Главная Коллекция "Otherreferats" Государство и право Деятельность кадровой службы государственного упраления

Деятельность кадровой службы государственного упраления

Кадровая политика как социальное явление. Концепция кадровой политики: проблемы выработки и реализации. Цели и приоритеты кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Система работы с кадровым резервом, управление персоналом.

Рубрика Государство и право
Вид курс лекций
Язык русский
Дата добавления 25.09.2012
Размер файла 97,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

5. Государственный заказ субъекта Российской Федерации на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих субъекта Российской Федерации, включая порядок его размещения, объем и структуру, утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации с учетом положений настоящей статьи.

6. Размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих осуществляется с учетом программ развития государственной службы и в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Кадровый резерв на гражданской службе (Статья 64)

1. С учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв).

2. Кадровый резерв формируется также в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 39 настоящего Федерального закона.

3. Кадровый резерв формируется для замещения:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 настоящего Федерального закона.

5. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

6. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

7. Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 настоящего Федерального закона.

8. Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

10. Нравственные основы кадровой политики и государственной службы

Реальностью кризисного общества является ослабление правовых и политических регуляторов поведения людей и возрастание значимости моральной направленности личности. Это обстоятельство необходимо учитывать в разработке основных принципов ГКП и в конкретной кадровой работе. Служение общественному долгу, честность, принципиальность, ответственность за свои действия и слова - эти и другие нравственные качества необходимы государственным служащим и должны рассматриваться как ведущие критерии в оценке профессиональной пригодности к государственной службе. Имидж государственной службы, авторитет государственных служащих в обществе связывается сегодня прежде всего с порядочностью, справедливостью и добросовестным отношением к делу. Однако ожидания населения не оправдываются, и, как показывают социологические исследования, в нашем обществе преобладают резко отрицательные оценки морального облика государственных служащих.

Подчеркивая возрастание роли морального регулирования, следует иметь в виду его неоднозначность.

Моральное регулирование означает только, что поведение человека в обществе определяется его пониманием добра и зла, которое у других людей может быть иным. Для одних добро - помочь ближнему, способствовать общественному развитию, быть честным и справедливым, а для других - жить только для себя, своей семьи, заботиться о своей выгоде, ущемляя интересы других. Вследствие этого моральное регулирование сегодня не имеет определенной направленности на нравственное совершенствование людей. Положение усугубляется отсутствием в современном российском обществе господствующей морали. В состоянии зарождения, формирования находится корпоративная мораль врачей, банкиров, предпринимателей, государственных служащих, учителей и др. Можно утверждать, что сегодня в России господствует нравственный плюрализм. Этот тревожный, негативный для общественного развития фактор имеет особое значение для государственной службы, поскольку поведение чиновников в такой ситуации во многом определяется их субъективными представлениями о должном, справедливом и вследствие этого становится непредсказуемым.

Для проведения ГКП необходимо возможно более точное знание факторов, обуславливающих низкий уровень нравственной оценки населением государственных служащих. Специальные исследования позволили выявить эти факторы и определить степень их значимости для населения.

1. "Оторванность чиновников от народа". Это мнение подавляющего большинства опрошенных складывается из следующих утверждений:

• не знают подлинных нужд населения, его трудностей, так как сами живут хорошо;

• пользуются льготами, привилегиями, хотя сами выступали против них;

• заняты только борьбой за сохранение своего места, своей "кормушки";

• не советуются с народом.

2. "Закрытость в своей работе". Эта причина нравственного осуждения общественным мнением руководства государственной службы раскрывается в таких высказываниях: "все решается за закрытыми дверями", "начальники назначаются не по своей способности работать, а в результате закулисных интриг", "нет должной информации о том, чем занимается тот или иной государственный орган".

3. "Расхождение между словом и делом". В обоснование данной оценки приводятся следующие суждения:

• придя к власти, многие поступают противоположно тому, о чем говорили раньше;

• руководители часто скрывают правду или просто лгут;

• власти не выполняют тех обещаний, которые дают народу.

