Правовое регулирование дисциплины труда

Поэтому в данном случае напомним, что правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом работодателя, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).Видяпина В.И. «Бакалавр экономики» (Хрестоматия) Т.2: Формы организации труда/Электронный учебник, 2002.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ) Головачев А. С. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Новое знание, 2007..

Итак, как закреплено законодателем в ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

- время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Кроме вышеперечисленных положений, режим рабочего времени также может предусматривать работу в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) и разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

Отметим, что особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются ТК и иными нормативными правовыми актами в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Что касается разновидностей режимов рабочего времени, то специалистами отмечается, что на практике используются следующие наиболее распространенные из них:

- поденный учет рабочего времени;

- суммированный учет рабочего времени;

- режим ненормированного рабочего дня;

- режим гибкого рабочего времени;

- многосменный режим работы;

- режим рабочего дня, разделенного на части.

В связи с тем, что каждый из вышеперечисленных режимов рабочего времени достоин отдельного разговора, мы в настоящей статье рассмотрим только два из них, а именно: режим ненормированного рабочего дня и режим гибкого рабочего времени.

3.Характеристика предприятия

3.1 История предприятия

Орехово-Зуевский завод "Стекломаш" им. В.А.Барышникова возник в 1859 году и назывался в то время "кузницей со слесарней".

Немало всякого имело место быть в почти полуторавековой истории этого предприятия, прошедшего путь от принадлежавшей господам Морозовым механической мастерской через всенародную собственность до акционерного общества. Проследим для начала основные вехи этого пути, интересного хотя бы уже тем, что завод несколько раз капитально менял производственный профиль.

Основанная в 1820 году Никольская мануфактура Саввы Морозова росла и развивалась. Менялось и оборудование, все больше становилось на фабриках различных машин, все более квалифицированные работники нужны были для их обслуживания. Повинуясь требованию времени, владелец решает централизовать подготовку специалистов и создаст фабричную школу, совмещая в ней общеобразовательное обучение с профессиональным. По мере дальнейшего усложнения техники становится очевидным, что некоторые виды ремонта, особенно связанные с изготовлением новых деталей взамен вышедших из строя, невыгодно делать на каждой фабрике - качественнее и дешевле заниматься этим в специальной мастерской, оборудовав ее всем необходимым. Под механическую мастерскую отвели второй этаж фабричной школы, оставив на первом ремесленное училище для обучения текстильным ремеслам, а на третьем - общеобразовательную школу. Вот с этого второго этажа и ведет отсчет своей истории акционерное общество "Стекломаш", еще недавно именовавшееся "Завод "Стекломаш" имени Барышникова''.С 1968 года он стал именоваться "Стекломаш".

3.2 Общая оценка уровня состояния дисциплины труда на ОАО «Стекломаш»

Трудовые отношения в ОАО «Стекломаш» регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Анализ мотивационного процесса персонала в ОАО «Стекломаш» проведем по следующим направлениям:

- отбор кандидатов;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам. Сотрудники ОАО «Стекломаш» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую - квалифицированный персонал, с другой - косвенную - высокую степень мотивации персонала.

Административные методы в ОАО «Стекломаш» оказывают прямое воздействие на объект мотивации и стимулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Трудовые отношения на предприятии регулируются трудовым кодексом РФ.

При принятии на работу новый работник знакомится с коллективным договором, должностной инструкцией, которые регламентируют его поведение.

Работник обязан:

- добросовестно выполнять работу согласно должностной инструкции;

- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения), не противоречащие законодательству и нормативным актам;

- не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

- соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда, безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

- бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы;

- поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии;

- соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

- хранить служебную тайну, не разглашать, без соответствующего разрешения нанимателя, коммерческую тайну;

- при необходимости работать кассиром-контролером.

Система административных средств поддержания трудовой дисциплины, мотивации труда базируется на положениях Коллективного договора, Трудового кодекса РФ.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются следующие меры воздействия:

- замечание;

- лишение полностью или частично премий по текущему премированию;

- увольнение.

Лицам, совершившим прогул без уважительной причины, отпуск уменьшается на количество дней прогула и на усмотрение директора работник может быть лишен КТУ, то есть работника могут лишить премии, начисляемой за трудовое участие.

До применения дисциплинарного взыскания администрация запрашивает письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.

К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.

Опоздание на работу было совершено (по объяснению нарушителей) из-за плохого транспортного сообщения.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.

