Особенности формирования кадрового резерва государственных органов власти РТ

Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

2 этап: Подготовка и развитие кадрового резерва.

На данном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

ь индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

ь стажировка в должности;

ь подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.

На втором этапе должно происходить построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве Министерства труда, занятости социальной защиты РТ практического опыта работы по резервируемой должности.

Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

ь перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;

ь исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;

ь стажировка на вышестоящей должности государственной службы;

ь проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист;

ь участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д.

В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности государственной службы Министерства труда, занятости и социальной службы РТ.

Можно предложить следующие методы оценки навыков и умений госслужащих:

o На руководящие позиции из числа сотрудников в организации:

Желающие попасть в кадровый резерв госслужащие пишут заявление, проходят профессиональное тестирование и аттестацию. Далее сдают экзамен, где независимая комиссия оценивает знания и умения, личностные качества, которые складываются в компетенции. Каждая компетенция имеет 4 уровня проявления:

нулевой уровень - это описание поведенческих проявлений, недопустимых для занимаемой должности;

первый уровень - это описание того профессионального минимума, который необходим для выполнения профессиональной деятельности в роли специалиста, но не руководителя;

второй уровень - это описание необходимых знаний и навыков, для того, чтобы быть зачисленным в кадровый резерв на позицию руководителя;

третий уровень - это описание мастерства, иногда его называют избыточным уровнем. Поведенческие индикаторы этого уровня свидетельствует о необходимости срочной ротации сотрудника.

По результатам среднеарифметической оценки по всем заданиям всех экспертов раз в год выделяется кадровый резерв.

Система оценки следующая:

Если сотрудник набрал в общей сложности менее 2 баллов, это соответствует уровню 1. Такой сотрудник может попасть в резерв через год при повторной процедуре оценки.

Если сотрудник набрал 2 до 2,5 баллов, то такого сотрудника зачисляют в кадровый резерв и рекомендуют пройти дополнительное обучение.

Если от 2,5 его зачисляют в кадровый резерв и отправляют на стажировку. Такие сотрудники имеют приоритет при зачислении на руководящие позиции.

o Для оценки уже работающих руководителей на вышестоящие позиции, можно провести «диагностику 360 градусов». Это специально организованная процедура анкетирования вышестоящего руководителя, кандидата на включение в резерв, его коллег и подчиненных. Под показателем эффективности понимается среднеарифметическая оценка по всем вопросам и анкетам вышестоящего руководителя, коллег, подчиненных. Анкеты содержат в себе поведенческие индикаторы, характеризующие профессионализм, организаторские навыки и профессионально важные личностные качества руководителя (около 50 пунктов). Например:

ь инициативность, выступление с конкретными предложениями;

ь полнота реализации поставленных целей;

ь работоспособность, способность плодотворно трудиться в течение всего рабочего времени;

ь умение создавать деловую обстановку в коллективе;

ь умение влиять на благоприятный климат в коллективе;

ь способность планировать свой труд, рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном;

ь стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации и т.д.

3 этап: Мониторинг.

Задача данного этапа - это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом.

Ожидаемые конечные результаты проекта и методы их оценки следующие:

ь оптимизация документационной работы при формировании кадрового резерва отдела государственной службы и кадров МТЗ и СЗ РТ (количественный показатель - подсчет времени затраченного на оформление документов);

ь увеличение эффективности подготовки руководителей внутри организации в государственной структуре (качественный показатель - хорошие результаты при прохождении аттестации специалистов отрасли МТЗ и СЗ РТ);

ь сокращение текучести руководителей и специалистов кадрового резерва (количественный показатель - подсчет специалистов замещающих должности государственной службы);

ь минимизация количества времени при процессе вхождения в должность менеджеров, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации (количественный показатель - учет времени затраченного на замещение);

ь сокращение затрат на подбор и найм управленческого персонала (количественный показатель - учёт средств затраченных на подготовку, стажировку и повышение квалификации руководящего состава кадрового резерва).

Сроки и этапы реализации проекта:

Данную систему работы необходимо внедрить в сентябре 2011 года. Завершение внедрения проекта планируется на декабрь 2013 года.

В целом срок реализации и внедрения проекта рассчитан на 2011 - 2013 годы.

ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

Финансирование мероприятий Проекта осуществляется по многоканальному принципу: за счет средств федерального бюджета, бюджета Республики Татарстан, собственных средств, и средств кредитных ресурсов МТЗ и СЗ РТ.

МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

Заказчиком проекта и ответственным исполнителем (координатором) реализации мероприятий проекта является Министерство труда, занятости и социальной защиты РТ.

В отделе государственной службы и кадров МТЗ и СЗ РТ образуется комиссия по реализации мероприятий проекта, которую возглавляет заместитель директора «Комплексного центра подготовки кадров и развития отрасли МТЗ и СЗ РТ» Игнатьева Роза Агмалутдиновна. Предприятия и организации находящиеся в подведомственном подчинении Министерства являются соисполнителями и ответственными за решение задач и выполнение мероприятий проекта, которые находятся в их компетенции.

ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЯ

Ход и результаты реализации мероприятий проекта в течение года рассматриваются на совещаниях. Ежегодно, до 1 марта комиссия, образованная в отделе государственной службы и кадров МТЗ и СЗ РТ готовит информацию о ходе и результатах реализации мероприятий проекта. После рассмотрения отчета на ежегодном итоговом совещании для информирования он представляется Министру МТЗ и СЗ РТ.

План мероприятий по системе работы с кадровым резервом с разбитием на этапы и с указанием управленческих решений, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведена в Приложении 1.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Структурная перестройка экономики страны в целом невозможна без создания эффективного механизма управления и развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения государственных структур.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников. В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность.

Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне положения о кадровом резерве на гражданской службе. Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п.8.ст.64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации. Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала. В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Закон Республики Татарстан от 16.01.2003 №3-ЗРТ «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.mcrt.ru/index.php?nodeid=1203, свободный.

2. Положение МТЗ и СЗ РТ от 31.08.2007 № 34 «О проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан» // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mtsz.tatar.ru/rus/index.htm, свободный.

3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета. 2005. 3 февраля.

4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Российская газета. 2005. 3 февраля.

5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета. 2005. 3 февраля.

6. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354.htm, свободный.

ЛИТЕРАТУРА

7. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В. Андреев. - М.: Институт социологии РАН, 2002. - 362 с.

8. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблемы демотивации персонала / Т. Андреева // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal/7.htm, свободный.

9. Антошина Н. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации / Н. Антошина // Государственное управление. - № 6. - 2005. - 125 с.

10. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 192 с.

11. Бадаева С. Формирование кадрового резерва / С. Бадаева // Государственное управление. - № 3. - 2005. - 97 с.

12. Бахрах Д.Н. Государственная служба России. Учебное пособие / Д.Н. Бахрах. - М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2009. - 152 с.

13. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 1998. - 370 с.

14. Вагина Л.В. Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и комментарии: учебное пособие / Л.В. Вагина, И.Н. Панин. - М.: ЮРКНИГА, 2006. - 240 с.

15. Веснин В.Р Практический менеджмент персонала / Р.В. Веснин - М.: «ЮристЪ», 2001. - 470 с.

16. Глазырин М.В. Производственно-социальные комплексы регионов и управление ими / М.В. Глазырин. -М.: Новгород, 2004. - 290 с.

17. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан. - М.: КНОРУС, 2007. - 496 с.

18. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом / А. Г. Григорин. - М.: Дело, 2006. - 643 с.

19. Демин А.А. Государственная служба / А.А. Демин.- М.: ООО «Книгодел», 2007. - 128 с.

20. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: «Издательство ПРИОР», 1998. - 512 с.

21. Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П.Егоршин.- М.:Дело, - 2004. - 456 с.

22. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв // Кадры предприятия, №10, 2003. - 299 с.

23. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности / Г.П. Зинченко - Социологические исследования// 1999. №2. 59 с.

24. Зотов, Б.В. Территориальное управление / Б.В. Зотов.- М.: ИМ-Информ, 2005. - 437 с.

25. Игнатов В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов, А.И. Радченко - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. - 364 с.

26. Игнатов В.Г. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации: Региональный уровень / В.Г. Игнатов, С.О. Майборода, А.В. Понеделков - Ростов-на-Дону: Издательство СКНЦ ВШ, 1997.- 320 с.

27. Игнатов В.Г. Управление федеративными процессами и изменения требований к госслужащим / В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Л.Л. Хоперская - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 528 с.

28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/А.Я.Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 317 с.

29. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом / Е.А. Лановенко.-М.: Дело, 2006. - 250 с.

30. Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления , А.М. Омаров. - М.: Политиздат, 1987. - 253 с.

31. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы / Е.В. Охотский. - М.: Экономика, 2001. - 360 с.

32. Охотский Е.В. Состояние кадров государственного управления и пути их качественного укрепления. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Е.В. Охотский, В.А. Сулемов. - М.: Издательство РАГС, 1996.- 346 с.

33. Республиканский проект «Кадровый резерв РТ» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rezervrt.ru/about.html, свободный.

34. Суслов А.Ю. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации: учебное пособие / А.Ю. Суслов. Казань: Изд -во Казан. Гос. технолог. Ун-та, 2004. - 108 с.

35. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 1995. - 579 с.

36. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. -- 680 с.

37. Управление персоналом / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002. - 280 с.

38. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект/А.В. Филиппов. - М.: Экономика, 2000. - 248 с.

39. Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. - М.: Экзамен, 2000. - 352 с.

40. Шахова В.А. Система работы с кадрами управления / В.А. Шахова. - М.: Мысль, 2006. - 670 с.

41. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - М.: Интел- Синтез, 2007. - С. 89 - 490 с.

42. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Норма - Инфра, 2006. - 560 с.

44. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента/ Г.В. Щекин. - Киев: МАУП, 2006.- 134 с.

Приложение

План мероприятий системы работы с кадровым резервом в МТЗ и СЗ РТ на 2011 - 2013 годы

Размещено на Allbest.ru