Правовое регулирование труда, выполняемого за пределами нормы рабочего времени

Еще раз подчеркнем, что по общему правилу - работа по совместительству не может превышать 16 часов в неделю. Еще одно общее ограничение содержится в Положении: общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников.

На практике данные положения регулярно нарушаются. Несмотря на то, что ТК РФ содержит императивные правила, работодатели, зачастую игнорируют их требование, пренебрегая правами работников. Последнее, обуславливается, прежде всего, зависимостью работника от работодателя, отсутствием реальных механизмов привлечения работодателя к материальной и административной ответственности.

Рассмотрим порядок и особенности оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Согласно ст.285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Либо при установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. В случае внутреннего совместительства зарплата сотрудника по основному месту работы и по совместительству должна рассчитываться отдельно.

Специальными нормативными актами могут быть предусмотрены надбавки за продолжительное совместительство. Так, например, можно выделить постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. №213 "О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения" Постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 213 "О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения" // Собрание законодательства Российской Федерации. -4 марта 1996 г. - №10. - Ст. 953..

Следует отметить: в статье 133 ТК РФ установлено, что месячная зарплата работника должна быть больше минимального размера оплаты труда. Однако это правило не распространяется на совместителей. Ведь зарплата сотрудника за месяц не может быть меньше минимального размера оплаты труда лишь в случае, когда он трудился полную норму рабочего времени. А совместитель работает меньше данной нормы Каменная Ю.Ю. Оплата труда совместителей // Главбух. - №20. - октябрь 2002 г..

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. В целях реализации данного правила, принят ряд ведомственных нормативных актов. В частности можно выделить: Письмо Министерства образования РФ от 3 июня 1999 г. №20-55-2780/20-3 "О порядке начисления "северных" надбавок к заработной плате лицам, работающим по совместительству" Письмо Минобразования РФ от 3 июня 1999 г. N 20-55-2780/20-3 "О порядке начисления "северных" надбавок к заработной плате лицам, работающим по совместительству" // Финансовая Россия. -21 сентября. - 1999 г. - N 35..

Что касается оплаты труда лиц работающих по совмещению, размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст.151 ТК РФ).

Учитывая положения статья 423 ТК РФ при оформлении совмещения профессий (исполнения обязанностей временно отсутствующего работника) и оплате труда в данных условиях организации в настоящее вправе руководствоваться в том числе и законодательными актами бывшего Союза ССР. К таким нормативным актам, в частности, относятся:

- Постановление Совмина СССР от 4 декабря 1981 года N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (в редакции изменений и дополнений) (далее по тексту - Постановление N 1145);

- Инструкция Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 года N 53-ВЛ "По применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 года N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" Инструкции Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ «По применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»// Система ГАРАНТ, 2008 г.;

- Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства", утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 820/39 (в редакции изменений от 11 декабря 1986 года) Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства", утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 820/39 (в редакции изменений от 11 декабря 1986 года).

Учитывая тот факт, что приняты данные нормативные акты были еще задолго до введения в действие Трудового кодекса РФ, на практике возникают обоснованные претензии работников о несоответствии их отдельных положений нормам действующего трудового права.

В начале 2003 года Верховный Суд РФ неоднократно обращался к положениям действующего законодательства о совмещении должностей работниками из числа руководителей организаций, их заместителей и помощников, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. В частности, предметом рассмотрения явились положения подпункта "а" пункта 15 Постановления N 1145, которым работникам из числа руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей запрещено совмещать профессии (должности) других работников. В этой связи можно выделить:

- Решение Верховного Суда РФ от 21 января 2003 г. N ГКПИ 02-1359 Решение Верховного Суда РФ от 21 января 2003 г. N ГКПИ 02-1359;

- Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. N КАС 03-90 "Об отмене решения Верховного суда РФ от 21.01.03 N ГКПИ 02-1359" Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. N КАС 03-90 "Об отмене решения Верховного суда РФ от 21.01.03 N ГКПИ 02-1359" // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. - 2003 г. - N 5.. Рассмотрим это дело:

«Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании от 25 марта 2003 года гражданское дело по жалобе Понятовского Александра Вениаминовича о признании не соответствующим федеральному закону подпункта "а" пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" в части, запрещающей совмещение руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, по кассационной жалобе заявителя на решение Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2003 года, которым в удовлетворении заявленного требования отказано. Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Толчеева Н.К., объяснения представителя заявителя Деменевой А.В., поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Федотовой А.В., полагавшей кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, Кассационная коллегия установила: Понятовский А.В. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании не соответствующим федеральному закону подпункта "а" пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" в части, запрещающей совмещение руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, указывая на то, что оспариваемое им положение нормативного правового акта противоречит статьям 2, 3, 5 Трудового кодекса РФ, нарушает его право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий и профессию. Решением Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2003 года жалоба оставлена без удовлетворения.

