Расторжение трудового договора по инициативе работника

Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.

Однако направление работником заявления с просьбой об увольнении еще не означает безусловного расторжения трудового договора через две недели. Если по истечении данного срока трудовой договор не будет расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется. Допускается досрочное расторжение трудового договора, если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.

§ 4 Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника

Увольняемому работнику необходимо выплатить заработную плату за то время, которое он фактически отработал в месяце увольнения.

Безусловно, расчет должен быть произведен независимо от того по инициативе какой из сторон был расторгнут трудовой договор.

Заработная плата за дни, отработанные до увольнения, облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование, на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налогом на доходы физических лиц в обычном порядке.

Рассмотрим пример:

18 декабря 2002 года работник основного производства ООО «Пассив» А.Н. Иванов увольняется по собственному желанию. Должностной оклад Иванова -- 5 000 руб.

В декабре -- 21 рабочий день, из которых Иванов отработал 12 дней.

Иванов должен получить заработную плату за декабрь 2002 года в сумме:

5 000 руб. ч 21 дн. Ч 12 дн. = 2 857 руб.

Для упрощения примера предположим, что Иванов не имеет права на применение стандартных налоговых вычетов при исчислении налога на доходы физических лиц. Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 3%, а единый социальный налог -- по ставке 13%.

86 руб. (2 857 руб. Ч 3%) -- начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

371 руб. (2 857 руб. Ч 13%) - начислен единый социальный налог.

2 400 руб. (2857 - 86 - 371) -- выдана заработная плата Иванову из кассы организации.

При увольнении работника необходимо:

1) оформить приказ об увольнении;

2) оформить записку-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником.

Приказ об увольнении составляется по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата от 30 октября 1997 года № 71-а).

Приказ заполняет работник отдела кадров (если в организации нет кадровой службы -- ответственный за это работник).

Записка-расчет оформляется по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года № 26).

Лицевую сторону записки-расчета заполняет работник отдела кадров (если в организации нет кадровой службы -- ответственный за это работник).

После этого документ передают в бухгалтерию, где заполняют его оборотную сторону и производят окончательный расчет с увольняемым работником.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка. В ней указываются:

1) основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ);

2) номер и дата приказа об увольнении.

§ 5 Защита персональных данных работника

В соответствии со статьей 86 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

· обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

· при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

· все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника, возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

· работодатель не имеет права получать и, обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

· работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

· при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться па персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

· защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

· работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

· работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

· работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников».

При передаче персональных данных законодательство обязует работодателя соблюдать следующие требования:

· не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

· не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

· предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные paботника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

· осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

· разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

· не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

· передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В соответствии с вышеперечисленными пунктами работодателем должна осуществляться работа с персональной информацией. В случае отступления от указанных положений, действия работодателя вступают в конфликт с правами работника.

§ 6 Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся работодателя, работники имеют право на:

· полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

· свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

· доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

· требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю, о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

· требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

· обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

ГЛАВА III АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Как уже отмечалось выше, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление, об увольнении по собственному желанию, суды тщательно проверяют доводы истца.

В Кировский суд г. Ростова-на-Дону обратилась Лапина, швея-мотористка индивидуального частного предприятия «Мотор», с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.

Лапина работала у ответчика с 14.09.2000 года до 2.09.2003 года. После получения очередной заработной платы директор фирмы сообщил ей, что она будет уволена 12.09.2003 года по собственному желанию. В указанный день Лапина не была допущена к работе.

Однако в судебном заседании было установлено, что заявления об увольнении по собственному желанию Лапина не подавала и вообще ни в какой форме не выражала волеизъявления на это.

Суд восстановил Лапину на работе и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.

27 августа 2004 года в суде рассматривалось дело, где Истец, Наталья Александровна Чебескова, подает иск на директора предприятия, где она проработала больше года. В августе месяце она устроилась на работу в частную торговую фирму, на должность продавца - консультанта. Забеременела, нашла новую работу, более высокооплачиваемую, написала заявление об увольнении по собственному желанию и через две недели ее уволили. Она забрала приказ об увольнении, а через неделю она снова возвращается на прежнюю работу, так как на новой работе у нее не сложилось, потому что она устраивалась в магазин по продаже косметики, туда требовались девушки с хорошей стройной фигурой, а она уже на 5 месяце беременности. Но на прежнюю работу ее уже не берут. Истица считает, что такой способ увольнения незаконным, она хочет, чтобы ее восстановили, для того чтобы иметь непрерывный трудовой стаж и получить полагающиеся ей по закону декретные. И считает, что на это она имеет полное право.

