змісті державного управління // Вісн. державної служби України. - К.: ГУ ДСУ. - 2002. - № 4. - С. 86-91.

3. Сіцінський А.С. Організація управління в особливих умовах діяльності // Актуальні проблеми державного управління: 36. наук. пр. - X.: Вид-во ХарРІ УАДУ „Магістр”. - 2003. - У 2-х ч. - Ч. 1. - С. 130-138.

4. Сіцінський А.С. Оцінка ділових і професійних якостей державних службовців: механізм та особливості // Освіта і управління. - К., 2003. - № 2. - С. 63-70.

5. Сіцінський А.С. Проблеми й напрямки удосконалення кадрового менеджменту державної служби // Вісн.: науковий часопис. - Хм.: ХІРУП, 2003. - Вип. 2 (6). - С. 199-204.

6. Сіцінський А.С. Концептуальні аспекти розвитку державної служби України // Статистика України. - 2003. - № 2 (21). - С. 43-48.

7. Сіцінський А.С. Професіоналізм управлінської діяльності та його компоненти // Ефективність державного управління: 36. наук. пр. - Л.: ЛРІДУ, 2003. - Вип. 3. - С. 215-220.

8. Сіцінський А.С. Деякі аспекти теоретичного аналізу сутності державної служби // Актуальні проблеми державного управління: 36. наук. пр. - О.: ОРІДУ НАДУ. - 2003. -Вип. 3 (15). - С. 200-209.

9. Сіцінський А.С. Особливості державної служби у сфері охорони державного кордону України // Статистика України. - 2003. -№ 3 (22). - С. 33-37.

10. Сіцінський А.С. Державна прикордонна служба як правоохоронний орган спеціального призначення // Статистика України. - 2003. - № 4 (23) - С. 48-52.

11. Сіцінський А.С., Шамрай В.О. Дослідження професійної компетентності військового керівника у сфері державного управління // Вісн.: науковий часопис. - Хм.: ХІРУП, 2003. - Вип. 3-4 (7-8). - С. 337-343. - Авторські с. 337-340.

12. Сіцінський А.С. Технологія управління персоналом та вдосконалення кадрової роботи у державній прикордонній службі // Вісн. державної служби України. - 2003. - № 4. - С. 76-81.

13. Сіцінський А.С. Аналіз організаційно-психологічних засад організації державного управління у військовій сфері // Ефективність державного управління: 36. наук. пр. - Л.: ЛРІДУ, 2003. - Вип. 4. - С. 210-216.

14. Сіцінський А.С. Теоретико-методологічні засади дослідження управлінської діяльності в різних сферах державного управління // Вісн. НАДУ. - 2003. - Вип. 4. - С. 62-67.

15. Сіцінський А.С. Деякі аспекти аналізу системи управління: системний підхід // Упр. сучас. містом. - К.: НАДУ, 2003. - № 7-9 (11). - С. 3-8.

16. Сіцінський А.С. Державна служба у правоохоронному органі спеціального призначення // Упр. сучас. містом. - К.: НАДУ, 2003. - Вип. 10-12 (12). - С. 208-213.

17. Сіцінський А.С. Конфлікти в управлінській діяльності та шляхи їх вирішення // Статистика України. - 2004. - № 1 (24) - С. 47-50.

18. Сіцінський А.С. Удосконалення управлінської культури керівника: акмеологічний аспект // Актуальні проблеми державного управління: 36. наук. пр. - X., 2004. - № 1 (19). - С. 216-223.

19. Сіцінський А.С. Державна служба і державна бюрократія управління // Вісн.: науковий часопис. - Хм.: ХІРУП, 2004. - Вип. 1-2 (9-Ю). - С. 317-323.

20. Сіцінський А.С. Формування професійної культури у майбутніх військових управлінців // Актуальні проблеми державного управління: 36. наук. пр. - О.: ОРІДУ НАДУ. - 2004. - Вип. 4 (16). - С. 271-282.

21. Сіцінський А.С. Відповідність індивідуально-психологічних якостей керівника у державному органі місії державної служби // Вісн. державної служби України. - К.: ГУ ДСУ. - 2004. - Вип. 1. - С. 36-40.

22. Сіцінський А.С. Генезис наукової думки щодо сутності управлінської діяльності службовців в органах державної влади // Упр. сучас. містом. - К.: НАДУ, 2004. - Вип. 1-3 (13). - С. 10-16.

23. Сіцінський А.С. Соціальний характер державної служби та її сутнісні характеристики // Вісн. НАДУ. - 2004. - Вип. 1. - С. 98-104.

24. Сіцінський А.С. Аналіз теоретичних основ мотивації досягнення в управлінській діяльності // 36. наук. пр. НАДУ. - 2004. - Вип. 1. - С. 103-111.

25. Сіцінський А.С. Вимоги до діяльності військового керівника як державного службовця // Ефективність державного управління: 36. наук. пр. - Л.: ЛРІДУ, 2003. - Вип. 5. - С. 200-207.

26. Сіцінський А.С. Актуальні проблеми підвищення ефективності управлінської діяльності військового керівника // Актуальні проблеми державного управління: 36. наук. пр. - О.: ОРІДУ НАДУ. - 2004. - Вип. 1(17). - С. 233-242.

27. Сіцінський А.С. Вплив керівника на підлеглих як прояв його влади та авторитету // Упр. сучас. містом. - К.: НАДУ, 2004. - Вип. 4- (14). - С. 29-34.

