Трудовой договор в сфере регулирования трудовых отношений

5) требует согласия работника на продолжение работы с изменением существенных условий труда. Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии такой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК - «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Таким образом, изменение работодателем существенных условий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда. Следовательно, точное соблюдение условий трудового договора необходимо для стабильности трудовых правоотношений. Если в трудовом договоре были оговорены сторонами конкретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

Не считаются переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда.

Таким образом, основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, - одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются постоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировочных (ст. 168 ТК).

К переводам на другую работу относится временное заместительство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Закон не устанавливает срока заместительства. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение профессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одной и той же организации Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. - М.: Эксмо, 2006. - С. 144.

Таким образом, перевод на другую работу - это изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда. Значение перевода на другую работу многообразно, т.к. он является:

1) средством перераспределения рабочей силы внутри организации, между организациями, районами страны для более целесообразного использования;

2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, в случае беременности или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК);

5) гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе: работодателя и работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: обязательные для работника, обязательные для работодателя, по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административно-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя оттуда ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к постоянному месту жительства. Но, как правило, под другой местностью понимается территория вне предела населенного пункта. При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом. При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т.е. здесь имеется сложный фактический состав, включающий: а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которой он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старому и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по инициативе не только работодателя, но и самого работника (например, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

Временный перевод - это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы. Все временные переводы классифицируются в зависимости причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника; 2) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для работодателя). Временный перевод по любой другой причине возможен лишь по соглашению сторон.

В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую работу на срок до 1 месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК). Эта статья четко определила понятие производственной необходимости, указав, что такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. - М.: Эксмо, 2006. - С. 147.

Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это должны быть исключительные случаи в работе организации, т.е. непредвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производственной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замещения) число переводов по производственной необходимости в течение календарного года. Временный перевод на вакантную должность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев производственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника по производственной необходимости. В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, квалификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных работах. С письменного согласия работник может быть переведен на работу более низкой квалификации.

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного работника и по условиям труда соответствовать состоянию здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не допускается. Если срок временного перевода по ст. 74 ТК не указан, то такой перевод будет незаконным. Возможен временный перевод на другую работу по инициативе работника в его интересах, например по состоянию здоровья.

Временный перевод по просьбе военкомата - перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период этой подготовки. За работником на все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет средств Министерства обороны РФ. Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными правовыми актами. По истечении его срока по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учеб. - М.: Эксмо, 2006. - С. 148.

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя изменяются существенные условия труда работников без изменения трудовой функции, что может повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодателю для сохранения рабочих мест дается право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Отмена этого режима производится тоже с учетом мнения профсоюзного органа организации (ст. 73 ТК). При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени он увольняется по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата) с предоставлением ему соответствующих гарантий, компенсаций.

Таким образом, законодатель этой нормой узаконил вынужденный перевод работников на неполное рабочее время, что, конечно, не является прогрессивной нормой. Временный перевод на другую работу возможен с согласия работника и по другим причинам» предусмотренным отдельными нормативными актами. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. Трудовое законодательство установило дополнительные юридические гарантии при переводе (постоянном и временном) для следующих категорий работников: а) депутаты представительных органов власти не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа власти, депутатами которого они являются; б) не допускается перевод на другую работу работников, находящихся в отпуске, в командировке, в период временной нетрудоспособности.

Работник, переведенный на другую работу с нарушением установленных правил, подлежит восстановлению на прежней работе и ему оплачиваются вынужденный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред.

Трудовой кодекс предусмотрел (ст. 75 ТК), что изменение подведомственности/подчиненности организации, а также при ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а при его отказе он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

2.2 Судебная защита прав работников

Складывающиеся рыночные отношения на фоне изменяющегося законодательства привели к тому, что наиболее уязвимой категорией являются именно работники, а не работодатели. Не вызывает сомнений тот факт, что судебная защита трудовых прав эффективна и доступна для каждого работника. Бесплатность обращений в суд по трудовым спорам, возможность незамедлительного исполнения решения суда и общая тенденция ориентированности судов на защиту интересов работника делают судебную защиту наиболее привлекательной для граждан. Государство всеми имеющимися у него средствами пытается привить россиянам практику обращения в суды за защитой своих прав. Продолжают оставаться актуальными теоретические и практические спорные правовые вопросы, связанные с заключением трудового договора, не нашедшие необходимого правового регулирования в трудовом праве, достаточно доктриального толкования и порождающие противоречивую судебную практику Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91). - С. 29-33..