В кассационной жалобе Понятовский А.В. просит решение суда отменить, считая его незаконным.

Обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Согласно ст.423 Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 01.02.2002, впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (в редакции Постановлений от 19.02.87 N 222, от 01.12.87 N 1367, от 05.02.88 N 153, от 31.05.88 N 689, от 17.08.89 N 657) предусмотрено право работников на совмещение профессий (должностей). Подпунктом "а" пункта 15 установлено, что настоящее Постановление не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников; главных специалистов; руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении заявленного требования, исходил из того, что оспоренное положение нормативного правового акта бывшего Союза ССР, ограничивающее право отдельных категорий работников на совмещение профессий (должностей), не противоречит Трудовому кодексу РФ. Такой вывод суд мотивировал тем, что должности руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей отнесены к должностям служащих, труд руководителей тарифицируется выше труда других служащих. Статья 11 Трудового кодекса РФ не исключает установление правительственными нормативными актами особенностей регулирования труда указанных лиц при совмещении профессии, ограничение таким руководителям в рамках заключенного трудового договора на совмещение должностей не противоречит ст.2 Трудового кодекса РФ.

С данным выводом, основанным на неправильном толковании норм материального права, согласиться нельзя.

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также равенство прав и возможностей работников относятся к признаваемым в ст.2 Трудового кодекса РФ основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Исходя из этих основополагающих принципов и ст.ст.9, 56 Трудового кодекса РФ, стороны трудового договора как свободные субъекты рыночных отношений вправе самостоятельно устанавливать по взаимному соглашению условия трудового договора, в том числе связанные с совмещением профессий (должностей). Размеры доплат за совмещение устанавливаются также по соглашению сторон трудового договора (ст.151 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч.3 ст.55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В силу ст.3 Трудового кодекса РФ допустимо установление таких различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Федерального закона, устанавливающего требования, определяющие ограничение права руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), не имеется. Тем более подобное ограничение не может рассматриваться как обусловленное особой заботой государства о названных лицах.

Квалификационные характеристики должностей служащих, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, не могут служить основанием для ограничения прав по оплате труда работников тех организаций, которые не финансируются из бюджета Постановление Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих»// Система Консультант ПЛЮС, 2008 г.. Тарифная система оплаты труда работников таких организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст.143 Трудового кодекса РФ), что не исключает возможность установления иных норм оплаты труда.

В трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в тех случаях, когда в соответствии с федеральным законом с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений (ст.57 Трудового кодекса РФ). В этой связи ссылка суда на тарифно-квалификационные характеристики, предусмотренные едиными тарифно-квалификационными справочниками и служащие основой для разработки должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, устанавливаемой для работников бюджетной сферы (ст.ст.135, 143 Трудового кодекса), несостоятельна.

Оспоренная норма Постановления Совета Министров СССР в существующей редакции, не содержащей исключения относительно сферы ее применения, ограничивает право руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), что противоречит вышеприведенным нормам Трудового кодекса РФ, нарушает права и охраняемые законом интересы данной категории работников, к которым относится и заявитель.

С учетом изложенного, вывод суда первой инстанции о соответствии оспоренного положения нормативного правового акта бывшего Союза ССР действующему трудовому законодательству является ошибочным, сделанным в результате неправильного истолкования норм материального права, что является основанием для отмены решения суда в кассационном порядке и вынесения нового решения об удовлетворении заявленного требования.

Руководствуясь ст.361 ГПК РФ, Кассационная коллегия определила:

Решение Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2003 года отменить. Вынести новое решение, которым признать не действующим со дня вынесения настоящего решения подпункта "а" пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (в редакции Постановлений от 19.02.87 N 222, от 01.12.87 N 1367, от 05.02.88 N 153, от 31.05.88 N 689, от 17.08.89 N 657) в части слов: "руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».

Таким образом, образом постепенно признаются недействующими нормы «старого» трудового законодательства. Результатом рассмотренного дела стало признание возможности совмещать руководителям подразделений, цехов, отделов, служб и их заместителей.

