Регулирование труда отдельных категорий граждан

В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК). Вид органа, принимающего решение о прекращении трудового договора с руководителем, зависит от организационно-правовой формы организации. Так, расторгнуть трудовой договор с единоличным исполнительным органом акционерного общества (директором, генеральным директором) вправе в любое время общее собрание акционеров, если его уставом решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (ст. 69 Закона об акционерных обществах). Причем Трудовой кодекс предусматривает в случаях, когда прекращение трудового договора производится по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК, что ему должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК). Следовательно, соответствующее условие должно быть включено в трудовой договор с руководителем.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК). В отличие от КЗоТ, по которому срочный трудовой договор мог быть прекращен работником досрочно лишь при наличии уважительных причин либо по взаимному соглашению сторон, Трудовой кодекс не связывает возможность расторжения трудового договора с наступлением этих обстоятельств. Руководитель организации вправе досрочно расторгнуть срочный трудовой договор в любое время независимо от согласия другой его стороны и без объяснения причин. В организациях, где руководитель избирается общим собранием участников, которое не может быть созвано в месячный срок, следует в локальном нормативном акте определить, какие органы должны решать вопрос об исполнении обязанностей руководителя до созыва общего собрания.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания руководителем и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором.

2.6 Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах

Отличительным признаком трудовых отношений работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонных работников, выделяющим их из обычных трудовых отношений, является относительная краткосрочность таких отношений. В самом деле, временные работы не могут продолжаться более двух месяцев, а сезонные работы в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев. Естественно, что краткосрочность определяет и некоторые особенности регулирования трудовых отношений этих категорий работников, которые традиционно находили отражение в законодательстве о труде. Нашли они отражение и в новом ТК.

Прежде всего, трудовой договор на период выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ носит срочный характер. Причем заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев допустимо, если заранее известно, что временные работы будут продолжаться не более 2 месяцев. В этих пределах по соглашению сторон определяется конкретный срок договора. Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ правомерно при условии, что такие работы включены в специальные перечни, утвержденные Правительством РФ (ст. 293 ТК). Работники, принимаемые на работу на срок до 2 месяцев, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Равным образом в трудовом договоре должно быть указано условие о сезонном характере работы.

В отношении срочных трудовых договоров о временных и сезонных работах действуют общие правила их трансформации в трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, предусмотренные ст. 58 ТК. Иначе говоря, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на срок неопределенный, и если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор также считается заключенным на срок неопределенный.

Очевидно, что для выполнения работ незначительной продолжительности нет необходимости в длительной и всесторонней проверке деловых качеств работника для определения его соответствия поручаемой работе. Поэтому в изъятие из общих правил при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам вообще не устанавливается (ст. 289 ТК), а при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель (ст. 70, 294 ТК).

Существуют и другие особенности регулирования труда этих категорий работников. Так, по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к работе в эти дни допускается в случаях, прямо установленных законодательством, и с соблюдением других ограничительных процедур (ст. 113 ТК). В то же время в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, для таких ситуаций установлена специальная норма, существенно упрощающая порядок их привлечения к работе в эти дни. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут в течение этого срока быть привлечены работодателем по его усмотрению без каких-либо ограничений по причинам к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия (ст. 290 ТК). Работа в эти дни компенсируется только в денежной форме не менее чем в двойном размере. Возможность предоставления в таких случаях другого дня отдыха обычно исключается опять-таки по причине непродолжительности трудовых отношений, поэтому такая форма компенсации специальной нормой не предусмотрена.

Как работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, так и сезонные работники имеют на равных основаниях с другими работниками право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Для первых отпуск подсчитывается из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК), для вторых -- из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК). Таким образом, работник, заключивший трудовой договор на срок 2 месяца, вправе получить за это время отпуск продолжительностью 4 рабочих дня или компенсацию взамен его при увольнении, а сезонный работник, проработавший сезон длительностью 6 месяцев, -- отпуск продолжительностью 12 календарных дней или денежную компенсацию при увольнении.

Прекращение трудовых договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до 2 месяцев, и сезонными работниками производится по общим основаниям, предусмотренным для всех трудовых договоров (ст. 77 ТК). Вместе с тем порядок расторжения трудовых договоров с ними имеет свои особенности.

Так, если по общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели (ст. 80 ТК), то работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за 3 календарных дня (ст. 292 ТК).

По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК). В то же время работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК). При этом выплата выходного пособия увольняемым работникам не предусмотрена. Выплата выходного пособия работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, может быть установлена федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК), а не за 2 месяца до увольнения, как предусмотрено общей нормой (ст. 180 ТК). Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается сезонным работникам при прекращении трудового договора лишь в двух случаях: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) и сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК).

