Государственная служба

17. Основные направления реформирования государственной службы Российской Федерации

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О ФЕДЕРАЛЬНОЙ ПРОГРАММЕ «РЕФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (2009 - 2013 ГОДЫ)». В целях совершенствования системы государственной службы Российской Федерации, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и в соответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" постановляю:

1. Осуществить в 2009 - 2013 годах мероприятия, направленные на дальнейшее реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации.

2. Установить, что основными направлениями реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации являются:

- формирование системы государственной службы Российской Федерации как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой;

- внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы;

- повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

3. Утвердить прилагаемую федеральную программу "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" (далее - Программа).

4. Определить государственным заказчиком - координатором Программы Администрацию Президента Российской Федерации. Возложить на Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы осуществление функций по планированию реализации и мониторингу мероприятий, предусмотренных Программой, а также по контролю и координации деятельности федеральных органов исполнительной власти государственных заказчиков и исполнителей указанных мероприятий.

5. Правительству Российской Федерации при формировании проектов федерального бюджета на период до 2013 года предусматривать в установленном порядке бюджетные ассигнования на реализацию Программы.

6. Руководителю Администрации Президента Российской Федерации ежегодно информировать Президента Российской Федерации о ходе выполнения Программы.

7. Рекомендовать органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления в пределах своих бюджетных средств: принять участие в реализации мероприятий, предусмотренных Программой; разработать и утвердить программы развития государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации и муниципальной службы.

8. Настоящий Указ вступает в силу со дня его официального опубликования.

18. Эффективность деятельности государственного аппарата

Эффективность деятельности государственного аппарата зависит от результатов деятельности каждого государственного служащего. Оценивание показателей деятельности персонала является одной из самых трудных проблем государственного управления.

Система оценивания в области государственного управления впервые возникла в 60-х годах в США, а в Германии и Франции - в 70-х годах XX в. В Украине пока не разработаны соответствующей теории и методики, которая бы давала объективную информацию и оценку результатов деятельности служащих.

Оценка показателей деятельности: два толкования: «процесс, состоящий из систематического сбора и анализа информации относительно показателей деятельности работников в течение длительного времени», «процесс проверки прилежности выполнения работниками работы, предусмотренной требованиями их должности»

Роль показателей оценивания является предметом дискуссий. Поэтому можно согласиться с мнением о том, что традиционные подходы к оценке, присущие науке управления, могут быть применены в государственном управлении с большим уровнем условности. Система оценки показателей соответствия служащих в подавляющем большинстве состоит из определения критерия успешности деятельности. Для этого применяются объективный критерий и шкала оценки, позволяющая определить различия в стандартах показателей. Такой критерий должен охватывать специфические аспекты работы, не связанные с другими видами деятельности или от них. Шкала оценки, представляет собой градуированные показатели от неудовлетворительных к наивысшим стандартам, применяется к кожного критерия. После подсчета результатов всех факторов выносится соответствующая оценка. По одной из распространенных методик оценке даются такие характеристики:

1. Знание содержания работы.

2. Качество выполнения работы.

3 Объем выполненной работы.

4. Инициативность.

5. Способность к адаптации.

6. Зависимость.

7. Сотрудничество.

8. Возможные сферы улучшению работы.

9. Пунктуальность.

10. Посещение.

Однако здесь возникает вопрос: какие показатели действительности оценивать? Практический персонал-менеджмент базируется на трех подходах:

- Оценке проявления необходимых личных качеств работника;

- Оценке исполнительского поведения работников в целом;

- Оценке результатов работы.

В большинстве случаев показатели деятельности оцениваются один раз в год во время аттестации. Руководитель, который проводит оценку, совместно с работником очерчивают цель деятельности, при этом обеспечивается непрерывность обратной связи.

Можно предложить такие методики оценки персонала:

а) сравнение с другими работниками:

- Методика обычной иерархии (товары иерархия работников от лучшего к худшему исполнителя согласно с выбранным критерием оценки); - методика распределения по группам (руководитель внедряет работника в определенную группу в зависимости от результатов его действительности Количество качественных групп может колебаться от трех до шести);

б) сравнение с установленными стандартами: шкала оценки показателей; шкала наблюдения поведения; управления в соответствии с целями.

