Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери. Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. - М., 2005г - с. 150-152.

§ 3.3 Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

В ч. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При применении данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии, принятым в установленном законодательством порядке. Прежде всего следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством. Заседание аттестационной комиссии должно быть проведено в полномочном составе, при этом решение принимается большинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании. Работодатель не может применить рассматриваемое основание при отсутствии решения аттестационной комиссии о низкой квалификации работника, которая не позволяет ему продолжить выполнение трудовых обязанностей. Таким образом, решение аттестационной комиссии, признавшей наличие у работника соответствующей квалификации, исключает возможность применения работодателем рассматриваемого основания расторжения трудовых отношений. Судебная практика исходит из того, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может быть признано законным расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности с работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы. Следует также помнить, что одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для применения данного основания увольнения. Отсутствие достаточной квалификации для выполнения трудовой функции означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой в силу недостатка квалификации. При этом объем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствовать установленным стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

В-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. Таким образом, и в данном случае работодатель выполняет обязанность по трудоустройству работника применительно к требованиям, изложенным в ч. 3 ст.73 ТК РФ.

Также применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, которые названы при рассмотрении вопроса, связанного с применением в качестве основания для увольнения сокращения численности или штата работников организации. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы - с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию должны соблюдаться следующие правила:

1) неисполнение трудовых обязанностей имело место неоднократно, то есть неисполнение данных обязанностей два и более раз. В данном случае систематичность неисполнения не имеет значения;

2) работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин, то есть виновен;

3) работник имел дисциплинарное взыскание, законно примененное еще не снятое, но вновь совершил дисциплинарный проступок. В настоящее время учитываются только дисциплинарные взыскания. Общественные взыскания, даже если они были применены за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для увольнения работника;

4) соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий.

5) тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка должна соответствовать крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005 - с.115-119

§ 3.4 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие работника на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).

При увольнении работника в случае его появления в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения - в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например, работников).

Основанием для увольнения по подпункту «д» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены . Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. - М.: Омега-Л, 2005г - с.46,48.

§ 3.5 Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

Данное основание является новым для ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна в наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока.

В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы

§ 3.6 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

Рассматриваемая в данной главе группа оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется тем, что причины увольнения связаны здесь с личностью работника, однако увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин: а) состояния здоровья либо б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.

Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным. Маврин, С. П. Трудовое право: учебник / С. П. Маврин, Е. Б. Хохолов .- М.: Юристъ, 2003. - С. 177.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Ранее действовавший КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась). Трудовой кодекс Российской Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора.

Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума ВС РФ практика применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В частности, неоднозначно решался вопрос в каких случаях следует применять подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, когда основанием для увольнения работника является несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, а когда работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но отказавшегося от перевода, следует уволить по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В своем постановлении Пленум ВС РФ п. 31 постановления Пленума ВС РФ «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ».

Мартиросян, Э. Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора // Э. Р. Мартиросян / Трудовое право.- 2004.- № 9.- С. 22.

дал следующее разъяснение: в случае расторжения трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника по п. 8 ст. 77 ТК РФ возможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.

Новое в позиции Верховного Суда РФ заключается в том, что если в соответствии с медицинским заключением выполняемая работа противопоказана работнику или опасна для коллектива работников, увольнение производится не по инициативе работодателя, а по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Такое увольнение возможно в период временной нетрудоспособности и отпуска, нет запрета на увольнение беременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, не имеют права на дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ), не выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), не предоставляются и другие гарантии, установленные при увольнении по инициативе работодателя.¹

Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы Федерального закона сформулированы настолько неполно и неточно, что обладание целым комплексом прав, обеспечивающих защиту работника, зависит от их толкования. Официальное толкование Пленума в данном случае существенно ухудшает положение работника по сравнению с ранее действовавшем толкованием п. 2 ст. 33 КЗоТ, поэтому новая политика государства должна найти четкое отражение в нормах ТК РФ, а не в разъяснении (пусть даже официальном), тем более, что осталось еще много нерешенных проблем.

Неоднозначно толкуется в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если отсутствует медицинское заключение.Мартиросян, Э. Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора. С. 24.

Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ: «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья, препятствующего надлежащему исполнению трудовых обязанностей;

б) опасности выполняемой работы или выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением:

в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению, должен являться основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник отказался от перевода или при отсутствии вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В силу подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Так, обязательная аттестация установлена федеральными законами: от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», от 27.07.04 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // РГ. - 2004. - 31 июля. - С. 7 и др.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа организации, к которому обращается работодатель ст. 82, 373 ТК РФ.

Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя физического лица, нанявшего работника.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать. Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:

- работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

В целом квалификация - показатель возможностей работника.

Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином "обнаружившееся несоответствие". Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях: первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ? Статья 21 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.Мартиросян, Э. Р. Основания увольнения по инициативе работодателя. С. 26.

Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, которые хотелось отметить. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике работодатели не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по рассматриваемому основанию суд выносит решение о признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

Глава 4. Дополнительные основания расторжения трудового договора

Статья 42 ТК предусматривает общие основания прекращения трудового договора. По этим основаниям могут быть уволены работники всех категорий, независимо от вида заключенного трудового договора и организационно-правовой формы организации. С некоторыми категориями работников в силу специфики их труда трудовой договор может быть расторгнут по дополнительным основаниям.

В соответствии со статьей 47 ТК помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупци.

