Міжнародні стандарти та зарубіжний досвід мирних засобів вирішення колективних трудових спорів

Останнім часом у багатьох країнах стає дедалі популярнішою практика посередництва спеціальних органів, що створені не виключно сторонами, які конфліктують, а за участю держави та інших «третіх осіб», хоча на різному національному ґрунті їх ефективність неоднозначна.

У США посередництвом та примиренням займається Федеральна служба посередництва та примирення (ФСПП), яка систематично аналізує стан колективно-договірних відносин між роботодавцями і робітниками. Завдяки чітко поставленому інформуванню цієї служби підприємствами, ФСПП оперативно реагує на кожну конфліктну ситуацію та може запобігати конфліктам у самому їх зародку. Як правило, вона встигає направити посередника на ті підприємства, де гострота суперечностей не дозволяє сторонам самостійно узгодити свої інтереси.

У Франції посередництвом та примиренням займаються примирні комісії, які передбачені в колективних договорах і створюються роботодавцями та робітниками на паритетній основі. Якщо Примирної комісії в колективному договорі не передбачено, чинності набуває процедура примирення за участю тристоронньої комісії, в якій головує державний чиновник.

У разі розв'язання конфлікту, це фіксується у протоколі, що набуває чинності колективного договору, а якщо конфлікт не розв'язано, його сторонами обирається посередник (у разі відсутності згоди сторін, посередник призначається Міністерством праці зі списку неупереджених та компетентних осіб), який із залученням експертів розслідує обставини конфлікту та надає рекомендації.

У Великобританії на тристоронній та добровільній основі діє Консультативна служба примирення та посередництва.

У Швеції - Державне бюро посередництва та арбітражу.

У Німеччині примирні процедури передбачені в колективних договорах. Завершує примирну процедуру добровільний арбітраж, який значною мірою продовжує слабо формалізований пошук компромісу.

Примирні процедури підвищують ефективність розв'язання конфлікту, сприяють, не зважаючи на тривалість розв'язання, досягненню угод на основі компромісу, що задовольняє обидві сторони конфлікту.

Процедура медіації (походить від латинського «mediare» - бути посередником ) у розвинутих країнах відбувається як без участі, так і за участю посередника, який стимулює конструктивне обговорення спірних питань і сприяє порозумінню сторін, передусім через впровадження певних процедурних правил, формування порядку денного переговорів, впливу на психологічну атмосферу переговорів.

Посередництво є творчим процесом. Велику роль тут відіграють інтуїція, досвід, особистість посередника, що мають допомогти йому знайти тактику дій, яка буде адекватною:

1) специфіці конфлікту;

2) стилям поведінки в конфлікті й на переговорах сторін конфлікту;

3) цілям посередництва.

Успішний посередник - це реаліст, котрий, як підкреслюється у працях зарубіжних авторів, не має на меті досягнення «справедливого» або «найкращого» рішення конфлікту, а прагне прийнятного для сторін врегулювання спірного питання (спірних питань).

Прерогативу сторін у прийнятті рішення стосовно розв'язання конфліктної ситуації іноді тлумачать як відсутність влади у посередника. Але повноваження приймати рішення - це лише один із видів влади.

Посередник, з одного боку, зацікавлений, щоб належний їм владний потенціал сторони не застосовували одна проти одної, з іншого - спрямовували в русло розв'язання проблеми, а також сприяли конструктивній взаємодії сторін.

Процес посередництва має дві орієнтації:

- орієнтованість на досягнення домовленості;

- орієнтованість на поліпшення стосунків між сторонами.

В реальному процесі посередництва, як правило, мають місце обидві орієнтації, співвідношення яких визначається посередником на підставі аналізу конкретної ситуації.

Пошук рішення сторонами конфлікту часто характеризується боротьбою учасників за проштовхування «свого» рішення. Завданням посередника є відокремлення цього етапу від етапу прийняття рішення. Посередник орієнтує учасників на першочерговий розгляд найпростіших для вирішення та внесення пропозицій питань.

Якщо одна із сторін визнає пропозицію іншої неприйнятною, її просять сформулювати умови, за яких ця пропозиція стала б прийнятною. Певне загострення дискусії, спроби сторін тиснути одна на одну слід сприймати як нормальний вияв їхньої зацікавленості в захисті власних інтересів.