Совместители, как и другие работники организации, с которыми заключен трудовой договор, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Это следует из статьи 114 ТК РФ. Однако порядок предоставления отпусков работникам-совместителям отличается от общеустановленного порядка предоставления отпусков Каменная Ю.Ю. Оплата труда совместителей // Главбух. - №20. - октябрь 2002 г..

Согласно ст. 321 ТК РФ, общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков для работающих по совместительству устанавливается на общих основаниях. Следовательно, они имеют право и на ежегодные основные, и на дополнительные отпуска, которые установлены ТК РФ, а также коллективными и трудовыми договорами. Это могут быть, в частности, отпуска, предоставленные за работу во вредных и опасных условиях, а также в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях.

Долгое время и в теории и в практике был спорным вопрос о том входит ли заработная плата за работу по совместительству в фактический заработок, из которого исчисляется пособие по временной нетрудоспособности.

Кузнецова Е.В. обратилась в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействительной ст. 47 Основных условий обеспечения пособиями по Государственному социальному страхованию Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6) // Социальная защита. - 1995. - Вып. N 4. в части того, что заработная плата за работу по совместительству не входит в фактический заработок, из которого исчисляется пособие по временной нетрудоспособности, и подпункта "б" пункта 69 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию,, ссылаясь на то, что оспариваемые ею положения названных выше актов со времени вступления в действие Трудового кодекса РФ (1 февраля 2002 г.) вошли в противоречие с последним.

В этой связи было принято два решения:

- Решение Верховного Суда РФ от 6 августа 2002 г. №ГКПИ 2002-752 «На лиц, работающих по совместительству, в полном объеме распространяются предусмотренные действующим трудовым законодательством гарантии при временной нетрудоспособности» (отменено) Решение Верховного Суда РФ от 6 августа 2002 г. N ГКПИ 2002-752;

- Решение Верховного Суда РФ от 27 ноября 2002 г. №ГКПИ 02-1362 Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействительными пункта 47 "Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию", утвержденных совместным постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. №191, а также подпункта "б" пункта 69 "Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию", утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. №13-6 Решение Верховного Суда РФ от 27 ноября 2002 г. N ГКПИ 02-1362.

«ВС РФ рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению Кузнецовой Е.В. о признании недействительными пункта 47 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию", утвержденных совместным постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. №191, в части того, что заработная плата за работу по совместительству не входит в фактический заработок, из которого исчисляется пособие, а также подпункт "б" пункта 69 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию", утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. №13-6 установил:

Кузнецова Е.В. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с указанным выше требованием, сославшись на то, что оспариваемые пункты названных правовых актов противоречат требованиям Трудового кодекса Российской Федерации и нарушают ее права на получение предусмотренных законом гарантий и компенсаций при работе по совместительству (ст. 287 ТК РФ).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 191-197 и 239-7 ГПК РСФСР, Верховный Суд Российской Федерации решил:

Заявление Кузнецовой Е.В. о признании недействительными пункта 47 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию", утвержденных совместным постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. №191, в той части, что заработная плата за работу по совместительству не входит в фактический заработок, из которого исчисляется пособие, а также подпункта "б" пункта 69 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию", утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. №13-6, оставить без удовлетворения.

Итак, из последнего решения Верховного Суда следует, что пока федеральный закон не установит иное, заработок по совместительству не будет учитываться при исчислении пособия по социальному страхованию.

Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и др.), специальными нормативными актами устанавливаются особенности совместительства. Среди таких актов можно выделить Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Таким образом, совмещение - выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Как видно из приведенных понятий, и совмещение и совместительство это, во-первых, форма организации труда.

Во-вторых, и совмещение и совместительство предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. В этой связи приобретает важность определение основной работы. Под основной работой понимается работа, обусловленная трудовым договором. Положение о том, что работник выполняет труд наряду со своей основной работой предполагает, дополнительный, наряду с основным, труд.

В-третьих, как показывает систематический анализ положений ТК РФ и совмещение, и совместительство - это работа по собственной инициативе работника.

Основной проблемой институтов совместительства и совмещение являются действующие акты СССР. Нормы последних, постепенно признаются недействующими, но при этом акты продолжают действовать. На наш взгляд, необходимо скорейшее принятие обновленных актов направленных на регулирование, прежде всего, института совмещения.