4. "Руководители идут на поводу у нечестных предпринимателей". Здесь негативное отношение значительной части населения к отечественным предпринимателям, подозрение в том, что они склонны к махинациям и жульничеству, распространяется на государственных служащих и обуславливает отрицательную нравственную оценку политики поощрения предпринимателей.

5. "Власти не патриоты своей Родины". Чаще всего такая оценка аргументируется следующими утверждениями:

• руководство России плохо защищает русскоязычное население в республиках бывшего Союза;

• власти идут на поводу у Запада, пренебрегают интересами России;

• проводится политика принижения истории России, ее героев, пренебрежения к ее культуре, специфике.

Определенное влияние на нравственную оценку государственных служащих оказывают также такие факторы, как манера говорить, вести себя (особенно перед телекамерой), общаться с людьми и т.п.

Поскольку значимость нравственного фактора в оценке государственных органов и служащих будет возрастать и оказывать все большее влияние на формирование благоприятного морально-психологического климата в обществе, на сохранение социальной стабильности и отношение населения к реформаторской деятельности государства, необходимо формирование позитивного общественного мнения по отношению к государственным органам и служащим.

Формирование благоприятного имиджа государственной службы зависит от коренного улучшения всего комплекса управленческой деятельности и, прежде всего от государственной кадровой политики. Опыт показывает, что "оторванность чиновника от народа" имеет реальные основания там, где население не информируется о новых кадровых назначениях, трудовом и жизненном пути, семейном положении государственных чиновников, мотивах их служебного выдвижения. Важно также сделать более открытой деятельность государственных органов и организаций путем регулярных выступлений их руководителей и специалистов в СМИ с изложением планов работы, достижений, нерешенных проблем и предпринимаемых действий. Достоверная информация позволяет выявить непрофессионализм работников и принять соответствующие кадровые решения. Опыт налаживания регулярной и разносторонней коммуникации органов власти и должностных лиц с населением, накопленный за последние годы в Москве, свидетельствуют о положительных сдвигах в нравственных оценках личности и деятельности мэра Москвы, других руководителей и специалистов.

С особой остротой воспринимается нашим населением нравственная проблема привилегий чиновничества. В значительной мере это объясняется идеями эгалитаризма, равенства людей, заложенных в советский период. Здесь требуется постоянное, но настойчивое изменение сознания людей в направлении восприятия привилегий как объективной необходимости государственной службы в любом обществе. В этих целях необходимо:

• убедительное обоснование определенных привилегий государственных служащих как фактора повышения эффективности государственной службы;

• законодательное оформление привилегий, их обсуждение, принятие и закрепление в специальных правовых актах;

• открытая публикация документов о привилегиях, что в условиях резкого снижения уровня жизни большей части населения само по себе должно побудить чиновников проявить чувство меры, совесть и справедливость;

• обеспечение действенного и гласного контроля за соблюдением законодательства о привилегиях.

При таком подходе негативное влияние привилегий на нравственную оценку государственных служащих значительно снижается. Серьезного внимания заслуживает также проблема разработки и принятия Этического кодекса государственного служащего. Проект кодекса, разработанный по заданию Администрации Президента РФ группой специалистов РАГС и МГУ под руководством профессора В.М. Соколова, представляет собой систему определенных нравственных стандартов, конкретных норм поведения государственных служащих как особой социально-профессиональной группы, главная задача которой - обеспечить реализацию государственных функций.

Он не регламентирует частной жизни государственного служащего, не ограничивает его прав и свобод вне службы. В то же время кодекс определяет нравственную сторону его профессиональной деятельности, устанавливает четкие этические нормы его служебного поведения. Важно также, что в условиях господства нравственного плюрализма мораль должностного лица определяется прежде всего общественными потребностями. При этом предусматриваются специальные процедуры и методы контроля за соблюдением этических стандартов, ибо служебное поведение, по определению, является контролируемым поведением.

