Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с ГПК РСФСР является истцом, а организация (представленная администрацией), оспаривающая требования работника, - ответчиком, вне зависимости от того, по чьей инициативе дело рассматривается в суде (то есть и в случае подачи администрацией жалобы в суд на решение КТС). Организация выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления им иска о возмещении работником материального ущерба этой организации.

В судопроизводстве по трудовым делам допускается участие не только представителей сторон, но и представителей профессиональных союзов и трудовых коллективов.

Работники, а также выступающие от их имени и в защиту их прав профсоюзные органы при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и других судебных расходов). Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. Когда истцом является организация (по спорам о материальной ответственности работника), то судебные издержки взыскиваются с нее.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Они зависят от предмета спора. Заявление о разрешении трудового спора подается в районный (городской) народный суд в следующие сроки:

как общее правило, - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или администрация обжалуют это решение;

в течение года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации по вопросам взыскания с работника этого ущерба.

Сам по себе факт пропуска указанных сроков не может служить основанием для отказа суда в принятии заявления. Суд должен принять заявление, вынести его на рассмотрение в судебное заседание, в котором и будут исследованы причины пропуска срока для обращения в судебные органы. В случае, если суд установит, что причины пропуска срока уважительны, он восстанавливает его и рассматривает спор по существу. В противном случае он отказывает в удовлетворении исковых требований.

Как правило, работнику легче доказать уважительность причин пропуска установленных сроков, нежели работодателю. У работодателя практически не может быть уважительных причин пропуска срока, за исключением форс-мажорных обстоятельств. Работник же может указать в качестве уважительных причин и болезнь, и обращение в другие органы, полномочные удовлетворить его требования, и массу других подобных причин. “Трудовое право” под ред. О.В.Смирнова

Итак, перейдем непосредственно к процедуре предъявления иска в суд. По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях.

ГПК РСФСР устанавливает следующий процесс подачи иска в суд: ГПК РСФСР, ст.126 “исковое заявление подается в суд в письменной форме, в нем должны быть указаны:

наименование суда, в который подается заявление;

наименование истца, его место жительства или, если истцом является юридическое лицо, его место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является юридическое лицо, его место нахождения;

обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства;

требование истца;

цена иска, если иск подлежит оценке;

перечень прилагаемых к заявлению документов.

В качестве примера формы искового заявления предлагается исковое заявление о взыскании заработной платы. См. приложение №1.

Заявление подписывается истцом или его представителем. К исковому заявлению, поданному представителем, должна быть приложена доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя. Исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. Судья может, в зависимости от сложности и характера дела, обязать истца представить копии документов, приложенных к исковому заявлению”.

При принятии заявления по трудовому спору судья определяет его подведомственность (подсудность) по предмету спора, территориальному признаку. Судья единолично вправе отказать в приеме заявления в случаях: ГПК РСФСР, ст.129

если заявление не подлежит рассмотрению в судах;

если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный законом для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения дела;

если имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон;

если в производстве суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

если дело неподсудно данному суду;

если заявление подано недееспособным лицом;

если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела.

Перечень оснований, по которым может быть отказано в принятии заявления, является исчерпывающим. Судья, отказывая в принятии заявления, выносит об этом мотивированное определение. В определении судья обязан указать, в какой орган следует обратиться заявителю, если дело неподведомственно суду, либо как устранить обстоятельства, препятствующие возникновению дела.

Определение судьи об отказе в принятии искового заявления вручается заявителю одновременно с возвращением поданных им документов. На это определение может быть подана частная жалоба или принесен частный протест. Другими словами, эти определения могут быть обжалованы в кассационном порядке путем подачи частной жалобы лицом, которому отказано в принятии заявления, или посредством принесения частного протеста соответствующим прокурором. При оставлении определения об отказе в принятии заявления без изменения в кассационной инстанции оно может быть обжаловано в надзорном порядке.

После принятия заявления судья производит подготовку дела к судебному разбирательству. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведении надлежащей подготовки дела к судебному разбирательству является одним из основных условий правильного и своевременного его разрешения. Как правило, суды Российской Федерации приступают к судебному разбирательству только после того, как выполнены все необходимые действия, предусмотренные гл. 14 ГПК РСФСР. Вместе с тем в целом ряде случаев подготовка дела к судебному разбирательству не проводится либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебного разбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необоснованных решений.