Ответчик -- директор частной торговой фирмы говорит, что на должность Истца принят другой работник, поэтому в настоящее время вакансий нет. Истец уволилась по собственному желанию, никто ее с работы не выгонял. Захотела уволиться -- уволилась. Ответчик имел разговор с коллегами истицы, которые говорили, что она давно хотела уволиться с этой работы -- здесь ей не нравиться. А сейчас она приходит и заявляет, что передумала. И на основании чего он должен выплачивать ей зарплату за вынужденный прогул, если она не работает и уволена по собственному желанию. Чем она думала, когда увольнялась, тем более в таком положении.

Решение судьи: Одним из оснований расторжения трудового договора между работником и работодателем является письменное заявление работника об увольнении (ст. 80 Трудового кодекса РФ). Так, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен другой работник. Кроме того, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Из обстоятельств данного дела следует, что Истец не отзывал свое заявления об увольнении; по истечении двух недель Истец был уволен, то есть действие договора прекратилось. Поскольку трудовой договор прекратился по основанию, предусмотренному ТК РФ, процедура увольнения соответствует законодательству, суд не находит оснований для признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении Истца на работе. Суд решил в удовлетворении иска отказать.

Практика показывает, что в судах рассматривается немало исков работников, вытекающих из отсутствия их добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию и отказа администрации удовлетворить требования работника об отзыве заявления о расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ.

Так, в Федеральный суд общей юрисдикции Кировского района г. Новосибирска обратился с иском Шишкин к управлению инкассации о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Шишкин работал водителем с 1997 года, приказом № 112 от 27.05.2002 г. он был уволен по собственному желанию, согласно ст. 80 ТК РФ.

В судебном заседании истец показал, что заявление об увольнении подано им под давлением администрации, в связи с возникшим конфликтом. Он несколько раз обращался к руководству с просьбой об отзыве заявления, однако ему в этом отказали и уволили по ст. 80 ТК РФ без его согласия.

Ответчик иска не признал и заявил, что если бы Шишкин не уволился по собственному желанию, то был бы уволен за появление на работе в нетрезвом виде.

Однако в судебном заседании путем допроса в качестве свидетеля инспектора отдела кадров было установлено, что увольнение истца он согласовал с начальником участка и начальником областного управления инкассации, а истца о его согласии на увольнение, по собственному желанию вообще не спрашивали. Заявление Шишкина на увольнение было передано в отдел кадров не истцом, а начальником участка инкассации. Показания Шишкина относительно того, что он написал заявление о расторжении трудового договора под давлением администрации, не допускавшей его к работе, нашли свое подтверждение. Изучив материалы дела, выслушав показания сторон, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, суд восстановил Шишкина на работе в качестве водителя областного управления инкассации, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула.

Особенностью норм трудового права является их применение в первую очередь работодателями, то есть лицами, как правило, не имеющими юридического образования и испытывающими определенные трудности при реализации правовых велений. Поэтому следует обратить внимание на содержащиеся в некоторых нормах трудового законодательства оценочные понятия, которые характеризуются известными особенностями: они не конкретизированы ни в одном нормативном акте, а конкретизируются для каждого отдельного случая в процессе их правоприменения и дают лицу, принимающему решение, возможность самостоятельной оценки фактов, но с обязательным соблюдением общих критериев, предусмотренных данным понятием.

Так, ч. 3 ст. 80 ТК РФ, регулирующая увольнение по собственному желанию, устанавливает, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе, обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. Слово «невозможность» в русском языке означает неосуществимость, невыполнимость, несбыточность, чему нельзя быть, нельзя статься, нельзя допустить.

Исходя из указанных толкований термина невозможность, правоприменитель-руководитель организации либо управомоченное им лицо должны оценить ситуацию, вынудившую работника обратиться с заявлением об увольнении, и принять решение.

Сложность применения данного оценочного понятия заключается в противоположности интересов сторон трудового договора: работодатель обычно заинтересован в том, чтобы работник отработал положенные две недели, а работник в такой ситуации наоборот. Отсюда необъективность работодателя при оценке сложившегося положения.

К обстоятельствам, свидетельствующим о невозможности продолжения работы (кроме, указанных ст. 80 ТК РФ), следует отнести состояние здоровья работника, противопоказанность климатических условий в месте расположения предприятия, необходимость ухода за больным членом семьи, перевод супруга в другую местность и некоторые другие.

