9) скасування гарантій при прийнятті на роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей (ст.184 КЗпП України);

11) розширення підстав підвищеного розміру відрахувань із заробітної плати (ст.265 проекту) у порівнянні зі ст.70 Закону України “Про виконавче провадження”;

12) ліквідацію громадського контролю за дотриманням законодавства про працю.

Вважаємо, що у проекті Кодексу повинні були б знайти відображення принципові положення, що стосуються забезпечення інтересів працівників у провадженні процедури банкрутства підприємств з урахуванням положень Конвенції МОП № 173 “Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця” (1992 року).

Слід відмітити також суттєве послаблення представницького механізму забезпечення трудових прав працівників через звуження повноважень профспілок та інших обраних працівниками представників.

Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності” (ст. 38) передбачене прийняття спільних рішень роботодавця з первинною профспілковою організацією з питань: запровадження, перегляду та змін норм праці; оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат; питання робочого часу і часу відпочинку; соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників. Законопроект же оперує таким не достатньо однозначним поняттям, як “погодження” зазначених питань з представниками працівників (ст.141 та ,ін.) або ж обмежується “урахуванням його думки” (ст.ст. 21, 106, 125 ).

Надання профспілкою дозволу на проведення надурочних робіт замінюється повідомленням роботодавцем про їх проведення (ст. 155 проекту), відповідно дозвіл на проведення робіт у вихідні дні тощо - погодженням з профспілкою (ст. 163).

У проекті взагалі не збережено такого дієвого засобу впливу на керівних працівників з боку профспілок, як розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації, на вимогу представницького органу, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори (ст. 38 Закону та ст. 45 КЗпП)

Разом з цим слід звернути увагу на те, що щодо окремих положень проекту ТКУ зберігається підхід, який не відповідає вимогам ринкової економіки. Зокрема, це стосується визначення серед основних засад правового регулювання трудових відносин забезпечення повної зайнятості (п.3 ст.2 проекту). Звернемо увагу на те, що у ст.43 Конституції України йдеться про створення державою умов для повного здійснення громадянами права на зайнятість. Відносно Конвенцій МОП, то у них як обов`язок держави передбачається лише створення умов для повної зайнятості або сприяння у повній зайнятості. Також, на наш погляд, заміну поновлення незаконно звільненого працівника на виплату відповідної компенсації у сучасних умовах слід впроваджувати більш широко, ніж це запропоновано проектом. Не лише у виняткових випадках, як це передбачено у ст.426 проекту, а у всіх випадках, коли цього бажає працівник.

Слід зазначити також, що проект суттєво обмежує право роботодавця на раціональне використання робочої сили та не враховує необхідності більш широкого застосування індивідуального договірного регулювання праці в умовах ринкової економіки. Це проявиляється, зокрема:

1) у відмові від тимчасових та сезонних трудових договорів, які дозволяють сторонам трудового договору оперативно вирішувати питання їх припинення;

2) у фактичній відмові від трудового контракту, який дозволяє сторонам більш самостійно визначати умови праці (зокрема, розірвання трудового договору та відповідальність сторін), ніж “звичайний” трудовий договір. За проектом дозволяється його укладення лише з керівниками державних підприємств, установ, організацій (ст.338 проекту). На нашу думку, сфера застосування контракту має бути значно ширшою, зокрема, за рахунок включення до нею заступників керівника, головних бухгалтерів, професійних спортсменів, творчих працівників театральних та концертно-видовищних організацій;

3) у відмові від таких понять. як переміщення працівника на інше робоче місце та зміна істотних умов трудового договору . До речі, це призводить до того, що працівників, які відмовились підписати угоду про нерозголошення комерційної таємниці, пропонується звільняти за скороченням штатів (ст.28 проекту);

4) у забороні розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником за скороченням штатів (ст.123 проекту);

Окремо слід зазначити існуючу невизначеність авторів проекту щодо такого суб'єкту трудових правовідносин (колективних зокрема), як трудовий колектив, поняття якого як цілісного утворення замінено словосполученням “наймані працівники”, що не дає уявлення про спільні інтереси і усуває перспективу більш ефективних спільних дій об'єктивного об'єднання людей (сформованого фактом залучення до колективної трудової діяльності) щодо захисту своїх інтересів. Виходячи із цього, пропонуємо у проекті не посилатись на спеціальний закон щодо функціонування трудового колективу (ст. 372), а визначити повноваження трудового колективу у відносинах, які регулюються ТКУ, безпосередньо у кодексі [9].

