Порядок укладання трудового договору

Розділ 5. Припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін. Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Звільнення - термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони - суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти). При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим - у зв'язку з певними юридичними діями:

- взаємне волевиявлення сторін;

- ініціатива працівника;

- ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

- ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

- порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника. За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.

Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін - заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини. Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП був доповнений ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому випадку звільнення вважається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). 2. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП).

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. 3 ст. 32 КЗпП - необхідно попередити про зміни працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх проведення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб'єктивним відношенням роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, роботодавець не має права вимагати переоформлення безстрокового трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про необхідність попередження працівника про перехід на контрактну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попереджений належним чином, суд відповідно змінить дату звільнення з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.

Висновок

У сучасних умовах спостерігається зміна предмета трудового праваза рахунок нових правових інститутів, таких як: суб'єкти трудового права;організація зайнятості й працевлаштування; професійна орієнтація, професійний відбір, профнавчання, перекваліфікація; захист честі, гідності й трудових прав працівників; соціальне партнерство і деякі інші. Однак не всі з перерахованих інститутів належать до трудового права, оскільки їх реалізація здійснюється іншими методами правового регулювання. У рамках правового інституту "Суб'єкти трудового права" нового погляду вимагає такий суб'єкт (сторона) трудового договору як роботодавець. Останнім часом з'явилисяпублікації, в яких аналізуються особливості праці окремих категорійпрацівників, зокрема в недержавних організаціях, однак правовий статусроботодавця - його види, права, обов'язки та їх межі; гарантії і їх межі;відповідальність - залишаються багато в чому відкритими питаннями.

Вимагає серйозних наукових досліджень проблема єдності й диференціації-у трудовому праві. В останні роки набула поширення тенденція в національному законодавстві передбачати численні соціальні пільги різним категоріям громадян. Однак встановлення позитивної диференціації для одних спричиняє негативну диференціацію для інших. Ринкові відносини висувають нові підходи в цій сфері. Необхідні наукові критерії і межі диференціації. До речі, у зарубіжному трудовому праві спостерігається тенденція до зменшення його диференціації, нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників.

Список використаної літератури

1. Конституція України, прийнята Верховною Радою України 28.06.1996 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. // Відомості Верховної Ради Української РСР. - 1971. - № 50. - Ст. 375.

3. Закон України “Про державну службу” від 16.12.1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52. - Ст. 490.

4. Закон України “Про фермерське господарство” від 19.06.2003р. // Відомості Верховної Ради України. - 2003. - № 45. - Ст. 363.

5. Указ Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці тимчасових робітників і службовців” від 24.09.1974р. // Відомості Верховної Ради СРСР. - 1974. - № 40.

6. Указ Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах” від 24.09.1974р. // Відомості Верховної Ради СРСР. - 1974. - №40.

7. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 15.02.2002р. № 169.

8. Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 01.11.1999р. № 2028

9. Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.1997р. // Офіційний вісник України. - 2007. - № 14.

10. Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.1998 р.

11. Бару М. Виконання зобов'язань за трудовим договором // Право України. - 2006. - № 8. - С.31.

12. Башмакова Н. Про статус керівника підприємства, установи, організації: деякі невирішені питання // Право України. - 1999. - № 2. - С.86.

13. Воловик В. Про трудоправовий статус державних службовців // Право України. - 1997. - № 1. - С.63.

14. Гевел О. Основні концептуальні підходи до визначення змісту трудового договору // Право України. - 2000. - № 12. - С.55.

15. Гевел О. Трудова функція та порядок її визначення // Право України. - 2002. - № 4. - С.89-93.

16. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю // Право України. - 1999. - № 1. - С.16.

17. Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії та практики // Право України. - 2010. - № 6. - С.39.

18. Зуб І. Правове становище працівників в умовах переходу на ринкову економіку // Право України. - 1991. - № 4. - С. 7.

19. Козак З.Я. Контракт за трудовим правом України: Навчальний посібник. - Львів: юридичний факультет Львівського державного університету ім. Івана Франка, 2008. - 28 с.

20. Лазор Н. Відмежування трудового договору від цивільних договорів // Право України. - 2007. - №12.

21. Лещух Д.Р. Оформлення трудового договору: проблеми термінології та правового регулювання. // Вісник Львівського університету. - Серія юридична. - Вип. 38. - Львів, 2009. - С. 369-374

22. Парпан Т.В. Істотні умови трудового договору. Автореферат дисерт. на здобуття наук. ступ. к.ю.н. - Київ, 2005. - 16 с.

23. Парпан Т.В. Про недійсність умов трудового договору // Вісник Львів. ун-ту. - Сер. юрид., 2012. - Вип.37. - С. 354-358.

Размещено на Allbest.ru