Характеризуя источники регулирования труда по совмещению и совместительству, необходимо отметить, что акты, детально регулирующие совмещение и совместительство (Положения) существенно устарели и требуют обновления. И если, недостатки Положения о совместительстве компенсируются тем, что ТК РФ в отдельной главе регулируют труд совместителей (гл.44), то работа по совмещению урегулирована крайне скупо.

2.3 Ненормированный режим рабочего времени: понятие, сфера применения

Авторы Энциклопедического словаря “Трудовое право” определяют ненормированный рабочий день как “вид рабочего дня работников, труд которых по характеру их деятельности не может быть ограничен рамками нормального рабочего дня” Трудовое право. Энциклопедический словарь. М., БСЭ, 1959, стр. 246..

На мой взгляд, такие определения вообще не отвечают правовой природе рабочего дня. Следует согласиться с Я. Л. Киселевым, который считает, что недостаток всех определений ненормированного рабочего дня и заключается именно в том, что нормальная длительность рабочего дня этой категории работников определяется не основной мерой труда, а исключительно объемом работы или кругом обязанностей Я. Л. Киселев. О правовом регулировании режима рабочего времени. “Советское государство и право”, 1953, № 8, стр. 51--52..

Как закреплено законодателем в ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

При этом акцентируем внимание на то, что независимо от утвержденного перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем факт применения ненормированного режима в отношении определенного сотрудника должен быть закреплен в его трудовом договоре в силу требований ст. 57 ТК РФ.

Согласно постановлению № 100 ненормированный рабочий день может применяться в отношении следующих категорий работников:

лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;

лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.);

лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению;

лиц, рабочее время которых по характеру работу дробится на части неопределенной длительности.

Согласно постановлению Правительства РФ от 10.12.02 № 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" особенность режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяется соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России и Минздравом России. Среди действующих сегодня нормативных правовых актов, определяющих особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, можно назвать Положение о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи, утв. постановлением Минтруда России от 17.11.97 № 58.

Как было отмечено Рострудом в Письме от 07.06.08 № 1316-6-1, работник при ненормированном режиме может привлекаться к выполнению своих трудовых функций, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены) Письмо Роструда от 07.06.2008 №1316-6-1 .

Но самое главное, на что следует обратить внимание, так это на то, что выполнение работником своих трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени не считается сверхурочной работой. Поэтому единственной компенсацией за работу в таком режиме является предоставление работнику дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ предполагает более действенную защиту интересов лиц, работающих в условиях ненормированного рабочего дня, по сравнению с действовавшим КЗоТ, в соответствии с которым компенсация предоставлялась только в виде дополнительного отпуска, возможность же предоставления денежной компенсации отсутствовала.

Как мы видим, законодатель установил только минимальный срок дополнительного отпуска, поэтому каждый работодатель вправе самостоятельно определять продолжительность такого отпуска. При этом заметим, что право работодателя дифференцировать продолжительность отпуска в зависимости от занимаемой должности работника также никоим образом не ограничено.

Так, например, в соответствии с п. 3 Приказа Росэнерго от 21.01.08 № 9, руководителю и заместителям руководителя Федерального агентства по энергетике предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 14 календарных дней за ненормированный рабочий день, в то же время специалисты-эксперты, старшие специалисты 1 разряда и специалисты 1 разряда могут рассчитывать только на 4 дополнительных календарных дня.

При введении ненормированного рабочего дня следует учитывать, что при применении данного режима на работников в полном объеме распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и ст. 153 ТК РФ.

Поэтому независимо от основания вызова на работу сотрудников в неурочное время работодатель обязан издать соответствующее распоряжение в зависимости от причины привлечения сотрудников к работе в такие дни. Перед тем как издать соответствующий приказ работодатель должен получить письменное согласие работника и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии), а самое главное, привлекая своих сотрудников, которым установлен ненормированный рабочий день, на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работодатель должен помнить о том, что такая работа должна быть дополнительно материально поощрена.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях Коршунов Ю.Н. Ненормированный рабочий день//Справочник кадровика. №10. - февраль 2004.