Способы повышения эффективности

Гос служба имеет два уровня федеральный и региональный, отсюда

1. четкое разделение власти

2. в составе власти (три ветви) отсутствует какая либо связь - налаживание горизонтальных и вертикальных связей.

3. отсутствие орг управления накладывает серьезный отпечаток на состояние управления.

Еще один способ повышения эффективности: анализ кадрового корпуса и проектирование должности Важнейшее средство повышения эффективности - налаживание контроля и создание высококвалифицированного кадрового корпуса. Большую роль играет повышение квалификации и создание системы среднего и высшего образования. Спорный вопрос - эффективность не возможна без развития просвещения, гос интереса в полит процессах.

Эффективность зависит от выполнения статей закона о гос. службе, от мотивации служащих; труд должен оплачиваться дифференцированно.

19 Цели субъекты кадровой политики

Государственная кадровая политика - это политика государства в сфере государственной службы, главной целью которой является совершенствование кадрового потенциала, создания дееспособного государственного аппарата, способного эффективно осуществлять задачи и функции Украинского государства путем добросовестного выполнения государственными служащими возложенных на них служебных полномочий. Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

Субъекты кадровой политики. Отличительной особенностью кадровой политике на государственной службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами» объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Отсутствие жесткой «вертикали» подчинения в структуре субъектов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых вопросов. Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы). Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложение по кандидатурам на замещение государственных должностей РФ, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ. Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства РФ, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства РФ). Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров). Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных Задачи работы с кадрами в рамках общих требований законодательства о государственной службе следующие:- повышение квалификации, а также

20 Принципы кадровой политики

Государственная кадровая политика - это политика государства в сфере государственной службы, главной целью которой является совершенствование кадрового потенциала, создания дееспособного государственного аппарата, способного эффективно осуществлять задачи и функции Украинского государства путем добросовестного выполнения государственными служащими возложенных на них служебных полномочий Кадровая политика строится на соответствующих принципах:

- подбор по деловыми, политическими и морально-этическими качествам;

- демократическая основа в работе с кадрами;

- постоянное внимание к формированию кадров, их профессиональному обучению, перспективам роста,

- забота о функционировании эффективной системы резерва кадров;

- преемственность в работе - сочетание опытных и молодых перспективных сотрудников, оценка их деятельности по достигнутым результатам и методами работы;

- постоянная проверка кадров на практической работе.

Кадровая работа - важнейшее средство реализации кадровой политики. Понятие «кадровая работа» включает всю совокупность приемов, мероприятий, методов, форм, связанных с деятельности кадров, обеспечением органов государственной власти квалифицированными работниками.

Кадровая работа состоит из:

- Арсенала методов, технологий, средств, механизмов осуществления кадровой политики;

- Организации работы с кадрами; - непосредственного процесса кадровой работы.

В Украине создана и постепенно совершенствуется система профессионального обучения государственных служащих и в основном сформировано правовое поле, которым регулируются вопросы обязательного повышения госслужащими профессиональной квалификации. Одной из приоритетных задач кадрового обеспечения государственной службы является качественное реформирование и построение единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Согласно Закону «О государственной службе» при участии Главного управления государственной службы разработана определенная нормативно-правовая база системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, включающую ряд Указов Президента и постановлений Кабинета Министров.



21. Мотивы поступления граждан на государственную службу

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса. В последние годы выделяют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы:

1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости;

2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству;

3) престижность как мотив поступления на государственную службу;

4) материальные стимулы;

5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций.

В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих выделяют совершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.