ГПК РСФСР формулирует задачи подготовки дела к судебному разбирательству следующим образом: ГПК РСФСР, ст.141

уточнение обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;

определение правоотношений сторон и закона, которым следует руководствоваться;

разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле;

определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений.

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия ГПК РСФСР, ст.142:

опрашивает истца по существу заявленных им требований, выясняет у него возможные со стороны ответчика возражения, предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства, разъясняет истцу его процессуальные права и обязанности;

в необходимых случаях вызывает ответчика, опрашивает его по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения против иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, по особо сложным делам предлагает ответчику представить письменные объяснения по делу, разъясняет ответчику его процессуальные права и обязанности;

разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает вопрос о замене ненадлежащей стороны;

разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия такого действия;

извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организаций, не привлекаемых к участию в процессе;

разрешает вопрос о вызове свидетелей в судебное заседание;

назначает экспертизу, экспертов для ее проведения;

по просьбе сторон истребует от граждан или организаций письменные и вещественные доказательства;

в случаях, не терпящих отлагательства, производит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

направляет судебные поручения;

разрешает вопрос об обеспечении иска;

совершает иные необходимые процессуальные действия.

При подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением или переводом. Под явным нарушением закона следует понимать: “Трудовое право” под ред. О.В.Смирнова

увольнение без согласия профсоюзного органа, когда оно требуется;

увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

увольнение беременных женщин, кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если администрации были известны эти обстоятельства;

увольнение лиц моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних;

увольнение народного депутата без согласия соответствующего органа власти;

увольнение члена совета трудового коллектива (СТК) без согласия СТК;

увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей, а также профорганизаторов, увольнение членов профсоюзных комитетов без согласия вышестоящего профсоюзного органа;

перевод на другую постоянную работу без согласия работника.

Также в процессе подготовки дела к судебному разбирательству судья направляет либо вручает ответчику копии искового заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требования истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчиком письменных объяснений и доказательств в случае его неявки в судебное заседание не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

В соответствии со ст. 142 ГПК РСФСР судья обязан вынести определение о подготовке дела к судебному разбирательству с указанием конкретных действий, которые следует произвести. Такое определение должно быть вынесено и в случае, если возникает необходимость в дополнительных действиях по подготовке дела к судебному разбирательству после отмены ранее состоявшегося судебного решения и направления дела на новое рассмотрение либо о приостановлении или прекращении производства по делу. Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" Итак, признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела.

3. Рассмотрение дела

Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10 дней, а в других случаях - не позднее 20 дней со дня окончания подготовки дела к разбирательству. КЗоТ РФ, ст.99

Процессуальные действия совершаются в сроки, установленные законом. В тех случаях, когда процессуальные сроки не установлены законом, они назначаются судом. Сроки для совершения процессуальных действий определяются точной календарной датой, указанием на событие, которое обязательно должно наступить, или периодом времени. В последнем случае действие может быть совершено в течение всего периода.

Течение процессуального срока, исчисляемого годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующие месяц и число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. В случаях, когда последний день срока падает на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Процессуальное действие, для совершения которого установлен срок, может быть выполнено до двадцати четырех часов последнего дня срока. Если жалоба, документы либо денежные суммы были сданы на почту или на телеграф до двадцати четырех часов последнего дня срока, то срок не считается пропущенным.

Право на совершение процессуальных действий погашается с истечением установленного законом или назначенного судом срока. Жалобы и документы, поданные по истечении процессуальных сроков, оставляются без рассмотрения.

Течение всех не истекших процессуальных сроков приостанавливается с приостановлением производства по делу. Приостановление сроков начинается со времени возникновения обстоятельств, послуживших основанием для приостановления производства. Со дня возобновления производства течение процессуальных сроков продолжается.

Назначенные судом сроки могут быть продлены судом. Лицам, пропустившим установленный законом срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен. Заявление о восстановлении пропущенного срока подается в суд, в котором надлежало совершить процессуальное действие, и рассматривается в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте заседания, однако их неявка не является препятствием для разрешения поставленного перед судом вопроса.