Следует подчеркнуть, что для оценки этического поведения государственного служащего требуется более высокий стандарт, чем тот, который применяется для оценки нравственности других граждан. Этические нормы государственного служащего должны быть более строгими, чем обычные моральные нормы. Чтобы Этический кодекс стал действенным инструментом ГКП, необходимо разработать механизм его реализации: процедуру принятия, способы контроля и санкции за нарушение его норм.

11. Система профессионального обучения государственных и муниципальных служащих

79 Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы (Статья 61)

1. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

2. Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся.

3. Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой.

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва включают следующие операции, процедуры:

• определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;

• определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;

• отбор и утверждение резерва кандидатов;

• определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;

• распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;

• составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

• Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных относятся:

• оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;

• изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;

• оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;

• учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений;

• анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

В целях более точной и объективной характеристики применяются такие методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика "центров оценки" и др.

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются:

• обучение в специальных учебных заведениях;

• стажировка в органах государственной власти;

• временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);

• участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Следует, однако, отметить, что как институт резерва кадров, так и технологии его формирования и подготовки используются в органах государственной власти и управления пока недостаточно. Основные причины такого положения кроются в незаинтересованности многих руководителей в повышении профессионализма, незавершенности механизма формирования и использования кадрового резерва и остром дефиците специалистов по работе с персоналом и кадровых служб.

Для становления российской государственной службы весьма актуальной является проблема определения перечня профессий и специальностей, необходимых для государственного управления. Решение этой проблемы связано с разработкой оптимальной структуры и состава государственных органов. Здесь особую важность приобретает разработка под создаваемые структуры должностей проектов профессионально-квалифицированных структур и профессиограмм государственных служащих.

Решение указанных проблем позволяет более точно ответить на вопросы:

• Кто нужен государственной службе?

• Кого должны готовить вузы и прежде всего региональные академии государственной службы?

• В каком направлении должна развиваться система повышения квалификации и переподготовки?

Верные ответы на эти вопросы позволят провести корректировку образовательных программ, спланировать подготовку персонала госслужбы, организовать эффективный отбор наиболее квалифицированных специалистов, провести другие мероприятия, повышающие результативность кадровой политики и обеспечивающие повышение качества административно-политической элиты.

Необходимо, однако, отметить, что нынешняя кадровая политика пока далека от научных рекомендаций. Непродуманность, частая реорганизация структур государственных органов, причем нередко под "нужных", "своих" людей, отсутствие научно обоснованных описаний должностей замедляют и затрудняют работу по созданию профессиограмм государственных служащих - документов, содержащих основные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности. Негативное воздействие указанных явлений на реализацию ГКП очевидно.

12. Оценка государственной службы

На государственной службе, как и в любой сфере человеческой деятельности, основным фактором, оправдывающим или отрицающим применяемые формы и методы работы, являются показатели эффективности. От степени эффективности государственной службы зависит благосостояние и душевное состояние нации.

Вопрос об эффективности государственной службы является одним из слабо изученных как в отечественной, так и в зарубежной теории государственного управления. Можно обнаружить всего лишь несколько изданий, в которых бы предпринималась попытка дать комплексное системное видение проблематики эффективности государственной службы.

Среди ученых нет единства в определении понятия эффективность государственной службы и ее критериев. Существует точка зрения, согласно которой "работу госаппарата можно признать действительно эффективной лишь в том случае, если он успешно решает проблему оптимальной защиты интересов государства и оптимальной защиты населения, социальных групп и каждого человека. В этой двуединой задаче - важнейшая сторона понятия эффективности государственного аппарата". Некоторые авторы считают, что "эффективность государственного управления есть понятие, обозначающее соотношение результатов и достигнутых общественных целей, результатов и использованных государственных ресурсов". Эффективность государственной службы всегда связана со своевременным и полным решением назревших национальных проблем при оптимальном использовании общественных ресурсов.