22. Требования, предъявляемые к профессиональным, деловым и личностным качествам кандидатов в аппарат государственной службы

В число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы. В число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей государственной гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей государственной гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей государственной гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. Для замещения главных должностей федеральной государственной гражданской службы требуется наличие не менее четырех лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности. Для замещения ведущих должностей федеральной государственной гражданской службы требуется наличие не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности. Для замещения старших и младших должностей федеральной государственной гражданской службы требования к стажу не предъявляются. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими аппаратов арбитражных судов, утверждены Председателем Двенадцатого арбитражного апелляционного суда. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе публикуется в «Саратовской областной газете» и размещается на сайте Двенадцатого арбитражного апелляционного суда.



23. Современные методы оценки кандидатов на госслужбу

Выделяют два основных направления оценки персонала:

Оценка при подборе персонала и оценка служебного соответствия. Критерием деятельности работников служит высокая ответственность за достижение поставленных целей. Хорошая оценка должна преследовать три цели:

- административная (по окончании оценки - продление контракта, повышение в должности или понижении)

- информационная (оценка нужна для того, чтобы сотрудник знал как он работает) мотивирующая (либо положительная, либо отрицательная)

Система оценки - важнейший компонент работ с кадрами. Ее цель - объективное определение степени соответствия работника занимаемое или проектируемой должности. Для этого необходимо определить критерии, по которым оценивать кандидатов на должности.

Образование Уровень профессиональных навыков Стаж или опыт предшествующей работы Личные качества

Методы оценки персонала составляют совокупность организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления и называется кадроведческими технологиями.

Их делят на две группы: традиционные и новые кадроведческие технологии. К первой группе относятся: собеседование, тестирование, метод наблюдения, метод оценки по реферату, испытания, анализ трудовой книжки, анкетирование. Современные методы:

Метод «Центр оценки» Появился в Америке в специальных службах. Суть метода: кандидаты проводятся через серию специально разработанных упражнений, которые имитируют их будущую деятельность. Метод объективен, выявляются индивидуальные качества, потенциал развития. Психологический анализ личности Суть - определить соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии. Матричный метод. На каждую должность в организации составляется матрица из перечня деловых качеств, которые необходимы человеку на этой должности. Каждого кандидата на должность тестируют и его матрицу накладывают на идеальную матрицу. Выбирают того, чья матрица наиболее совпадает с образом. Метод деловых игр. Метод экспертных оценок (проводится сотрудниками специализированных фирм)

24. Технология конкурсного отбора кандидатов на государственную службу

Порядок поступления гражданина на государственную гражданскую службу определяется Федеральным законом от 27. 07. 2004 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», согласно которому утверждается конкурсный отбор кандидатов, причем, не только для замещения вакантных должностей, но и для включения в кадровый резерв. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

1. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

2. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. С требованиями, предъявляемыми к замещению той или иной должности, Вы можете ознакомиться непосредственно при объявлении конкурса, либо в кадровой службе государственного органа, куда бы Вы хотите поступить на гражданскую службу.

3. Гражданский служащий, имея установленные законодательством статус и основные права, также имеет и установленные обязанности, ограничения и запреты, связанные с гражданской службой.

4. Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе,

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии (бланк анкеты Вам должны выдать в административно-правовом отделе Управления);

в) копию паспорта;

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина; копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.

Подготовленные документы Вы должны представить лично в установленные сроки (в течение 30 дней со дня объявления об их приеме) в административно-правовой отдел Управления Россвязьохранкультуры по Пермскому краю. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме. Достоверность сведений, представленных Вами на имя руководителя государственного органа, подлежит проверке. Гражданин не допускается к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к резервируемой должности, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. Далее конкурсные процедуры, установленные при проведении данного конкурса. В качестве конкурсных процедур применяются методы оценки профессиональных и личностно - деловых качеств кандидатов. Это может быть: индивидуальное собеседование (интервью), анкетирование, тестирование или защита реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по резервируемой должности. О дате, месте и времени проведения конкурсных процедур Вас известят заранее. Неявка кандидата, оповещенного в установленном порядке, на прохождение конкурсных процедур или заседание конкурсной комиссии расценивается как его отказ от участия в конкурсе. О результатах конкурса кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.