Щодо визначення працівника як суб`єкта трудового права, зазначимо, що його, на нашу думку, не слід визначати через вступ у “трудові відносини” (ст. 25 проекту). Доцільнішим вбачається використання вже сформульованого у ряді законів поняття працівника як “фізичної особи, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю” (Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та ін.). Корисним у цьому зв'язку буде звернути увагу на перший із основних обов'язків працівника, зазначений у ст. 27 проекту, - “… виконання своїх обов'язків за трудовим договором”. Крім цього, на наш погляд, у проекті не варто щодо працівника використовувати термін “найманий” (ст.201,310, 321).

У главі 1 “Трудові відносини і трудовий договір” книги другої слід звернути увагу на ст.64 проекту, у який передбачено, що “відсутність трудового договору не перешкоджає виникненню трудових відносин”, Отже, проект ТКУ допускає існування трудових відносин поза межами трудового договору, не визначаючи однак, що це за підстави. Проте, на наш погляд, трудовий договір є єдиною формою виникнення трудових відносин. Це, до речі, визнається, у ст.323-325 проекту, у яких йдеться про укладення трудового договору між кооперативом і його членом, хоч у теорії трудового права однієї із точок зору щодо цих відносин є те, що вони виникають із членства у кооперативі. На користь визнання трудового договору єдиною підставою виникнення трудових відносин говорить також те, що за проектом подальша регламентація трудових відносин і реалізація трудових прав співвіднесена із трудовим договором, умови якого визначають статус працівника у процесі виконання роботи: визначенням змісту, строку, зміни, припинення договору.

Не зовсім вдалим у порівнянні з визначенням трудового договору у ст.21 КЗпП України є визначення трудового договору у ст.64 проекту, оскільки із нього залишається неясним, що це за договір та чим він відрізняється від інших договорів. Варто також зазначити, що трудовий договір встановлює індивідуальні умови праці та оплати, а не може їх встановлювати, як це передбачено у п.2 ст.65 проекту. Крім цього, слід уточнити, що він встановлює не всі інші права та обов`язки сторін, а лише ті, які стосуються реалізації працівником права на працю. Що стосується розкриття змісту трудового договору у ст.65 проекту, то, на наш погляд, у ньому йдеться скоріше про його умови, а не про зміст.

На нашу думку, запровадження обов`язкової форми трудового договору у всіх без виключення випадків є передчасним. Зокрема можна було б допустити усну форму укладення трудового договору на суб`єктах малого підприємництва (глава 3 книги 4 проекту).

Інститут недійсності договорів, притаманний цивільному праву, навряд чи може бути застосованим щодо права трудового. Це пов`язано з тим, що головним наслідком недійсності цивільно-правового договору за ст.216 ЦКУ є те, що у разі недійсності правочину кожна із сторін зобов'язана повернути другій стороні у натурі все, що вона одержала на виконання цього правочину, а в разі неможливості такого повернення, зокрема тоді, коли одержане полягає у користуванні майном, виконаній роботі, наданій послузі, - відшкодувати вартість того, що одержано, за цінами, які існують на момент відшкодування. За трудовим договором це неможливо, оскільки, якщо працівник ще може повернути отриману ним заробітну плату, то роботодавець повернути працівнику його працю - ні. Тому у випадках, коли у ст.69 проекту передбачається визнавати договір недійсним, його слід розривати у зв`язку з порушенням порядку прийняття на роботу, про що фактично і йдеться у п.2 ст.70 проекту.

Недоцільним є запровадження поняття “відмови роботодавця від укладеного трудового договору” у разі, якщо працівник у встановлений термін не став до роботи (ст.71). На наш погляд, цю проблему слід вирішувати шляхом звільнення працівника за прогул за спрощеною процедурою [9].

У ст.74 проекту слід визначити, у яких випадках спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади у сфері праці затверджує типові, а у яких -зразкові трудові договори.

Слід також звернути увагу на те, що у проекті, на наш погляд, майже не приділяється належної уваги оформленню початку трудових відносин.

Щодо норм, які регулюють умови праці (книга 3 проекту), слід зазначити таке:

1) у главі 1 “Робочий час” сумнівним виглядає положення статті 151 проекту щодо можливості самостійного планування керівниками підприємств, установ, організацій свого робочого часу. Вважаємо, що зокрема така ситуація може призвести до незручностей на підприємстві при вирішенні виробничих питань. Ця глава може бути також доповнена положеннями про можливість прийняття спеціальних підзаконних нормативно-правових актів про робочий час та час відпочинку окремих категорій працівників.