28. Сіцінський А.С. Особливості вдосконалення управління державною службою в умовах розвитку демократичного суспільства // Актуальні проблеми державного управління: 36. наук. пр. - Д: ДРІДУ НАДУ. - 2004. -Вип. 1 (15). -С. 170-177.

29. Сіцінський А.С. Актуальні питання самовдосконалення управлінських кадрів спеціалізованої державної служби // Вісн.: науковий часопис. - Хм.: ХІРУП, 2004. - Вип. З (11). - С. 308-313.

30. Сіцінський А.С. Методологічні принципи кількісного виміру рівня професіоналізму державного службовця // Вісн.: науковий часопис. - ХУУП, 2004. - Вип. 4. - С. 283-289.

31. Сіцінський А.С. Психолого-акмеологічне забезпечення державної прикордонної служби України // Вісн. державної служби України. - К.: ГУ ДСУ. - 2004. - Вип. 3. - С. 40-44.

32. Сіцінський А.С., Шамрай В.О. Деякі проблемні питання державного управління у мілітаризованій сфері держави // Статистика України. - 2004. - № 4 (27) - С. 51-54. - Авторські с. 52-54.

33. Сіцінський А.С. Система управління персоналом та вдосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах держави // Університетські наукові записки: часопис. - Хм.: ХУУП, 2007. - Вип. 3/2007. - С. 104-109.

34. Сіцінський А.С. Організація управління в особливих умовах діяльності як соціально-психологічна проблема // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2003. - № 2. - С. 38-41.

35. Сіцінський А.С. Професіоналізм управлінської діяльності // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2003. - № 3. - С. 29-32.

36. Сіцінський А.С. Вимоги до діяльності керівника як державного управлінця // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2003. - № 5. - С. 33-37.

37. Сіцінський А.С. Організаційно-психологічні засади організації державного управління у військовій сфері // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук. -практ. альманах. - 2004. - № 1. - С. 53-57.

38. Сіцінський А.С. Основні питання самовдосконалення управлінських кадрів спеціалізованої державної служби // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук. - практ. альманах. - 2004. - № 2. - С. 38-42.

39. Сіцінський А.С. Вплив керівника на підлеглих як вияв його влади й авторитету // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук-практ. альманах. - 2004. - № 3. - С. 46-49.

40. Сіцінський А.С. Сутність управлінської діяльності службовців в органах державної влади // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2004. - № 4. - С. 29-33.

41. Сіцінський А.С. Соціальний характер державної служби та її сутнісні характеристики // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2005. - № 1. - С. 42-46.

42. Сіцінський А.С. Державна служба і державна бюрократія // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2005. - № 2. - С. 36-41.

43. Сіцінський А.С. Співвідношення понять “управління” та “керівництво” в органах державної влади // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2005. - № 3. - С. 42-45.

44. Сіцінський А.С. Конфлікти в управлінській діяльності та шляхи їхнього вирішення // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2005. - № 4. - С. 43-46.

45. Сіцінський А.С. Теоретичні основи мотивації досягнення в управлінській діяльності // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2006. - № 1. - С. 25-28.

46. Сіцінський А.С. Актуальні проблеми підвищення ефективності управлінської діяльності військового керівника // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2006. - № 2. - С. 55-58.

47. Сіцінський А.С. Особливості вдосконалення управління Державною прикордонною службою в умовах розвитку демократичного суспільства // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2006. - № 3. - С. 55-58.

48. Сіцінський А.С. Психолого-акмеологічне забезпечення Державної прикордонної служби України // Наук. вісн. Державної прикордонної служби України: Наук.-практ. альманах. - 2006. - № 4. - С. 17-21.

49. Сіцінський А.С. Впровадження управлінських рішень і причини їх невиконання // Проблеми впровадження інформаційних технологій в економіці: Матеріали IV міжнародної наук.-практ. конф. - м. Ірпінь, 2003. - С. 501-503.

50. Сіцінський А.С. До проблеми використання людського чинника в управлінні // Актуальні проблеми державної регіональної політики в умовах проведення адміністративної реформи в Україні: Зб. наук. пр. за матеріалами Всеукр. наук.-практ. конф. - Хмельницький, 2003. - С. 264-266.

51. Сіцінський А.С. Проблеми розвитку управлінської діяльності у військових, правоохоронних та інших спеціалізованих формуваннях держави // Проблеми становлення духовності і моралі молодої людини в сучасних умовах: Зб. наук. пр. наук.-теорет. конф. - Львів, 2003. - С. 49-51.

52. Сіцінський А.С. Формування професійної культури офіцера-податківця як один із пріоритетних чинників гуманізації виховного процесу // Проблеми гуманізації навчання та виховання у вищому навчальному закладі освіти: Матеріали наук.-пед. читань. - Ірпінь, 2003. - С. 201-206.

53. Сіцінський А.С. Формування професійної культури майбутнього офіцера у вищих військових навчальних закладах як педагогічна проблема // Педагогічні технології підготовки спеціалістів в сучасних умовах розвитку вищої освіти: Міжвузівська метод. конф. - Хмельницький: НАДПСУ, 2004. - С. 32-33.

54. Сіцінський А.С. Особливості державної служби як соціального інституту // Соціально-економічні проблеми сталого розвитку українського суспільства: Міжнародна наук.-практ. конф. - Запорізький інститут державного та муніципального управління, 2004. - С. 71-72.