Звільнення працівника з ініціативи роботодавця

Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

Стаття 43№ КЗпП України вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без погодження з профспілковим комітетом. Підтвердженням цьому може слугувати Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, в статті 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП України, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку Закон України “Про порядок ведення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р..

4) п. 1№ ст. 41 Кодексу передбачено, що керівник підприємства, установи, організації, може бути звільнений, якщо внаслідок його винних дій чи бездіяльності заробітна плата працівникам виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Мабуть, багато хто з пересічних громадян України зіштовхувався з випадками несвоєчасної виплати роботодавцями заробітної плати або виплатою її в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. З огляду на масовість таких випадків, а також наслідків до яких вони можуть призвести, сміливо можна стверджувати про те, що такі далеко непоодинокі факти невиплати заробітної плати є однією з найгостріших і болючих проблем сьогодення. Крім цього, аналіз ситуацій з невиплати заробітної плати нерідко свідчить про суб'єктивний характер таких невиплат. Зустрічаються випадки витрачання роботодавцями значних коштів з фонду оплати праці на закупівлю дорогих автомобілів, меблів та інших речей. До того ж, нехтуються законні права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

За даними офіційного веб-сайту Державного комітету статистики, станом на 1 березня 2009 р. заборгованість із виплати заробітної плати по всій України склала 1 643 200 000 млрд. грн. З метою забезпечення реалізації конституційного права громадян України на своєчасне одержання винагороди за працю та посилення державного впливу на стан здійснення нагляду за додержанням законодавства про оплату праці, ст. 41 Кодексу було доповнено відносно новою додатковою підставою розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Стаття 7 КЗпП передбачає можливість встановлення законодавством додаткових підстав для припинення трудового договору з працівниками деяких категорій за певних умов. А це означає, що додаткові підстави звільнення працівників, у тому числі з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, можуть встановлюватись не тільки законами, а й підзаконними актами. Це можуть бути акти Президента України, Кабінету Міністрів України, статути та положення про дисципліну працівників окремих галузей народного господарства, інші нормативно-правові акти. Відсильна норма статті 7 КЗпП, що допускає встановлення законодавством додаткових підстав припинення трудового договору, знайшла, наприклад, розкриття в статті 30 Закону України „Про державну службу”, яка містить ряд додаткових підстав для припинення державної служби. Пунктами 2, 6, 7 статті 30 цього Закону, зокрема, встановлено припинення державної служби у разі недотримання державним службовцем пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених статтею 16 цього Закону (вчинення дій, регламентованих статтями 1 і 5 Закону України „Про боротьбу з корупцією”); порушення Присяги; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

Абзацами четвертим та п'ятим пункту 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №97 від 09.02.1993 р., встановлено, що службові особи митних органів, яким присвоєно персональні звання, звільняються зі служби через службову невідповідність, за порушення дисципліни, правил митного контролю, за інші вчинки, що дискредитують службову особу, згідно з Дисциплінарним статутом працівників митних органів України.

Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та факультетів. - К.: Вілбор, 1999.. А при змінах в організації виробництва і праці, невідповідності працівника виконуваній роботі або при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. При звільненні за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з цих же підстав останній зобов'язаний запропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їх незгоди з переведенням на іншу роботу.

Крім того, чинним законодавством про працю передбачено укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності. Пункт 8 статті 36 КЗпП дозволяє в контракті зазначити підстави припинення трудового договору, не передбачені законодавчими актами. У пункті 26 типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №597 від 02.08.1995 р., дано перелік підстав, з яких керівник може бути звільнений з посади з ініціативи органу управління майном до закінчення терміну дії контракту. Зокрема, це такі підстави, як систематичне невиконання керівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього контрактом; невиконання підприємством зобов'язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків, зборів та обов'язкових платежів, а також невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати заробітної плати працівникам; порушення порядку здійснення розрахунків в іноземній валюті; неподання органу управління майном квартальної та річної фінансової звітності. Відповідно до пункту 16 Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №203 від 19 березня 1993 р., розірвання контракту з ініціативи органу управління майном має відбуватися з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством. При формулюванні звільнення з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, слід посилатись на п. 8 ст. 36 КЗпП із зазначенням також відповідного пункту контракту.

