Контент-аналіз як засіб дослідження структурно-змістових особливостей організаційної ідентичності особистості

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контент-аналіз як засіб дослідження структурно-змістових особливостей організаційної ідентичності особистості

Олена Фролова, Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки

Анотація

У статті обґрунтовано необхідність та актуальність вивчення властивостей феномену організаційної ідентичності як одного з ключових факторів оптимізації взаємодії в системі «працівник-організація». Запропоновано визначення досліджуваного конструкту як результату когнітивно-емоційного процесу усвідомлення себе представником певної організації, що виражається не лише через екстралінгвальні фактори, а й мову суб'єкта. З огляду на це обґрунтовано доцільність та ефективність використання прикладного психолінгвістичного інструментарію, зокрема, контент-аналізу та проективних методик для вивчення окресленої проблематики. На основі емпіричних даних установлено структурно-змістові особливості досліджуваного конструкту.

Так, складниками когнітивно-рефлексивного виміру організаційної ідентичності визначено інтегровану систему знань про себе як працівника установи (Я-образ), про організацію (образ організації) й особливості організаційного колективу. До елементів афективно-мотиваційного компоненту віднесено низку емоцій, що виникають у результаті задоволення в межах установи мотиваційних потреб. Серед них емоції, викликані задоволенням потреб у самоствердженні та визнанні (глоричні); емоції, детерміновані мірою задоволення базових потреб у безпеці та причетності (архетипові); емоції, зумовлені реалізацією потреби в міжособистісному й діловому спілкуванні (комунікативні). Особливості змістового навантаження конативно-нормативного компонента ідентичності працівника визначаються двома індикаторами: мірою інтеріоризації працівником цілей і цінностей установи (механізми організаційної саморегуляції) та виявленням форм поведінки, спрямованих на досягнення цілей і підтримку цінностей організації (реальна активність суб'єкта).

Ключові слова: організаційна ідентичність, контент-аналіз, проективна методика.

Abstract

The article explains necessity and actuality of the organizational identity phenomenon research, which is one of the key factors of the interaction optimization in the «employer-employee» system. The author has offered to define the investigated construct as a result of cognitive-emotional process of considering yourself being a representative of some organization. That process is expressed not only through extralinguistic factors, but also through the language of a subject. With this in mind, the author shows the expediency and efficiency of psycholinguistic tools application (content analysis and projective techniques in particular) for the outlined problem research. With a help of empirical data, structural and semantic features of the construct have been studied.

The integrated knowledge system about yourself (self-image), organization (image of the organization) and peculiarities of the organization's team have been defined as the components of the organizational identity's cognitive-reflective dimension. The elements of the affective-motivational component include a set of emotions that arise when the organization satisfies motivational needs. Among them are emotions caused by the self-assertion and recognition need (glorical); emotions, determined by the satisfaction level of the basic need in security and belonging (archetypical); emotions caused by implementation of interpersonal and business communication need (communicative). The features of the content of the conative-normative component of the employee's identity are determined by two indicators: by the level of interiorization of the organizational goals and values (organizational mechanisms of self-regulation) and by the identification of behavior, aimed to achieve goals and to support the organization (real activity of the subject).

Keywords: organizational identity, content analysis.

Аннотация

В статье обоснованы необходимость и актуальность изучения свойств феномена организационной идентичности как одного из ключевых факторов оптимизации взаимодействия в системе «работник-организация». Предлагается авторское определение исследуемого конструкта как результата когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем определенной организации, что выражается не только через экстралингвистические факторы, но и через язык субъекта. Учитывая это, обоснованы целесообразность и эффективность использования прикладного психолингвистического инструментария, в частности, контент-анализа и проективных методик для изучения этой проблематики.

На основе эмпирических данных установлено структурно-содержательные особенности исследуемого конструкта. Так, составляющими когнитивно-рефлексивного измерения организационной идентичности определена интегрированная система знаний о себе как о работнике учреждения (Я-образ), об организации (образ организации) и особенностях организационного коллектива. К элементам аффективно-мотивационного компонента отнесены эмоции, возникающие в результате удовлетворения в пределах учреждения мотивационных потребностей. Среди них эмоции, вызванные удовлетворением потребностей в самоутверждении и признании (глорические); эмоции, детерминированы мерой удовлетворения базовых потребностей в безопасности и причастности (архетипические); эмоции, обусловленные реализацией потребности в межличностном и деловом общении (коммуникативные).

