Изменение индивидуального трудового договора
Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений. Содержание трудового договора. Порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Практические проблемы изменения трудового договора. Анализ судебной практики.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.03.2012 |
| Размер файла | 108,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Значение трудового договора огромное, как производственное, так и социальное, и правовое.
Производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.
Социальное значение трудового договора - в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.
Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.
В трудовом договоре должны отражаться: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью
Трудовой договор заключается в письменной форме. Письменный трудовой договор заполняется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и хранится у каждой из сторон договора. Действующее трудовое законодательство не предусматривает единой обязательной формы трудового договора. Стороны сами в каждом конкретном случае определяют форму договора.
Изменение трудового договора - это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами. Изменение производных условий не требует согласия сторон, в остальных случаях оно обязательно, если иное не предусмотрено федеральным законом. Перевод на другую работу - это изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и другие, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством. Перевод может быть как постоянным, так и временным.
Изменение существенных условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и технологических условий труда.
Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Договор может быть расторгнуть как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно, если одновременно существуют три обстоятельства:
1) есть указанное в законе основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Глава 2. Практические проблемы изменения трудового договора. Анализ судебной практики
§ 1. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики
Работодателю и работнику, специалистам кадровых служб, профсоюзам при оценке правомерности изменений нужно учитывать, какое именно условие изменяется. Поэтому мы начинаем серию публикаций, посвященных этой важной теме. Для начала предлагаю разобраться с общими положениями по изменению трудового договора.
Очередная редакция Трудового кодекса РФ значительно трансформировала правовое регулирование переводов на другую работу и других форм изменения трудового договора. Новые требования законодательства нуждаются в детальном анализе, без которого их применение может вызвать сложности.
Одним из основных начал трудового права является принцип стабильности соглашений о труде и недопустимости их произвольного изменения. Статья 60 Трудового кодекса РФ устанавливает для работодателей общий запрет требовать от сотрудников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В юридической литературе справедливо отмечается, что в указанной норме "закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора". Мелконян Г.П. Попонов Ю.Г. Толкование норм трудового права//Цивилист, №1, 2006
Вместе с тем стабильность трудового договора не может быть абсолютной. Трудовые отношения сами по себе весьма динамичны, а потому их юридическая форма (трудовой договор) не может "застывать", тормозя развитие потребностей производства. Не случайно даже в статье 60 ТК РФ прямо указывается, что федеральными законами могут быть предусмотрены случаи, когда работодатель вправе отойти от принципа стабильности и потребовать от работника выполнения работы, выходящей за рамки определенной в его трудовом договоре трудовой функции.
Однако данная норма ТК РФ несовершенна, поскольку она сформулирована лишь применительно к работодателям, и полностью исключает право самого работника требовать поручения ему другой работы. Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора//Юрист, № 4, 2008
Это вступает в противоречие с положениями Трудового кодекса РФ, которые предусматривают случаи, когда работник вправе настаивать на переводе. Например, часть 4 статьи 254 Трудового кодекса РФ устанавливает, что женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую. При этом оплата их труда производится по выполняемой работе. Но она должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод является временным. Он продолжается, пока ребенку не исполнится полтора года. В приведенном примере требование женщины о поручении ей другой работы является для работодателя обязательным.
Таким образом, можно сделать вывод, что не только работодатель, но и работники в определенных законом случаях вправе требовать изменения условий трудового договора.
К сожалению, действующее трудовое законодательство не содержит общего понятия изменения трудового договора. В литературе по вопросам трудового права также не сложилось единого мнения по данной проблеме.
Так, профессор И.Я. Киселев определял изменение трудового договора как "перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового отношения или по взаимному соглашению сторон". Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда, М, 2005 Принципиальный недостаток этой дефиниции в том, что она не вполне согласуется с законом.
В статье 72 Трудового кодекса РФ указано: "Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается…". Таким образом, законодатель исходит из того, что перевод является лишь одной из форм изменения трудового договора.
Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких существенных условий этого договора. Данное определение более удачно, однако оно не учитывает, что в новой редакции ТК РФ законодатель уже отказался от выделения "существенных" условий трудового договора.
Кроме того, согласно приведенному определению получается, что при изменении иных ("несущественных") условий трудового договора никаких новаций или преобразований в содержании указанного договора вообще не происходит, что нельзя признать логичным и соответствующим действительности.
Очевидно, что изменения трудового договора неразрывно связаны с его содержанием, поскольку любое изменение неизбежно влечет за собой какие-либо преобразования или новации в правах и обязанностях работника и работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплено несколько видов условий трудового договора, образующих его содержание: Сладковский В.А. Изменение условий трудового договора, переводы и перемещения//Финансовые и бухгалтерские консультации, № 3, 2009
- сведения информационного характера (например, место и дата заключения трудового договора, сведения о сторонах договора и др.);
- условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, место работы, трудовая функция работника, дата начала работы и др.);
- дополнительные условия (в частности, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.);
- производные условия, включающие права и обязанности работника и работодателя, установленные не соглашением между ними, а трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора и социально-партнерских соглашений.
Таким образом, в целом в содержании трудового договора можно выделить две большие группы условий:
1) условия, вырабатываемые непосредственно договаривающимися сторонами (непосредственные или договорные условия). К ним относятся сведения информационного характера, большая часть условий, обязательных для включения в трудовой договор, а также дополнительные условия;
2) условия, которые соглашением сторон непосредственно не устанавливаются, а переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов социального партнерства (производные или внедоговорные условия). В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника). Подобная классификация условий трудового договора достаточно традиционна в доктрине отечественного трудового права.
Поэтому под изменением трудового договора можно также понимать трансформацию его непосредственных и (или) производных условий, которая приводит к новациям или иным преобразованиям в трудовых правах и обязанностях работника и работодателя.
На основе приведенного определения допустимо выделить две основные разновидности изменений трудового договора: изменение непосредственных условий трудового договора и изменение производных условий трудового договора. Михайлов И. Выход в закрытую дверь//Эж - юрист, № 47, 2008
Отсутствие общепринятого понятия изменений трудового договора порождает немало проблем и споров при применении трудового законодательства. Так, глава 12 Трудового кодекса РФ получила наименование "Изменение трудового договора". По логике законодатель должен был урегулировать в ней условия и порядок внесения в содержание трудового договора всех возможных изменений. Этого, однако, сделано не было.
В статье 72-74 Трудового кодекса РФ установлены основные требования только к изменению определенных сторонами условий трудового договора (то есть речь в них идет только о трансформации непосредственных условий трудового договора). Следовательно, за рамками главы 12 Трудового кодекса РФ остались все вопросы изменения производных условий трудового договора (ведь они не определяются соглашением работодателя и работника, а являются внедоговорными).
Это серьезный пробел действующего трудового законодательства, который должен быть восполнен на федеральном уровне, поскольку часть 1 статьи 6 Трудового кодекса РФ относит установление порядка изменения трудовых договоров к ведению федеральных органов государственной власти.
Вместе с тем до того момента, как это будет сделано, работодателям и работникам следует принять во внимание и учитывать в своей практике следующие рекомендации, касающиеся порядка изменения производных условий трудового договора.
В статье 72 Трудового кодекса РФ установлено общее правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем. Это вполне логично, так как если условия трудового договора были установлены взаимным соглашением сторон, то и при возникновении необходимости в их изменении следует руководствоваться тем же порядком.
Однако правила изменения непосредственных условий трудового договора не могут совпадать с порядком трансформации производных условий, ведь стороны о них не договариваются. Для данного случая общее правило должно быть противоположным. Нестерова Т. Изменение трудового договора//Законность, № 7, 2006
Иными словами, производные условия трудового договора (в отличие от непосредственных) должны изменяться не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально-партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор. Действующее трудовое законодательство данное правило, к сожалению, не закрепляет.