Заслуговує також на увагу передбачене ст. 28 КЗпП звільнення за результатами випробування, оскільки таке звільнення трактується у ст. 43-1 Кодексу як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Проте ч. 3 ст.ст. 184, 186-1 КЗпП встановлено заборону звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох або до шести років у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду; одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; батьків, котрі виховують дітей без матері (в тому числі у випадку тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) таких дітей. Працівники названих категорій не можуть бути звільнені не тільки з підстав, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП, а й з інших підстав, що кваліфікуються як звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, із наведеного випливає, що працівники зазначених у цих статтях категорій не можуть бути звільнені за результатами випробування. У зв'язку з цим виникає питання про доцільність встановлення для таких осіб випробування, хоча в переліку осіб, для яких не встановлюється випробування при прийнятті на роботу, вони не значаться.

Так, пунктом 29 постанови Пленуму Верховного Суду України лише роз'яснено, що, вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли відповідно до статті 7 КЗпП спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад осіб, позбавлених вироком суду права обіймати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знято і не погашено). І все-таки вважається, що порушення встановлених правил прийняття на роботу є самостійною підставою для розірвання трудового договору, яке не слід розглядати як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Коли працівників, прийнятих на роботу з порушенням правил прийняття на роботу, звільняють, до їхніх трудових книжок вноситься запис з посиланням на відповідну норму (пункт, статтю) закону чи підзаконного акта, порушену при прийнятті на роботу.

3. Оформлення звільнення з роботи працівника

Порядок оформлення накладення стягнення і звільнення з роботи я розглянула на прикладі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни.

Як свідчить судова практика, однією з причин поновлення звільнених адміністрацією працівників є порушення формальної процедури, відсутність необхідних письмових документів, ігнорування прав працівника як сторони трудового договору і суб'єкта трудових відносин. Законність процедури звільнення оцінюється судами окремо від оцінки причини звільнення. Саме з цих підстав непоодинокі випадки, коли суди вимушені поновлювати на роботі прогульників, п'яниць тощо лише через відсутність якогось документа, що його мала скласти адміністрація підприємства чи установи, тобто через порушення процедури.

Систематичні порушення трудової дисципліни є однією з підстав для звільнення працівника за ініціативою адміністрації. Юридичні умови для такого звільнення передбачені у п. 3 ст. 40 КЗпП України - систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. Необхідною умовою є попереднє застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 151 КЗпП України строк дії дисциплінарного стягнення обмежений одним роком з моменту накладення (визначається по даті відповідного наказу). Після цього працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (спеціального наказу це не потребує), тобто це стягнення вже не враховується при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України застосування п. 3 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівник вчинив протягом року друге порушення після накладення на нього дисциплінарного чи громадського стягнення за попереднє порушення. Втім, якщо і за це друге порушення до нього застосовано заходи стягнення (крім звільнення), то що передбачені ст. 147 КЗпП України, то звільнення з цієї причини уже неможливе. Інше означає подвійне покарання за один вчинок і порушує ст. 149 КЗпП України.

Оформлення звільнення має таку загальну послідовність:

- адміністрація готує подання з проханням дати дозвіл на звільнення порушника до свого профкому (обов'язково вказується відповідна норма КЗпП України і конкретні обставини справи);

- подання підписується керівником або іншою особою, що відповідно до статуту підприємства або установи має право підписувати подібні документи;

- подання має розглядатись профкомом колегіально, тобто резолюції лише голови профкому недостатньо, і це є суттєвим порушенням;

- на засідання профкому обов'язково слід викликати порушника для дачі пояснень, у випадку відмови складається відповідний акт;

- дозвіл профкому на звільнення обов'язково повинен містити конкретну правову підставу відповідно до КЗпП України з викладенням обставин справи, що розглядається;

- після отримання дозволу профкому керівник видає наказ про звільнення порушника;

- подання адміністрації, дозвіл профкому і наказ про звільнення мають співпадати у визначенні правових підстав для звільнення (п. 3 ст. 40 КЗпП) і у викладенні фактичних обставин порушення;

- працівнику слід видати трудову книжку і провести повний розрахунок, як правило, у день звільнення (пересилання трудових книжок поштою є порушенням - за умови відсутності письмового прохання самого працівника);

- сам наказ про звільнення слід оголосити працівникові під розписку, а у випадку відмови - скласти відповідний акт.