Особенности смысловой нагрузки конативно- нормативного компонента идентичности работника определяются двумя индикаторами: степенью интериоризации работником целей и ценностей учреждения (механизмы организационной саморегуляции) и выявлением форм поведения направленных на достижение целей и поддержку ценностей организации (реальная активность субъекта).

Ключевые слова: организационная идентичность, контент-анализ, проективная методика.

Вступ

Динамічний розвиток сучасного суспільства зумовлює включення індивіда в широкий спектр соціальних відносин у межах численних соціальних груп та інститутів. Одне з ключових місць у житті людини в умовах сьогодення посідає її трудова діяльність, що реалізується в межах певної організації. Відтак, загострюється потреба в ґрунтовному та всебічному дослідженні психологічних конструктів, що відображають особливості відносин у системі «організація-працівник» ыз метою їх оптимізації. За таких умов стрімко зростає науковий інтерес до феномену організаційної ідентичності як результату усвідомлення членства в трудовому колективі, емоційної прив'язаності до нього й прийняття його цінностей і цілей на рівні поведінки.

Однак результати ґрунтовного теоретичного аналізу цієї проблематики як у вітчизняній, так і в зарубіжній науковій літературі свідчать про відсутність повного та системного аналізу, належної сутнісної визначеності цього концепту, а також детальної характеристики його структурно-змістового навантаження як особистісної системної властивості.

ідентичність екстралінгвальний когнітивний

Методи дослідження

Аналіз та узагальнення представлених у науковій літературі уявлень склали підґрунтя для визначення організаційної ідентичності як результату когнітивно-емоційного процесу усвідомлення себе представником певної організації, що виражається не лише через екстралінгвальні фактори (значима поведінка, яка відображається в доступних почуттєвому сприйняттю формах), а й мову суб'єкта. Отже організаційну ідентичність слід розглядати як дискурс, що породжується комунікативною взаємодією різних суб'єктів (Burlachuk 2008). Оскільки будь-який дискурс об'єктивується в певну мовну реальність, вважаємо, що особливого значення в якості методу дослідження набувають проективні методики й прикладний психолінгвістичний інструментарій, зокрема контент-аналіз.

Теоретичне обґрунтування проективних методик ґрунтується на понятті «проекція» (від латин.«projectio» - викидання вперед), що розглядається як процес і результат взаємодії досліджуваного з об'єктивно нейтральним неструктурованим матеріалом, у процесі якого здійснюються ідентифікація та власне проекція, тобто наділення власними думками, почуттями, переживаннями (Belyauskayte 2007).

Серед спільних ознак усіх методів цього типу виділяють неоднозначність і невизначеність стимулів, які використовуються; відсутність обмежень у виборі відповідей; відсутність оцінки відповідей як «правильних» чи «помилкових» (Burlachuk 2007).

Характерна особливість проективних методик - високий рівень ефективності при виявлені прихованих, латентних і неусвідомлюваних сторін особистості. Застосування цих інструментів діагностики дає змогу обійти психологічні захисти, а відтак - знизити ймовірність соціально бажаних відповідей і, як наслідок, визначити реальне ставлення особистості до досліджуваного предмета.

Тому, ураховуючи дію ефекту соціальної бажаності при використанні опитувальників, для дослідження особливостей ставлення працівника до власної організаційної приналежності ми використали один із видів проективних методів - «Завершення речення». Водночас вибір цього діагностичного інструменту зумовлений технічною простотою; гнучкістю й легкістю в застосуванні для різноманітних конкретних цілей; часовою економією, багатими можливостями (можливістю отримання неординарних думок, більш глибокої інформації) тощо.

Стимульний варіант авторської методики включає дев'ять незавершених речень, спрямованих на діагностику змісту трьох компонентів організаційної ідентичності:

1) когнітивно-рефлексивного (множини знань про організацію та специфіки позиціонування працівником себе в межах установи);

2) афективно-мотиваційного (особливостей емоційної оцінки власної причетності до організації );

3) конативно-нормативного (готовності до виявлення поведінки спрямованої на досягнення організаційних цілей).

Стимульний матеріал був розроблений таким чином, щоб унеможливити однозначні відповіді респондентами й спонукати їх до наділення досліджуваного об'єкта особистісним смислом. Окрім того, при формулюванні речень використовувалися ключові слова, що викликали необхідну реакцію досліджуваного, наприклад: «Мені подобається, що в моїй організації я...», «Я ціную, що в організації.».