В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде. При этом зарплата работника предусматривается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Петров А.Я. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ//Законодательство и экономика, № 5, 2009
Если у работодателя есть определенная система оплаты труда, то обязательное для включения в трудовой договор условие о заработной плате работника является производным, поскольку оно устанавливается не соглашением сторон, а переносится в трудовой договор из коллективного договора (соглашения) или локального нормативного акта.
При изменении этих актов условие о зарплате в трудовом договоре также должно трансформироваться. То есть независимо от соглашения между работником и работодателем договор "автоматически" должен изменяться. Заключение дополнительного соглашения об изменении трудового договора в данном случае не исключается, однако оно будет носить сугубо формальный, а не правоустанавливающий характер, так как не повлияет на вступление в силу трансформировавшихся производных условий трудового договора об оплате труда.
Вместе с тем, если у работодателя не была введена определенная система оплаты труда, то обязательное для включения в трудовой договор условие о заработной плате работника становится непосредственным, а не производным, поскольку в данном случае оно устанавливается именно соглашением сторон. Поэтому при последующих изменениях этого условия работодатель и работник должны соблюдать общие требования, закрепленные в статье 72 Трудового кодекса РФ. То есть предварительное заключение письменного соглашения об изменении трудового договора будет уже обязательным. Если же работодатель изменяет заработную плату работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то руководствоваться следует статьей 74 Трудового кодекса РФ.
При определении процедуры изменения трудового договора необходимо также учитывать специфику правового регулирования труда отдельных категорий работников. Например, размер оплаты труда руководителей организаций, не являющихся бюджетными, а также их заместителей и главных бухгалтеров в соответствии с частью 2 статьи 145 Трудового кодекса РФ определяется исключительно по соглашению сторон трудового договора. Следовательно, этот размер всегда является непосредственным условием трудовых договоров с указанной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в статье 72 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу части 1 статьи 145 Трудового кодекса РФ производится в порядке и размерах, которые определяются соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления.
Значит, условие об оплате труда в данном случае всегда является производным, а потому при его трансформации не должны соблюдаться требования статьи 72 Трудового кодекса РФ. Также нет необходимости в обязательном порядке заключать письменное соглашение об изменении этого условия трудового договора с любым из указанных выше руководящих работников. Компетентному органу достаточно принять решение об изменении заработной платы руководителя бюджетной организации, его заместителя или главного бухгалтера.
Аналогично должен решаться вопрос при изменении условия об оплате труда в трудовых договорах других работников бюджетных организаций.
Статья 144 Трудового кодекса РФ предусматривает, в частности, что в муниципальных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. При изменении этих актов условие трудового договора об оплате труда также должно трансформироваться.
Если предположить, что работник откажется от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (обязательного в силу статьи 72 Трудового кодекса РФ), то работодатель все равно должен будет руководствоваться нормативным актом, изменившим систему оплаты труда в муниципальном учреждении.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке работником не допускается.
В качестве исключения из общего правила допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке работодателем, но с соблюдением соответствующей процедуры.
Такое исключение предусмотрено статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Согласно этой статье в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В отличие от прежней редакции Трудового кодекса РФ, где содержалась статья 73, в которой речь шла об изменении только существенных условий трудового договора по причинам организационного или технического характера, в статье 74 Трудового кодекса РФ регулируется порядок изменения всех условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), установленных сторонами, если они происходят по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.
В то же время для работодателей - физических лиц статьей 306 Трудового кодекса РФ установлен другой срок. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в соответствии с частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ).
Согласно части 4 статьи 344 Трудового кодекса РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней. Щур Д.Л. Кадровые решения в кризисных условиях: Практическое пособие, М., 2009
Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части первой статьи 77 - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно пункту 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, М., 2010, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что, исходя из статьи 56 Гражданско - процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Теперь поговорим об условиях, которые вправе поменять работодатель. Здесь тоже все не так-то просто. Единственное, что совершенно ясно, так это то, что нельзя поменять функционал сотрудника. Что касается возможности изменения других условий трудового договора - то они дискуссионные.