Одновременно с подачей заявления о восстановлении срока должно быть совершено процессуальное действие (подана жалоба, представлены документы и т.п.), в отношении которого пропущен срок. На определение суда об отказе в восстановлении пропущенного процессуального срока может быть подана частная жалоба или принесен протест.

За исключением дел о восстановлении на работе, судья рассматривает дела, возникающие из трудовых правоотношений единолично ГПК РСФСР, ст.113. Однако и дела о восстановлении могут быть рассмотрены судьей единолично, если лица, участвующие в деле, не возражают против этого. Коллегиальные дела данного вида рассматриваются тогда, когда кто-либо из лиц, участвующих в деле до начала рассмотрения дела по существу, возразит против единоличного порядка рассмотрения.

Возражения против единоличного рассмотрения дела должны поступить до начала рассмотрения его по существу; если они не поступили к этому моменту, судья рассматривает дело о восстановлении на работе единолично. ГПК РСФСР, ст.6

О том, что стороны не возражают рассматривать такие дела без участия народных заседателей, единолично судьей, как правило, делается отметка в начале протокола судебного заседания, при этом стороны под ней подписываются. В случае, когда лицами, участвующими в деле, дано согласие на его единоличное рассмотрение судьей, последовавшие в этом же судебном заседании ходатайства указанных лиц о коллегиальном рассмотрении дела не могут быть удовлетворены.

При отложении разбирательства дела новое его разбирательство начинается сначала, в связи с чем наличие согласия и возражения против единоличного рассмотрения дела подлежит выяснению вновь. Другими словами, в начале каждого судебного разбирательства по делам о восстановлении на работе работник и работодатель вправе потребовать коллегиального рассмотрения дела (даже того, которое в предыдущем судебном заседании с их согласия рассматривалось судьей единолично без участия народных заседателей). Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации “О применении норм ГПК РСФСР при рассмотрении дел в суде первой инстанции”

В делах о восстановлении на работе, как правило, принимает участие прокурор.

Далее поговорим о предмете и бремени доказывания в трудовых спорах. Под предметом доказывания в теории гражданского процесса традиционно понимается “совокупность различных по своему материально-правовому и процессуальному значению фактов (материально-правового характера, доказательственных фактов и фактов, имеющих исключительно процессуальное значение), установление которых необходимо для вынесения судом законного и обоснованного решения” “Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах”. А.М.Куренной, В.И.Миронов..

Применительно к рассмотрению трудовых споров это означает совокупность юридически значимых фактов, имеющих существенное значение для правильного разрешения спора, которые каждая из сторон обосновывает или опровергает представлением соответствующих доказательств, с тем чтобы органы по рассмотрению трудовых споров на основании исследования представленных сторонами доказательств вынесли законное и обоснованное решение.

Доказательства устанавливаются следующими средствами: объяснениями сторон и третьих лиц, показаниями свидетелей, письменными доказательствами, вещественными доказательствами и заключениями экспертов.

Бремя доказывания, т.е. обязанность по предоставлению тех или иных доказательств, лежит на сторонах спора. Данное положение подтверждается ст.50 ГПК РСФСР. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Если представленных доказательств недостаточно, суд предлагает сторонам и другим лицам, участвующим в деле, представить дополнительные доказательства или собирает их по своей инициативе.

По делам о восстановлении на работе на администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано тем, что все доказательства, как правило, находятся у администрации и работник часто просто лишен возможности предоставить их. Ведь именно у администрации, выступившей инициатором увольнения, хранятся докладные записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.

По каждому делу судья определяет круг доказательств, исходя из характера предъявленных требований. Однако по каждой категории дел о восстановлении на работе существует установленных круг доказательств, которые необходимо собрать в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.

С целью полнее раскрыть вопрос о бремени доказывания и основных видах доказательств вашему вниманию предлагается его рассмотрение применительно к отдельным категориям трудовых споров.

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе администрации, надлежит собрать следующие доказательства: “Трудовые споры”, Пустозерова В.М., Соловьев А.А.

копии приказов о принятии на работу, перемещениях, переводах и об увольнениях с работы;

протокол заседания и постановление профсоюзного комитета и согласии на уволнение;

справка о среднемесячном заработке истца;

справка об окладе должностного лица, если оно привлекается в качестве третьего лица;

иные доказательства в зависимости от оснований увольнения.