Однако такие обстоятельства, как предложение работы с более благоприятными условиями, вряд ли можно безоговорочно отнести к ситуациям, исключающим возможность двухнедельной отработки. В сомнительных случаях оценка должна исходить из конкретных обстоятельств, сопровождающих увольнение, охватывать все стороны возникшего положения. Например, если бы предложение более выгодной работы было сделано главе многодетной семьи с условием немедленного к ней преступления, то его увольнение в связи с невозможностью продолжения работы было бы вполне аргументированным.

Так, необоснованным представляется решение Федерального суда Ленинского района г. Новосибирска об изменении формулировки увольнения за прогул без уважительной причины на увольнение по собственному желанию.

Сестра-хозяйка станции переливания крови 3. находилась в трудовом отпуске по 31 июля 2001 года. Выйдя в этот день на работу, 3. приступить к ней отказалась и вручила главному врачу станции заявление о немедленном увольнении в связи с тем, что нашла более выгодную работу. Главный врач в немедленном увольнении ей отказал и предупредил, что уволит за прогул без уважительной причины. Однако на работе 3. больше не появилась и была уволена за прогул. Несмотря на то, что 3. не могла быть принята на новую работу без трудовой книжки, она пришла за ней спустя полгода. Увидев формулировку увольнения, 3. обратилась в Ленинский районный суд с иском об ее изменении. Правильно изложив в решении обстоятельства дела, суд пришел к неожиданному выводу о том, что поскольку продолжение работы было для 3. невозможным, т.к. она нашла более подходящую работу, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если при увольнении по ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивал на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Двухнедельный срок, в течение которого работник, предупредивший работодателя об увольнении, должен оставаться в организации, является обязательным и для последнего.

Работодатель не вправе уволить работника до истечения этого срока без его согласия. Суды восстанавливают на работе лиц, уволенных администрацией до истечения срока предупреждения, если об этом не было договоренности сторон трудового договора. Так, Пролетарский районный суд г. Ростова на Дону восстановил на работе и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула Л. и Н., работавших паркетчиками в Ростовском специализированном ремонтно-строительном управлении, которые были уволены по ст. 31 КЗоТ (ст. 80 ТК) в день подачи заявления. На заявлениях отсутствовала просьба о немедленном увольнении, стояла лишь дата подачи заявления.

Суд не только удовлетворил требования истцов, но и вынес в адрес ответчика частное, определение о грубом нарушении трудового законодательства при увольнении Л. и Н. Надо иметь в виду, что в случае оспаривания несовершеннолетним работником правильности увольнения по собственной инициативе, судьи должны выяснять, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым рабочим или служащим своих прав и гарантий, нарушения их администрацией, невыполнения ею своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий, надлежащих условий для продолжения образования.

Суды проверяют также, какие меры принимались администрацией для выяснения причин подачи заявления об увольнении, вызывались ли с этой целью родители либо лица, их заменяющие.

Право работников, осужденных к наказанию в виде исправительных работ, на увольнение по собственному желанию ограничено требованием разрешения уголовно-исполнительной инспекции. В соответствии с ч. 3 ст. 40 Уголовно-исполнительного Кодекса РФ в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления о расторжении трудового договора.

После истечения срока предупреждения администрация не вправе задерживать работника. В этом случае работник оставляет работу, а работодатель выплачивает ему заработную плату за время задержки трудовой книжки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека. Согласно ст. 23 данного международного нормативно-правового документа каждый гражданин имеет право на труд, на свободных выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. Названной норма соответствует и ст. 37 Конституции РФ, которая закрепляет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей.

Свобода труда предполагает осуществление права каждого гражданина расторгнуть трудовой договор с работодателем, когда ему это потребуется

В отличие от КЗоТ РСФСР, ТК РФ устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели. Я полагаю введение этого условия целесообразным, гуманным, защищающим права граждан.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину.

Важной нормой, гарантирующий права граждан является то, что в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Изучив теоретический и практический материал, автор полагает, что расторжение трудового договора по инициативе работника не всегда проходит гладко. На практике немало нарушение законодательства. Я вижу в трудовом кодексе предпосылки для изменения данной ситуации, ведь новое трудовое законодательство больше следует интересам работников.

В идеале я вижу такое решение данной проблемы: создать такие условия работодателям, чтобы они действительно следовали интересам работников, а не удовлетворению своих потребностей. Тогда, работникам не придется расторгать трудовой договор так часто. Ведь основная причина увольнения работников -- недобросовестный работодатель.

Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь стабильность -- это залог успеха и процветания. Во многих западных странах люди поколениями служат интересам определенной фирмы, и я полагаю, что на это нужно равняться и работникам и работодателям. Может быть тогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношений и низким уровнем безработицы.