Существует возможность установить ненормированный рабочий день и по инициативе администрации, если такая необходимость вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТКРФ). Сотрудника нужно письменно предупредить о введении изменений не менее чем за два месяца. Если он не согласен работать в изменившихся условиях, необходимо предложить ему другую имеющуюся работу, соответствующую его состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отказе сотрудника или отсутствии вакансий его можно уволить в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В качестве компенсации за повышенную интенсивность, более ответственный характер труда и работу во внеурочное время работникам с ненормированным рабочим днем должен предоставляться дополнительный отпуск. Если работник от использования дополнительного отпуска откажется, время такого отпуска может быть по решению администрации заменено выплатой денежной компенсации в порядке, установленном ст. 126 ТК РФ. Для получения компенсации работник должен представить на имя работодателя письменное заявление и получить одобрение на ее получение. В свою очередь работодатель вправе отказать в выплате компенсации и предоставить дополнительный отпуск в натуре.

Согласно ст. 126 ТК РФ компенсация дополнительного отпуска за работу по режиму ненормированного рабочего дня не может выплачиваться беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

За счет средств организации могут предусматриваться и другие льготы за работу в указанном режиме. К ним, в частности, могут быть отнесены повышение суммы заработной платы (установление специальной доплаты, повышенного (персонального) оклада), предоставление отпуска в удобное для работника время, направление работника на обучение за счет средств организации и т.п.

Если каких-либо компенсаций для работников с ненормированным рабочим днем предусмотрено не будет, то работы сверх нормы рабочего времени должны быть признаны сверхурочными с их дополнительной оплатой в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно Белов В.Н. Практика применения трудового законодательства // Кадровые решения. №1. - 2005.

Таким образом, применяя режим ненормированного рабочего дня на практике необходимо учитывать:

- положение о ненормированном рабочем дне должно быть предусмотрено в трудовом договоре, который заключает с работником работодатель. В этом случае работодатель не должен каждый раз получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени: это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора;

- работник - не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае - налицо грубое нарушение трудовой дисциплины Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Норма. - 2006..

2.4 Сверхурочная работа: понятие и условия применения

Привлечение к сверхурочной работе в силу ст. 3 Конвенции МОТ N 1 о рабочем времени в промышленности (1919 г.) может иметь место при несчастном случае или угрозе такового, в случае необходимости работ по ремонту машин или оборудования либо в случае непреодолимой силы, но лишь постольку, поскольку это необходимо во избежание серьезного нарушения нормальной деятельности предприятия, т.е. в исключительных случаях. При этом размер ставки, выплачиваемой за сверхурочное время, не может быть меньше 1,25 обычной ставки (ст. 6 Конвенции N 1).

Согласно 99 статье Трудового кодекса РФ, сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Из содержания ст. 99 ТК РФ о сверхурочной работе следует, что Трудовой кодекс отказался от признания сверхурочных работ по общему правилу недопустимыми и от закрепления специального порядка их применения (только в исключительных случаях и лишь с разрешения профсоюзного органа) и разрешил их применение с согласия работника не только в случаях, ранее признаваемых исключительными (п. 1 - 5 ч. 2 ст. 99 ТК РФ), но и в других, с согласия работника и с учетом мнения профсоюзного органа случаях. Таким образом, Трудовой кодекс по сравнению с прежним законодательством расширяет основания для привлечения работников к сверхурочным работам, хотя это идет вразрез с упомянутой Конвенцией МОТ N 1.

Исходя из международных стандартов, сверхурочные работы и впредь по общему правилу должны признаваться недопустимыми и разрешаться только в исключительных случаях.

Наряду с изменением порядка привлечения к сверхурочным работам Трудовой кодекс значительно сузил круг работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.

Из числа указанных работников исключены лица, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях начального, среднего и высшего образования. Кроме того, из числа лиц, привлечение которых к сверхурочным работам не допускалось, выпали работники, отнесенные к таким лицам подзаконными нормативными актами, что также расширяет возможности работодателя для применения сверхурочных работ.

Например, в силу § 4 Инструкции ВЦСПС и Наркомздрава СССР "О трудовом устройстве рабочих и служащих, имеющих заболевание туберкулезом", утвержденной Постановлением СНК СССР от 5 января 1943 г., нельзя привлекать к сверхурочным работам лиц, имеющих периодические обострения туберкулеза. Положением о режиме труда работников виброопасных профессий, утвержденным Постановлением Совета Министров РСФСР от 7 июля 1972 г., запрещены сверхурочные работы с виброопасными машинами и инструментами. Запрещено привлекать к сверхурочным работам работников, занятых на производстве особо вредных веществ (бензидина, дианизидина, альфа- и бетанафталамина) Распоряжение СНК СССР от 5 июля 1945 г. N 10283 (в ред. Постановления Совета Министров СССР от 7 сентября 1961 г. N 821 // СП СССР. 1961. N 14. Ст. 110), на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений Консультация с учетом неопубликованных актов // Социалистический труд. 1962. N 1. С. 135. Теперь этих работников можно привлекать к сверхурочным работам.

