Правовое регулирование труда и отдыха

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, или для восстановления сил после дня сдачи крови (ст. 186 ТК РФ). В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

3.3 Нерабочие праздничные дни

В соответствии со ст. 112 ТК РФ, нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

--1, 2, 3, 4 и 5 января -- Новогодние каникулы;

--7 января -- Рождество Христово;

--23 февраля -- День защитника Отечества;

--8 Марта -- Международный женский день;

--1 мая -- Праздник Весны и Труда;

--9 мая -- День Победы;

--12 июня -- День России;

--4 ноября -- День народного единства

В статье 112 ТК РФ установлен перечень нерабочих праздничных дней, распространяющийся на всю территорию РФ.

Субъекты РФ могут устанавливать на своей территории другие праздничные нерабочие дни, учитывая национальные и культурные особенности региона. Одним из праздников, воспринимаемым неоднозначно, является 7 января - Рождество Христово. Закрепление одного религиозного праздника в качестве праздничного дня на территории всей страны воспринимается некоторыми как ущемление религиозных чувств иных верующих. Согласно ст. 28 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется свобода вероисповедания, поэтому республики, входящие в состав Российской Федерации, могут объявлять нерабочим днем другие религиозные праздники.

Законодательство предусматривает предоставление дополнительных выходных дней отдельным категориям работников. Так, например, четырe допoлнительных oплачиваемых выхoдных дня в мeсяц предoставляется однoму из рoдителей (oпекуну, пoпечителю) для ухoда за дeтьми-инвалидами и инвалидaми с дeтства до достижeния ими вoзраста 18 лет (ст. 262 ТК РФ). Эти дни мoгут быть испoльзованы oдним из нaзванных лиц либo разделeны ими мeжду сoбой по свoему усмoтрению.

При сoвпадении выхoдного и нерабoчего праздничногo дней выходнoй день перенoсится на слeдующий после праздничногo рабoчий день. В нерабoчие прaздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации или работы в силу необходимости обслуживания населения, а также в связи с неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами).

Часть 3 статьи 112 ТК РФ является новой для ТК. Ее содержание соответствует международным нормам в области труда. В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые благоприятные условия труда. В число этих условий входят отдых, досуг, разумные ограничения рабочего времени и оплачиваемый периодичный отпуск, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни (п. «d» ст. 7 Пакта). Наряду с указанным Пактом вознаграждение за работу в праздничные дни получило закрепление в Европейской социальной хартии (в ред. 1996 г.).

Согласно Хартии государства, являющиеся членами Совета Европы и подписавшие Хартию, в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда обязуются устанавливать оплачиваемые праздничные дни (п. 2 ст. 2 ч. II Хартии).

Также вышеуказанная статья 112 ТК РФ закрепляет норму, которая предусматривает, что нерабочие праздничные дни не должны влиять на заработную плату работника, получающего оклад (должностной оклад). К сожалению, эта норма, являющаяся гарантийной для этой категории работников, не включает подобного рода гарантии для работников, труд которых оплачивается в иных формах. Представляется, что в отношении этой категории работников указанные вопросы должны быть урегулированы коллективным договором либо непосредственным соглашением работника и работодателя.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещена. Работники могут быть привлечены к работе в установленные для них выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и в установленных законом случаях. К числу таких случаев законодатель относит необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее структурных подразделений либо индивидуального предпринимателя. Это, например, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы и т.п.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В статье 113 ТК РФ перечислены случаи, когда привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается без их согласия. Перечень этих случаев является исчерпывающим.

Привлeчение работников к работe в выходныe и нерабочиe праздничныe дни бeз их согласия допускаeтся в слeдующих случaях:

1) для прeдотвращения катастрофы, производствeнной аварии либо устранeния послeдствий катастрофы, производствeнной авaрии или стихийного бeдствия;

2) для прeдотвращения нeсчастных случаeв, уничтожeния или порчи имущeства работодатeля, государствeнного или муниципaльного имущeства;

3) для выполнeния рaбот, неoбходимость котoрых oбусловлена ввeдением чрезвычайногo или вoенного пoложения, а также неoтложных рабoт в услoвиях чрeзвычайных oбстоятельств, тo eсть в случаe бeдствия или угрoзы бeдствия (пoжары, навoднения, гoлод, зeмлетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работники творческого труда и профессиональные спортсмены привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ. В отличие от ранее действовавшего порядка в настоящее время эти перечни должны устанавливаться с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Статья 113 ТК РФ определяет основной круг работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни. В этот круг включены работы по следующим признакам: невозможность приостановки по производственно-техническим условиям, необходимость обслуживания населения, а также неотложность ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Представляется, что круг этих работ носит ограничительный характер и расширительному толкованию не подлежит.