Обращение в суд для работника - это крайняя мера, так как в сложившейся экономической ситуации диктата условий со стороны работодателя, наличия жесткой политики заработной платы для работников, отсутствия возможности трудоустроиться преимущественно в мелких, средних городах и сельской местности приводят к тому, что работник вынужден терпеть возможные ограничения трудовых прав, желая сохранить работу и прокормить свою семью. Конечно, есть и исключения из этого. Однако в большинстве случаев работники предпочитают не рисковать работой или должностью. Возможным вариантом решения данной проблемы может быть только активизация деятельности контрольно-надзорных органов, которые могут надлежащим образом предотвратить нарушение или своевременно выступить в защиту прав работников, тем самым обеспечив интересы рядового труженика, не создав угрозы последнему.

Результаты деятельности государственной инспекции труда позволяют утверждать, что количество обращений в эти органы не уменьшается. Среднее количество плановых проверок, которые проводятся ежемесячно, - от 10 до 20 Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91). - С. 29-33.. Однако необходимый эффект защищенности прав работников не достигается по следующим причинам. Во-первых. соответствующие органы зачастую не могут справиться с нарастающим валом нарушений трудовых прав, причем зачастую эти нарушения носят "завуалированный" характер. Во-вторых, встречаются случаи, когда инспектирующие лица недостаточно основательно проводят проверки организаций в силу как объективных (излишняя загруженность, жесткие сроки, несвоевременное представление информации и др.), так и субъективных причин. Возникает проблема комплектования инспекций такими кадрами, которые, не вступая в сговор с администрацией работодателя, отстаивают интересы работников, руководствуясь законом, а не собственными интересами. В-третьих, зачастую работодатели, допускающие нарушения трудовых прав, не опасаются привлечения к административной ответственности в силу того, что штрафные санкции для них малозначительны либо уплаченный штраф в последующем будет каким-либо образом возвращен "виновными" работниками. В-четвертых, иногда получаемая прибыль несоизмерима с теми средствами, которые выплатит работодатель в качестве меры административного взыскания, тем самым основная цель (получение наибольшей прибыли) оправдывает средства.

Думается, что деятельность контрольно-надзорных органов государства в сфере труда должна быть опережающей. Целесообразно проводить прежде всего мероприятия, направленные на выявление нарушений и недопущение их совершения. Зачастую опасение потерять работу и лишиться основного источника дохода вынуждают работников терпеть ограничения или нарушения прав и не обращаться за защитой своих прав, чем и пользуются работодатели. Любое обращение работника в суд рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего возмутитель спокойствия прямо или косвенно преследуется им.

В целях недопущения таких ситуаций соответствующие государственные органы обязаны реагировать на любые обращения работников, связанные с нарушениями их прав, и принимать своевременные действенные меры. Своевременность защиты предполагает использование необходимых правозащитных механизмов таким образом, чтобы разрыв во времени между нарушением субъективного права и принятыми мерами был минимальным Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86). - С. 37-51.. Подчеркивая значимость своевременной защиты, Конституционный Суд РФ указал на необходимость создания процессуальных механизмов, позволяющих гражданам, чьи права и свободы оказались нарушенными, добиваться их реальной защиты, используя все не запрещенные законом способы.

Именно государство в лице соответствующих органов должно взять на себя обязательства по реализации гарантий в сфере труда. Простое переложение ответственности путем перераспределения полномочий между уровнями власти зачастую не приводит к необходимому результату. Поощрение добросовестных работодателей и своевременное привлечение к ответственности нарушителей - это залог того, что трудовые права работников будут защищены.

Ненадлежащее исполнение решения судов остается одной из главных проблем, с которыми сталкиваются российские граждане, вынужденные обращаться за защитой в международные органы. Европейский суд по правам человека отмечал в одном из дел, что решение суда в части, касающейся выплаты единовременной компенсации, не исполнялось в течение 2 лет и 10 месяцев, а в части, касающейся ежемесячных выплат, - 3 года и 9 месяцев Постановление Европейского суда по правам человека от 2 ноября 2006 г., дело Тытарь против Российской Федерации" (Жалоба № 2177/04) // Бюллетень ЕСПЧ. Российское издание. - 2007. - № 3.. Такие действия подрывают авторитет власти и не способствуют утверждению торжества справедливости.

Если работник сам не в состоянии использовать судебный механизм для защиты трудовых прав, важно развивать соответствующие структуры, которые могут ему в этом помочь. Сегодня в большинстве случаев работники не могут получить квалифицированную юридическую помощь. Это связано не только с отсутствием соответствующих денежных средств на оплату представителя, но и с трудностью выбора квалифицированного юриста, который будет защищать права работника в суде. Сегодня работники испытывают острую потребность в надлежащей реализации права на квалифицированную юридическую помощь, в связи с тем что, во-первых, законодатель, преследуя цель усовершенствовать юридическую технику, зачастую "насыщает" законодательство таким образом, что оно становится сложным для понимания не только гражданам, но и специалистам.

