Трудовое право как самостоятельная отрасль права

компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

В свою очередь работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относится к имуществу предприятия и т.д., выполнять установленные нормы труда. Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования гражданами своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства. На практике такая ответственность субъектов трудового права проявляется в двух ее разновидностях: позитивной и ретроспективной (негативной). Позитивная ответственность -- это ответственность за современное и будущее качественное выполнение субъектом своих обязательств. Негативная ответственность -- ответственность за уже совершенное некачественное выполнение субъектом своих обязательств.

Следует полагать, что уже само закрепление в правовых нормативных актах обязанностей наемных работников и предпринимателей-- работодателей предполагает позитивную ответственность за их выполнение. И эта ответственность является не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм (правил поведения) и поскольку определяет ответственное поведение субъекта в настоящем и будущем.

Ретроспективная (негативная) ответственность состоит в том, что субъект трудового права -- гражданин за нарушение своих обязанностей понуждается претерпеть невыгодные для себя последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. Однако основное назначение такой ответственности -- предупредительное. Дело в том, что сама возможность применения санкций служит здесь средством формирования у субъекта (гражданина) стимула к качественному выполнению своих обязанностей. И в этом смысле ретроспективная (негативная) ответственность имеет определенную направленность и в будущее, то есть характеризуется и позитивными чертами.

Включение в правовой статус субъектов трудового права (граждан) различных видов ретроспективной (негативной) ответственности -- дисциплинарной, материальной, административной и т.п. -- объясняется тем, что соблюдение статутных обязанностей указанных субъектов нередко обеспечивается не одной, а несколькими санкциями норм, имеющими порой различную отраслевую принадлежность. Так, например, предприниматель несет ответственность за ненадлежащее исполнение заключенных договоров (в том числе трудовых договоров, контрактов), нарушение прав собственности других субъектов, загрязнение окружающей среды, нарушение антимонополвного законодательства, несоблюдение безопасных условий труда, реализацию потребителям продукции, причиняющей вред.

Организации (работодатели) как субъекты трудового права

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектно-стью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них. Организации в Российской федерации создаются на базе различных форм собственности и выступают, как правило, в качестве работода-тельских субъектов трудового права.

Под организацией -- работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином “работодатель” обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель -- это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо -- это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии гл 4 ГК юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые -- иные цели.

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом. Эти организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.

Действующее законодательство связывает формирование организации -- работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых, по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из состава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за данными структурными подразделениями (единицами) прав юридического .лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством Российской Федерации. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Важнейшие вопросы управления организации регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через уполномоченные им органы. В свою очередь собственнику или уполномоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами Российской Федерации.

Действующее законодательство предоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Такая ликвидация производится: во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию; во-вторых, по решению суда.

Организация ликвидируется в случаях: признания ее судом банкротом; принятия решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признания судом недействительными учредительных документов и решения о создании организации; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Российской Федерации и входящих в нее субъектов Федерации.

Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица. При банкротстве ликвидация осуществляется в соответствии с особым законодательством.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация -- юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса и правовой деятельности. Эта направленность связана:

а) с комплектованием полноценного трудового коллектива;

б) с осуществлением профессиональной подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации;

в) с формированием фондов организации и прежде всего фонда оплаты труда;

г) с научной организацией и охраной труда;

д) с обеспечением необходимой дисциплины труда; е) с организацией эффективной системы стимулирования труда.

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудовую правосубъектность организаций следует рассматривать как специальную.

Признаки, определяющие трудовую правосубъектность организаций, во многом сходны с их признаками как юридических лиц -- субъектов гражданского права. И в том и другом случаях они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно поэтому трудовая правосубъектность обычно презюмируется за всеми организациями, которые действующим законодательством признаются юридическими лицами.

Трудовой правосубъектностью могут обладать, а следовательно быть субъектом трудового права, не только те организации, которые признаны юридическими лицами, но и те, которые таковыми не признаются, но, будучи составными частями сложных организаций (объединений, ассоциаций, фирм, комбинатов и т.п.), переведены на внутренний хозрасчет, наделены правом приема и увольнения работников, имеют обособленный фонд оплаты труда. В этой связи субъектами трудового права необходимо, например, считать предприятия в составе объединений и ассоциаций, шахты, рудники в составе трестов и комбинатов, фирменные предприятия в составе фирм, дочерние предприятия и организации, их филиалы, не получившие по каким-либо причинам статуса юридического лица .

Администрация государственного и муниципального унитарного предприятия как субъект трудового права.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Петрушина С.Н. Трудовые отношения: понятие, стороны, содержа-ние, основания возникновения // Труды филиала МГЮА в г. Вологде. - Воло-гда: Вологодский ЦНТИ, 2008, Вып. 7.

Будучи субъектом трудового права, указанные предприятия реализуют имеющиеся у них полномочия через свои органы. В качестве органа, реализующего такие полномочия в сфере организационно-управленческой деятельности, выступает руководитель предприятия, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен.

На государственном и муниципальном предприятии, а также предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, это право реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.

Полномочия руководителя предприятия конкретизируются договором (контрактом), который заключается при его найме (назначении). В договоре (контракте) определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Трудовые правоотношения с руководителем предприятия устанавливаются на срок действия договора (контракта). До истечения этого срока руководитель предприятия может быть освобожден от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным договором или законодательством.