Привлечeние инвалидов, жeнщин, имeющих дeтей в возрастe до трeх лeт, к работe в выходныe и нерабочиe праздничныe дни допускаeтся, eсли такая рабoта не запрещена им пo медицинским пoказаниям. При этoм указанные лица дoлжны быть oзнакомлены в письменнoй фoрме со свoим правoм oтказаться oт рабoты в выхoдные и нерабoчие праздничные дни. Рабoта в выхoдной и нeрабочий праздничный дeнь оплачиваeтся нe менeе чeм в двойном размeре по правилам, установлeнным в ст. 153 ТК РФ.

Пo желанию рабoтника, рабoтавшего в указанный день, ему мoожет быть предoставлен другoй день oтдыха, а рабoта в этoм случае oплачивается в oдинарнoм pазмере.

Оплата труда работников творческого труда и профессиональных спортсменов за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

3.4 Отпуска: разновидности, их оплата. Способы исчисления отпускного периода. Локальное нормотворчество

Правовое регулирование отпусков является ярким отражением сложного процесса поиска баланса между интересами работников, работодателей и государства. К сожалению, на фоне отсутствия научной концепции развития законодательства об отпусках изменения в их правовом регулировании на сегодняшний день происходят стихийно.

В настоящее время в российском законодательстве отсутствует общее универсальное определение отпуска. Это обусловлено многофункциональным характером этого явления, разницей в правовом статусе субъектов, обладающих правом на его получение, различием в основаниях и порядке его предоставления Аленина И.В. Виды отпусков // Справочник кадровика. 2007. № 4. С. 16..

Так, нельзя сказать, что отпуск - это явление, присущее исключительно трудовым отношениям. Законодательство об образовании предусматривает возможность предоставления академического отпуска учащимся профессиональных образовательных учреждений; правом на отпуск обладают адвокаты, нотариусы, военнослужащие, а также лица, проходящие военную службу по призыву; не лишены подобного права и лица, отбывающие уголовные наказания.

Отпуска могут иметь разное целевое назначение: одни предполагают реализацию права на отдых; другие преследуют цель восстановить здоровье работника; третьи направлены на осуществление государственных или общественных обязанностей, четвертые предоставляются для ухода за детьми и т.д.

Среди отпусков выделяют оплачиваемые и неоплачиваемые, длительные и краткосрочные, обязательные и не обязательные для предоставления со стороны работодателя и т.д.

Признаками, объединяющими все виды отпусков, являются неразрывная связь с профессиональной деятельностью, закрепление права на отпуск и правил его предоставления в соответствующих нормах, освобождение от выполнения трудовых обязанностей в течение нескольких дней подряд, сохранение на весь указанный период места работы (должности).

Отпуск обладает одной особенностью, отличающей его от всех иных видов времени отдыха, - это его длительность. Традиционно в науке трудового права отпуска определяются как «время непрерывного отдыха в течение нескольких дней подряд». На сегодняшний день с формально-юридической точки зрения в законодательстве отсутствует легальное определение отпуска как длительного времени; минимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы законом тоже не установлена. Из этого можно сделать вывод, что в настоящее время в отечественном трудовом праве нет норм, прямо или косвенно запрещающих пользоваться в подобных случаях конструкцией краткосрочного (одно-, двух, трехдневного) отпуска.

Российское трудовое законодательство не стоит на позициях признания правового регулирования отпусков единым правовым институтом. Каждая разновидность отпуска регулируется отдельно, основываясь, как правило, на собственном нормативном материале. Глава 19 «Отпуска» ТК РФ регулирует только общий порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (основного и дополнительных) и отпусков без сохранения заработной платы. Целевые отпуска (учебный, для выполнения государственных или общественных обязанностей, для следования к месту отдыха и обратно) имеют самостоятельную правовую регламентацию.

Вместе с тем некоторые нормы трудового права оперируют понятием отпуска как обобщающим, обозначающим любой из его видов. Так, в нормах ч. 6 ст. 81 и ч. 3 ст. 193 ТК РФ используется понятие «отпуск» без уточнения его вида. Под отпуском в данных случаях понимается любая его разновидность, предусмотренная нормами трудового права или условиями договоров о труде, включая учебные, отпуска без сохранения заработной платы и др. Судя по положениям п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006) Российская газета. 2006. 31 декабря. (далее - Постановление от 17.03.2004 № 2), такой же позиции придерживаются и суды Российской Федерации.