Наше законодательство исходит из того, что работодатель не может привлекать работника к сверхурочным работам по первой своей прихоти. Законодатель намеренно перечисляет исключительные случаи, когда могут применяться сверхурочные работы:

1) работы, необходимые для обороны страны, предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи, для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по непредвиденной задержке по техническим условиям производства не могла быть окончена, если ее не завершение может повлечь порчу или гибель производственного имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность грозит простоем значительного количества работников;

5) на непрерывных производствах для продолжения работ при неявке сменщика; в этом случае администрация обязана немедленно принять меры к замене не явившегося сменщика другим работником.

Но даже в этих случаях без письменного согласия работника никто не имеет права заставить его работать сверхурочно. Отсутствие письменного согласия работника означает отсутствие правовых оснований для привлечения его к работе.

Приведенный список не является исчерпывающим. Самым распространённым способом расширения перечня применения сверхурочных работ является закрепление в Уставе организации дополнительных оснований. При поступлении на работу, согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан ознакомить нанимаемого с этим документом.

К сверхурочным работам не допускаются:

1. беременные женщины и женщины с детьми до 3 лет;

2. работники моложе 18 лет;

3. работники, обучающиеся без отрыва от производства, в дни их занятий;

4. инвалиды, которым по медицинским показаниям запрещены такие работы.

Инвалиды, которым они не запрещены, а также женщины, имеющие детей в возрасте от 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия и в письменной форме; они должны быть ознакомлены с их правом отказаться от сверхурочных работ.

В случае если от работников работодателем в письменном виде не было получено согласие на выполнение сверхурочных работ, то есть за отсутствие такого согласия, расцениваемого, как отказ от выполнения сверхурочных работ, работодатель не имеет права привлечь работников ни к одному из видов дисциплинарной ответственности.

Сверхурочные работы ограничены - не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год на каждого работника. При этом работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ.

По ст. 152 Трудового Кодекса РФ "Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени" сверхурочная работа оплачивается следующим образом:

- за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере,

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Без волеизъявления работников такие действия работодателя неправомерны и для предоставления работникам дополнительных неоплачиваемых дней отдыха за сверхурочную работу необходимо желание самих работников.

Но теперь случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового. Дело в том, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям, как для организации, так и для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" Статус Конвенции Международной Организации Труда N 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.). Данная поправка говорит не в пользу работника, т.к. раньше для того, чтобы привлечь сотрудника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, обязательно требовалось его письменное согласие. Теперь же в чрезвычайных обстоятельствах (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий и т.п.) такого согласия не требуется. В результате отдельные работодатели могут использовать данное новшество - применять сверхурочные работы - без достаточных к тому оснований. Естественно, при такой ситуации повышается вероятность возникновения трудовых конфликтов Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. - М.: ГроссМедиа. - 2006 г..

Если же необходимость сверхурочных работ обусловлена следующими обстоятельствами, то согласия работника не требуется:

ь при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

ь при производстве необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

ь при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В заключение необходимо подчеркнуть, что соблюдение законодательства о привлечении работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни очень важно, поскольку в противном случае нарушается одно из основных трудовых прав работников - право на отдых. Известно, что работа в сверхурочное время отрицательно сказывается на состоянии здоровья работающих. Например, изучение связи между сверхурочными работами и заболеваемостью на железнодорожном транспорте показало, что систематические сверхурочные работы (переработка годовой нормы на 3 - 7%) обусловливает рост случаев нетрудоспособности на 34 - 50% Мельников А. Во что обходятся сверхурочные // Охрана труда и социальное страхование. 1981. N 8. С. 20. Федеральная инспекция труда регулярно проводит плановые проверки соблюдения законодательства о рабочем времени и в своих ежегодных отчетах отмечает наличие нарушений, которые проявляются в несоблюдении порядка привлечения к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, превышении предельного количества сверхурочных работ, установленного законодательством, оплате сверхурочной работы или работы в выходной или нерабочий праздничный день в одинарном размере и т.п.

Указанные нарушения влекут выдачу работодателям обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений законодательства, а также привлечение работодателя и/или должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

продолжительность труд время законодательство

Заключение

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать ряд выводов.