Примером по данной категории дел может послужить случай признания незаконным увольнения работника по основанию, предусмотренному п.6 ст.29 КЗоТ РФ см. приложение №2.. Данное дело служит также наглядным примером того, что решение, принятое судом первой инстанции, не всегда является верным, и указывает пути его пересмотра. Как видно из содержания извлечения по делу, суд первой инстанции (Ейский городской народный суд Краснодарского края) в восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказал. Судебная коллегия по гражданским делам и президиум Краснодарского краевого суда решение оставили без изменения. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила. Основания были следующими: Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что истец неоднократно отказывался от заключения договора о работе по методу фиксированной выручки. Следовательно, обоснованно уволен за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, часть из которых указана в ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению численности или штата работников, должны быть приобщены к делу следующие доказательства:

выписки из штатного расписания (до и после увольнения);

доказательства, содержащие данные, которые могут создавать преимущественное право на оставление на работе;

доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу либо отсутствие у администрации возможности перевести работника с его согласия на другую работу в том или ином предприятии, учреждении, организации.

Приведем пример этой категории дел. “...Маркова была уволена с работы по п. 1 ст. 33 ТК РФ в связи с сокращением штата работников; обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность увольнения. Решением Сасовского районного народного суда Рязанской области (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда) в иске отказано. Заместитель Генерального прокурора РФ в протесте, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ из-за отсутствия кворума в президиуме областного суда, поставил вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение в связи с неполным исследованием фактических обстоятельств дела. Судебная коллегия протест удовлетворила по следующим основаниям. Признавая увольнение Марковой по сокращению штата законным, суд указал, что факт сокращения штатной численности работников имел место, никакого преимущества перед другими оставшимися продавцами, по деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы она не имеет, администрацией принимались меры к ее трудоустройству, но от перевода в торговые организации, расположенные в других населенных пунктах, истица отказалась. Однако в подтверждение данных выводов суд в нарушение требований ст. 197 ГПК РСФСР на доказательства не сослался, отсутствуют они и в материалах дела. В частности, штатное расписание, действовавшее на день увольнения Марковой и после, суд не истребовал и при разбирательстве дела не исследовал. Поэтому выводы суда о том, что штат работников был сокращен и из-за отсутствия вакансий администрация не имела возможности трудоустроить Маркову, не подтверждены доказательствами и требуют дополнительной проверки. Не основаны на материалах дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками, так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих фактов не принимал. С учетом изложенного решение суда является незаконным и подлежит отмене. При новом рассмотрении дела судом с учетом принципа состязательности процесса администрация должна доказать обоснованность увольнения Марковой.” См. приложение №3

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, дополнительно прилагаются письменные документы о применении мер дисциплинарного взыскания, а также материалы, послужившие основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения.

“Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям в частности относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ РФ Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ РФ Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.” Постановление Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”

Приведем пример трудового спора, возникшего в результате увольнения за систематическое неисполнение обязанностей. “ Рабочий Кантемировского райтопсбыта Дровалев уволен с работы по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей - отказ от разгрузки вагонов. Считая увольнение незаконным, Дровалев предъявил иск о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Отказ от разгрузки вагонов объяснял отсутствием специальной одежды. Кантемировский районный народный суд Воронежской области в иске Дровалеву отказал. С решением народного суда согласились судебная коллегия по гражданским делам и президиум Воронежского областного суда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в порядке надзора отменила судебные решения и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.

Как видно из дела, из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Ссылку президиума областного суда на то, что истец сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств, Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной. Поскольку решением суда первой инстанции это обстоятельство установлено не было, в соответствии с ч. 2 ст. 331 ГПК РСФСР президиум областного суда не вправе был ссылаться на него в своем постановлении. непосредственным поводом к изданию приказа об увольнении истца послужил отказ истца от разгрузки вагонов 19 февраля 1991 г. Истец в судебном заседании утверждал, что в этот день его к работе не допустил директор райтопсбыта. Однако суд надлежаще не проверил этот факт. При таких обстоятельствах, когда судом не были установлены причины неисполнения истцом возложенных на него трудовым договором обязанностей, решение суда не может быть признано законным и обоснованным и на основании ст. 330 ГПК РСФСР подлежит отмене...