Стремление сделать закон юридически совершенным, таит в себе другую опасность - многословие, расплывчатость и сложность восприятия. Это приводит к тому, что граждане, не разобравшиеся в том или ином акте, создают правовую путаницу. Во-вторых, по-прежнему в России недостаточно привиты правовые знания. Большинство граждан не могут ориентироваться в действующем российском законодательстве вследствие многообразия правовых норм, а иногда не могут найти ту необходимую подлежащую применению в определенной ситуации норму. Потребность в квалифицированной юридической помощи возникает у граждан при возникновении трудностей, связанных как с правомерным осуществлением трудовых прав, так и при возникновении затруднений или препятствий в их реализации (написание жалоб, исковых заявлений, иных документов).

Решение этой проблемы возможно только посредством укрепления материального благополучия работника, развитая бесплатных юридических консультаций, которые не были бы забюрократизированы сбором соответствующих документов, для получения необходимой помощи. Доступность защиты должна выражаться не только в том, что гражданину не нужно платить, но и в том, что эта процедура максимально упрощена и прозрачна. В связи с этим необходимо развивать систему бесплатных юридических консультаций, которая позволит ликвидировать существующее неравенство в данной сфере. Проводимый в рамках отдельных субъектов эксперимент (Постановлением Правительства РФ от 22.08.2005 г. № 534 утверждено положение об оказании бесплатной юридической помощи малоимущим гражданам в десяти субъектах РФ путем создания государственных юридических бюро) должен стать практикой повседневной жизни, если государство берет на себя обязательства по обеспечению всех нуждающихся квалифицированной юридической помощью.

Эффективная судебная защита своих трудовых прав невозможна, если граждане не обладают соответствующими правовыми знаниями, Очень много говорят о том, что российские работники не знают трудового законодательства, не умеют им пользоваться. Причина не столько в том, что сами работники этого не хотят, сколько в отсутствии стимулов к обладанию этими знаниями. Давно известно, что работодателю выгодно то обстоятельство, что работники, не разбираясь в законодательстве, соглашаются на отдельные ограничения их прав. Вместе с тем следует учитывать, что, даже зная свои права, работники не предпринимают попытки их отстаивать. Проблема воспитания правовой личности, дисциплинированной правом, для российской юридической мысли не нова. Так, еще на рубеже XIX века выдающийся русский юрист Б.А. Кистяковский доказывал необходимость изменения общественного сознания и совершенствования личности Кистяковский Б. А. В защиту права//Вестник Московского университета. Философия. - 1990. - № 3. - С.51..

Заключение

Основная роль трудового права регулятивная, т.е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии основных их трудовых конституционных прав. Трудовое законодательство призвано защищать, всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений - работников.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Положения Трудового кодекса РФ (ТК РФ) применяются начиная с 01.02.2002 года. С указанной даты прием и увольнение работников, а также регулирование других отношений, возникающих в сфере труда, происходит по новым, установленным Трудовым кодексом правилам. Несмотря на то, что законодательство принято сравнительно недавно, Трудовой кодекс имеет определенные пробелы, поэтому полагаю можно внести следующие предложения:

1. В ст. 72.2 необходимо установить количество переводов в течение года.

2. В Трудовой кодекс нужно внести положение о том, какие трудовые договоры следует считать недействительными.

3. Увеличить правовую грамотность населения в сфере трудовых правоотношений с тем, чтобы не возникало трудовых споров, а количество обращений работников в КТС и суды было сведено к минимуму.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 25.03.2004 № 1 - ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9.12.1971 (в ред. ФЗ от 30.04.1999)// Вед. ВС РСФСР. - 1971. - № 50 (утратил силу - 07.01.2002 № 84-ФЗ).

4. Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде// Трудовое право. - 2008. - № 3 (97).

5. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения// Трудовое право. - 2008. - № 4 (98).

6. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников. - М.: «Трудовое право», 2007. - 104 с.

7. Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86).

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби, 2006. - 496 с.

9. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85).

10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. - М.: Эксмо, 2006. - 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. - М.: ИКФ «ЭKMOC», 2002. - 288 с.

12. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 768 с.

13. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации. - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 550 с.

14. Петров А.Я. Трудовой договор - институт современного российского трудового права и его совершенствование//Трудовое право. - 2008. - № 1

15. Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91).

16. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ТК Велби, 2002. - 320 с.

17. Трудовое право: Учебник/Под ред. Ф.Г. Мышко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 463 с.