При такому звільненні велике значення має дотримання встановлених термінів. Відповідно до ст. 147 КЗпП України звільнення є мірою дисциплінарної відповідальності, тобто воно повинне здійснюватись протягом термінів, встановлених у ст. 148 КЗпП України. Ст. 43 КЗпП України також встановлює 2 терміни: 10 днів, протягом яких профком має розглянути подання адміністрації, і 1 місяць, протягом якого є чинним дозвіл профкому на звільнення. При цьому слід пам'ятати, що за загальним правилом звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України можна лише протягом місяця з дня виявлення останнього порушення. Винятки з цього правила перелічені у ст. 148 КЗпП.

Аналіз судової практики свідчить про наявність певних типових помилок, що їх припускає адміністрація підприємства чи установи при звільненні працівника. Так, досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.

Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, які є обов'язковими (ст. 142 КЗпП). Так само досить часто відсутні й письмові документи, де встановлені конкретні трудові обов'язки працівника - письмовий трудовий договір; контракт; затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників перелік функціональних обов'язків по кожній посаді штатного розкладу. Самої назви посади у наказі про прийом на роботу тут не досить. Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП України. На підставі цього виникають у судовому засіданні подібні питання: „А де записано, що звільнений працівник мав виконувати саме те, за невиконання чого його звільнили?” Відповідь на кшталт - „Це ніде не записано, але в нас так заведено…” - судом не приймається і свідчить про повне юридичне невігластво керівника підприємства-відповідача.

У день звільнення працівнику слід видати трудову книжку. До трудової книжки вносяться відомості про звільнення. Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі записи в трудовій книжці про звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження) - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Записи про звільнення завіряються печаткою. З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року №277 (v0277202-95), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Заповнення трудової книжки при звільненні Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.:

- записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад, „Звільнений в зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України”;

- при розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, „Звільнений за власним бажанням у зв'язку із зарахування у вищий навчальний заклад, ст. 38 КЗпП України”;

- запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв'язку із скороченням штату працівників. 10 червня 2001 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1 розділу „Відомості про роботу” ставиться порядковий номер запису, у графі 2 - дата звільнення (10.06.01), у графі 3 записується: „Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України”, у графі 4 зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення;

- у разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на погодження: „Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу в таке-то підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України”. У разі переходу на виборну посаду у графі 3 робиться запис: „Звільнений у зв'язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію, п. 5 ст. 36 КЗпП України”;

- у разі розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органа у зв'язку із здійсненням заходів щодо вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями народного господарства, крім підстав, передбачених чинним законодавством, робиться посилання на відповідне рішення Уряду України. Наприклад, у графі 3 записується „Звільнено за скороченням штатів (чисельності) працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України” і далі в дужках зазначається відповідна постанова Кабінету Міністрів України;

- у разі призначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років, у трудовій книжці органами соціального забезпечення ставиться штамп „Пенсію призначено”. Штамп ставиться у розділі „Відомості про призначення пенсії”. У трудових книжках раніше встановленого зразка (1938 року) зазначений штамп ставиться на першій сторінці.

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.

У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермерському) господарстві за трудовим договором або припинення членства в селянському (фермерському) господарстві після відповідних записів у трудових книжках, зроблених головою селянського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому господарстві підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі „Відомості про роботу” і дати запису у графі 3 записується: „Роботу припинено у зв'язку зі смертю”, далі - заповнюється графа 4 - зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