Слід зауважити, що більшість проективних методик не піддається процедурам валідизації та стандартизації. Як зазначає А. Анастазі, «вірогідно, що проективні методики набувають особливої цінності тоді, коли їх результати інтерпретуються якісними методами, а не в тих випадках, коли результати їх застосування обробляються кількісно й інтерпретуються таким чином, ніби вони були отримані за допомогою об'єктивних психометричних інструментів» (Лпавїа 2002).

Відтак, для обробки отриманого матеріалу проведено процедуру контент-аналізу. Контент-аналіз (англ. сопґєпґапаїтз, від «сопїепї» - зміст) - це формалізований метод вивчення текстової або ж графічної інформації, що полягає в перекодуванні даних у кількісні показники та їх подальшому статистичному опрацюванні. Уперше в науковий обіг цю методику введено в 1910 р. після її застосування М. Вебером для аналізу міри охоплення пресою політичних акцій у Німеччині. Детальнауж процедуру зазначеного методу розроблено в 30-х рр. ХХ ст. американськими соціологами Х. Ласуеллом і Б. Берелсоном.

В основі контент-аналізу - підрахунок частоти вживання слів, що належать до тієї чи іншої категорії. У центрі методу - система категоризації, згідно з якою квантифікують одиниці.

Практичне застосування контент-аналізу передбачає чітку система- тизованість процесу дослідження та дотримання послідовності його етапів:

- формування вибіркової сукупності повідомлень (текстів, які піддаватимуться аналізу);

- установлення категорій аналізу (на основі критеріїв повноти, взаємовиключення та надійності);

- установлення одиниць аналізу (фізичні, структурно-семіотичні, поняттєво- тематичні, преференціальні й квазіреференціальні, пропозиціональні, макроструктурні, поетичні);

- визначення одиниці обрахунку, що дає змогу реєструвати частоту появи ознаки в тексті.

Перелік необхідних дослідницьких інструментів для реалізації окресленої процедури включає класифікатор контент-аналізу (перелік категорій аналізу, індикаторів, прийнятих одиниць відліку, основа алгоритму наступних дій); кодувальну матрицю; протокол результатів аналізу; інструкцію кодувальника.

Мета статті полягає в теоретико-емпіричному вивченні структурно-змістових особливостей організаційної ідентичності особистості.

Обсяг вибіркової сукупності для реалізації встановленого завдання склав 82 особи (працівники фінансового департаменту ТзОВ «Континент Нафто- Трейд»).

Процедура дослідження

Отже, згідно з методичними вимогами до проведення контент-аналізу, вибіркову сукупність елементів для вивчення склали тексти відповідей працівників, отриманих у результаті проведення методики «Завершення речень». Крім того, категорії та підкатегорії аналізу відповідно до встановленої мети наукового пошуку визначено на основі попередньо розробленої нами структурно-функціональної моделі організаційної ідентичності (див. табл. 1).

Таблиця 1 Категорії та підкатегорії контент-аналізу

Отже, реалізація другого етапу контент-аналізу - визначення категорій та підкатегорій для подальшого вивчення - відповідає попередньо сформульованим критеріям щодо його проведення, адже встановлені оцінні одиниці є доцільними, оскільки відображають основну тематику дослідження; надійними, оскільки розроблений класифікатор уключає перелік усіх можливих варіантів вираження категорій аналізу.

3. Предметом вивчення обрано поняттєво-тематичні одиниці, що фіксувались у вигляді словосполучень та речень.

4. За одиницю обчислення категорій прийнято частотність появи одиниць аналізу.

Наступний етап дослідницької роботи - визначення питомої ваги кожної виявленої смислової одиниці. В результаті підрахунку їх сумарної кількості отримано 71 змістовий елемент, що відображає особливості сутнісного наповнення структурних компонентів організаційної ідентичності досліджуваних.

Отже, ґрунтуючись на якісному вивченні отриманого матеріалу, ми виявили, що 54,9 % попередньо зафіксованих поняттєво-тематичних одиниць траплялись у текстах лише один або два рази. Із частотою від трьох до десяти разів у відповідях працівників на запитання інтерв'юера зафіксовано 36,7 % характеристик. І лише 8,4 % змістових елементів уживалися досліджуваними понад десять разів.

Перелік смислових одиниць, виявлених засобами контент-аналізу, представлено в табл. 2.

Таблиця 2 Смислові одиниці, зафіксовані засобами контент-аналізу