Законодавчі та підзаконні акти України у галузі трудового права

Наостанку відзначимо, що створення дієвої системи гарантій як для тих, хто працює, так тих, хто втратив роботу і в силу цього визнані безробітними, є важливим аспектом формування в Україні ефективної моделі національного трудового права.

3. Заходи та шляхи покращення трудового законодавства України

Побудова в Україні ринкової економіки, по дальше входження України до міжнародних інституцій вимагає розроблення нових підходів до правового регулювання трудових відносин. Низка позицій, які раніше визнавалися єдино правильними та неспростовними, служили фундаментом для правового регулювання трудових відносин, нині є такими, що гальмують процес реформування трудового законодавства.

Варто лише нагадати, що чинний Кодекс законів про працю України було прийнято понад 30 років тому в умовах планово-адміністративної економіки, і його норми не пристосовані для регулювання ринкових трудових відносин. Навіть незважаючи на те, що майже кожна його стаття зазнала змін та доповнень.

Крім того, близько 20% актів трудового законодавства України становлять акти, прийняті за радянських часів, які, як і Кодекс законів про працю України, потребують узгодження з нормами Конституції України - Основного Закону України.

Зазначені чинники вказують на необхідність реформування джерел трудового права України. Слід відзначити, що під джерелами трудового права розглядаються зовнішні форми виразу правових норм, які приймаються компетентними на те органами самостійно або за участю найма них працівників чи їх представницьких органів в узгоджувально-договірному порядку, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах чи у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Правові основи формування джерел трудового права на ринковій основі закладені в Основному Законі України [1], який визначив правовий режим нормативно-правових актів, що ухвалюються різними органами державної влади, а також принципи правового регулювання трудових відносин.

В умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки головний стратегічний напрям реформування джерел трудового права України полягає у спрямованості їх на правове забезпечення соціального партнерства між роботодавцями та найманими працівниками і, на цій основі, забезпечення механізму реалізації та захисту трудових прав працівників.

Проблема реформування джерел трудового права в ринкових умовах передбачає проведення кодифікації трудового законодавства і прийняття на цій основі Трудового кодексу України, на що справедливо звертають увагу В.С. Венедиктов [2], О.І. Процевський [3], H.M. Хуторян [4] та інші провідні вчені.

Слід вказати, що сьогодні на розгляді в парламенті знаходиться проект Трудового кодексу України. І його значимість передусім залежатиме від того, наскільки його норми будуть узгодженими, системними та відповідатимуть реальному стану і змісту ринкових трудових відносин, що формуються і розвиваються в суспільстві.

Проблема реформування джерел трудового права в ринкових умовах досліджується в науковій літературі, зокрема П.Д. Пилипенком [5], В.І. Прокопенком [6], І.В. Зубом [7], які справедливо підкреслюють важливість та необхідність подальшого вдосконалення трудового законодавства, необхідність розширення сфери застосування нормативно-договірного регулювання трудових відносин.

Таким чином, як з науково-теоретичної, так і з практичної точки зору важливою залишається проблема вдосконалення джерел трудового права в ринкових умовах. Тому варто зупинитись на найбільш принципових його напрямах та тенденціях.

Насамперед у ринкових умовах потребує продовження і вдосконалення співіснування загальних і спеціальних норм, які віддзеркалюють особливості співвідношення єдності й диференціації правового регулювання праці.

Єдність правового регулювання полягає в тому, що норми трудового права, по-перше, встановлюють єдині правила поведінки для всіх учасників трудових відносин, по-друге - регулюють трудові відносин усіх категорій працівників, по-третє - є основою для застосування диференціації у правовому регулюванні трудових відносин, по-четверте - безпосередньо регулюють трудові відносини і тим самим забезпечують єдність у правовому регулюванні трудових відносин. Диференціація у правовому регулюванні зумовлена існуванням особливостей у трудових відносинах окремих категорій працівників, а також урахуванням конкретних умов праці. Під диференціацією правового регулювання трудових відносин, на думку В.Я. Бурака, слід розуміти відмінність у змісті і способах правового регулювання окремих видів трудових відносин, які обумовлені специфікою умов праці, а також особливостями трудових відносин [8]. Можна погодитися також і з тим, що диференціація відображає фактичні відмінності в характері, змісті й умовах праці, що породжені суспільним поділом праці, оскільки саме з огляду на ці обставини і виникає потреба в прийнятті правових норм, які покликані пристосувати загальні правові приписи до специфічних умов праці або до суб'єктів трудових відносин. Її реалізація забезпечує, по-перше, встановлення відмінностей у правовому регулюванні трудових відносин; по-друге, врахування специфіки трудових відносин, умов праці окремих категорій працівників; по-третє, прийняття спеціальних норм на розвиток загальних правових приписів.