Препятствием к внедрению морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда в ОАО «Стекломаш» является низкий уровень управленческой культуры. Большинство руководящих работников являются прекрасными специалистами в области организации и управления технологическим процессом, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не пытаются что-либо изменить.

3.3 Пути и методы укрепления дисциплины труда в ОАО «Стекломаш»

Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда. В целях улучшения условий труда в ОАО «Стекломаш» разрабатываются мероприятия по охране труда и технике безопасности. Важнейший участок организации труда - погрузочно-разгрузочные операции и использование средств механизации. Мероприятия по охране труда и соблюдению правил безопасности на этих участках включают проведение инструктажа работников по обслуживанию устройств и механизмов, обучению лиц, работающих на лифтах, погрузчиках, кранах, периодическое проведение проверок технического состояния средств механизации и приспособлений.

Ответственность за состояние охраны труда, технику безопасности и санитарное состояние помещений возлагается на директора ОАО «Стекломаш».

Воспитательная работа с кадрами в ОАО «Стекломаш» заключается в воспитании у работников честного отношения к своим обязанностям, к труду; бережного отношения к товарам, к борьбе за сокращение потерь товаров, времени, материальных и денежных средств в процессе осуществления технологического процесса.

Воспитательная работа также направлена на укрепление дисциплины труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда, позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной работы должны стать рост творческой активности работников ОАО «Стекломаш».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности.

Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.).

Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.

Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение -- привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Укрепление сознательной дисциплины труда, ее организованности, добросовестное отношение к труду всегда являлись одной из важнейших задач нашего государства.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

· улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;

· формирование стабильных трудовых коллективов;

· обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;

· применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;

· вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

В ст. 191 ТК РФ перечисляются следующие меры поощрения:

· объявление благодарности;

· выдача премии;

· награждение ценным подарком;

· награждение почетной грамотой;

· представление к званию лучшего по профессии.

Этот перечень примерный, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие меры поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Список использованной литературы

1.Фатхутдинов Р.А. «Стратегический менеджмент». - М.: Бизнес-шк. К.: Знання, 2008. - 58с.

2.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации: стратегии, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие». - М.: ИНФРА-М, 2005. -105с.

3.Рофе A.M. «Труд: теория, экономика, организация: Учебник». - М.: МиК, 2005.- 365с.

4.Головачев А. С. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Новое знание, 2007.-87с.

5.Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации/ Учебно-практическое пособие». - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»2007. - 6.Бернет Дж., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации. Интегрированный подход. - СПб.: Питер 2005.-56с.

7.Головачев А. С. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Новое знание, 2008-.87с

8.Головачев А. С. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Новое знание, 2008-.87с

9.Маркетинговые коммуникации - современный инструмент управления бизнесом 2010-456с.

10.Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управление. Полный курс MBA. Принципы управленческих решений и российская практика. - М.: Эксмо, 2006.-298с.

11.Бчило, И.Л. Обеспечение порядка в управлении производством: Катрич, С.В., Сергиенко, Л.А. - М.,2006- 23с.

12.Директива № 1 от 11 марта 2004 г. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины.-564с.

13.Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: практическое пособие. / Важенкова, Т.Н. - Мн.: УП «Молодёжное», 2003. - 198 с.

14. Селянин А.В., Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. - 104 с.

15. Василевич, Г.А. Трудовое и социальное право: Василевич, Г.А., Воробьёв, И.Г., Шишко, Г.Б под общ. Ред. Семенкова, В.И. - Мн.: Книжный дом, 2006. - 384 с.

16. Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000. - 352 с.

17.Головачев А. С. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Новое знание, 2007.-345с.

18.Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе». - М.: Юристъ, 2008.-54с.

19. Видяпина В.И. «Бакалавр экономики» (Хрестоматия) Т.2: Формы организации труда/Электронный учебник, 2002. -105с.

20.Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. «Организации: Поведение. Структура. Процессы». - М.: Инфра-М, 2000. - 662 с.

21. Грачев М.В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации». - М.: Дело, 2003. - 654 с.

22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом». - М.: ПРИОР,2001. - 511 с.

23. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. «Человеческие ресурсы управления». - М.: Дело,2000. - 288 с.

24. Макаренков Н.Л., Косаренко Н.Н. «Управление персоналом организации: Учеб. пособие», 2005. - 464 с.

25. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации: Учебник». - М.: Аспект-Пресс, 2005. - 279 с.

Размещено на Allbest.ru