Глава 5. Судебная практика

Увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся руководителями (заместителями) выборных профсоюзных коллективных органов, не освобождённых от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Пример №1 Из судебной практики

Г. обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюдён. Истица Г. в установленный законом срок была ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась, а отказ областного комитета профсоюза в даче согласия на увольнение истицы не основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине её профсоюзной деятельности. В этой связи суд пришел к выводу о наличии у работодателя (организации) оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

С данными выводами суда первой инстанции согласился суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой и кассационной инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к правоотношениям сторон.

Так, согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Вместе с тем для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, которая заключается в том, что увольнение в соответствии с пп. 2, 3 или 5 части первой ст. 81 указанного Кодекса по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Из содержания приведённой нормы следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно.

Согласно разъяснениям, данным в п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 (в редакции постановления Пленума от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 года работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена.

Таким образом, работодателем не соблюдён предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.

С учётом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным.

Определение по делу № 78-В08-27

Пример №2 Из судебной практики

Контролеры-ревизоры пассажирских поездов, совершившие виновные действия по взиманию с безбилетных пассажиров штрафов без выдачи квитанций, могут быть уволены на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением районного суда от 9 июня 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 11 августа 2005 г., в удовлетворении исковых требований М. к организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказано.

Из материалов дела видно, что М. обратился в суд с данным иском, ссылаясь на то, что он 1 октября 2003 г. был принят на работу в организацию и приказом от 31 августа 2004 г. уволен с работы на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом установлено, что на основании заключенного между М. и организацией трудового договора от 1 октября 2003 г. М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В тот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. он уволен с работы на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии контролеров-ревизоров от 8 июля 2004 г. В соответствии с данным актом в ходе ревизии, проведенной совместно с линейным отделом органов внутренних дел, было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые послужили основанием к утрате доверия работодателя. Судом также установлено, что порядок увольнения М. ответчиком был соблюден.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований М. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Довод надзорной жалобы о том, что ревизор-контролер не обладает полномочиями по наложению и взысканию штрафов, не является основанием к отмене судебных постановлений, поскольку противоречит действующему законодательству.

В силу ч. 1 ст. 23.41 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях органы железнодорожного транспорта рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных п.п. 1 и 2 ч. 1 и ч. 4 ст. 11.18 данного Кодекса.

Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени органов, указанных в части первой названной статьи, вправе контролеры-ревизоры пассажирских поездов (п. 3 ч. 2 ст. 23.41 КоАП РФ).

Таким образом, М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе за безбилетный проезд.

Кроме того, в силу п. 2.4 Инструкции о работе контролеров-ревизоров и ревизоров-инструкторов по контролю пассажирских поездов, утвержденной Министерством путей сообщения Российской Федерации 14 июня 1996 г., контролеры-ревизоры имеют право налагать и взыскивать штрафы в установленных размерах за безбилетный проезд и провоз излишней ручной клади, а при отказе нарушителей от платы составлять постановления о наложении штрафа.

Контролеры-ревизоры обязаны сдавать по окончании работы, но не позднее следующего дня в кассу станции взысканные в поездах штрафы и платежи за проезд (п. 2.1 Инструкции).

В соответствии с параграфами 1 и 2 Перечня должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г., выполняемая в должности контролера работа по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в томчисле не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов) дает работодателю право заключать с работником договор о полной материальной ответственности.

При разрешении спора судебные инстанции на основании приведенных правовых норм пришли к правильному выводу о том, что М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, непосредственно обслуживал материальные ценности, а потому мог быть уволен с работы на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом изложенного судья Верховного Суда Российской Федерации отказал в передаче дела по иску М. к ОАО «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

Определение № 5-В06-131

Заключение

В своей курсовой работе я осветил вопрос увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные законом основания таких действий работодателя, изложила критерии, когда такое увольнение будет правомерным

Для юристов как профессионалов, да и для всех работников необходимо знать эти условия, чтобы в случае неправомерного увольнения бороться за свои права и требовать их восстановления, в том числе и в судебном порядке.

Принятие нового Трудового кодекса решило ряд существенных проблем. В связи с ликвидацией Минтруда РФ образована Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), которая находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Переход к рыночным отношениям, принятие нового Трудового кодекса привели к коренному изменению законодательства о труде.

Это касается, прежде всего, совершенствования правового статуса субъектов трудового права, а также органов, которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Главная стратегическая линия реформы трудового законодательства должна быть двуединой: во-первых, максимально содействовать росту производства, его качества, и, во-вторых, оградить работников наемного труда от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей и бюрократического аппарата государственных органов.

Такое положение полностью соответствует статье 2 Конституции РФ: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства».

Список использованной литературы

Нормативно-правовая литература:

1. Конституция РФ. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993г.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006 № 90 ФЗ)

Специализированная литература:

1. Бочарова М.А. Время отдыха. / Трудовое право. №1, 2004г.

2. Коршунова Т.Ю. Реализация права на отдых: совершенствование правового механизма. // Трудовое право, №1, 2005г

3. Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. - М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003г

4. Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2005г.

5. Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005г

6. Резепов И.Ш. Краткий курс по трудовому праву. - М., 2007г

7. Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. - М., 2005г

8. Соловьев А.А. Трудовое право: конспект лекций. - М.: «Приор-издат», 2004г

9. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004г

10. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. - М.: Омега-Л, 2005г

11. Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2006г.

12.. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. -М.: Юрист, 2000г

13.Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по трудовым спорам за 3 квартал 2006