25. Аттестация

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт, содержащий положения:

- об утверждении графика проведения аттестации;

- о формировании аттестационной комиссии;

- о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

- о подготовке необходимых документов для работы аттестационной комиссии.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. Кроме того, проводится разъяснительная работа среди гражданских служащих о задачах аттестации и порядке ее проведения, ознакомление каждого гражданского служащего, подлежащего аттестации с Положением о проведении аттестации. Не менее чем за неделю до начала аттестации каждый гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя. При каждой последующей аттестации в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого гражданского служащего. В случае неявки его на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок. Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования, где принимается одно из следующих решений:- соответствует замещаемой должности гражданской службы;- соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;- соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;- не соответствует замещаемой должности гражданской службы. С аттестационным листом гражданский служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, отзыв на него и годовой отчет о профессиональной деятельности хранятся в личном деле. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:- подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;- направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;- понижается в должности гражданской службы. При отказе гражданского служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель вправе принять решение об освобождении его от занимаемой должности и увольнении с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность или увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска гражданского служащего в месячный срок не засчитывается. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Фе Аттестации не подлежат служащие:

- проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по беременности, родам, уходу за ребенком до достижения им трех лет.

26. Требования к профессиональной подготовке и повышению квалификации государственных служащих

Профессиональной переподготовкой гражданских служащих (далее - профессиональная переподготовка) является приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности

Профессиональная переподготовка осуществляется в целях:

а) совершенствования знаний гражданских служащих или получения ими дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

б) получения дополнительной квалификации.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории «руководители», «помощники (советники)» или «специалисты», относящиеся к высшей и главной группам должностей, а также должности гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты», относящиеся к главной группе должностей, с присвоением им дополнительной квалификации определяется руководителем государственного органа, лицом, замещающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, либо представителем указанных руководителя или лица, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя).

Для профессиональной переподготовки устанавливаются следующие сроки освоения образовательных программ:

а) нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для выполнения гражданскими служащими нового вида профессиональной деятельности должен составлять более 500 аудиторных часов;

б) нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения гражданскими служащими дополнительной квалификации должен составлять более 1000 часов, в том числе более 75 процентов аудиторных часов.

При освоении программы профессиональной переподготовки гражданскому служащему в качестве ее разделов могут быть зачтены программы повышения квалификации (стажировки), освоение которых подтверждено документами государственного образца, полученными не позднее 3 лет до начала обучения по соответствующей программе профессиональной переподготовки.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ профессиональной переподготовки завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются следующие документы государственного образца:

а) диплом о профессиональной переподготовке - лицам, прошедшим обучение по программе объемом более 500 аудиторных часов;

б) диплом о дополнительном (к высшему) образовании - лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации объемом более 1000 часов.

Диплом о дополнительном (к высшему) образовании дает гражданскому служащему право претендовать на замещение должностей гражданской службы, квалификационными требованиями по которым предусмотрено наличие высшего профессионального образования соответствующего профиля. Повышением квалификации гражданских служащих (далее - повышение квалификации) является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации осуществляется в целях:

а) освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности гражданских служащих (тематические и проблемные конференции и семинары) - объемом от 18 до 72 аудиторных часов (краткосрочное повышение квалификации);

б) комплексного обновления знаний гражданских служащих по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач - объемом от 73 до 144 аудиторных часов.

При освоении программы повышения квалификации объемом более 72 часов гражданскому служащему в качестве ее разделов могут быть зачтены программы краткосрочного повышения квалификации, освоение которых подтверждено документами государственного образца, полученными не позднее 3 лет до начала обучения по соответствующей программе повышения квалификации.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ повышения квалификации завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей следующие виды аттестационных испытаний:

а) по краткосрочным программам повышения квалификации - экзамен в форме тестирования;

б) по программам повышения квалификации объемом свыше 72 часов - экзамен в форме тестирования и защита итоговой работы.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются документы государственного образца:

- удостоверение о краткосрочном повышении квалификации - гражданским служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 18 до 72 часов;

- свидетельство о повышении квалификации - гражданским служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 73 до 144 часов.