Обмежувальними є положення статті 156 проекту щодо категорій працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт. На наш погляд, категоричною може бути лише заборона щодо залучення до надурочних робіт лише вагітних жінок і неповнолітніх. Для працівників з сімейними обов`язками за наявності дитини до чотирнадцяти років чи дитини-інваліда має бути передбачено залучення до надурочних робіт лише за їх письмовою згодою, що буде відповідати міжнародним нормам стосовно працівників з сімейними обов`язками.

2) у главі 2 “Час відпочинку” відсутня норма щодо визначення категорій працівників, залучення, яких до роботи у вихідні та святкові дні забороняється, або потребує їх письмову згоду.

3) у главі 3 “Відпустки” слід відмітити, що при визначенні соціальних відпусток, зокрема, відпусток у зв`язку з вагітністю та пологами, не враховано норми законодавства про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи. Крім того, стаття 205 проекту, в порівнянні з чинним КЗпП, не враховує права одиноких батьків, які виховують дитину без матері, жінок, які усиновили дитину на соціальну відпустку тривалістю 7 календарних днів. Варто врахувати, що така ж відпустка має надаватися і одинокій матері як гарант дотримання міжнародних норм з питань рівності працівників із сімейними обов`язками. Ця категорія працівників із сімейними обов`язками (одинокі матері (батьки, усиновителі)) має враховуватися і при наданні відпустки без збереження заробітної плати в обов`язковому порядку.

Висновки

законодавство відпустка праця

Прийняття Закону «Про відпустки» можна назвати прогресивним кроком у формуванні вітчизняного законодавства, тому що, по-перше, відпала необхідність у користуванні більш як 70 нормативних актів колишнього Союзу; по-друге, це була спроба відійти від законодавчої залежності Росії (така залежність сформувалась у радянські часи); по-третє, новий закон увібрав у себе прогресивні положення міжнародно-правових актів, зокрема, конвенцій і рекомендацій МОП щодо набуття права на відпустку, її тривалості тощо.

Відпустка - це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати.

Право на відпустки мають всі громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Нарівні з громадянами України право на відпустки мають іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні. Право на відпустку мають працівники, які уклали безстрокові трудові договори, трудові договори на визначений строк, на час виконання певної роботи, сезонні, тимчасові працівники і сумісники, працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу. Не користуються правом на відпустку особи, які працюють за цивільно-правовими угодами; засуджені до виправних робіт без позбавлення волі; засуджені в період позбавлення волі.

Законом України "Про відпустки" передбачені наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творча відпустка;

4) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5) відпуски без збереження заробітної плати.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуються: час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади; час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці; час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на більш легку роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Щорічна відпустка є одним з важливих видів часу відпочинку працівників, протягом якого вони не виконують своїх обов'язків за трудовим договором.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством

Працівник має право вимагати перенесення відпустки на інший період, ніж це передбачено графіком відпусток, у разі, якщо роботодавець не повідомив працівника про дату її початку не пізніше ніж за два тижні. При цьому бажано, щоб працівник повідомлявся про час настання відпустки у письмовому вигляді під розписку. Це дозволило б у випадку виникнення спору з цього приводу, розглядати письмове попередження як доказ правомірності чи неправомірності вимог працівника.

Перенесення відпустки на вимогу працівника передбачено також при несвоєчасній виплаті роботодавцем заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки. Відповідно до ч. З ст. 115 КЗпП України щорічна відпустка повинна бути оплачена не пізніше ніж за три дні до її початку. Однак в умовах економічної кризи і відсутності коштів на оплату праці, у тому числі на оплату відпусток, вимога цієї норми не завжди дотримується. Несвоєчасну оплату відпустки необхідно у таких випадках трактувати як порушення прав працівника на заробітну плату з усіма негативними наслідками для роботодавця.

Відкликати працівників зі щорічної відпустки допускається за законодавством лише у таких випадках: для запобігання стихійному лиху, виробничій аварії і негайного усунення їх наслідків; для запобігання нещасних випадків, простою, загибелі чи зіпсуття майна підприємства.

Список використаної літератури

1. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

2. Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10 грудня 1971 р.

3. Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. № 803-XII

4. Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР

5. Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР

6. Устав МОТ // МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1919-1966. Женева, 1967.

7. Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах // Права человека. Сб.международных документов. Составитель Шестаков Л.Н. - М.,1990.

8. Европейская социальная хартия // Права человека. Сб.международных документов. Составитель Шестаков Л.Н. - М.,1990.