В основі диференціації можуть лежати різні критерії. За суб'єктною ознакою виділяють, насамперед, особливості регулювання праці жінок та неповнолітніх, окремих категорій працівників, що працюють на роботах зі шкідливими умовами праці, осіб з ненормованим робочим днем тощо. Прикладом застосування цієї ознаки можуть слугувати положення статті 184 КЗпП України, в яких відображені ті специфічні норми, які регламентують особливості праці жінок. Упровадження в Україні ринкової економіки зумовлює необхідність розширення сфери локального регулювання. Застосування локальної нормотворчості дозволяє працівникам брати активну участь у визначенні своїх трудових прав, максимально наблизити своє правове регулювання до локальних місцевих умов конкретного підприємства, установи, організації, врегулювати значно ширше коло питань, аніж це можна зробити в централізованому порядку. У процесі локальної нормотворчості роботодавець і наймані працівники можуть більш повно врахувати свої інтереси, забезпечити їх поєднання, що є важливою передумовою стабільності трудових правовідносин.

У сучасних умовах доцільно розширити сферу локального регулювання трудових відносин. Учасники трудових відносин повинні мати ширше коло повноважень, які мають реалізовуватись у договірному порядку. Й обов'язок законодавця - створити чітке правове поле для реалізації права роботодавця та найманих працівників, провадити локальну нормотворчість насамперед через розширення сфери договірного регулювання ринкових трудових відносин.

З цією особливістю джерел трудового права пов'язана ще одна. Вона стосується участі профспілкових органів у правовому регулюванні трудових відносин.

Форми їх участі у регулюванні трудових відносин за радянських часів були єдиними [9] і за дорученням держави виконували властиві їм функції (наприклад, прийняття нормативних актів тощо). Нині правовий статус профспілок зазнає значних змін, оскільки з переходом економіки до ринкових відносин, формування багатопартійної системи профспілки від «організаційного монізму», обумовленого однопартійною системою, перейшли до плюралізму [10], який у багатьох країнах світу (Франція, Бельгія, Італія, США) існує в профспілковому русі [11]. Роль професійних спілок передбачає їх активнішу участь у правовому регулюванні трудових відносин на локальному, регіональному, галузевому та державному рівні та контролі за дотриманням у державі актів трудового законодавства України, у тому числі актів соціального партнерства.

Тому важливим чинником удосконалення джерел трудового права на сучасному етапі є розширення участі профспілок у нормативно-договірному регулюванні трудових відносин. Слід також додати, що в переліку джерел трудового права особливе місце посідають нормативно-правові договори, які укладаються між профспілками або їх об'єднаннями, що представляють інтереси працівників і роботодавців. Річ у тім, що в ринкових умовах правове регулювання трудових відносин буде ефективним та дієвим за умови співпраці найманих працівників та роботодавців, тобто за умови соціального партнерства. Досвід провідних ринкових країн засвідчує, що вирішення зазначених проблем лежить у площині гармонізації інтересів учасників трудових відносин. І засобом гармонізації виступають акти соціального партнерства. Соціальне партнерство проявляється передусім крізь призму нормативно-договірного регулювання праці за допомогою колективних договорів та угод. Їх правовий статус визначено Законом України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. №3356-12 [12]. Так, до нормативно-правових договорів законодавець у цьому Законі відносить колективні договори і угоди. Стаття 2 цього Закону передбачає, що колективні угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Отже, ними є, відповідно, генеральна, галузева і регіональна угоди. Зміст та суть колективних угод передбачено статтею 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. №3356-12.