...Верховный Суд РФ и ранее в своих определениях по конкретным делам обращал внимание на то, что при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора (контракта) на основании п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ следует не только устанавливать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины этого. Увольнение по указанному основанию в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ является взысканием, налагаемым на нарушение трудовой дисциплины, и, следовательно, может применяться лишь в случаях, когда трудовые обязанности не исполнялись по вине работника. Однако это обстоятельство не всегда учитывается судами, в результате чего выносятся необоснованные решения, которые впоследствии отменяются.” Обзор судебной практики Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации". Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993 г., N 10.

По делам, касающимся вопросов рабочего времени, в предмет доказывания входят юридически значимые факты, с которыми законодательство связывает определенные правовые последствия. При этом на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований. Например, при рассмотрении спора о правомерности привлечения работника к сверхурочным работам необходимо рассмотреть следующие обстоятельства:

Наличие законных оснований для привлечения работника к сверхурочным работам.

Соблюдение порядка привлечения к ним.

Соблюдение нормы сверхурочных работ, установленной законодательством.

Отсутствие обстоятельств, исключающих привлечение работника к данному виду работ.

Согласие работника, если работник может быть привлечен к этим работам только с его согласия.

Отсутствие запрета на привлечение работника к сверхурочным работам.

Распределение бремени доказывания в спорах о времени отдыха зависит от содержания трудового спора. При этом на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований. Если требования работника связаны с признанием незаконным приказа, изданного работодателем, то на работодателе лежит обязанность доказывания соответствия законодательству положений изденного им приказа. Немало споров на практике вызывает предоставление ежегодных отпусков работникам. В случае возникновения, например, спора по поводу предоставления отпуска на основании изданного работодателем приказа на нем лежит обязанность подтверждения доказательствами следующих обстоятельств:

Оплата предоставляемого ежегодного отпуска не менее чем за один день до его начала.

Реальное использование работником предоставленного работодателем отпуска.

По вопросам оплаты труда в судебной практике, в частности, возник вопрос о взыскании оплаты за труд по искам работников к хозрасчетным предприятиям, акционерным обществам, другим предприятиям с различными формами собственности, которым оклад установлен в меньшем размере, чем предусмотрено схемой должностных окладов. Характерным примером подобных дел является решение, вынесенное постановлением президиума Верховного Суда Российской Федерации от 31 августа 1994 г. по иску ведущего инженера-конструктора О. к научно-исследовательскому институту, в котором указывалось, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом. См. приложение №4

И в заключении предложенной вашему вниманию выборки по категориям трудовых споров - несколько слов о спорах, предметом которых является возмещение морального вреда. Традиционно вопросы компенсации морального вреда считались относящимися к “чисто” гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось, но лишь эпизодически. Сегодняшняя судебная практика складывается с учетом постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”. Дальнейшим шагом в сфере регулирования данного вопроса стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. “О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации”, дополнивший данную статью частью пятой следующего содержания: “В случаях увольнения без законного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом”

Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства:

Причинение физических или нравственных страданий.

Факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага.

Неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику.

Вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины.

Разумность и справедливость заявленных требований.

В качестве примера из судебной практики предлагаю вашему вниманию решение вопроса о компенсации морального вреда в случае незаконного увольнения работника. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации"

“...Б., мастер производственного обучения учебно-курсового комбината (УКК), была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Суд исковые требования Б. удовлетворил. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда (оставленным без изменений постановлением президиума того же суда) из решения исключено указание о взыскании с УКК в пользу Б. 50 000 руб. в возмещение морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила определение кассационной и постановление надзорной инстанций в части отказа в компенсации морального вреда и оставила без изменения решение суда первой инстанции. Кассационная и надзорная инстанции, изменяя решение суда, сослались на то, что действующим законодательством не предусмотрено возмещение морального вреда по трудовым правоотношениям. Однако с этим выводом согласиться нельзя. На время рассмотрения дела кассационной и надзорной инстанциями уже действовала ст. 1 Основ гражданского законодательства. Согласно п. 3 этой статьи, к трудовым отношениям, отвечающим признакам, указанным в п. 1 статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Поскольку компенсация морального вреда трудовым законодательством не предусмотрена, разрешая требование о возмещении морального вреда, необходимо было руководствоваться ст. 131 названных Основ. Это обстоятельство не учтено при рассмотрении дела в кассационном и надзорном порядке. Эта позиция нашла закрепление в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". С 1 января 1995 г. на территории Российской Федерации вступила в силу первая часть Гражданского кодекса Российской Федерации. В соответствии со ст. 151 этого Кодекса установлена компенсация морального вреда, причиненного гражданину неправомерными действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Указанное положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г. Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п., поскольку такими действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага...”