В то же время отнесение отпуска к определенной разновидности имеет важное практическое значение. Ежегодные основные и некоторые дополнительные отпуска преследуют цель восстановления энергетического потенциала работника, его трудоспособности, поддержания нормального уровня его жизнедеятельности. Данная цель может быть реализована в любой момент, и с течением времени ее значение не утрачивается, поэтому если трудовой отпуск своевременно не был использован, право на него у работника сохраняется.

Между тем отпуска определенного целевого назначения актуальны только в момент возникновения конкретного обстоятельства. Нереализованное по каким-либо причинам право работника на целевой отпуск восстановлению не подлежит.

Например, если работнику не был предоставлен учебный отпуск в сроки, обозначенные в справке-вызове образовательного учреждения, право на его использование в другое время у работника не возникает.

Аналогичным образом решается вопрос о возможности предоставления в другое время отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.

Перенос целевых отпусков на иное время невозможен даже при наличии соглашения между работником и работодателем.

К сожалению, законодатель не провел четкой границы между целевыми отпусками и отпусками иных видов. В нормативных правовых актах отсутствует перечень целевых отпусков; нет в них, как правило, и прямого указания на назначение конкретных отпусков. Особую сложность вызывает вопрос о суммировании между собой и перенесении на другой год отпусков «условного» целевого назначения. Цель предоставления таких отпусков в законе прямо не названа, она лишь подразумевается; время достижения этой цели не имеет четко обозначенных границ и, как правило, ограничивается пределами одного года.

Примерами отпусков «условного» целевого назначения могут являться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней, предоставляемые аспирантам заочной формы обучения; отпуска без сохранения заработной платы, установленные для участников Великой Отечественной войны, пенсионеров по возрасту, работающих инвалидов, членов семьи погибших или умерших военнослужащих (ст. 128 ТК РФ), ветеранов.

Несмотря на то что в законе нет специальных положений о порядке предоставления таких отпусков, думается, что в подобных случаях необходимо применять правила, аналогичные предусмотренным ст. 263 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы неиспользованный отпуск, имеющий целевое назначение, на другой год не переносится.

В зависимости от способа исчисления все отпуска делятся на исчисляемые и предоставляемые в календарных и исчисляемые в рабочих днях.

Основной тенденцией развития законодательства об отпусках последних лет является постепенный переход на исчисление всех отпусков единым образом - в календарных днях. Такой способ исчисления отпусков предполагает последовательное включение в число дней отпуска всех дней по календарю подряд, в т.ч. выходных. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число дней отпуска не включаются. Данное правило распространяется на все категории работников, независимо от режимов рабочего времени, в которых они заняты.

Статья 120 ТК РФ устанавливает исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях в качестве единственно возможного. Вместе с тем некоторые положения действующих нормативных актов, включая иные нормы ТК РФ, предполагают предоставлять работникам отпуск в рабочих днях (дополнительные отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, отпуска временных работников и занятых на сезонных работах, ежегодные оплачиваемые отпуска судей и др.). Коллизия между положениями ст. 120 ТК РФ и некоторыми иными нормами трудового законодательства, допускающими предоставление отпусков также в рабочих днях, привела к неразберихе в правоприменительной практике. Некоторые работодатели, строго следуя правилам ст. 120 ТК РФ, предприняли попытку перевести продолжительность всех отпусков в календарные дни, другие продолжают исчислять отпуска в календарных и рабочих днях одновременно. Правильная позиция в данном случае может быть выработана на основании систематического толкования закона.

Так, статья 139 ТК РФ, определяя порядок оплаты отпусков, устанавливает разные правила для оплаты отпусков, исчисляемых в рабочих и календарных днях. Тем самым законодатель легально признает возможность регламентации отпусков в рабочих днях. Впоследствии в процессе обновления законодательства число таких отпусков будет сокращаться. В настоящее же время при наличии у работника права на отпуск с разным способом исчисления отпуск должен включать в себя необходимое количество календарных и рабочих дней.

В приказе о предоставлении отпуска необходимо отразить:

1) общий период пребывания работника в отпуске, исчисленный путем присоединения друг к другу всех положенных работнику отпусков;

2) вид каждого отпуска и его продолжительность в календарных или рабочих днях - в зависимости от способа исчисления, предусмотренного действующими нормативными актами.