В отношении некоторых видов сезонных работ установлен льготный порядок исчисления трудового стажа, необходимого для назначения пенсии. Так, постановлением Совмина РСФСР от 04.07.91 № 381 утвержден Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. При этом работа в течение полного сезона на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы начиная с 1967 г.

В связи с изменением пенсионного законодательства постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год. Постановлением предусмотрено, что работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей рыбной, мясной, молочной и сахарной промышленности, включая производство консервной продукции, при исчислении страхового стажа, требуемого для приобретения права на трудовую пенсию, учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год работы начиная с 1967 г.

Заключение

В ТК РФ имеется специальный раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, педагогов), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Учет общественно значимых особенностей участников трудового процесса и условий работы, в которых им приходится трудиться, позволяет соблюдать принципы равенства и справедливости при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников независимо от того, где они работают: в государственных, частных, кооперативных, общественных организациях или у работодателей -- физических лиц.

Регулирование особенностей труда отдельных категорий работников Трудовым кодексом дает возможность значительно сократить нормативный массив за счет актов бывшего Союза. Так, раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" включает в себя главу 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев" и главу 46 "Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах", в связи с чем фактически утратили силу указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г., которые регулировали труд временных работников и лиц, занятых на сезонных работах.

Вместе с тем раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" нуждается в дальнейшем расширении. Он не соответствует существующей в настоящее время дифференциации условий труда работников. Так, в ТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в нем отсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих. Поэтому необходимо внести соответствующие дополнения в данный раздел.

Несомненно, что практика применения ТК РФ выявит и иные вопросы, требующие решения. Они составят неотъемлемую часть реформы трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ - только первый этап этой реформы.

Список использованных нормативных актов и литературы

Нормативные акты

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). М., 2009.

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 17.07.2009) . kodeks.ru

3. О занятости населения в Российской Федерации: ФЗ РФ от 19 апреля 1991 г.// (в ред. Федерального закона от 03.06.2009 N 106-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 16.12.1997 N 20-П). kodeks.ru

4. Об акционерных обществах: ФЗ РФ (принят ГД ФС РФ 24.11.1995) (ред. от 03.06.2009, с изм. от 18.07.2009) // kodeks.ru

5. Об образовании: Закон от 23 января 1996 г. (ред. от 17.07.2009) // kodeks.ru

6. Перечень государственных должностей федеральной государственной службы: Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 981 (с изм., внесенными Указом Президента РФ от 31.12.2005 N 1574)// kodeks.ru

Литература

1. Алферева Е.Н. Оплата труда государственных служащих // Трудовое право. 2003. № 1.

2. Амиров Н. Как совместить работу и материнство// Безопасность и медицина труда. 2002. № 7.

3. Викторов И.С. О правовом регулировании и состоянии законности в сфере труда иностранных граждан // Трудовое право. 2003. № 9.

4. Головина С.Ю. Рассмотрение судами дел по спорам, возникающим из трудовых отношений // Арбитражный и гражданский процесс. 2000.№ 4.

5. Горохов К. Отнимут ли у россиян "северные"? // Комсомольская правда от 11 февраля 2004 г.

6. Дзгоева Ф.О. Правовое регулирование труда лиц с семейными обязанностями // Трудовое право. 2003. № 2.

7. Ершова Е. Кочкина Е. Дискриминация …. по закону // Московская правда. 2006.

8. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений // Юрист. 2001. № 7.

9. Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.

11. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.Н. Коршунова. М., 2002.

12. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002.

13. Кузнецова Е. Оформление приема на работу // Трудовое право. 2002.№ 3.

14. Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. 2003. № 2.

15. Минкина Н.И. Проблемы действующего российского законодательства о привлечении иностранной рабочей силы на территории РФ // Трудовое право. 2002. № 5.

16. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право. 2003. № 6.

17. Самарина О. Необходимо уравнять не только права, но и возможности женщин на рынке труда // Человек и труд. 1998. № 2.

18. Филипова С. Основания увольнения руководителя должны быть указаны в контракте // Российская юстиция. 2001. № 1.

19. Французова Л.В. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству // Трудовое право. 2003. № 4.

20. Шеламов Б.А. Принципы единства и дифференциации правового регулирования труда // Трудовое право. 2003. № 8.

21. Чащин В. Будущее поколение под защитой // Безопасность и медицина труда. 2002. № 2.

22. Чуча С.Ю. Расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 278 // Трудовое право. 2002. № 5.

23. Эрделевский.А. Пользовались ли вы услугами гастарбайтеров? // Российская газета от 5 ноября 2002 г.