Значимість нормативно-правових договорів полягає в тому, що вони спрямовуються на забезпечення гарантій праці і продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп та верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, тощо. Цю угоду укладають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди на підприємствах, де зайнято більшість найманих працівників держави. Вони покликані забезпечити на належному рівні не лише право громадян на працю, а й сприяти соціальному захисту населення. Тому важливе значення набувають питання їх реалізації.

Подальше просування нашої держави по шляху ринкових умов передбачає розширення сфери договірної свободи у регулюванні трудових відносин і, відповідно, сфери застосування нормативно-правових договорів. Вони мають відіграти вирішальну роль у гармонізації позицій найманих працівників, роботодавців та держави у правовому регулюванні трудових відносин. З кожним десятиріччям міжнародна спільно та дедалі більше усвідомлює свою єдність, необхідність спільного вирішення проблем, що стоять перед нею, акти міжнародно-правового характеру називають чи не єдиним ефективним засобом розв'язання не лише міжнародних, між державних спорів, а й інших конфліктних ситуацій [13].

На конституційному рівні визнано, що міжнародні договори є невід'ємною частиною національного законодавства України. При цьому слід додати, що Конституція України допускає укладання лише тих договорів, які відповідають її нормам. У протилежному випадку укладення міжнародних договорів можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції. Це засвідчує особливе та визначальне місце міжнародних договорів у системі джерел трудового права.

Особливе місце в системі джерел трудового права займають акти Міжнародної Організації Праці (далі - МОП), членом якої Українська PCP стала ще в 1954 р. її призначення - здійснення заходів, спрямованих на поліпшення умов праці і життя трудящих. Цю мету МОП реалізує, як правило, через нормотворчу діяльність, вироблення та створення загальноприйнятних та виважених міжнародних трудових стандартів шляхом прийняття конвенцій та рекомендацій. Тому цілком природно, що ці акти займають важливе місце в системі форм міжнародно-правового регулювання праці.

На відміну від конвенцій, які мають обов'язковий характер для держав, які їх ратифікували, акти Міжнародної Організації Праці, що приймаються у формі рекомендацій, не можуть покладати на держави - члени МОП жодних правових зобов'язань. Це, по суті, головна особливість останніх. Із прийняттям цих актів МОП лише пропонує державам привести національні норми про працю до тих стандартів, які закладено в прийнятих рекомендаціях.

Це ж стосується і конвенцій щодо держав, які їх не ратифікували належним чином.

Входження України до міжнародних інституцій, подальша глобалізація економічних відносин вимагає гармонізації актів трудового законодавства України з конвенціями та рекомендаціями Міжнародної Організації Праці. Сьогодні Україна здійснює досить важливі та значимі кроки у цій сфері. Верховною Радою України активізовано процес із надання згоди на обов'язковість на території України правових актів МОП. Проте досить гостро стоїть проблема врахування конвенцій та рекомендацій МОП при прийнятті внутрішньодержавних нормативних правових актів.

Тому адаптація національного трудового законодавства України до положень міжнародно-правових договорів, а саме правових актів МОП, є важливою і визначальною тенденцією розвитку джерел трудового права.

Інтеграція України до європейських структур зумовила реформування і поступове узгодження трудового законодавства України з правом Європейського Союзу. Однак, проводячи інтеграцію трудового права, слід виходити з того, що природа європейського права досить складна, це зумовлено унікальністю європейських міждержавних організацій, які виникли і продовжують еволюціонувати у напрямку федеративних та конфедеративних структур. До того ж право Європейського Союзу (далі ЄС), яке значною мірою уособлює право європейських країн, має комплексний характер, тому що поєднує міжнародно-правові конфедеративні та федеративні риси, є динамічним і має незавершений характер [14].

Адаптація актів трудового законодавства до правових актів Європейського Союзу - подальша передумова вдосконалення національного трудового законодавства України. До речі, це досить важлива і суттєва умова входження України до цієї поважної європейської інституції.