Предоставляемые работающим по трудовому договору лицам отпуска могут быть оплачиваемыми, неоплачиваемыми или частично оплачиваемыми.

Для случаев предоставления оплачиваемых отпусков законодательством предусмотрен общий порядок расчета их оплаты за счет средств работодателя (ст. 139 ТК РФ). Данная мера направлена на обеспечение равных условий оплаты отпуска всем категориям работников. Положения нормативных актов, нарушающие этот принцип, признаются недействительными.

Так, решением от 13.07.2006 № ГКПИ06-637 Экономика и жизнь. 2006. октябрь. № 43. Верховный Суд РФ признал противоречащим федеральному закону и не действующим с момента вступления в силу этого решения абзац 4 пункта 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 Российская газета. 2003. 16 апреля. ; им был установлен специальный порядок расчета заработной платы при использовании суммированного учета рабочего времени. Обосновывая свое решение, Верховный Суд РФ указал, что специальный порядок исчисления среднего заработка данной категории работников ухудшает их правовое положение по сравнению с теми, для кого установлены общие правила его расчета.

Традиционно в отечественном трудовом праве реализация работником права на отпуск являлась следствием двустороннего акта, отражающего волю не только работника, но и работодателя (работник подает заявление на отпуск, а работодатель издает приказ о его предоставлении). Усмотрение работодателя имеет решающее значение - в этом проявляется его хозяйская власть над работником. Именно поэтому в законодательстве используется термин «предоставление», а не «использование» отпуска. Этим обусловлена и официальная позиция судебных органов, признающих самовольный уход работника в отпуск (основной или дополнительный) прогулом.

С другой стороны, одним из официально установленных в законодательстве способов защиты трудовых прав работника является самозащита (ст. 352 ТК РФ). Она выражается в возможности самостоятельно совершать действия в случаях, предусмотренных законом, направленные на реализацию своих законных прав.

Основываясь на этом Верховный Суд РФ пришел к выводу, что работник приобретает право самостоятельно использовать дни отдыха в случаях отказа в их предоставлении со стороны работодателя при соблюдении следующих условий:

1) предоставление таких дней является обязанностью работодателя;

2) время их предоставления не зависит от его усмотрения (п. 39 Постановления от 17.03.2004 № 2).

Например, работник вопреки воле работодателя может самостоятельно реализовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы в случаях регистрации брака, смерти близких родственников, рождения ребенка. Таким же образом он может воспользоваться правом на учебный отпуск, отпуск по уходу за ребенком и т.п.

Наряду с ТК РФ, иными федеральными законами, подзаконными нормативными актами органов государственной власти правовое регулирование отпусков может осуществляться и на локальном уровне.

Так, согласно ТК РФ работодатель обязан не позднее чем за две недели до наступления календарного года с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации утверждать график отпусков (ст. 123 ТК РФ), устанавливать порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджета субъектов РФ и местного бюджета; ст. 119 ТК РФ). В то же время работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников (ст. 116 ТК РФ), увеличивать продолжительность ежегодного и дополнительных оплачиваемых отпусков по сравнению с установленной трудовым законодательством, предусматривать иные периоды для расчета средней заработной платы при оплате отпуска, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ), предоставлять учебные отпуска при получении второго высшего образования и т.д.

Возможность локального регулирования отпусков связана с одновременным соблюдением трех условий:

1) локальные нормы не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, условиями коллективного договора, соглашений (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ.

2) улучшение положения одной категории работников не должно нарушать принцип равенства, содержать в себе признаки дискриминации (ст. 3 ТК РФ);

3) устанавливаемые на локальном уровне правила не должны выходить за пределы полномочий работодателя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие обобщающие выводы и предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства:

1. Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

2. В науке трудового права нет устоявшегося мнения о том, насколько точна сама категория рабочего времени. Термин “рабочий”, в частности, подразумевает человека, принадлежащего к классу наемных работников, занятых производительным или подсобным трудом; обозначает объект, относящийся к рабочим, состоящий из рабочих, принадлежащий или свойственный им, либо объект, предназначенный для работы, используемый в работе. Вместе с тем в рассматриваемом контексте более приемлема категория “труд”, признанная фундаментальными науками - философией, экономикой, социологией, психологией. Видимо, по этой причине отрасль права, наука и учебная дисциплина называются “трудовое право”, а не “рабочее” право. Российское трудовое законодательство регулирует трудовые (а не рабочие) отношения.