С помощью статьи 74 Трудового кодекса РФ можно изменить только условия работы, а не условия изменения или расторжения трудового договора. Это следует из контекста, в котором написано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (а не если он не согласен, в том числе менять условия изменения или расторжения трудового договора). То есть из этой нормы можно сделать вывод, что в законодательстве "предполагается" существенное изменение пунктов трудового договора, определяющих условия работы сотрудника, а не условия его увольнения.
Достаточно спорный вопрос - можно ли изменить оклад работника? Если одни юристы уверены, что работодатель не может это сделать в одностороннем порядке ни на каких основаниях, то другие убеждены, что раз единственно прямо названное условие работы, которое нельзя менять, - это функционал сотрудника, то размер его ежемесячного вознаграждения работодатель поменять вправе. Вторая точка зрения кажется глубоко сомнительной, потому что тогда появляется какая-то странная коллизия в трудовом законодательстве, и состоит она в следующем. В части 5 и 6 статьи 74 ТК РФ написано, что в случае, когда причины, указанные в части 1 статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьи 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Хачатурян Ю.А. Всемогущая статья? //Трудовое право, № 4, 2009
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Трудового кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
То есть, если исходить из того, что работник вправе в одностороннем порядке изменить оклад работника, получается следующая коллизия. Если работодатель воспользуется частью 5 и 6 статьи 74 Трудового кодекса РФ и с их помощью решит установить работникам неполный рабочий день, ну и, соответственно, оплату пропорционально отработанному времени (что, на взгляд автора данной статьи, абсолютно правомерно, ведь сам размер оклада не уменьшается, он просто начисляется пропорционально), то ему в случае отказа работника от работы на таких условиях оплаты придется уволить его в порядке, предусмотренном для сокращения штатов (то есть не только с предупреждением за два месяца, но и с выплатой двух, а возможно, и трех среднемесячных окладов). Если же наш работодатель решит просто урезать оклад своим работникам в одностороннем порядке, то они, во-первых, будут работать за меньшие деньги полный (а не сокращенный) рабочий день. Более того, в случае их отказа от работы на таких условиях и уволить их можно будет вовсе не по сокращению штатов, а по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой всего лишь двухнедельного выходного пособия. Юсупов В.Г., Трудовой договор: новые требования и возможности: Справочник для работников и работодателей, М., 2008
Однако глубоко сомнительно, что законодатель предусматривал возможность для работодателя такого хитроумного выхода из положения. И, на наш взгляд, изменять оклад работника в одностороннем порядке все-таки нельзя.
Еще один спорный вопрос, на который трудно дать однозначный ответ, - можно ли менять условия социального пакета работника и в каких случаях? Приведем конкретный пример.
В одной компании, согласно локальному нормативному акту, на который были даны ссылки в трудовом договоре, работникам в случае их болезни работодатель доплачивал разницу между пособием по временной нетрудоспособности и фактическим заработком. Когда грянул кризис, денег на столь щедрые жесты в компании просто не оказалось, и работодатель решил убрать данный пункт из договора. Можно ли это сделать или нет - сложно ответить. Ведь эти льготы не условия работы или даже вознаграждение за труд, а социальные гарантии работником в случае их временной нетрудоспособности.
Ну и, конечно же, есть условия трудового договора, которые вы однозначно вправе поменять: установить работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, изменить график работы, перевести работника в другое структурное подразделение (например, юриста, который работал в юридическом отделе, перевести в финансовый отдел для консультации его сотрудников по налогам и оптимизации налогообложения, притом что функционал работника, в соответствии с трудовым договором, остался неизменным).
Например, Вы хотите сделать из двух отделов - маркетинга и рекламы - один. Скорее всего, должность одного из руководителей отделов будет сокращена. Второй же будет повышен до должности руководителя отдела маркетинга и рекламы. Поменять название его должности в одностороннем порядке вы вправе, а вот функционал - только если он сам согласится на это. Поменять структурное подразделение всех остальных сотрудников в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ, вы вправе. Андреева В.И. Курс молодого бойца. Изменение трудового договора//Кадровик. ру, № 9, 2010
Процедура изменения трудового договора в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом, как мы обращали внимание выше, в уведомлении теперь в соответствии с новой редакцией данной статьи необходимо не только указать сами пункты трудового договора, которые работодатель желает подкорректировать, но и причины, являющиеся мотивационными для введения таких изменений. Один экземпляр вы отдадите на руки работнику, на другом, оставшемся у вас, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра.
На практике зачастую возникает вопрос, как исчислять 2 месяца срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо обратиться к статье 14 Трудового кодекса РФ. Согласно ей, течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. То есть, если вы предупредите сотрудника об изменении трудового договора 14 числа определенного месяца, то исчисление двухмесячного срока начнется 15 числа этого месяца, и, соответственно, днем увольнения будет 14 число соответствующего месяца. Комиссарова Т.Ю. Изменение условий трудового договора из - за изменения организационных или технологических условий труда//Отдел кадров коммерческой организации, № 7, 2010
Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора работодателям и работникам надо правильно определить вид подлежащего трансформации условия. Если меняется непосредственное (определяемое сторонами) условие трудового договора, то руководствоваться следует общим правилом, закрепленным в статье 72 Трудового кодекса РФ. Если же меняется производное (не определяемое сторонами) условие трудового договора, то достижение соответствующего соглашения об этом между работником и работодателем не является обязательным.
§ 2. Анализ судебной практики
Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Статья 126 Конституции РФ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года) сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции. Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы права. Тем самым разъяснения восполняют имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы.
В части разрешения трудовых споров, вытекающих из трудовых отношений, до недавнего времени одним из важнейших разъяснений Верховного Суда РФ было постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с изм. и доп.). Это постановление, принятое еще во времена действия КЗоТ РФ, оказалось совершенно не адаптированным к требованиям нового российского законодательства.
В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса РФ, на смену указанному постановлению № 16 пришло постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем содержится немало новелл, связанных именно с теми изменениями, которые претерпело трудовое законодательство в результате принятия ТК РФ, а также Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ). Это постановление по применению трудового законодательства относится к тем актам толкования норм трудового права, которые специалисты ждали давно, поскольку в содержании ТК РФ оказалось немало новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих официального разъяснения, по меньшей мере, для унификации правоприменительной практики.
Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора обусловливаются соглашением сторон при его заключении и приобретают для них обязательную силу с момента вступления трудового договора в силу. Договорный характер установления трудовой функции и существенных условий трудового договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон.
Исходя из статьи 60 и 72 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.
Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть 1 статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Верховный суд РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Максимов Е.А. Трудовой договор: вопросы и комментарии//Трудовое право, № 8, 2009
Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки.
Статья 74 Трудового кодекса РФ допускает временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости. Здесь следует иметь в виду, что в силу части 4 статьи 4 Трудового кодекса РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Учитывая международные правовые акты и Трудовой кодекс РФ, работодатель имеет право переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ). Ихсанов Р.В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров//Национальная полиграфическая группа, 2009
Вместе с тем временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (часть 4 статьи 4 Трудового кодекса РФ) или тем, что непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям.
Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации (часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ).
Продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из части 1 и 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.
Верховный Суд РФ указал, что при разрешении трудовых дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (пункт 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
При этом следует учитывать, что в силу абзаца 5 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым законодательством. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ по указанным выше причинам является обоснованным. Полетаев Ю.Н. Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров//Кадровые решения, № 5, 2009
При разрешении любых трудовых споров, связанных с правоотношениями в сфере изменения трудового договора (изменения определенных сторонами условий трудового договора), суды в большинстве случаев становятся на сторону работника, что создает дополнительные трудности работодателю в отстаивании своих интересов. Чтобы этого не случалось, каждое уполномоченное лицо, исполняющее функции работодателя в отношениях с работниками, должно помнить и строго соблюдать нормы Трудового кодекса РФ, предписывающие определенное поведение в вопросах регулирования указанных правоотношений.
Ведь на практике нередко встречаются случаи, когда нарушения, допускаемые работодателем в процессе изменений трудового договора, приводят к весьма серьезным нарушениям прав работников, в том числе к снижению размера заработной платы, существенному изменению трудовой функции против воли работника, возложению на работника обременительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. Гулидов П.В. Изменение условий трудового договора: спорные моменты// Кадровая служба и управление персоналом предприятия, № 9, 2008
В лучшем случае (для работодателя) дело разрешается в суде по иску работника. В худшем - в дело вступают представители государственной инспекции труда, которые не только заставляют работодателя устранить нарушения ТК РФ, допущенные в отношении работника, но и привлекают работодателя, а также его представителей к административной ответственности, предусмотренной действующим законодательством, в частности статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 195 - ФЗ, М., 2010 Это грозит работодателю штрафом до 5000 рублей (в случае если работодателем является индивидуальный предприниматель) либо до 50 000 рублей (в случае если работодателем является юридическое лицо). Кроме того, в отдельных случаях деятельность работодателя может быть временно приостановлена в административном порядке на срок до девяноста суток. Естественно, что за эти три месяца работодатель имеет все шансы лишиться значительной части своей прибыли, особенно если такое приостановление совпадет с "пиковым" периодом деятельности организации (предпринимателя), занимающейся сезонными работами. Викторов И. Надзор за соблюдением трудовых прав работников// Законность, № 11, 2002.
Помимо этого должностное лицо, ранее подвергавшееся административной ответственности за нарушения, допущенные при изменении трудового договора, в силу части 2 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ может быть дисквалифицировано (то есть лишено права занимать какую-либо должность) на срок от одного года до трех лет.
Для работодателя в том поступать по закону (пусть даже с некоторым ущербом для собственных интересов) все же лучше, чем быть привлеченным к ответственности. Ведь это может повлечь гораздо большие убытки.
Существующая презумпция приоритета прав работника в системе трудовых отношений вовсе не означает, что работодатель в этих отношениях абсолютно бесправен. Просто ему как лицу, наделенному специальными обязанностями в деле построения и регулирования данных отношений, придется уделять больше внимания их так называемой формальной стороне, в том числе в вопросах изменения трудового договора.
Таким образом, большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Статья 126 Конституции РФ сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции. Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы права. Тем самым разъяснения восполняют имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы.
При разрешении любых трудовых споров, связанных с правоотношениями в сфере изменения трудового договора (изменения определенных сторонами условий трудового договора), суды в большинстве случаев становятся на сторону работника, что создает дополнительные трудности работодателю в отстаивании своих интересов. Чтобы этого не случалось, каждое уполномоченное лицо, исполняющее функции работодателя в отношениях с работниками, должно помнить и строго соблюдать нормы Трудового кодекса РФ, предписывающие определенное поведение в вопросах регулирования указанных правоотношений.
Ведь на практике нередко встречаются случаи, когда нарушения, допускаемые работодателем в процессе изменений трудового договора, приводят к весьма серьезным нарушениям прав работников, в том числе к снижению размера заработной платы, существенному изменению трудовой функции против воли работника, возложению на работника обременительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.
Вывод по главе 2
Подводя итог главе 2, необходимо отметить следующее при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора работодателям и работникам надо правильно определить вид подлежащего трансформации условия. Если меняется непосредственное (определяемое сторонами) условие трудового договора, то руководствоваться следует общим правилом, закрепленным в статье 72 Трудового кодекса РФ. Если же меняется производное (не определяемое сторонами) условие трудового договора, то достижение соответствующего соглашения об этом между работником и работодателем не является обязательным.
Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Статья 126 Конституции РФ сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции. Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы права. Тем самым разъяснения восполняют имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы.
При разрешении любых трудовых споров, связанных с правоотношениями в сфере изменения трудового договора (изменения определенных сторонами условий трудового договора), суды в большинстве случаев становятся на сторону работника, что создает дополнительные трудности работодателю в отстаивании своих интересов. Чтобы этого не случалось, каждое уполномоченное лицо, исполняющее функции работодателя в отношениях с работниками, должно помнить и строго соблюдать нормы Трудового кодекса РФ, предписывающие определенное поведение в вопросах регулирования указанных правоотношений.
Ведь на практике нередко встречаются случаи, когда нарушения, допускаемые работодателем в процессе изменений трудового договора, приводят к весьма серьезным нарушениям прав работников, в том числе к снижению размера заработной платы, существенному изменению трудовой функции против воли работника, возложению на работника обременительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.
Заключение
Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно!). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так было, так будет, и ничего страшного в этом нет.
Трудовой договор играет важную роль, прежде всего, в привлечении способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных специалистов. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.
По моему мнению, преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем. Поэтому работникам необходимо знать все тонкости при заключении трудового договора, чтобы не быть обманутыми.
Отсутствие общепринятого понятия изменений трудового договора порождает немало проблем и споров при применении трудового законодательства. Так, глава 12 Трудового кодекса РФ получила наименование "Изменение трудового договора". По логике законодатель должен был урегулировать в ней условия и порядок внесения в содержание трудового договора всех возможных изменений. Этого, однако, сделано не было.
В статье 72-74 Трудового кодекса РФ установлены основные требования только к изменению определенных сторонами условий трудового договора (то есть речь в них идет только о трансформации непосредственных условий трудового договора). Следовательно, за рамками главы 12 Трудового кодекса РФ остались все вопросы изменения производных условий трудового договора (ведь они не определяются соглашением работодателя и работника, а являются внедоговорными).
Подобные документы
Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений. Отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера. Виды трудовых договоров, особенности их применения. Возникновение, изменение, расторжение трудовых правоотношений.
дипломная работа [126,6 K], добавлен 17.07.2010История возникновения трудового договора. Стороны трудового договора. Заключение трудового договора: основания для возникновения трудовых правоотношений, момент и способы заключения. Содержание и виды трудового договора, гарантии при его заключении.
дипломная работа [99,9 K], добавлен 27.02.2010Основное предназначение трудового договора, его содержание. Классификация трудовых договоров: по времени их действия, на неопределенный срок. Характеристика причин расторжения трудового договора. Анализ видов нарушений трудового законодательства.
курсовая работа [216,3 K], добавлен 21.06.2012Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.
дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.
курсовая работа [32,0 K], добавлен 17.11.2004Понятие трудового договора. Заключение трудового договора. Содержание трудового договора. Работодатель. Работник . Срок договора. Прекращение трудового договора. Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий работников.
курсовая работа [15,5 K], добавлен 03.05.2002Содержание и виды трудового договора, права и обязанности его сторон. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики по трудовым спорам и выработка на ее основе предложений по совершенствованию законодательства.
курсовая работа [72,4 K], добавлен 23.12.2012Понятие и характеристика трудового права. Юридические аспекты при заключении и изменении трудового договора. Особенности трудового законодательства. Проблема правоприменительной практики в сфере трудовых правоотношений, регулирующих трудовой договор.
дипломная работа [78,8 K], добавлен 25.12.2010Всеобщие расположения о трудовых отношениях и их правовое регулирование в Республике Казахстан. Представление трудовых отношений и их классификация. Содержание и стороны трудового правоотношения. Порядок завершения индивидуального трудового договора.
дипломная работа [112,2 K], добавлен 07.07.2015Характеристика трудового договора как формы реализации права гражданина на свободу труда и основания возникновения трудовых правоотношений. Анализ порядка заключения и оснований прекращения трудового договора, обстоятельств, не зависящих от воли сторон.
дипломная работа [79,1 K], добавлен 16.11.2011