4. Вынесение судом решений по индивидуальным

трудовым спорам

Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор (контракт). В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника.

Суд не связан предшествующим решением КТС поданному спору, хотя обязательно анализирует среди прочих материалов и решение КТС. Суд может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит).

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

“При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган принявший решение о ликвидации предприятия, учреждения, организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации. При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве. По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 ст. 213 КЗоТ Российской Федерации)...

...Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. При этом изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда согласно ст. 35 КЗоТ Российской Федерации расторжение трудового договора (контракта) допустимо с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюзного органа в этих случаях влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе. При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд применительно к ст. 213 КЗоТ Российской Федерации взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.” Постановление Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”

В соответствии с КЗоТ РФ (ст. 213) взыскиваемая с организации заработная плата за время вынужденного прогула выплачивается работнику не более чем за один год. Конституционный Суд РФ 27 января 1993 года признал такое ограничение неконституционным. Надо иметь в виду, что гражданское законодательство не предусматривает ограничения взыскания по размеру, а только полное возмещение вреда. Если иметь в виду общий срок исковой давности, то он установлен Гражданским кодексом (часть 1) в три года (ст. 196). Кроме того КЗоТ РФ предусматривает общую норму (ст. 216) об удовлетворении денежных требований работника. В ней установлено, что при рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм, но не более чем за три года. Однако из этого правила сделано исключение в отношении случаев, оговоренных в ст. 213 КЗоТ РФ.

В законодательстве отсутствуют нормы, прямо регулирующие порядок вынесения решений по спорам о незаконном отказе в приеме на работу. Однако согласно Конституции РФ право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Как уже упоминалось ранее, все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Конституцией Российской Федерации, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора (контракта) у работника возник вынужденный прогул, то его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Судебная практика на основании гражданского законодательства признает возможным возмещение неправильно уволенному или переведенному работнику не только материального, но и морального вреда. Установив, что увольнением или переводом работнику причинен моральный вред, суды взыскивают его с ответчиков. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела.

Если истец отказался от иска в процессе его разбирательства в суде или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Тем же определением суд прекращает производство по делу. Но предварительно суд проверяет условия мирового соглашения с тем, чтобы они не нарушали трудовое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали права работников и интересы организаций. Суд может не принять отказа от иска и признания иска ответчиком, может не утвердить мировое соглашение, если все это противоречит трудовому законодательству.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение 10 дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен.

Вышестоящий суд, рассматривая дело в кассационном порядке, может оставить решение народного суда в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения народного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же народный суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения.

Решение народного суда может быть отменено в порядке надзора. В случае отмены решения суда в порядке надзора с работника, которому по этому решению выплачены определенные суммы, они обратно не взыскиваются. Исключение составляют случаи, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. При тех же условиях не подлежат возврату суммы, выплаченные работнику на основании решения КТС.

Следующий вопрос, который надлежит осветить в данном параграфе - заочное решение по делам об индивидуальных трудовых спорах. До внесения изменений в ГПК РСФСР стороны трудового спора могли до бесконечности затягивать судебное разбирательство, уклоняясь от неявки в судебное заседание. Теперь в случае неявки ответчика, надлежаще извещенного о времени и месте судебного заседания, по делу может быть вынесено заочное решение, если истец против этого не возражает. О рассмотрении дела в таком порядке суд выносит определение. В деле должны быть сведения о надлежащем извещении ответчика.

Федеральным законом Российской Федерации от 27 октября 1995 г. в ГПК РСФСР введена глава 16-1 “Заочное решение”, которая регламентирует процедурные вопросы, связанные с вынесением такого решения.

При рассмотрении дела в порядке заочного производства суд ограничивается исследованием доказательств, представленных сторонами, учитывает их доводы и ходатайства и выносит заочное решение. Однако при заочном рассмотрении не могут быть изменены основание или предмет иска, увеличен размер исковых требований. В данном случае суд исследует только те исковые требования, с которыми ознакомлен ответчик.