27. Понятие, виды и негативные последствия коррупции в сфере государственной службы

Коррупция [лат. corruptio] означает подкуп; подкупность и продажность общественных и политических деятелей, государственных чиновников и должностных лиц [4, с. 369]. В зависимости от сферы деятельности следует различать следующие виды коррупции: Коррупция в сфере государственного управления. Парламентская коррупция. Коррупция на предприятиях. Коррупция в сфере государственного управления имеет место потому, что существует возможность государственного служащего (чиновника) распоряжаться государственными ресурсами и принимать решения не в интересах государства и общества, а исходя из своих личных корыстных побуждений. В зависимости от иерархического положения государственных служащих коррупция может подразделяться на верхушечную и низовую Коррупция порождает следующие негативные явления:

- усиливается социальная и политическая напряженность, создается угроза безопасности государства и общества в целом;

- принимаются неэффективные и непоследовательные решения исполнительной и законодательной властью;

- подрывается авторитет исполнительной и законодательной власти, формируется негативный международный имидж России;

- разрушаются фундаментальные демократические процессы и экономическая система государства;

- снижается эффективность государственных программ по развитию экономики, укреплению обороноспособности и социальной защите населения;

- затрудняется функционирование общественных институтов, усиливается неравенство и несправедливость.

28. Причины коррупции в сфере государственной службы

В современной экономической науке принято отмечать множественность причин коррупции, выделяя экономические, институциональные и социально-культурные факторы. Экономические причины коррупции - это, прежде всего, низкие заработные платы государственных служащих, а также их высокие полномочия влиять на деятельность фирм и граждан. Коррупция расцветает всюду, где у чиновников есть широкие полномочия распоряжаться какими-либо дефицитными благами. Особенно это заметно в развивающихся и в переходных странах, но проявляется и в развитых странах. Например, в США отмечено много проявлений коррупции при реализации программы льготного предоставления жилья нуждающимся семьям. Институциональными причинами коррупции считаются высокий уровень закрытости в работе государственных ведомств, громоздкая система отчетности, отсутствие прозрачности в системе законотворчества, слабая кадровая политика государства, допускающая распространение синекур и возможности продвижения по службе вне зависимости от действительных результатов работы служащих. Социально-культурными причинами коррупции являются деморализация общества, недостаточная информированность и организованность граждан, общественная пассивность в отношении своеволия «власть имущих».



29. Основные направления борьбы с коррупцией в аппарате государственной службы

Цели борьбы с коррупцией, социальная справедливость, политическая стабильность. В сфере госуправления

16) Введение ответственности должностных лиц за уклонение от информирования граждан и организаций о деятельности органов исполнительной власти по официальным запросам.

17) Введение административных регламентов для чиновников всех уровней.

18) Расширение понятия "конфликт интересов" за счет расширения перечня ограничений, при которых чиновник не имеет права выступать в роли куратора заключаемых контрактов.

19) Проведение профессиональной аттестации и сокращение количества чиновников по ее итогам не менее чем в 1,7 раза.

20) Повышение до рыночного уровня денежного содержания, социального и пенсионного обеспечения государственных и муниципальных служащих. Введение системы дополнительного стимулирования за успешную работу.

21) Полное раскрытие и "монетизация" всех видов дополнительных доходов и льгот государственных и муниципальных служащих.

22) Введение системы оценки эффективности работы государственных служащих.

23) Создание условий для выявления и привлечения наиболее успешных и патриотично настроенных предпринимателей для работы в госорганах, а также управления предприятиями с государственным участием.



30. Характеристика основных концепций бюрократии

Бюрократия - система управления, в которой власть принадлежит администрации чиновников.