Рабочее время - один из основных институтов трудового права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками продолжительность труда оставалась в центре внимания сторон трудового правоотношения. Процесс становление правового регулирования рабочего времени работника проделал долгий путь, чтобы соответствовать современным стандартам логичности, справедливости и законности. К вопросу о регулировании рабочего времени неоднократно обращалась Международная организация труда Иванкина Т.В. Проблемы регулирования рабочего времени// Правоведение. - №2 - 1997.

Стороны трудовых отношений вправе самостоятельно определять границы рабочего времени, устанавливать начало рабочего дня, его окончание, время на обеденный перерыв, а также режим рабочего времени, посредством которого обеспечивается отработка установленной действующим законодательством нормы рабочего времени. Таким образом, в каждом конкретном случае необходимо учитывать «базу регулирования» границ рабочего времени, конечно же, учитывая императивные нормы трудового законодательства.

Действующее трудовое законодательство регламентирует особенности отдельных режимов рабочего времени.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Ненормированный рабочий день -- особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Но при этом, положение о ненормированном рабочем дне должно быть предусмотрено в трудовом договоре, который заключает с работником работодатель.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Соблюдение законодательства о привлечении работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни очень важно, поскольку в противном случае нарушается одно из основных трудовых прав работников - право на отдых.

Совершенствование законодательства о рабочем времени, как и трудового законодательства в целом, приближение его к условиям рыночной экономики базируются, прежде всего, на изучении общественных нужд сегодняшнего дня. Вместе с тем, необходим исторический анализ развития отдельных институтов и норм, что позволит создать более стабильное законодательство, отвечающее потребностям меняющегося общества.

Список литературы, нормативных актов и судебной практики

I. Нормативно-правовые акты

1) Конвенция Международной Организации Труда №1 об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю (Вашингтон, 29 октября 1919 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева, Международное бюро труда, 1991.

2) Конвенция Международной Организации Труда №47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (Женева, 22 июня 1935 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева, Международное бюро труда, 1991.

3) Статус Конвенции Международной Организации Труда N 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.)

4) Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета - 25 декабря 1993г. - №237.

5) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 7 января 2002г.

6) Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 18 ноября 2002 г. - №46

7) Постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 213 "О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения" // Собрание законодательства Российской Федерации. -4 марта 1996 г. - №10.

8) Постановление Минтруда РФ «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» от 30 июня 2003 г. №41// Система Консультант ПЛЮС, 2008 г.

9) Кодекс законов о труде 1918г. // СУ РСФСР - 1918 - №87-88 (утратил силу)

10) Постановление ВЦИК от 09.11.1922 «О введении в действие Кодекса законов о труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922г.»// СУ РСФСР, 1922 - №70 (утратил силу)

11) Закон РСФСР от 09.12.1971 «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» (вместе с Кодексом) // Ведомости ВС РСФСР, 1971 - №50 (утратил силу)

12) Декрет СНК РСФСР от 29.10.1917 «О восьмичасовом рабочем дне» // СУ РСФСР, 1917 - №1 (утратил силу)

13) Декрет СНК РСФСР от 18.10.1918 «Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений» // СУ РСФСР, 1918 - №75 (утратил силу)

14) Декрет СНК РСФСР от 17.06.1920 «Общее положение о тарифе (Правила об условиях найма и оплаты труда рабочих и служащих всех предприятий, учреждений и хозяйств в РСФСР) // СУ РСФСР, 1920 - №61-62 (утратил силу)

15) Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 04.12.1925 «О рабочем времени работников связи в учреждениях Народного Комиссариата Почт и Телеграфов» // СЗ СССР, 1925 - №82 Постановление НКТ СССР от 13.02.1928 №106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» // Известия НКТ СССР - №9-10, 1928. (утратил силу)

16) Постановление СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» // СЗ СССР, 1929 - №63 (утратил силу)

17) Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 07.03.1967 №199 «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями // СП СССР, 1967 - №7 (утратил силу)

18) Закон РФ от 25 сентября 1992 г. №3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Российская газета - 6 октября 1992г. - №219 (утратил силу)

19) Распоряжение СНК СССР от 5 июля 1945 г. N 10283 (в ред. Постановления Совета Министров СССР от 7 сентября 1961 г. N 821 // СП СССР. 1961. N 14 (утратил силу)

20) Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6) // Социальная защита. - 1995. - Вып. N 4. (утратил силу)