Тим більше, що безперечну цінність для нашої держави, особливо в умовах становлення джерел трудового права, становить досвід провідних європейських країн із вирішення проблем правового регулювання трудових відносин у ринкових умовах. Саме цей досвід має бути враховано при прийнятті Трудового кодексу України, в якому мають бути закладені засади вдосконалення джерел трудового права у ринкових умовах, та інших актів трудового законодавства.

Слід відзначити, що проект Трудового кодексу, який перебуває нині на розгляді парламенту, джерелам трудового права присвячує окрему главу «Нормативно-правові та інші акти у сфері праці». Передбачається, зокрема, що трудові і пов'язані з ними відносини регулюються цим Кодексом, іншими законами, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, центральних органів виконавчої влади, які становлять предмет трудового законодавства. Разом з тим підкреслюється, що спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює нормативне регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин відповідно до його повноважень, а інші центральні органи виконавчої влади - за умови погодження таких актів зі спеціально уповноваженим органом виконавчої влади з питань праці.

У передбачених законом випадках трудові й пов'язані з ними відносини можуть регулюватися нормативно-правовими актами Верховної Ради Автономної Республіки Крим та Ради Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування. Трудові й пов'язані з ними відносини регулюються генеральною, галузевими та територіальними угодами, а також колективними договорами. У випадах, передбачених цим Кодексом, трудові відносини можуть регулюватися нормативними актами роботодавця. Умови, погоджені сторонами в трудовому договорі, є обов'язковими для його сторін.

У проекті Трудового кодексу також передбачено, що міжнародні договори у сфері праці, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, застосовуються в Україні до трудових відносин за умови, що вони не суперечать Конституції України, що відповідає вимогам Основного Закону України. Проект встановлює, що у сфері праці застосовуються постанови Верховної Ради Автономної Республіки Крим, якими регулюються трудові відносини. Акти Ради Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, що прийняті в межах їх повноважень, застосовуються у сфері праці, крім випадків виявлення їх невідповідності актам вищої юридичної сили. Надається також право роботодавця самостійно затверджувати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів або ухвалення інших рішень. Такі накази (рішення) видаються (ухвалюються) органами та посадовими особами роботодавця - юридичної особи в межах їх повноважень, визначених відповідним статутом (положенням).

Доцільно відзначити некоректність формулювання «нормативні акти у сфері праці» щодо трудових відносин, оскільки праця охоплює не лише трудові, а й цивільні, адміністративні відносини. Тому доречно було б визначити їх як «нормативно-правові акти, що закріплюють правове регулювання трудових відносин та пов'язаних з ними відносин».

Слід відзначити, що проект Трудового кодексу пропонує механізм урегулювання можливих колізій між нормативно-правовими актами. Так, у разі виявлення неузгодженості між нормативно-правовими та іншими актами однакової юридичної сили, якими регулюються трудові відносини, застосовується акт, що є спеціальним стосовно відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше.

Запропоновані ініціаторами проекту Трудового кодексу новації в цілому варті уваги. Разом з тим, посилення ролі роботодавця та його участі у врегулюванні трудових відносин має бути переглянутим з точки зору врахування інтересів найманих працівників. Цілком очевидно, що в ринкових умовах правове регулювання буде ефективним тоді, коли роботодавець і наймані працівники будуть партнерами, а це можливо лише за умови врахування їх інтересів.

Тому головною тенденцією до вдосконалення джерел трудового права України на сучасному етапі є розширення сфери застосування правових актів, які приймаються на основі нормативно-договірного регулювання трудових відносин, а отже, враховують інтереси як роботодавців, так і найманих працівників

Висновки

Підводячи підсумок роботі, можна сказати про значну зміну всієї законодавчо-нормативної бази країни. Завдання нормотворчих органів полягає в тому, щоб обновити загальні положення трудового законодавства, привести їх у відповідність з існуючими економічними реаліями, а так само досить докладно вирішити питання, що виникають у сфері праці між працівниками і роботодавцями, на базі соціального партнерства й обліку обох сторін трудового договору.