Различают два основных типа бюрократии: "имперскую" ("традиционную") бюрократию, которая возникла в азиатских империях и опирается на авторитет традиции, и рационально-легальной бюрократии, возникшей при переходе к индустриальному обществу. Рациональная бюрократия е типом управления, опирающегося на знания, применение законов и органов власти. Для бюрократической организации (М. Вебер) характерны: эффективность, которая достигается за счет четкого распределения обязанностей между членами организации, строгая иерархия власти, которая позволяет должностному лицу высшего уровня контролировать выполнение задач сотрудниками низшего уровня; безличная административная деятельность, в рамках которой каждый функционер органа выступает не как индивид, а как носитель социальной власти. Благодаря этим характеристикам бюрократия играет исключительную роль как функция и орган управления. Понятие "бюрократизм", хоть и совпадает часто с понятием "бюрократия", не тождественное с ним. По сути бюрократизм означает ненормальность, болезни системы управления, господство канцелярии, формалистики, доминирование буквы инструкции, приказа над сутью дела. Бюрократизм представляет собой такую форму осуществления власти (прежде всего государственной), при которой происходит подмена общей воли общества, граждан волей группы лиц, причем не легитимна, а субъективистские, свободная, часто противозаконное изменение форм и методов ведения тех или иных дел. Такая подмена определяется многими причинами: нерациональной построением государственного аппарата, где немало дублирующих, параллельных структур; отсутствием или слабым правовым регулированием процессов владовидносин и управления; низким уровнем контроля за соблюдением установленных процедур; недостаточной профессиональной подготовкой государственных служащих. Но главная причина имеет субъективный характер и обусловлена благоприятными возможностями власти в реализации некоторых запросов людей.

31. Сущность и причины бюрократизма в сфере государственной службы

Бюрократизм - это замкнутый, действующий по законам иерархии жесткий механизм власти, стоящий над законом и волей членов общества. Это власть, превращенная в самодовлеющую организацию, функционирующую исходя лишь из собственных интересов, предающая забвению интересы общества. Основными свойствами бюрократизма являются отчуждение аппарата от народа, социальная замкнутость, кастовое равнодушие к интересам населения. В социально-политическом плане сущность бюрократизма состоит в отрыве аппарата управления от общества, в результате чего он превращается в самостоятельную силу с собственными эгоистическими интересами, которые он всячески культивирует и обеспечивает, используя свое положение распорядителя общественными делами. При этом проблема не сводится к злостному, своекорыстному бюрократизму. Она вытекает из самой логики социальной структуры и общественного разделения труда: в любом обществе неизбежно существуют не только общие, но и особые интересы, в частности групповые. И для тех, кто имеет большие возможности для обеспечения приоритета этих интересов, естественно, больше соблазн их использовать. Чиновник, в принципе, не может быть абсолютно бесстрастным исполнителем, как полагал Вебер, он склонен использовать свое положение для собственной выгоды. На уровне социально-групповых взаимодействий это выглядит так: аппарат порой стремится навязать обществу свой собственный интерес как якобы всеобщий. Другой объективной основой для перерождения национальной бюрократии является ее органический антидемократизм. Он возникает из мнимой монополии чиновника на компетентность, оставляющей за «простыми» людьми лишь роль просителей, ходатаев. причины

32. Основные направления ограничения бюрократизма в сфере государственной службы

Применительно к организации госслужбы ключевое значение в борьбе с бюрократизмом и коррупцией имеют несколько факторов:

1. четкая, максимально формализованная регламентация служебных действий, в идеале исключающая фактор административного усмотрения. Разработка четких процедур, определяющих обязательства госорганов и госслужащих, исполнение которых может быть проконтролировано и оценено. Разумеется, у госаппарата немало функций, выполнение которых требует творческого подхода к принятию ответственных решений. Однако их необходимо сосредоточить в минимальном количестве органов и возложить на немногочисленных, высококвалифицированных представителей высшей бюрократии, оплачиваемых на уровне менеджеров крупных корпораций, деятельность которых должна постоянно находится в фокусе общественного внимания. Основной же массе чиновничества следует действовать в режиме не более чем двух-трех десятков типовых ситуаций и процедур. В отношении каждой из них можно определить стандартную последовательность действий, отводимое на них время, ожидаемые результаты и т. п. Отклонение от стандарта, скажем, невыдача нужной справки или разрешения в установленное время, должно повлечь за собой санкции.

2. разделение исполнительских и надзорных функций (создание специальных надзорных структур, обеспечение их независимости от органов исполнительной власти).