Заключение

Трудовое право, так же как и наука, постоянно развивается, не стоит на месте. Также как и у науки у трудового права есть свои предмет, метод, задачи, принципы, субъекты, функции. В нём появляются новые отрасли. Оно сотрудничает с современными науками, такими как психология, физиология, география, социология, политология, экономика. Развитие трудового права в России помогло развиться рыночной экономике.

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наемного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идет о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на разных уровнях -- от уровня одной организации, до всей страны или транснациональной корпорации на территории разных государств. В российской терминологии коллективным договором называется договор между работниками и работодателем на уровне организации, а на более высоких уровнях соответствующий акт называется соглашением.

Со стороны некоторых специалистов по гражданскому праву в течение долгого времени делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского. Эти предложения отвергаются учеными-"трудовиками" в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.

Список использованной литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Конституция ПМР. Краткий постатейный комментарий. Тирасполь 2000.

2. Гражданский кодекс ПМР, от 22 июня 2002 г.

3. Трудовой кодекс Приднестровской Молдавской Республики от 30.12.2001 (в ред. от 28.02.2008) // Собрание законодательства ПМР.-2009.- № 1 -(ч. 1). Ст. 3.

2. Учебно-методическая литература

1. Баринов, О. В. Условия и основание возникновения трудовых право-отношений//Правоведение. -1978. - № 2. - С. 44 - 49.

2. Безина, А. К. Новое в правовом регулировании оснований возникно-вения трудовых отношений с преподавателями высших учебных заведений //Ученые записки. Том 142. -Казань : Изд-во Казан . ун-та, 2002. -С. 68 - 71.

3. Бондаренко Э.Н. Возникновение трудового правоотношения из неза-вершенного сложного юридического состава // Журнал российского права. - 2005. - № 1. -С. 8- 13.

4. Горбачева Ж.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). - М.: Книжный мир, 2002.

5. Гейхман В. Л. Фактические составы как основание возникновения трудовых правоотношений.- М.: Проспект, 2006.

6. Гейхман В.Л. Особые основания возникновения трудовых правоот-ношений // Советское государство и право. - М.: Наука, 1973, № 5. - С. 108-112.

7. Гейхман В.Л. Сложные фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. Автореф. дис. ... канд. юрид. наук / Гейхман В.Л. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1970.

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006.

9. Дзегорайтис А.Б. Конкурс в советском гражданском праве. Автореф. канд. диссерт.- Л.: 1969.

10. Дмитриева И.К. Избрание по конкурсу: особенности приема на рабо-ту //Справочник кадровика -2006-№ 1. - С. 7-13.

11. Дмитриева И. К. Трудовой договор научно-педагогических работни-ков вузов.- М.: Наука, 1991.

12. Долова А.З. Сложные юридические составы как основания возникно-вения трудовых правоотношений: некоторые аспекты // Правовая политика и правовая жизнь.-2008.-№ 2.-С.100-108.

13. Иванчина Ю.В. Избрание по конкурсу: вид оценки, основание воз-никновения трудового отношения // Актуальные вопросы социального и трудового права. Сборник статей. - Екатеринбург: Изд-во УрАГС, 2006. - С. 60-68.

14. Исаков В.Б. Фактические составы как основания возникновения правоотношений // Правоведение. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1972, № 4. - С. 106-107.

15. Клеандров М.И. О природе конкурса на замещение вакантной долж-ности судьи (руководителя суда) // Российский судья. - 2006. - № 12.

16. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М? ЗАО Юстицинформ, 2005.

17. Комментарий к Федеральному закону "О государственной граждан-ской службе Российской Федерации" (постатейный)/под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2006.

18. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатей-ный) /отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. -М.: Юристъ, 2005.

19. Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персона-ла. - Система ГАРАНТ, 2006.

20. Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 2 / Под ред. С.П. Маври-на, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. - М.: ИНФРА - М, 2001.

21. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005 г.

22. Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право России - М.: Статут, 2001.

23. Лыгин Р.Н., Толмачев А.П. Трудовое право (конспект лекций). - М.: Приор, 2001.

24. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М ООО Журнал "Управление персоналом", 2005.

25. Молодцов В.М., Головина СЮ. Трудовое право России. - М.: НОР-МА, 2006.

26. Недбайло П. Е. Общая теория права советского права. - М.: Юрид. лит. 1966.

27. Петрушина С.Н. Трудовые отношения: понятие, стороны, содержа-ние, основания возникновения // Труды филиала МГЮА в г. Вологде. - Воло-гда: Вологодский ЦНТИ, 2008, Вып. 7.

28. Полетаев Ю.Н. Избрание на должность // Справочник кадровика.-2007.-№ 12.- С. 8.

29. Протасов В.Н. Правовые отношения как система -М.: Статут, 2003.

30. Прудинский А. М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. - СПб.: Питер,1996.

31. Смирнов В. Н. Конкурс в советском трудовом праве.- Л.: Изд-во Ле-нингр. ун-та, 1960.

32. Трудовое право России: Учебник. /Под ред. А.М. Куренного. - М Юристъ, 2007.

33. Трудовое право России: Учебник/ Отв. редакторы: Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. - М: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА - М", 2006.

34. Трудовое право России / Под ред. О.В. Смирнова. - М, 2003.

35. Трудовое право России /Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. - М.: ИНФРА - М, 2002.

36. Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. -М.: 2002 Худякова С.С., Турчина О.В. К вопросу о содержании правовой категории "деловые качества" в современном трудовом праве России //Трудовое право.- 2007.- № 4.

37. Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования. -Подготовлен для Системы КонсультантП-люс, 2006.

Размещено на Allbest.ru