Етап прийняття рішення часто супроводжується заведенням переговорів у глухий кут. Одна із сторін може це зробити спеціально, з метою посилення тиску на іншу сторону, перевірки наполегливості та справжньої сили опонента. Іноді це робиться з метою затягти час або є виявом не реалістичності цілей однієї сторони чи байдужості іншої до досягнення домовленості. У будь-якому випадку глухий кут у переговорах є перевіркою кваліфікації та гнучкості посередника. Посередник має діагностувати причину поведінки сторін, які завели обговорення в глухий кут, і використати адекватний даній ситуації прийом виходу з глухого кута.

Завершення переговорів - це останній етап, на якому завданням посередника є допомога сторонам в оформленні угоди. Необхідно пам'ятати, що задоволення від процесу переговорів не обмежується задоволенням від досягнення угоди, а містить в собі процедурне та психологічне задоволення, тобто задоволення тим, як і в якій атмосфері відбулися переговори.

Посередникові варто відзначити внесок обох сторін у досягнення домовленості, подякувати їм за плідну співпрацю. Якщо домовленість не була підписана - вказати на досягнуте краще розуміння інтересів кожної сторони та напрями, де, на його думку, компроміс можливий.

Процедури примирення повинні розглядатися не самі по собі, а тільки в їх відповідності конкретним культурним умовам. Повна добровільність застосування примирних процедур недоречна там, де сторони не бажають ними скористатися та розраховують тільки на перемогу в конфлікті, на швидке розв'язання спору.

На відміну від досвіду розвинутих країн, в Україні, принаймні, одна з конфліктуючих сторін схиляється до спрощеного процесу врегулювання, бажаючи якнайшвидшого задоволення своїх вимог. І на сьогоднішній день широко практикується розв'язання колективних трудових конфліктів без застосування примирних розглядів.

У тих випадках, коли примирення відбувається, частіше йдеться не про компроміс між позиціями сторін чи конструктивне розв'язання проблеми, а про поступки однієї із сторін. Тобто відбувається принципово нераціональне і, внаслідок цього, тимчасове розв'язання конфлікту.

Крім того, примирення має тенденцію відбуватись на найвищому рівні за участю працівників вищих органів управління та влади і через те, що до конфліктів залучається багато підприємств.

Найчастіше примирення відбувається без участі посередника. Часто особи, які аналізують перебіг конфлікту, вказують на представників виконавчої влади як на посередників, але здебільшого це помилкове твердження. Звичайно, ці представники у конфлікті виконують роль «однієї із сторін, що сприяє задоволенню частки вимог трудящих». Посередник не задовольняє чиїсь вимоги, а сприяє примиренню сторін.

Інша особливість застосування примирних процедур в Україні - їх подвійний характер. Крім формальних процедур, низка питань примирення розв'язується на неформальному рівні, без реєстрації дій та рішень, що приймаються. Незважаючи на відсутність формальних процедур, вимоги працівників частково задовольняються.

Ще однією особливістю є відсутність початку чи кінця примирної процедури. Фактичний початок відсутній у тих випадках, якщо страйк чи спонтанне призупинення роботи передують примирній процедурі. Фактичне завершення процедури примирення відсутнє, коли немає протоколу про досягнення чи недосягнення згоди сторін, що конфліктують.

Не останнє місце серед чинників, що сприяють спрощеному врегулюванню конфліктів у сфері трудових відносин, займає і правовий нігілізм, що укорінився в країні. Звернення до закону характерне для сторони, яка захищається. Тим же, хто нападає, набагато вигідніше ігнорувати його вимоги. Яким би досконалим не було законодавство щодо окремих питань, його завжди порушують ті, хто вирішив демонструвати силу.

Серед вказаних факторів до недавнього часу привертала до себе увагу недостатня інформативна база процесів виникнення, розвитку та розв'язання трудових конфліктів.

Вдало сприяє ліквідації зазначених факторів реалізація положень Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Саме завдяки чіткій правовій регламентації процесу врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин виникає можливість досягти бажаного результату при врегулюванні вимог найманих працівників, оздоровлювати ситуацію у соціально-трудових відносинах і, що особливо важливо, переконувати у перевазі цивілізованого врегулювання розбіжностей у правовому полі.

Однак, необхідно зазначити, поряд з позитивними моментами практичного застосування згаданого Закону проявляється і його недосконалість щодо забезпечення виконання рішень примирних органів, відповідальності сторін, неврегульованості окремих питань, що потребує внесення змін і доповнень до нього.

Вважаю, що в окремому розділі закону необхідно передбачити відповідальність сторін за порушення порядку вирішення колективних трудових спорів і невиконання рішень примирних органів.