У такий спосіб зміна соціально-економічної обстановки в країні спричинила за собою значну зміну законодавства, а, отже, і джерел трудового права.

Термін «джерело права» має двояке значення. По-перше, це ті матеріальні умови, що існують у суспільстві за наявних матеріальних і виробничих відносин. По-друге, це ті конкретні форми виразу правових приписів, що виходять від органів державної влади, які видають нормативні акти в межах своєї компетенції, на підставі і на виконання чинного законодавства, за допомогою яких тому чи іншому правилу поведінки надається обов'язкова сила.

Джерела - нормативні акти, що відносяться до трудового права України, складають визначену систему, що містить у собі різноманітні за своїм характером, юридичною чинністю і сферою дії нормативні акти. Таку систему звичайно іменують системою трудового законодавства, припускаючи, однак, в одних випадках сукупність усіх нормативних актів - джерел трудового права, в інших - тільки закони про працю. Інакше кажучи, розрізняють поняття трудового законодавства в широкому і вузькому змісті слова.

Джерела трудового права, що містять норми трудового законодавства, треба відрізняти від правових актів застосування трудового законодавства. Рішення суду по конкретній трудовій суперечці - це акт застосування норм трудового законодавства, а не джерело права.

У джерелах трудового права України відбиті матеріальні умови життя нашого суспільства і з їхньою зміною міняються і джерела трудового права. Нині це відбувається часто, у зв'язку, з чим трудове законодавство швидко обновляється. Зі зміною в дійсний період виробничих відносин, трансформацією форм власності, роздержавленням державних і муніципальних підприємств змінюються трудові відносини в них. Міняється і трудове законодавство, і його джерела в напрямку більшої їхньої відповідності виникаючим ринковим відносинам. Застарілі нормативні акти трудового права скасовуються чи виправляються, доповнюються, а нові з'являються.

В юридичній науці під нормативно - правовою базою розуміють джерела права тобто нормативні акти, встановлені або санкціоновані державою. Джерела права виражають собою зовнішню форму існування права. Трудове право як система юридичних норм і самостійна галузь права складається з численної кількості нормативних актів: законів, указів, декретів і постанов Кабінету Міністрів, різноманітних відомчих актів, а також локальних норм, що діють в межах конкретних підприємств.

Характеризуючи нормативну базу трудового права, слід відзначити особливості, що відрізняють його з-поміж нормативно-правових актів інших галузей права.

По-перше, в трудову дисципліну крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно до конкретних умов регулювання трудової дисципліни.

По-друге, в переліку нормативної бази трудового права та й трудової дисципліни зокрема, останнім часом з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в частині своїй носять нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генеральна, галузеві та регіональні угоди.

По-третє, особливе місце в нормативно-правовій базі трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового законодавства.

По-четверте, для нормативної бази трудового права характерна наявність нормативних актів, які носять так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства.

Джерела трудового права численні і різноманітні, їх можна по-різному класифікувати. За характером прийняття джерела трудового права можна розділити на прийняті державними органами (закони, укази й ін.), прийняті за згодою між державними органами, роботодавцями і профспілками (угоди, колективні договори й ін.), а також прийняті органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці).

За сферою дії джерела трудового права можна розділити на діючі в межах усієї України, окремих суб'єктах республіки, регіонах, окремих організаціях.

Нарешті, можна класифікувати джерела трудового права за їхньою правовою ієрархією, інакше кажучи, за юридичною чинністю. Ця класифікація найбільш зручна для вивчення, вона дозволяє охарактеризувати ступінь і умови застосування того чи іншого джерела. За юридичною чинністю серед джерел трудового права можна виділити (по ієрархії зверху вниз) Конституцію України, акти міжнародного правового регулювання праці, закони, підзаконні акти, акти судових органів, угоди про працю, локальні акти. Закони при цьому можна поділити на загальні («Про державну службу») і спеціальні («Про прокуратуру», «Про статус суддів»). Окремо слід виділити спеціалізований, кодифікований закон - Кодекс законів про працю. Підзаконні акти в свою чергу поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру.

Размещено на Allbest.ru