3. прозрачность функционирования государственной службы. Любая информация, которой располагают служащие, за исключением той, что официально (со специальной мотивировкой) призвана конфиденциальной, должна быть открытой для общественности.

4. эффективное стимулирование служебной деятельности. Чтобы человек дорожил своим местом, он должен сегодня получать в среднем 800-1000 долл. в месяц. Зарплата руководителя департамента в федеральном министерстве, учитывая зависящие от него решения, должна быть всего лишь на 10-15% ниже, чем менеджеров на аналогичных должностях в крупных компаниях, т. е. на уровне не менее 3,5-4 тыс. долл. в месяц. Таким образом, зарплату федеральных чиновников следует повысить примерно в 3 раза при существенном усилении дифференциации: оклады специалистов, влияющих на принятие решений, должны быть выше, чем у клерков, как минимум в 10 раз. Таким образом, антикоррупционный эффект дает не столько размер заработка сам по себе, сколько его увязка с результативностью работы государственного аппарата. Конечно, рост зарплаты не приведет к немедленному повышению качества работы и работников, не избавит сам по себе и от коррупции. Он - только необходимое, хотя и недостаточное условие серьезного повышения эффективности госслужбы. Тем не менее, свою позитивную роль эта мера должна сыграть. Скажем, если человек дорожит рабочим местом, а значит, своей репутацией, он становится восприимчив к санкциям и поощрениям. Открывается возможность для результативной работы по укреплению дисциплины и порядка, для инициативы в интересах дела, а не в вымогательстве взяток.

5. внедрение методов бюджетирования по результатам, переход от финансирования учреждений к финансированию функций и конечных результатов их исполнения.

6. проведение тотальной инвентаризации функций органов государственного управления и местного самоуправления. На основании полученных результатов закрытие госорганов (если без них можно обойтись) и ликвидация функций, которые они выполняют. Передача частным компаниям тех функций, которые эффективней выполняются на коммерческой основе. Это касается, например, услуг по сертификации продукции и т. п. Следует иметь в виду, что государство и бюджет из-за неразвитости рынков, например, банковского сектора, страхования, сейчас нередко вынуждены брать на себя несвойственные им функции (в этой связи важно развивать сервис, заменяющий услуги бюрократии).

Содействие созданию и развитию саморегулирующихся организаций, объединяющих профессиональных участников тех или иных рынков, с целью передачи им части или всех полномочий по регулированию, предоставленных ныне госорганам (например, организациям участников рынка ценных бумаг, страховщикам и др.). Работа по этим направлениям - важнейшая часть процесса дебюрократизации экономики.

33. Современные тенденции развития государственной службы:

Маркетизация и менеджеризация государственного управления. Сущность менеджмента органа государственной власти характеризует основные составляющие. При этом подходе менеджмент рассматривается как форма практической деятельности, которая связана с процессом принятия решений относительно наилучшего использования ресурсов (капитала, материалов и людей), с целью достижения запланированных заданий, которые обеспечивают постоянное развитие организации. Менеджмент можно также рассматривать как вид человеческой деятельности, которая составляет систему функций (планирование, прогнозирование, организацию, координацию, учет, контроль, мотивирование). Эти функциональные компоненты менеджмента и выражают его сущность. Как любой организации, государственной организации присущие процессы управления, которые являются предметом менеджмента. Органы государственной власти отличаются от других организаций тем, что присущая им административная деятельность отличается от производственной деятельности. Основным ресурсным компонентом системы менеджмента органа государственной власти является государственный служащий. С точки зрения менеджмента орган государственной власти или орган местного самоуправления, как и другая организация, имеет внутреннюю и внешнюю среду Основные внутренние переменные в органе государственной власти, - это цели, задания, структура, технология и люди. Цели органа государственной власти - это то, ради чего он создается и функционирует. В органах государственной власти цели могут быть установлены высшим за организационно-правовым статусом органом управления или формироваться этим органом. Особенностью установления целей системы государственного управления, в частности конкретных органов исполнительной власти, есть бесспорное использование нормативных документов (Конституции государства, законов об органах власти, программ деятельности КМУ, национальных и государственных программ и тому подобное). Одним из наиболее пригодных методов формирования целей в органах государственной власти и органах местного самоуправления е метод управления, который дает возможность объединить планирование и контроль в сложной отрасли человеческих ресурсов, метод управления за целями, Кроме того, это -- способ мотивации, который помогает перебороть некоторые негативные влияния контроля на поведение работника. На основе решения руководства о структуре каждая должность имеет ряд заданий, которые рассматриваются как необходимый взнос в достижение целей Задания, которые закрепляются за лицом в организации (государственным служащим органа) набирают формы задания как приписанной работы, серии рабочих функций, которые должны быть завершены в заданной форме в ограниченный срок времени. Люди -- самая главная переменная для органа государственной власти. современный менеджмент относится к людям, которые работают в органах, не просто как к трудовым ресурсам, рабочей силе, кадрам или персоналу, а как к личностям. Как и любую другую организацию, орган государственной власти или орган местного самоуправления окружает внешняя среда, которая своими изменениями оказывает влияние на данный орган. Современный менеджмент считает, что руководители наиглавнейших для общества организаций -- деловых, образовательных, государственных -- вынуждены сосредоточить внимание на внешнем окружении и его влияниях на внутреннее строение организации. Методы управления -- это способы и приемы управленческой деятельности, с помощью которых осуществляются задания органа, направленные на достижение целей. Экономические методы управления -- это комплекс способов и приемов управления, которые базируются на использовании экономических законов, товарно-денежных отношений и экономических категорий (цена, себестоимость, стоимость, прибыль, рентабельность), а также норм и нормативов Организационно-распорядительные методы управления являются совокупностью средств правового и социально-психологических методов управления -- это способы и приемы влияния на процесс формирования и развития коллектива, а также на социальные и психологические процессы, присущие группам или отдельным личностям. Принятие управленческого решения -- это процесс выбора одной из возможных альтернатив решения проблемы. В процессе выбора и принятия управленческого решения разные руководители используют разные методы, совокупность которых составляет их инструментарий. Эти методы зависят от вида решений, которые принимаются в организации. Наиболее актуальным заданием настоящего при разработке систем управления является переход от отдельных функциональных и технических решений к комплексным решениям в отрасли управления. Поэтому в последнее время в менеджменте как управленческой деятельности отделяют три взаимосвязанных блока что является тремя широкими отраслями процесса труда -- блоки содержания, процесса и контроля. Под содержанием управление понимается то, что делает менеджер; под процессом -- то, как это делается. Третьим блоком менеджмента является контроль и учебы, которые рассматриваются такими, которые должны способствовать преобразованию возможностей человека в форму прибыльной услуги или продукта. Разрабатывая системы менеджмента органа государственной власти или органа местного самоуправления, следует иметь в виду, что государственное управление является одним из наиболее важных властных товаров. Одним из заданий государства (в том числе ее органов) есть управление государственным законодательством и программами

34. Государственная служба США

Деятельность американских чиновников регулирует Закон о гражданской службе. В конце 70-х годов в стране были проведены крупные реформы Института гражданской службы. Большинство государственных и политических деятелей были обеспокоены медлительностью, расточительностью и неэффективностью административно-государственного управления в стране. Закон о реформе гражданской службы был разработан администрацией Картера и принят Конгрессом в 1978 г. В соответствии с этим законом Комиссия гражданской службы прекратила свое существование. Ее функции были поделены между Бюро управления и Советом по защите системы заслуг. Затем был создан Федеральный совет по руководству трудовыми отношениями. Новые агентства начали функционировать с 1 января 1979 г. Отдельно была создана Комиссия по равным возможностям занятости, которая взяла на себя функции контроля за соблюдением Закона о гражданских правах. Профессиональные гражданские служащие занимают должности, распределенные в иерархическом порядке по 18 категориям Генеральной схемы должностей соответственно сложности и ответственности работы и степени участия каждой категории в процесс принятия решений и управления. Характеристика и описание каждой из 18 должностных категорий утверждены в законодательном порядке и содержатся в разделе 5 Свода законов США.