Поэтому полагаю вполне своевременным предложение профессора А.Я. Петрова поставить вопрос о возможности отказаться от категории “рабочее время” и отдать предпочтение более точному термину “время труда” (или “трудовое время”). Таким образом, раздел `У ТК РФ мог бы называться “Время труда”, что удачно сочеталось бы с обозначением раздела. У (“Время отдыха”); ст. 91 ТК РФ после переименования называлась бы “Понятие времени труда”, ст. 92 - “Сокращенная продолжительность времени труда”, ст. 105 - “Разделение трудового дня на части” и т.п. Институт времени труда включал бы в себя следующие группы правовых норм: продолжительность (виды) времени труда; режим времени труда; учет времени труда Петров А.Я. Рабочее время: виды, режим и учет //Законодательство.2008. -4 1. -- С. 29..

З. Как отмечалось в работе, не прояснена трактовка таких терминов ст. 101 ТК РФ, как привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени “при необходимости” и “эпизодически”. Полагаю, что для определения указанной “необходимости” по смыслу может применяться исчерпывающий перечень случаев привлечения работника к сверхурочной работе, установленный ст. 99 ТК РФ, поскольку иных перечней трудовое законодательство не содержит. Количественным ограничением времени и критерием для определения “эпизодического” характера работы работников за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени может служить максимальное количество часов сверхурочной работы, предусмотренное ст. 99 ТК РФ.

В дальнейшем правомерными были бы пересмотр норм о ненормированном рабочем дне и их отмена и, как следствие, признание любой работы, выполняемой по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, сверхурочной.

4. Полагаю целесообразным распространение общесоциальньих (единых) стандартов условий труда, которые установлены трудовым законодательством на участников совместного производительного труда, в том числе основанного на принципах саморегулирования. Иными словами соответствовать нормам базовой модели публично-правового регулирования труда в РФ.

5. Пoнятие «сoкращенное рабoчее врeмя», применительнo к рабoчему времeни лиц, нe достигших вoзраста восeмнадцати лeт, не соотвeтствует содeржанию даннoго тeрмина (как oн пoнимается в научнoй юридическoй литературe), поскoльку отсутствуeт признaк oплаты кaк за нoрмальное рабoчее врeмя. Фактичeски, рабочeе врeмя несовeршеннолетних рабoтников несeт в сeбе одновремeнно чeрты и сокращeнного рабочeго врeмени, и нeполного рабочeго врeмени. В связи с этим прeдставляется целeсообразным выдeлить нoрмы, рeгулирующиe рабочеe врeмя рабoтников в вoзрасте дo восeмнадцати лет, из ст. 92 ТК РФ в отдeльную статью Кодeкса.

6. Учитывaя, что нeсoвершеннолетние в вoзрасте до 16 лет мoгут вступaть в трудoвые правoотношeния и зaключать трудoвой дoговор тoлько с сoгласия oдного из рoдитeлей (oпекуна, пoпечителя) и oргана oпеки и попечитeльства, предлагаю:

-- при измeнении трудового договора с несовершеннолетним в порядке ст.ст. 72-75 ТК РФ получать не только согласие самого несовершеннолетнего, но и согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства, причем это согласие должно быть выражено в письменной форме (за исключением случаев производственной необходимости);

-- предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении.

7. Необходимо законодательно закрепить понятие ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска как гарантированного законом определенного количества свободных от работы дней, ежегодно предоставляемого отдельным категориям работников с целью компенсации повышенного физического, умственного напряжения в процессе работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. Официальный текст по состоянию на 23.07.2008 // СЗ РФ.1994. - 2. -- Ст.3301.; СЗ РФ.1996. -15. -- Ст.410.

2. Конвенция Международной организации труда от 23.03.1998 г. №29. Ст. 1 “О принудительном или обязательном труде» (принят Женева 28.06.1930) .

3. Конвенция Международной Организации Труда №105. Ст.1 «Об упразднении принудительного труда» (принята Женева, 25.06.1957 г.)

4. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993г. Официальный текст по состоянию на 31.12.2008 Российская газета. 25.12.1993. - С. 237.

5. Постановление НКТ СССР от 13.02.1928 №106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» Известия НКТ СССР -- 1928.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197- ФЗ. Официальный текст по состоянию на 23 .07.2008. // СЗ РФ. 2002. 7. (ч.1). -- Ст.3.

7. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ // Трудовое право. 2007. N 2. С. 3 -- 13.