Эффективная государственная служба возможна при наличии чиновников, которые действительно находятся на службе обществу. Они появляются тогда, когда государственная служба находится под реальным контролем общества, выражает интересы большинства общества, оптимальна по своим количественным и качественным параметрам.

Общая теория эффективности пришла к выводу, что эффективность развитых систем нельзя выразить одним показателем. Всегда требуется система показателей и критериев. К критериям, характеризующим эффективность государственной службы можно отнести:

• уровень производительности труда соотносимый с мировыми параметрами по его соответствующим видам;

• темпы и масштабы прироста национального богатства, исчисляемые по методике ООН;

• среднюю продолжительность жизни человека;

• средний уровень образования населения;

• уровень доходов на душу населения и с разбивкой доходов различных категорий, а также в сравнении со стандартами развитых стран.

• ООН оценивает развитие государств с помощью индекса развития человеческого потенциала. В основе методики расчета ИЧРП лежат данные о продолжительности жизни, уровне грамотности, доле ВВП на душу населения.

В государственном управлении при оценке его рациональности и эффективности должны как минимум сравниваться:

• цели, практически осуществляемые в государственном управлении, с целями, которые объективно детерминированы общественными запросами;

• цели, реализованные в управленческих процессах, с результатами, полученными при объективации государственного управления (решений и действий его управляющих компонентов);

• объективные результаты управления с общественными потребностями и интересами;

• общественные издержки, ушедшие на государственное управление, с объективными результатами, полученными вследствие управления;

возможности, заложенные в управленческом потенциале, со степенью их реального использования.

Выделяют два основных направления оценки персонала:

Оценка при подборе персонала и оценка служебного соответствия. Критерием деятельности работников служит высокая ответственность за достижение поставленных целей. Хорошая оценка должна преследовать три цели:

1. административная (по окончании оценки - продление контракта, повышение в должности или понижении)

2. информационная (оценка нужна для того, чтобы сотрудник знал как он работает)

3. мотивирующая (либо положительная, либо отрицательная)

Система оценки - важнейший компонент работ с кадрами. Ее цель - объективное определение степени соответствия работника занимаемое или проектируемой должности. Для этого необходимо определить критерии, по которым оценивать кандидатов на должности.

1. Образование

2. Уровень профессиональных навыков

3. Стаж или опыт предшествующей работы

4. Личные качества

Методы оценки персонала составляют совокупность организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления и называется кадроведческими технологиями.

Их делят на две группы: традиционные и новые кадроведческие технологии.

К первой группе относятся: собеседование, тестирование, метод наблюдения, метод оценки по реферату, испытания, анализ трудовой книжки, анкетирование.

Современные методы:

• Метод "Центр оценки" Появился в Америке в специальных службах. Суть метода: кандидаты проводятся через серию специально разработанных упражнений, которые имитируют их будущую деятельность. Метод объективен, выявляются индивидуальные качества, потенциал развития.

• Психологический анализ личности Суть - определить соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии.

• Матричный метод. На каждую должность в организации составляется матрица из перечня деловых качеств, которые необходимы человеку на этой должности. Каждого кандидата на должность тестируют и его матрицу накладывают на идеальную матрицу. Выбирают того, чья матрица наиболее совпадает с образом.

• Метод деловых игр.

• Метод экспертных оценок (проводится сотрудниками специализированных фирм)

В нашей стране доминирующей формой оценки считается аттестация. Недостатки: слабость научной базы, отсутствие специалистов. Отсутствие эффективных форм и методов оценки управленческих работников в России вызывает необходимость реализации новых технологий. Так аттестацию работников органов государственного управления можно проводить с помощью метода оценки на основе специальных упражнений, моделирующие основные стороны управленческой деятельности. Такой метод позволяет обеспечить:

• Объективность оценки;

• Выявление индивидуальных качеств и потенциальных возможностей, получение более полного представления о своих профессиональных и личностных качествах

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N110)

1. Настоящим Положением в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - гражданские служащие), замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - должности гражданской службы) в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах (далее - государственный орган).

2. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

3. Аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

5. Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

6. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с частью 6 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Организация проведения аттестации

7. Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

8. Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9 - 12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

9. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

10. График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

11. В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

12. Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

13. Отзыв, предусмотренный пунктом 12 настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:

а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

14. К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

15. Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

22. Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения.

23. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

24. При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

25. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

13. Основные задачи и организация работы кадровой службы государственного органа

Кадровая служба государственного органа - подразделение государственного органа, выполняющее следующие функции:

а) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождения государственными служащими испытания при замещении соответствующих должностей;

б) оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы; ведение личных дел государственных служащих; внесение необходимых записей в трудовые книжки;

в) консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

г) анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организация переподготовки и повышения их квалификации.

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Проведение государственной кадровой политики, направленной на комплектование государственного органа, подведомственных предприятий, учреждений и организаций высококвалифицированными специалистами, подбор, расстановка и использование кадров, формирование резерва кадров на выдвижение.

2. Участие в разработке целевой комплексной политики государственного органа, выборе стратегии и тактики управления кадрами, оптимизации численности персонала и структуры.

3. Организация работы по непрерывному обучению - подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников государственного органа, подведомственных предприятий, учреждений и организаций.

4. Участие в работе по формированию у работников высокой ответственности за порученное дело, стремления к самообразованию, профессиональному росту, творчеству в работе и высоких нравственных качеств. Создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

5. Обеспечение правильного и своевременного кадрового делопроизводства.

6. Осуществление внутриведомственного контроля за соблюдением законодательства о труде и трудовой дисциплины.

Основные функции кадровой службы:

1. Проводит свою работу в тесном взаимодействии с руководителями структурных подразделений государственного органа, подведомственных предприятий, учреждений и организаций.

2. Изучает и анализирует имеющийся кадровый потенциал, планирует его развитие с учетом перспективы.

3. Изучает профессиональные, деловые, личностные качества персонала на основе аттестации, широкого использования психологических, социологических и других методов исследований, разрабатывает рекомендации по максимально эффективному использованию персонала в соответствии с его квалификацией.

4. Контролирует использование работников в соответствии с их профессией, специальностью и квалификацией с учетом требований законодательства

5. Изучает, обобщает и внедряет в практику работы с кадрами передовой отечественный и зарубежный опыт, организует обучение руководителей структурных подразделений современным методам и формам работы с кадрами.

6. Участвует в разработке и совершенствовании организационной структуры и штатного расписания государственного органа.

7. Планирует и организует непрерывное обучение руководителей и специалистов, осуществляет методическое обеспечение повышения квалификации и переподготовки. Подбирает, оформляет необходимые документы для направления работников на учебу и стажировку, в том числе и за границей. Определяет перечень учреждений для организации стажировок, готовит проекты договоров (соглашений) с ними, разрабатывает программы стажировок, контролирует их выполнение.

8. Обеспечивает организационные и методические мероприятия по проведению аттестации сотрудников, присвоению им классов, конкурсному замещению вакантных должностей.

9. Участвует в разработке мотивационного механизма, обеспечивает эффективное использование материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

10. Вносит предложения по смете финансовых расходов на повышение квалификации и переподготовку кадров и организует ее исполнение.

11. Осуществляет контакты с общественными организациями и объединениями. Участвует в разработке проекта коллективного договора.

12. Формирует резерв кадров для служебного выдвижения, составляет индивидуальные планы работы с ним, разрабатывает схемы замещения и предложения по профессиональному и деловому росту перспективных кадров.

13. Совместно с руководителями структурных подразделений представляет руководителю предложения о назначении работников на вакантные должности и освобождении их от занимаемых должностей, а также о поощрении и наложении дисциплинарных взысканий.

14. Осуществляет мероприятия по созданию в трудовом коллективе благоприятного социально-психологического климата, предупреждает возможные трудовые конфликты, вносит предложения по решению вопросов психологической совместимости работников. Содействует успешной адаптации в коллективе вновь принятых работников.