Висновки

За результатами проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки. Розкрите одне з головних питань - це припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника, а також звільнення працівника з роботи тощо. Але неможливо розібрати весь набір трудових відносин трудового договору, які використовуються у практиці. Чим специфічній умови праці на підприємстві, тим більш подробиць потребує складання трудового договору. Але саме головне не включати в договір умови, суперечних трудовому законодавству і ті, що погіршують положення працівника по порівнянню з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені умови в трудовий договір, то договір породжує права та обов'язки сторін, за винятком прав та обов'язків, які є недійсними з юридичної точки зору.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником з його ініціативи лише на підставах, визначених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку. Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП, а додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов - у ст. 41 КЗпП. На загальних підставах може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором. Причому підстави, передбачені у ст. 40 КЗпП, містять як винні дії працівника (наприклад, пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40), так і ті, в яких вини працівника немає (наприклад, звільнення за п. 1, 2, 5, 6 ст. 40). На відміну від такого "змішаного" підходу, ст. 41 містить лише винні підстави для чітко визначених категорій осіб. Слід взяти до уваги, що працівники, перелічені у ст. 41 КЗпП, можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця й з підстав ст. 40 КЗпП за наявності відповідних умов.

У визначених законом випадках працівник має право на виплату вихідної допомоги при звільненні. У більшості випадків звільнення працівників з ініціативи роботодавця потребує згоди профспілкового комітету підприємства на таке звільнення. Не можна звільняти працівника у період його відсутності у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці. При звільненні з ініціативи роботодавця необхідно, крім видачі працівникові трудової книжки і проведення з ним розрахунку, ще й копію наказу про звільнення для можливості його оскарження. Порядок звільнення залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи. Якщо ініціатором виступає власник або уповноважений ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

Наприкінці даного дослідження вважаю за необхідне наголосити на тому, що на даному етапі розвитку трудових правовідносин в наший країні інститут звільнення працівника з роботи потребує серйозного вдосконалення, нормативна база потребує приведення у відповідність до Конституції України, потребують більш чіткого та обґрунтованого закріплення гарантії для вивільнюваних працівників, так як згідно Конституції України, людина є основною соціальною цінністю нашої держави.

Список використаних джерел та літератури

1. Конституція України від 28.06.1996р. // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30, ст. 43, 44, 45, 46, 92.

2. Кодекс законів про працю України 10.12.1971р. затверджується Законом N 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до N 50.

3. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року.

4. Постанова Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 №4 // Законодавство України про працю: Збірник нормативно-правових актів. - Х., ТОВ „Одисей”, 2003 р.

5. Наказ Міністерства освіти України від 5 серпня 1993 року “Про порядок наймання та звільнення педагогічних на науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності”.

6. Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 p. №127 // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - №12.

7. Положення про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p. №950 // Урядовий кур'єр. - 1996. - №176-177;

8. Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 p. №359 // Юридичний вісник України. - 1998. - №15. - 15 квітня.

9. Положення про порядок атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 p. №1571 // Праця і зарплата. - 1999. - №22. - Вересень.

10. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.

11. Болотіна Н.Б. Чанишева Т.І. та інші Трудове право України: підручник - К.: Т-во «Знання», КОО, 2003 - с. 348-366.

12. Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та факультетів. - К.: Вілбор, 1999. - с. 208.

13. Дмитренко Ю.П. Трудове право України. Курс лекцій. - К.: Інститут після дипломної освіти, 2001.

14. Мінюкова Т. Особливості наймання і звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників: (Науково-практичний коментар) //Освіта і управління. - 1998. - №2. - с. 190-192.

15. Прокопенко В.І. Трудове право України. Підручник. - Харків: Консум. 2000 - с. 273-274.

16. Прокопенко В.І. Розмежування підстав припинення трудового договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника // Право України. - 1998. - №9.

17. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - 2-е вид., допов. та переробл. - К.: А.С.К., 2000. - 1072 с. - (Економіка. Фінанси. Право).

18. Теньков С. Звільнення за порушення трудової дисципліни: як правильно оформити: Огляд чинного законодавства і судової практики //Юридичний вісник України. - 1999. - 28 січ. - 3 лют. - с. 6.

19. Харитонов Є.О., Саніахметова Н.О. Цивільне право України: Підручник. - К.: Істина, 2003.

20. Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. „Трудове право: Навч. посіб.” - Житомир: ЖІТІ, 2000 - с. 258.

Размещено на Allbest.ru