Если же истец настаивает на изменении основания или предмета иска или увеличении исковых требований, суд должен отложить разбирательство дела и направить неявившемуся ответчику копию заявления, в котором изложены новые исковые требования, а в необходимых случаях и копии документов, составляющих основу исковых требований, а также извещение о времени и месте нового судебного разбирательства.

Далее опять-таки при наличии у суда данных о том, что ответчик надлежащим образом извещен о времени и месте судебного заседания и ознакомлен с исковым требованием и основанием иска, суд может в новом заседании при неявке ответчика рассмотреть обновленные исковые требования в порядке заочного производства.

Содержание заочного решения практически ничем не отличается от решения, выносимого в порядке обычного судебного производства, но в резолютивной части должны быть указаны особенности его обжалования. В соответствии со ст. 213-6 ГПК РСФСР сторона, не присутствовавшая в судебном заседании, вправе подать в суд, вынесший заочное решение, заявление о пересмотре этого решения в течение 15 дней после его вынесения.

Заявление о пересмотре заочного решения должно содержать: “Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах”. А.М.Куренной, В.И.Миронов.

наименование суда, вынесшего заочное решение;

наименование стороны, подающей заявление;

перечень обстоятельств, свидетельствующих об уважительности причин неявки в судебное заседание, и доказательств, подтверждающих эти обстоятельства, а также доказательств, которые могут повлиять на содержание принятого заочного решения;

просьбу стороны, подающей заявление;

перечень прилагаемых к заявлению материалов.

Заявление о пересмотре заочного решения подписывается стороной или ее представителем и представляется в суд с копиями по числу лиц, участвующих в деле. Оно не подлежит оплате государственной пошлиной.

Заявление о пересмотре заочного решения рассматривается судом в судебном заседании в течение 10 дней с момента поступления заявления о пересмотре. Неявка лиц, извещенных о времени и месте судебного заседания, не является препятствием для рассмотрения заявления. Суд, рассмотрев заявление, выносит определение. На определение суда, которым заявление оставлено без удовлетворения, может быть подана частная жалоба. Кроме того, заочное решение может быть обжаловано в кассационном порядке.

Заочное решение вступает в силу по истечении срока, установленного для кассационного обжалования как самого решения, так и определения об отказе в его пересмотре, либо после оставления кассационной инстанцией заочного решения и определения об отказе в его пересмотре в силе. В случае отмены заочного решения производство по делу возобновляется и ведется по правилам, установленным ГПК РСФСР.

Процедура заочного решения дел прежде всего должна применяться по делам, возникающим из трудовых правоотношений. Это обусловлено тем, что законодатель, осознавая необходимость их скорейшего прохождения по лабиринтам судебных органов, установил сокращенные сроки для их рассмотрения. Прежде всего это относится к делам о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Длительное нахождение данной категории дел в судах просто недопустимо, поскольку всегда связано с лишениями для уволенного работника.

Закрепление права работника требовать рассмотрения дела с применением процедуры заочного производства создает условия для скорейшего рассмотрения трудовых споров. Несмотря на то что, как правило, большинство доказательств по трудовым делам (в том числе и по спорам о восстановлении на работе находится именного у работодателя, суд вправе рассматривать такого рода споры. Он исследует имеющиеся доказательства, в том числе объяснения работника, и выносит на основании представленных доказательств заочное решение. Если доводы работника и представленные им доказательства позволяют суду сделать вывод, например, о незаконности увольнения работника, суд выносит заочное решение о его восстановлении на работе.

Получив такое решение, работодатель, не согласный с ним, может представить в суд свои возражения и заявление о пересмотре заочного решения. Установив, что представленные работодателем доказательства имеют существенное значение для правильного решения возникшего трудового спора, суд первой инстанции вправе отменить заочное решение и возобновить производство по делу.

ГПК РСФСР не ограничивает количество возможных случаев применения заочного порядка рассмотрения при производстве по одному делу. Поэтому в настоящее время у работника при уклонении работодателя от явки в судебное заседание и от представления доказательств есть возможность потребовать рассмотрения трудового спора в установленные сроки в порядке заочного производства.