Доцільно було б розширити в Законі повноваження незалежних посередників, бо саме шляхом проведення переговорів і вмілого ведення діалогу досягається ефект пошуку прийняття компромісних рішень і недопущення загострення трудових відносин у колективі.

Виходячи з вищевикладеного необхідно відмітити, що дієвість примирної процедури як методу вирішення колективного трудового спору пов'язана з наявністю певного рівня культури соціальних партнерів.

Посередництво саме по собі не забезпечить соціальну безпеку в державі, але за наявності відповідних умов і готовності сторін до співпраці, їхнього взаємного бажання досягти врегулювання конфлікту, воно може сприяти досить швидкому і ефективному врегулюванню розбіжностей, економії сил і засобів, збереженню взаємодовіри між сторонами.

Висновок

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Важливу роль у соціальному партнерстві та вирішенню трудових спорів у світі та в Україні відіграє система міжнародно-правового регулювання праці -- це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган -- Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.

Але практично завжди взаємовідносини між роботодавцем і працівниками природно містять певний елемент конфліктності, тому що їхні інтереси ніколи не співпадали, та й, мабуть, ніколи повністю не співпадатимуть.

У разі виникнення між ними трудового спору (конфлікту) примирну процедуру визначають як метод "полюбовного" розв'язання трудового конфлікту без участі судових органів, за взаємною згодою сторін, процедура якого встановлюється колективними договорами чи законодавством.

Примирні процедури підвищують ефективність розв'язання конфлікту, сприяють, не зважаючи на тривалість розв'язання, досягненню угод на основі компромісу, що задовольняє обидві сторони конфлікту.

Список використаної літератури:

1. Конституція України від 28.06.1996 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30. - Ст. 141. зі змінами та доповненнями на 2009 рік.

2. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - Додаток до №50. - Ст.375 зі змінами та доповненнями на 2009 рік.

3. Закон України «Про колективні договори і угоди»Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 36, ст.361

4. Закон України «Про оплату праці» Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, N 17, ст.121

5. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» Відомості Верховної Ради (ВВР), 1998, N 34, ст.227

6. Положення про Національну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98 / / Праця і зарплата. - 1998. - №23. - С. 6.

7. Конвенція МОП № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень», 1935 р., (ратифікована Україною 09.06.56).

8. Конвенція МОП № 52 «Про щорічні оплачувані відпустки», 1936р. (ратифікована Україною 11.08.56).

9. Конвенція МОП № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію», 1948 р., (ратифікована Україною 11.08.56).

10. Конвенція МОП № 95 «Про охорону заробітної плати», 1949 р., (ратифікована Україною 30.06.61).

11. Конвенція МОП № 98 «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів», 1949 р., (ратифікована Україною 11.08.56).

12. Конвенція МОП №116 про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною конференцією Міжнародної організації праці на своїх перших тридцяти двох сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною радою Міжнародного бюро праці доповідей про застосування конвенцій, 1961 p. (ратифікована Україною 04.02.70).

13. Конвенція МОП № 122 «Про політику в галузі зайнятості», 1964 р., (ратифікована Україною 29.05.68).

14. Конвенція МОП № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати», 1970 p.

15. Конвенція МОП № 144 «Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)», 1976р. (ратифікована Україною 17.12.93).

16. Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам», 1981 p. (ратифікована Україною 04.02.94).

17. Конвенція МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємства», 1982 p. (ратифікована Україною 04.02.94).

18. Зарубіжний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С. 38-43.

19. Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право. - М., 1998. - С. 163.

20. Ляшенко Т. Соціальне партнерство: шлях до ринкової держави // Юридичний вісник. - 1999. - №18. - 6-12 травня

21. Міжнародне законодавство про охорону праці. Конвенції та Рекомендації МОП. У 3-х т. - К.: Основа, 1997.

22. Опришко В. Питання трансформації Європейського права в законодавство України // Право України, 2001. - № 2.

23. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. - М., 1996; Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. - 1996. - 6 травня.

24. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. - С. 22

25. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. - С. 22.

26. Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. - 1996. - 6 травня.

27. Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток // Україна: аспекти праці. - 1999. - №3. - С. 35-41

28. Український союз промисловців і підприємців - учасник колективних переговорів // Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. - С. 26-30

29. Уманский А.М., Сумцов В.Г. Международные трудовые нормы и рекомендации. - Луганск: Изд-во Восточноукр.гос.ун-та, 1999. - 247 с.

Размещено на Allbest.ru