Дипломную работу выполнил:

«01» мая 2010 года С.Ф. Ярошевич

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно - правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с учётом поправок, внесённых Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 № 7-ФКЗ).

2. Всеобщая декларация прав человека (Принята на III Сессии Генеральной Ассамблеи Организации Объединённых Наций 10 декабря 1948 года). // Российская газета. -- 1995, 5 апреля.

3. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 года). // Бюллетень международных договоров. -- 1993, № 1.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ. Часть первая (в редакции от 27 декабря 2009 № 352-ФЗ, с изменениями, внесенными Федеральными законами от 24 июля 2008 № 161-ФЗ, от 18 июля 2009 № 181-ФЗ).

5. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 года № 14-ФЗ. Часть вторая (в редакции от 17 июля 2009 года № 145-ФЗ).

6. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 года № 138-ФЗ (в редакции от 30 апреля 2010 года № 69-ФЗ).

7. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 8 января 1997 года № 1-ФЗ (в редакции от 05 апреля 2010 года № 56-ФЗ).

8. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 года № 174-ФЗ (в редакции от 30 апреля 2010 года № 69-ФЗ).

9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (в редакции от 25 ноября 2009 года № 267-ФЗ, с изменениями, внесенными Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года № 3-П, Определениями Конституционного Суда Российской Федерации от 11 июля 2006 № 213-О, от 03 ноября 2009 года № 1369-О-П).

10. Федеральный закон Российской Федерации от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции от 24 июля 2009 года).

11. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» (в редакции от 19 мая 2008 года).

Судебная практика

12. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 декабря 2006 года).

13. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 года № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» (в редакции от 06 февраля 2007 года).

Научная литература

14. Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. 2007. № 1.

15. Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов. -- М.: издательство «ИндексМедиа», 2010.

16. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. -- М.: издательство «Проспект», 2009.

17. Дудкина Л.В. Юридический справочник по трудовому законодательству. М.: издательство «Экзамен», 2009.

18. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1-ый: Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. -- М.: издательство «Омега-Л», 2008.

19. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. 2008. № 5.

20. Касьянова Г.Ю. Прием и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства. Издание 6-ое. -- М.: издательство «Информцентр ХХI века», 2008.

21. Ковязина Н.З. Расчёты с работниками при расторжении трудового договора // Справочник кадровика. 2009. № 8.

22. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Седьмое издание. Под редакцией О.В. Смирнова, М.О. Буянова, И.А. Костина, В.Г. Малова. -- М.: издательство «Кнорус», 2010.

23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Седьмое издание, переработанное и дополненное. Под редакцией К.Н. Гусова. -- М.: издательство «Кодекс», 2009.

24. Костян И.А. Прекращение и аннулирование трудового договора // Справочник кадровика. 2008. № 12.

25. Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2007.

26. Костян И.А. Процедура увольнения работников // Справочник кадровика. 2008. № 7.

27. Крикунов С.А. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Трудовое право. 2008. № 11.

28. Куренной А.М. Увольнение с работы: законодательство и практика // Законодательство. 2007. № 5.

29. Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник. -- М.: издательство «Юристъ», 2008.

30. Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора. // Российский ежегодник трудового права. // Под редакцией Е.Б. Хохлова. -- СПб., 2007.

31. Миронов В.И. Увольнение за прогул. Анализ ошибок работодателя // Справочник кадровика. 2008. № 3.

32. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Издание 2-ое. -- М.: издательство «Инфра-М», 2009.

33. Постатейный комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Под редакцией Абовой Т.Е. -- М.: издательство «Юрайт», 2009.

34. Предко Н.В. Содержание трудового договора / Н. В. Предко, Е. Б. Хохлов // Правоведение. 2008.

35. Пустозерова В.М. Все основания для увольнения работников. М.: издательство «Книга-сервис», 2007.

36. Рогачёв Д.И. Судебная практика по трудовым делам. М.: издательство «Велби», 2007.

37. Сосна Б.И., Ивлиев Г. П., Аворник Г. К. Трудовое право России. М.: издательство «Городец-издат», 2007.

38. Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации). -- М.: издательство «Юристъ», 2008.

39. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. -- М.: издательство «Тихомиров», 2009.

40. Трудовой кодекс Российской Федерации. Профессиональные комментарии и разъяснения к сложным случаям. -- М.: издательство «Сервис», 2009.

41. Чепик А.С. Новое в трудовом законодательстве: Практика применения, комментарии, советы. -- М.: издательство «Альпина Бизнес Букс», 2008.

42. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. Третье издание переработанное и дополненное. // Под редакцией К.Н. Гусова. -- М.: издательство Московской государственной юридической академии, 2009.