8. Федеральный закон о ратификации Конвенции от 23.03.1998 № 35-ФЗ 2008. «Об упразднении принудительного труда» (принят Женева 28.06.1930)

Научная и учебная литература

1. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. Учеб. Пособ. // Трудовое и социальное право России // Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. -- М.: 2007. С. 3 - 30, 46 - 67.

2. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. Права и обязанности сторон. // ФЗ от 28.02.2008 г. №13. - С. 161.

3. Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций: Учеб. Пособ. Понятие и виды времени отдыха. -- М.: 2008. -- 185 с.

4. Балабанов М. Фабричные законы. Сборник законов, распоряжений и разъяснений по вопросам русского фабричного законодательства.- М.: -- СПб.: Издание юридического книжного склада "Право", 1909. -- 263 с.

5. Быков А.Н. Фабричное законодательство и его развитие в России. -- СПб. Типография «Правда». 1909.

6. Васильчикова Н.В. Проверки федеральной инспекции труда. Учеб. Пособ. Омега-Л, 2007. -- 59 стр.

7. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. -- М.: “Гросс-Медиа”, 2006. - 125 с.

8. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). - “За права военнослужащих”. 2004.

9. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. -- М.: “Дело”. -2003. - 75 с.

10. декрет СНК РСФСР от 29.10.1917 «0 восьми часовом рабочем дне» // СУ РСФСР.1917. № 1.-- Ст. 10, 2-е издание.

11. декрет СНК РСФСР от 18.10.19 18 «06 оплате труда служащих и рабочих советских учреждений» // СУ РСФСР. 1918, №75 -- Ст. 815.

12. Журавлева И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: “Юрайт”. 2007.

13. Киселёв И.Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). -- М.: “Гросс-Медиа”, 1995. - 243 с.

14. Комментарий к Конституции Российской Федерации (под общ. ред. Л.В. Лазарева). - М.: “Норма” , 2007.

15. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). - М.: “Омега-Л”, 2007.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (Под ред. проф. В.И. Шкатуллы), 4-е изд., и доп. - М.: “Норма”. 2006.

17. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: “Спарк”. 2002.

18. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: “Юстицинформ”, 2005.

19. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника. - М.: “Норма”, 2008.

20. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М.: “Журнал “Управление персоналом”. 2004. - 42 с.

21. Миф о ненормированном рабочем дне // И. Александров, “эж - ЮРИСТ”. -- М.: 2007. № 35 -- С. 28-34.

22. Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации // Отв. ред. В.В.Лазарев -- СПС «Гарант». Версия 6.0. -- М.: 2008.

23. Некоторые проблемы регулирования труда педагогических работников /Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов, “Законодательство и экономика”, - М.: 2008. №3,-- С. 31-34.

24. Простой в работе // В. Абалдуев, “эж-ЮРИСТ”, № 13, апрель 2008. - М.: -- С. 18-22.

25. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации:некоторые спорные вопросы //О.В. Абрамова, Л.В. Серегина, “Журнал российского права”, 2007. № 8. -- С.21-25.

26. Проблемы применения норм об учете рабочего времени 1/ К Касторнов, “эж-ЮРИСТ”, 2007. № 7. -- С. 18-22.

27. Рабочее время: виды, режим и учет //А.Я. Петров, “Законодательство”, -- М.: 2008. № 1.-- С.31-35.

28. Рабочее время и время отдыха // Е. Карсетская, И. Михайлов, М. Мошкович, “Экономико-правовой бюллетень”,- М.: 2006. № 9. -- С.20-24.

29. Рабочий день в необычном режиме // Т. Федорова, “Кадровое дело”, -- М.: 2006. № 4. -- С.18-21.

30. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - Система ГАРАНТ, -- М.: 2007. -- 688с.

31. Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха.“Гросс-Медиа”,-- М.: 2006. -- С. 24-29.

32. Сменная работа //В.Н. Ванюхин, “эж-ЮРИСТ”, 2006. № 29. -- С. 33-38.

33. Трудовой договор и “заемный труд” //В.И. Власов, О.М. Крапивин “Гражданин и право”, -- М.: 2008. № 7. -- С. 21-23.

34. Трудовое право. Учеб./Под ред. О.В.Смирнова. - Киев, Проспект.

1996.

35. Толкунова В.Н. Трудовое право России. -- М:, 2002.

36. Устав о промышленности. Свод законов Российской Империи. Том. ХI. 1896.

Размещено на www.allbest.ru