9. Актуальні проблеми правового регулювання умов праці: за матеріал. наук.-практ. конф. - Х.: Юринком. - 2009.

10. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М: Юриздат. - 2009. - 336 с.

11. Аметистов Э.М. Международное право и труд. - М: ИНФОРА. - 2007. - 272 с.

12. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. - М. - 2009. - 294 с.

13. Баклан О. Контрольно-наглядова діяльність у сфері охорони праці: окремі питання // Право України.- 2000.-№10.-С.69

14. Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. - Одесса. - 2008. - 176 с.

15. Вільський Л.Д. Конституційне право на працю. - К: ЦУЛ. - 2007. - 300 с.

16. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України.-2001.-№;9.-С.56

17. Гетьманцева Н.Д Трудовий колектив як суб'єкт локального правового регулювання // Ерліхівський збірник.- Чернівці.- 1995.- Вип.2.-С.92

18. Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій. - К.: Вілбор, 1999.- С.208

19. Егоров В. В. Содержание и гарантии права на труд рабочих и служащих. - Одесса. - 2005. - 174 с.

20. Иванкина Т.В. Права трудящихся женщин. - СПб.: Питер. - 2005. - 170 с.

21. Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. - М. - 2008. - 170 с.

22. Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навч.посіб. - К.:Видавництво А.С.К.,2003.- 656 с. - (Економіка. Фінанси. Право.)

23. Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов.-М.: Дело, 1999.

24. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. -- Київ: Либідь, 2003. -- 832 с.

25. Конвенції та рекомендації / Міжнародне бюро праці/ в 2- т. - Женева.- С. 1559

26. Лазор В. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах // Право України.1999.-2000.-№7.-С.31

27. Лившиц Р.З. Личность в современном трудовом праве. - Донецк. - 1999. - 232 с.

28. Мандибура В.О., Тімофєєв В.О. Аналіз економічних та правових методів регулювання мінімальної заробітної плати (досвід країн ринкової економіки):Досвід. Проблеми. Перспективи.-К.: Парламент. вид-во, 1997.-82 с..

29. Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним // Право України. 2000.-№6.-С.44

30. Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю України. Під ред. Прокопенко В. I., Козак 3. Я., Кузнецова Л. О. та ін. - Харків. - 2003

31. Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю України. - К.: АН Ураїни. - 754 с.

32. Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю України: за ред. Шевченко Ю. С. - К. - 2007. - 712 с.

33. Пилипенко П.Д. Право на відпочинок в системі трудового права // Право України. - № 4. - 2005. - С. 44-47.

34. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: монографія.-Львів: Видавничий центр Львів. Національного ун-ту імені Івана Франка.-1999.-С.214

35. Подпалий А.А. Закони про працю. - К.: Сирин, 2005.

36. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Харків: Консул, 1998

37. Регулювання відпусток в проекті нового Трудового кодексу / Стичинський Б.С. // Право України. - № 7. - 2007. - С. 21-25.

38. Садовенко А. Правові основи становлення і розвитку соціального партнерства в Україні // Соціальне партнерство: Навч. Посіб.- К.,1999.

39. Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд. - М. - 2009. - 210 с.

40. Смоляний В.Й. Історія вітчизняного трудового права. - К. - 2008. - 256 с

41. Соціально-трудові відносини та вирішення трудових спорів. - К.: Основа, 2002.- С.712

42. Старцев О. Академічні відпустки та повторне навчання // Юрид. Вісн. України.- 1998.- 24-30 грудня (№52).- С.6

43. Стичинський Б.С. та ін. Науково - практичний коментар до законодавства України про працю\ Б.С.Стичинський, І.В.Зуб, В.Г.Ротань. - 4 - те вид., допов. Та переробл. - К.: Видавництво А.С.К.,2006.- 1024 с. - (Нормативні документи та коментарі.)

44. Трудове право України. Крамаренко С.Т. - К. - 2004. - 212 с.

45. Трудове право України: Підручник /За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І.Чанишевої. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2000.

46. Трудове право України: Підручник: за ред. Фірсовой Л.Є. - Львів. - 2005. - 412 с.

47. Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недержавних підприємств // Право України.-1997.-№6.-С.56

48. Щербина В. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве Украины // Бизнес информ.-1995.-№47-48.-С.19

49. Яковлєв В. Договір про повну матеріальну відповідальність - юридична підстава матеріальної відповідальності працівників //Право України.2001.-№12.-С.87

50. Яресько А. Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) //Право України.1998.-№8.-С.101

Размещено на Allbest.ru