15. Совместно с руководителями структурных подразделений контролирует выполнение правил внутреннего трудового распорядка.

16. В установленном порядке получает от структурных подразделений необходимую информацию по работе с кадрами.

17. Представляет материалы, инструкции, справки, отчеты, доклады по кадровым вопросам в соответствии с указаниями руководителя и запросам вышестоящих государственных органов.

18. Оформляет прием, увольнение и перемещение работников в соответствии с законодательством и приказами руководителя.

19. Принимает участие в разработке постановлений, приказов, распоряжений и других документов по работе с кадрами, контролирует их выполнение и осуществляет методическое руководство кадровыми службами подведомственных предприятий, учреждений и организаций.

20. По поручению руководителя представляет государственный орган в пределах своих полномочий в отношениях с другими организациями.

21. Организует и участвует в проведении социологических, психологических и других исследований, направленных на повышение эффективности работы с кадрами государственного органа, подведомственных предприятий, учреждений и организаций.

22. Обрабатывает поступающую информацию учетно-статистического и аналитического характера, обеспечивает ее унификацию, оформляет все виды государственной статистической отчетности по работе с кадрами.

23. Осуществляет персональный и воинский учет работников, выдает справки о трудовой деятельности. Готовит документы, необходимые для назначения пенсий и пособий, а также для представления работников к поощрениям и награждениям.

24. Заказывает, оформляет, хранит и выдает трудовые книжки, своевременно вносит в них необходимые записи и изменения.

25. По предложениям руководителей структурных подразделений составляет график отпусков работников и контролирует ход его выполнения.

26. Рассматривает в установленном порядке поступающие в государственный орган письма, заявления граждан и должностных лиц по вопросам, относящимся к своей компетенции.

27. Изучает, анализирует и обобщает причины текучести кадров, нарушений трудовой дисциплины, готовит предложения по устранению выявленных недостатков.

28. Разрабатывает и вносит в установленном порядке предложения по совершенствованию законодательства по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.

Выполняет другую текущую кадровую работу.

14. Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики

Механизмы управления государственной службой реализуются с помощью многочисленных технологий, среди которых первостепенное значение имеют технологии отбора, продвижения и ротации государственных служащих, оценки эффективности их работы, анализа кадровой ситуации в государственных органах, стимулирования деятельности государственных служащих и др.

Управление государственной службой ведется в усеченном объеме управленческих полномочий и заключается главным образом в организации и обеспечении государственной службы.

Рис.1. Управление государственной службой

Объекты управления

Как профессиональной деятельностью служащих

Как правовым институтом

Как социальным институтом

Как организационным институтом

Как публично-правовым институтом

Основные субъекты управления

Руководители государственных органов и другие должностные лица

Законодательные, исполнительные, судебные органы власти Управление кадровой политики при Президенте РФ

Законодательные, исполнительные органы власти

Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ Органы субъектов РФ по вопросам государственной службы Кадровые службы государственных органов

Руководители, должностные лица, кадровые службы государственных органов Судебные органы Профсоюзы государственных служащих

Приоритетные методы и приемы воздействия на государственную службу

Организационно-распорядительные методы:

" Постановка задач " Организация исполнения " Координация действий " Определение ответственности " Контроль " Стимулирование

Правовые методы:

" Императивные " Диспозитивные " Рекомендательные " Поощрительные

Социально-экономические методы:

" Ресурсное обеспечение государственной службы " Материальное стимулирование труда служащих " Социальная защита служащих

Организационные методы:

" Анализ состояния ГС " Координация разработки проектов нормативных актов, формирования конкурсных и аттестационных комиссий " Подготовка предложений органам государственной власти и управления " Методическое руководство учебой служащих " Информация населения о конкурсах

Правовые методы:

" Регулирование правового статуса служащих " Соблюдение прав служащих " Разрешение конфликтов в государственной службе " Диспозитивные службы

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены