Сущность социального партнерства

Необходимо отметить, что законодательство 90-х гг. ХХ века допускало заключение в одной и той же организации нескольких коллективных договоров, каждый из которых действовал в отношении определенных работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации). При этом коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в масштабе организации, чем искажался смысл коллективного регулирования труда на предприятии. К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, нередко возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях.

На сегодняшний день Трудовой Кодекс РФ закрепляет модель единого коллективного: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого, необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют не профсоюзные представители.

Положение о едином коллективном договоре представляется наиболее верным, так как содействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов, обеспечивает реальное равенство работающих в организации. Такое положение важно и для представителей работников - профессиональных союзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников.

2.2 Коллективные переговоры

Глава 6 Трудового Кодекса РФ «Коллективные переговоры» создавалась с учетом опыта применения Федерального закона от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях», с последующими изменениями и дополнениями, обобщения судебной практики и практики Российской трехсторонней комиссии.

Ведение коллективных переговоров является очень важным. Именно коллективные переговоры позволяют сторонам социального партнерства определить, какие конкретно условия труда могут быть установлены путем коллективно-договорного регулирования, они отражают волю сторон к конструктивному диалогу, их желание найти взаимоприемлемое компромиссное решение.

Предметом таких переговоров является подготовка, заключение и изменение коллективного договора, соглашения, продление их действия, внесение в них изменений и дополнений. Коллективные переговоры могут проводиться и при решении вопроса о сохранении действия коллективного договора на более длительный, чем это предусмотрено законодательством срок, при преобразовании организации или смене собственника имущества.

Любая сторона социального партнерства имеет право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. Представители сторон, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Кодекс предусматривает, что при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если такой орган не создан в течение пяти дней с момента начала коллективных переговоров, представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. В случае если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание (конференция) тайным голосованием определяет профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора.

Аналогичное решение принято работодателем на уровне, выше организации.

Так, право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, отрасти, территории предоставляется соответствующим профсоюзам, их объединениям. При наличии на этих уровнях нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе органа по ведению переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюза. При отсутствии договоренности между ними о создании единого органа для коллективных переговоров, право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

При ведении коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них необходимую информацию. Какая именно информация должна быть предоставлена - определяют стороны. Для принятия устраивающего всех решения могут быть проведены специальные консультации. Статья 37 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения являются государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной. Лица, разгласившие эти сведения, привлекаются к ответственности в порядке, предусмотренном федеральным законом. Согласно ст.2 Федерального закона от 21 июля 1993г. « О государственной тайне», государственной тайной признаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Как видно из приведенного определения, обладать сведениями, составляющими государственную тайну, могут только организации, участие работников которых в системе социального партнерства может быть ограничено, об этом прямо говорит статья 28 Трудового Кодекса РФ «Особенности применения норм настоящего раздела» (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. №90-ФЗ; Федерального закона от 25 июля 2002г. № 116-ФЗ; Федерального закона от 30 июня 2003г. №86-ФЗ); Это положение касается государственных служащих, работников военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел. Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств.

Представляется, что в специальных законах, особенности участия в процессах социального партнерства указанных категорий работников должны быть решены вопросы, связанные с получением информации, составляющей государственную тайну.

Согласно статья 139 Гражданского Кодекса РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу её неизвестности третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране её конфиденциальности. Естественно, что информация о перспективах развития организации, планируемых контрактах, сделках, прибыли и убытках относится к разряду сведений, составляющих коммерческую тайну. Однако, с другой стороны, представительные органы работников не имеют возможности начать коллективные переговоры, разрабатывать проекты коллективных договоров, не владея подобной информацией.

Трудовой Кодекс РФ предлагает компромиссное решение. При получении представительным органом работников сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, с его членами должен быть заключен договор о неразглашении полученных сведений в соответствии со статьей 139 Гражданского Кодекса РФ. И в том случае, если будет доказано, что убытки для организации возникли в связи с неправомерными действиями представительного органа, разгласившего коммерческую тайну, члены такого представительного органа могут быть привлечены к установленной законом ответственности.

Сроки и место проведения коллективных переговоров, повестка дня определяются представителями сторон, являющимися участниками переговоров. В Трудовом Кодексе РФ не устанавливается, момент окончания коллективных переговоров. Установление данного факта имеет большое практическое значение при решении вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций лицам, участвующим в переговорах и определения момента начала коллективного спора.

Статья 7 Федерального закона о коллективных договорах, соглашениях определяет, что момент подписания коллективного договора, соглашения или протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения. Представляется, что стороны коллективных переговоров - представители работников и работодателей должны руководствоваться приведенными положениями статьи 7 Федерального закона для установления факта окончания переговоров. Данный вывод подтверждается и положениями статьи 398 Трудового Кодекса РФ, согласно которым момент начала коллективного трудового договора рассматривается и как дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Иными словами, моментом окончания коллективных переговоров следует считать заключение коллективного договора, когда стороны нашли компромисс и подписали договор на согласованных условиях, или подписание протокола разногласий. После этого, стороны вправе начать процедуру рассмотрения коллективного трудового спора (статья 38 Трудового Кодекса РФ).

Трудовой Кодекс РФ содержит и нормы, устанавливающие гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Так, в соответствии со статьей 39 Трудового Кодекса РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. В то же время, статья 9 Закона о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. То есть данная льгота в соответствии с Трудовым Кодексом РФ может быть использована работниками только в течение срока действия коллективного договора, до начала переговоров по заключению следующего коллективного договора.

Трудовой Кодекс РФ устанавливает и затраты, связанные с участием в переговорах. В соответствии со статьей 39 Трудового Кодекса РФ - затраты компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Ранее, действующее законодательство относило затраты на оплату труда приглашенных по договоренности сторон, экспертов и посредников, на органы исполнительной власти и местного самоуправления, работодателей, их объединения, иные уполномоченные работодателями органы. В настоящее время законодателем избран более правильный подход к данной проблеме, так как каждая сторона, обеспечивая участие в переговорах различного рода экспертов и специалистов должна в равной мере нести соответствующие затраты.

Согласно ранее действовавшему законодательству, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации. Трудовой Кодекс вносит в данное положение корректировку и предоставляет работодателю возможность увольнения таких лиц за совершение дисциплинарного проступка. Данное решение предоставляется вполне оправданным с учетом Постановления Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г., предусматривающее, что лишение работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к нарушителям трудовой дисциплины нарушает закрепленные в Конституции РФ принципы равенства прав граждан (статья 19 ч.1, ч.2), представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям 8, статьей 34 (часть1), статьей 35 (часть 2), статьей 37 (статьей 1) и статьей 55 (часть 3) Конституции РФ.

2.3 Коллективный договор

Довольно значимой частью Трудового Кодекса РФ является то, что в организации может быть заключен только один, удовлетворяющий всех работников коллективный договор, а не несколько, что вполне возможно в соответствии с действующим законодательством. Данное положение представляется очень важным, так как содействует сплоченности работников, работающих в организации. Такое положение важно для представителей работников - профессиональных союзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников, а не конфликтовать, как это имело место ранее.

Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников, независимо от их положения в организации, с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации. Наличие единого коллективного договора позволяет равно учесть интересы работников, не являющихся членами профсоюза, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют не профсоюзные представители.

Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Предоставление права работникам филиалов, представительств или обособленных подразделений заключать самостоятельные коллективные договоры, позволяет учесть специфику работы, удаленность филиала от головного подразделения и пр.

В соответствии со статьей 55 Гражданского Кодекса РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе и функции представительства.

Статья 40 Трудового Кодекса РФ исключает основания для возникновения дискуссии о том, кто же является стороной коллективного договора, предусматривая, что коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей. Статья 42 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что порядок разработки проекта и заключения коллективного договора определяются сторонами. В таком же порядке производятся изменение и дополнение коллективного договора.

Коллективный договор в соответствии с Трудовым Кодексом заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Закон предоставляет право самим сторонам определять содержание и структуру коллективного договора. Содержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. С одной стороны, в коллективном договоре должны быть отражены все положения, которые стороны согласовали в ходе коллективных переговоров. С другой - в коллективном договоре должны быть соблюдены все нормативно-правовые положения, касающиеся коллективного договора. Основные положения, которые могут быть включены в коллективный договор следующие:

- При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором;

- В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов;

- Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями;

- Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями;

- В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в общеобразовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок по заявлению работника;

- Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;

- Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены);

- не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором;

- Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- режим рабочего времени;

- Сменная работа;

- Выходные дни;

- Нерабочие праздничные дни;

- Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

- Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем;

- Формы оплаты труда;

- Порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

- Тарифные системы оплаты и стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений;

- Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы на три вида:

Нормативные условия - локальные нормы трудового права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т.д. Эти условия применяются каждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора.

Обязательные условия - конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов - исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Большая часть обязательных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

Организационные условия - условия о сроках действия договора, контроля над его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий договора. Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению с действующим законодательством условия труда работников организации. Условия, ухудшающие положение работников считаются недействительными. В структуре коллективного договора, как правило, выделяются и специальные разделы об улучшении условий труда и быта лиц с семейными обязанностями, инвалидов, пенсионеров, несовершеннолетних.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. Смена наименования организации или прекращение трудового договора с её руководителем не несут никаких правовых последствий для отношений между работником и работодателем. Именно поэтому изменение названия или увольнение руководителя не могут быть поводом для пересмотра положений коллективного договора.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. После проведения процедур реорганизации, создания нового юридического лица стороны могут заключить новый коллективный договор или продлить действие старого на срок до трех лет.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. После того, как процесс смены собственника имущества окончен, сторонам также предоставлено право направит другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

2.3 Ответственность сторон социального партнерства

Осуществление контроля над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений - один из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление оперативной информации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников и работодателей, о соблюдении трудовых прав работников. Без осуществления постоянного контроля над выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение. Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора, соглашения вытекает из принципа обязательности выполнения этого договора, соглашения и обеспечивает реализацию указанного принципа.

Контроль над выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России; повседневный контроль - профсоюзный орган. Ежегодно в сроки, установленные в коллективном договоре, его стороны отчитываются на общем собрании (конференции) трудового коллектива о выполнении договора. Действующий Трудовой Кодекс РФ в статье 54 предусматривает ответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписывать согласованный коллективный договор. Контроль над выполнением коллективного договора, соглашения осуществляют, прежде всего, представители социальных партнеров, органы профсоюзов и органы по труду разного уровня политико-административного управления.

Для проведения контроля они обязаны предоставлять друг другу информацию о выполнении условий договорного акта, финансово-экономическом состоянии и т.д. Порядок и формы осуществления контроля устанавливаются сторонами самостоятельно, в том числе могут быть определены в самом коллективном договоре или соглашении. Допустимо использовать форму отчета о выполнении коллективного договора, соглашения на общем собрании (конференции) работников, профсоюзной конференции и т.п. Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами на основании статьи 418 Трудового Кодекса РФ. Порядок и сроки предоставления информации не установлены. Очевидно, в данном случае стороны вправе определить соответствующие правила по соглашению.

Контроль над выполнением коллективных договоров и соглашений осуществляют также и органы по труду. Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений. Однако правовые последствия такого рода проверок законодателем не установлены. Очевидно, соответствующий орган по труду может известить представителей сторон о допущенных нарушениях. Возможность иных действий органа по труду в связи с невыполнением договорных актов нормативными актами не предусматривается. Контроль над соблюдением коллективных договоров и соглашений осуществляют и профсоюзные правовые инспекции.

Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора наряду с контролем является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнением и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору. Трудовой коллектив и профсоюзный орган не несут юридической ответственности по коллективному договору.

Работодатель и должностные лица его администрации либо лица, представляющие работников, за невыполнение условий договора или нарушение его несут юридическую ответственность вплоть до освобождения руководителя от должности на основании статьи 30 Федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, а так же привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами в соответствии со статьей 149 Трудового Кодекса РФ. Ответственность сторон в коллективно-договорных отношениях устанавливается и в главе 9 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Здесь установлена ответственность за уклонение от участия в переговорах и за невыполнение договора, предусматривающая в качестве наказания штраф, налагаемый в судебном порядке; за не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля над соблюдением договора, предусмотрена ответственность в виде дисциплинарной ответственности, или наложения штрафа, также налагаемого в судебном порядке.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к ответственности производится судом: по заявлению представителей работников; по заявлению органов исполнительной власти; по инициативе прокурора.

В Федеральном Законе от 23 октября 1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» также существует глава об ответственности за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах (глава 4). Здесь предусмотрена ответственность представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах (статья 54), в том числе за не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или за учинение препятствий для его проведения, предусматривающая дисциплинарное взыскание или штраф, налагаемый в судебном порядке.

В статье 413 Трудового Кодекса РФ предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки, предусматривающая дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а профсоюзная организация, объявившая забастовку после признания её незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих собственных средств, в размере определенном судом.

Однако за преступные нарушения условий коллективного договора лица, представляющие работодателя, могут быть подвергнуты и уголовному преследованию. Целый ряд статей Уголовного Кодекса РФ в главе «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина» предусматривает уголовную ответственность вплоть до лишения свободы. Обстоятельствами, отягчающим данные преступления является использование служебного положения субъектом, обладающим должностными и иными служебными полномочиями, как в государственных, так и негосударственных учреждениях, организациях и предприятиях.

Заключение

Смена типа социально-трудовых отношений в России, социальные издержки этого процесса поставили перед социологами, политологами, философами, экономистами и юристами задачу научно обосновать социальное партнерство как общественное явление, объяснить его противоречия, наметить перспективы развития, проанализировать формы регулирования. Социальное партнерство - категория зрелой рыночной экономии, для которой характерна институционализация социальных партнеров. Формальным началом утверждения социального партнерства можно считать создание Международной организации труда, строящей свою работу на принципах трипартизма. В России такой точкой отсчета стал Указ Президента РФ № 212 от 15 ноября 1991г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее на его базе был принят Федеральный Закон, в соответствии с которым была создана и начала функционировать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Для координации действий работодателей в сфере регулирования социально-трудовых отношений в начале 90-х годов был создан Координационный Совет объединений работодателей России (КСОРР), выражающий позицию работодателей в Российской трехсторонней комиссии. Наряду с объединением, действующим на федеральном уровне, формируется сеть региональных объединений. Важным этапом в информационно-правовом становлении объединений работодателей как полноценного участника переговорного процесса стало принятие Федерального Закона «Об объединениях работодателей», позволившего ускорить консолидацию бизнес-сообществ. Создание региональных и территориальных объединений работодателей ускорило развитие социального диалога на всех уровнях.

Не существует единственной, пригодной для всех стран модели социального партнерства. В самом общем виде типологизировать сложившиеся модели можно следующим образом: «американская» основывается на широком участии трудящихся в собственности предприятия; «немецкая» базируется на включенности работников в управление производством через специально созданные органы, на тарифной автономии; «скандинавская» - суть, которой в вовлеченности персонала в распределение результатов производства. Сущность содержания российской модели можно выразить в следующих чертах:

- во-первых, специфика положения, роли и форм деятельности каждого из субъектов системы социального партнерства.

- во-вторых, специфика российского опыта заключается в расширительном толковании сфер общественных отношений, регулируемых на принципах социального партнерства: это не только социально-трудовые, но и связанные с ними экономические и политические отношения;

- в-третьих, в России складывается одна из самых сложных в мире систем социального партнерства, она отличается своим многоуровневым характером, значительной структурированностью.

- в-четвертых, специфично законодательное обеспечение функционирования системы социального партнерства в России, что, в частности, выражается в относительно небольшом числе ратифицированных конвенций МОТ и многоуровневости законодательного обеспечения.

Законодательная база российской практики социального партнерства - одно из слабых мест нашего опыта.

Таким образом, коллективно-договорная система социального партнерства имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.

В заключении хотелось бы подчеркнуть, что коллективный договор далеко не простой документ. Помимо того, что он результат кропотливого совместного труда сторон социального партнерства, это еще и важный документ - финансовый, дисциплинарный, организационный, который может помочь работодателю эффективно распорядиться возможностями и способностями работников.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. - М: Велби, 2007

2. Власть и бизнес: взаимная ответственность. Комментарий к законодательству / Под общей ред. Жуйкова В.М., Ренова Э.Н. - М.: Юридическая фирма «Контракт», 2004. - С.42.

3. Вольдман, Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки / Ю.Я.Вольдман // Гражданин и право. - 2002. - №5. - С.26.

4. Гражданский Кодек Российской Федерации. Официальный текс с изменениями и дополнениями на 10 марта 2005года. - М: Изд-во Эксмо, 2005г. - С.480 - (Российское законодательство).

5. Закон Красноярского края «О социальном партнерстве» от 25.06.2004 №11-2090 (ред. От 26.11.2004) // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края от 26.07.2004. №19, Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края от 24.12.2004. №35.

6. Конституция Российской Федерации. Гимн Российской Федерации. - Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2009г. - С.32-(Кодексы и законы России).

7. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция. - М.: КНОРУС, 2007г. - С.864

8. Казаков С.В. Новые правила проведения коллективных переговоров /С.В. Казаков//Трудовые споры.-2007г.-№2 - С.10

9. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А., - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003г. - С.672

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н.Гнусова. - М.: Проспект, 2008. - С.85.

11. Лушников М.В. Очерки теории трудового права. Монография / Лушников А.М., Лушников М.В., - М: Юридический центр Пресс.,2006 г. - С.48.

12. Миронов, В.И. Трудовое право России: Учебник / В.И.Миронов. - М.: Управление персоналом, 2005. - 864 с.

13. Нестерова, Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право / Э.Нестерова // Российская юстиция. - 2004. - №1. - С.32.

14. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право /Нестерова Э// Российская юстиция. - 2004г. - №1 - С.32

15. Стрижаков Г. Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства / Г. Стрижаков // Трудовое право. - 2007г. - №10 - С.8

16. Трудовой Кодекс РФ (Новая редакция) - Т17 М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006г. - с. 208

17. Трудовой Кодекс РФ (Новая редакция) - Т17 М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006г. - с. 208

18. Трудовое право: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Юриспруденция»: с учетом новой редакции Трудового Кодекса РФ / Бриллиантова Н.А. и др.; под редакцией Смирнова О.В. и Снигиревой И.О.; Академия труда и социальных отношений. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Проспект, 2007г. - С.96

19. Федеральный Закон «О Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999г. №92-ФЗ//Консультант Плюс: Версия Проф. /АО «Консультант Плюс». - М.,2008г

20. Чуча, С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ / С.Ю. Чуча. - М.: Вердикт, 2001. - С. 85.

Размещено на Allbest