Основания прекращения трудового договора

Исходя из смысла п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, аморальным проступком является виновное действие или бездействие, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, противоречащее содержанию учебно-трудовой функции воспитателя. Так, по мнению некоторых авторов, аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции, как в коллективе, так и в быту. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: «Инфра-М», 2002. - С. 299.

Совершение аморального проступка должно быть достоверно доказано, поскольку недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения лица, недостаточно проверенных фактов. Состав данного проступка включает в себя:

- выполнение трудовой функции работником, выполняющим воспитательные функции;

- совершение работником аморального проступка;

- соблюдение сроков и порядка наложения взыскания;

- соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

- отсутствие препятствий для проведения увольнения - болезнь работника или пребывание в отпуске.

Недоказанность одного из названных обстоятельств дает основание для признания увольнения незаконным.

Пунктом 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание является дополнительным и касается только руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Другие работники не могут быть уволены по такому основанию.

Согласно разъяснениям, данным в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63), решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие неблагоприятные последствия, увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Таким образом, факт принятия необоснованного решения определенным лицом, если оно не повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, не может служить правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в данном пункте. А увольнение по данному основанию можно считать правомерным лишь при наличии причинной связи между принятым указанным работником необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Кроме того, действия руководителя (его заместителя, главного бухгалтера), послужившие поводом для увольнения, должны быть виновными. Наличие вины подразумевает, что лицо осознавало неправомерность своих действий, знало или должно было знать о возможных последствиях и желало наступления таких последствий либо безучастно относилось к возможности их наступления.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Данное основание является дополнительным, по которому могут быть уволены только руководитель организации, его заместители, а также руководители филиала и представительства. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут из-за однократного нарушения трудовых обязанностей. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п. 49.

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отличие от увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которой также установлено в качестве основания увольнения однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не имеет перечня проступков, которые следует считать грубым нарушением дисциплины труда. Так, в п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по данному поводу содержится разъяснение: в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Состав данного проступка включает в себя:

- выполнение трудовой функции руководителя организации, филиала, представительства, его заместителя;

- совершение грубого нарушения своих должностных обязанностей, которое не подпадает под применение подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК;

- соблюдение сроков и порядка наложения взыскания;

- соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

- отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде болезни работника или пребывания его в отпуске.

К сожалению, в практике довольно часто встречаются ситуации незаконного увольнения. В качестве примера рассмотрим решение Мещанского районного суда г. Москвы.

В суд с требованием о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, возмещении морального вреда обратился первый заместитель председателя правления банка С., уволенный на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Из материалов дела усматривается, что С. был уволен в период временной нетрудоспособности, что подтверждается листком нетрудоспособности. Из приказа об увольнении не следует, какое именно нарушение допустил С. В ходе судебного разбирательства ответчик не смог представить доказательств, свидетельствующих о допущенном истцом грубом нарушении своих трудовых обязанностей, в связи с чем суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований законодательства, поскольку приказ об увольнении издан в период болезни истца.

Судом было вынесено решение: признать увольнение незаконным, восстановить С. в должности первого заместителя председателя правления банка и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

2.2 Основания расторжения трудового договора, не относящиеся к дисциплинарным проступкам

Увольнение по основаниям, не относящимся к дисциплинарным проступкам (проступкам, нарушающим трудовую дисциплину), не является мерой дисциплинарного взыскания. К таким увольнениям в установленных законом случаях относятся увольнения по п. 7 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и п. 8 (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также по п. 11 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора).

Расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий может иметь место, если виновные действия, дающие основания к утрате доверия, или аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. В том случае, если указанные действия совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такое увольнение, как это следует из п. 45 и 47 рассматриваемого Постановления Пленума Верховного Суда РФ, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которого обусловлено соответствующими сроками. Трудовой договор в данном случае может быть расторгнут по указанным выше основаниям, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Однако суд при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, будет принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного решения спора.

Согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. До изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, данным пунктом было предусмотрено и увольнение за представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, однако в настоящее время данные действия не рассматриваются в качестве основания к увольнению.

В рассматриваемом пункте речь идет о таких документах, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника, к которым в соответствии со ст. 65 ТК РФ относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях (с учетом специфики работы) ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Представление работодателю подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора при условии, что документы действительно являются подложными и это установлено соответствующими компетентными органами. Основным способом проверки подлинности документов является специальная почерковедческая экспертиза, техническая экспертиза документов. Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Иными словами, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора явится основанием для расторжения трудового договора при условии, что подлинные документы необходимы при заключении трудового договора, а их отсутствие могло явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. В случае если достоверность или недостоверность представленных документов не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вряд ли можно признать законным (например, если работник представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему работы).

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает доказывание следующих обстоятельств:

- поступление от работника к работодателю подложных документов;

- представление указанных документов в связи с заключением трудового договора;

- отсутствие возможности выполнять трудовую функцию в связи с отсутствием образования и навыков, подтвержденных ложными документами;

- отсутствие возможности трудоустроить работника в организации.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения - на этапе заключения трудового договора.

Заключение

Таким образом, прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единые основание и порядок, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виной работника, относятся:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

- прогул;

- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Остальные основания расторжения трудового договора не связаны с виной работника и, как уже отмечалось выше, делятся на основания, связанные с обстоятельствами производственного характера.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Российская газета от 31.12.2001 - N 256.

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации - 2004. - N 6; 2007. - N 3.

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п. 49.

4. Буянова М.О некоторых вопросах расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Вопросы трудового права - 2006. - N 10.

5. Гаврилина А.К. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей: правовые последствия // Справочник кадровика. - 2005. - N 6.

6. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. - М.: «РПА МЮРФ», 2002.

7. Голубкова А., Колосова Е. Увольнение за разглашение коммерческой тайны // Вопросы трудового права. - 2006. - N 7.

8. Доровских И.А. Практика Верховного Суда РФ // Трудовое право. - 2006. - N 6.

9. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 6, 7, 8 и 9 статьи 81 ТК РФ // Трудовое право. - 2005. - N 6.

10. Карпенко О. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения // Вопросы трудового права. - 2006. - N 6.

11. Карпенко О. Дисциплинарная ответственность: доктринальные и практические аспекты // Вопросы трудового права. - 2006. - N 11.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: «Проспект», 2003.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: «Инфра-М», 2002.

14. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: «Норма», 2006.

15. Костян И.А. Прекращение трудового договора. - М.: «МЦФЭР», 2007.

16. Крикунов С. Дисциплинарная ответственность работников // Трудовое право.- 2004. - N 3.

17. Крикунов С.А. Обзор судебной практики по вопросам соблюдения трудового законодательства // Трудовое право. - 2003. - N 11.

18. Крылов К.Д. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Проспект», 2005.

19. Курочкина В. Ответственность работника перед работодателем // Российская юстиция. - 2000. - N 1.

20. Медведев О. Увольнение за совершение аморального проступка // Вопросы трудового права. - 2006. - N 2.

21. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. - М.: «Норма», 2007.

22. Обыденнова А.Ф. Трудовой договор: как избежать споров. - М.: «Главбух», 2002.

23. Орловский Ю.П. Судебная практика по применению Трудового кодекса РФ // Хозяйство и право. - 2004. - N 4.

24. Сытинская М. Государственная тайна и увольнение за хищение // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - N 3.

25. Толкунова В.Н. Трудовое право. - М.: «Инфра-М», 2002.

Размещено на Allbest.ru