Эффективное речевое воздействие

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Содержание

1. Введение: Эффективное речевое воздействие

2. Главная часть: Собеседование при приёме на работу как речевой жанр

Заключение

Список используемой литературы

1. Введение: Эффективное речевое воздействие

Эффективное речевое воздействие-это такоевоздействие, которое позволяет достичь говорящему поставленной цели. Однако цели в общении могут быть разными.

Информационная. Цель-донести свою информацию до собеседника и получить подтверждение, что она получена.

Предметная. Цель-что-либо получить, узнать, изменить в поведении собеседника.

Коммуникативная. Цель-сформировать определенные отношения с собеседником.

Можно выделить такие разновидности коммуникативных целей: установить контакт, развить контакт, поддержать контакт, возобновить контакт, завершить контакт. Коммуникативные цели преследуют такие специальные речевые формулы, как приветствие, сочувствие, прощание, комплимент и так далее.

Таким образом, эффективное речевое воздействие-это такое воздействие, которое позволяет говорящему достичь поставленной цели и сохранить баланс отношений с собеседником (коммуникативное равновесие). Коммуникативное равновесие бывает двух видов-горизонтальное и вертикальное. Горизонтальное коммуникативное равновесие-это адекватное выполнение носителем языка в общении в соответствии с принятыми в обществе правилами роли равного-по степени знакомства, по возрасту, по служебному положению, по социальному положению и другое. Вертикальное коммуникативное равновесие связано с соблюдением норм общения, принятых для лиц, находящихся в неравных отношениях по вертикали: начальник-подчиненный; старший-младший и тому подобное. При обоих видах коммуникативного равновесия важно соблюдение принятых в обществе ролевых норм.

2. Главная часть: Собеседование при приеме на работу как речевой жанр

Для успешного проведения кадровых собеседований по подбору наилучшего кандидата на вакантное место важно учитывать отличительные особенности этой формы управленческой коммуникации. Прежде всего следует иметь ввиду, что претендент на вакантное место впервые вступает в контакт со своим будущим руководителем. Далее, беседа при приеме на работу похожа скорее, на «приемное» интервью, основная цель которого оценить деловые качества поступающего на работу. И здесь может появиться множество недоработок и просто промахов, так как сам интервьюер психологически не готов беседовать с вновь поступающим на работу. Основная трудность заключается в усвоенной привычке думать, что переговорить с пришедшим кандидатом и оценить его пригодность-дело не сложное, не требующее каких-либо специальных качеств и знаний.

В основе этой линии поведения кроется ряд причин. Первая заключается в том, что интерьер склонен задавать именно те вопросы, которые больше всего интересуют его самого. Вторая сводится к превосходству спрашивающего над собеседником. Нелегко оставаться самокритичным, не склонным к самоутверждению человеком, когда приходиться оценивать другого. Именно поэтому даже опытные кадровые работники могут делать преждевременные выводы о кандидате. Нередко они остаются в плену своих иллюзий до окончания беседы и принимают решения, находясь под впечатлением своих оценок. Здесь важно также помнить и о том, что интервьюируемые стремятся предугадать выгодный для себя ответ. Поэтому возрастает важность правильной постановки вопросов к претенденту. В сущности, любое собеседование при найме на работу сводиться к восьми основным (стержневым, базовым) вопросам и соответствующим ответам на них. Для проводимого собеседование чрезвычайно важно иметь представление о типовом содержании ответов, которые он получает от кандидата. Руководителю следует помнить, что почти каждого можно научить, как удачно пройти собеседование, подавая в выгодном свете те качества и достоинства, которых на самом деле может и не оказаться. Основные вопросы могут варьироваться в той или иной форме, но первый вопрос сводится к уяснению, ЧТО ВЫ ЗА ЧЕЛОВЕК? Ставя этот вопрос руководитель хочет знать о кандидате, как можно больше и в сущности просит рассказать о себе. Ответы кандидата следует слушать внимательно, и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление на интервьюера. Необходимо определить время его ответа. Как правило, претендующий на вакантное место в сжатом, не более двух-трехминутном ответе расскажет о своем образовании и опыте работы, попутно стараясь доказать, что он лучший кандидат на имеющуюся должность. Следует обратить внимание на разные мелочи и особенно учесть те, которые будет подчеркивать претендент, типа: «Хотя я и закончил малоизвестный вуз, но посмотрите на мой послужной список за последние годы. На любом участке работы я был безупречен». Подобные мелочи запоминаются и кандидат учитывает этот факт, повторяя свою информацию в различных вариациях. Не нужно искать неточностей в ответах претендента, их не будет, так как основное правило поступающего на серьезную работу-не искажать факты. Претендент знает, что неточная информация может косвенным образом выяснена из ответов на другие вопросы или же позднее из официальных документов.

Второй вопрос касается причины ПОЧЕМУ ВЫ ИЩЕТЕ РАБОТУ? Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты «не работает» на его имидж. Следует относиться с осторожностью к ответам типа: «У меня возникли принципиальные (философские, идейные, теоретические) разногласия с прежним руководством». Ответы подобного рода рассчитаны на мелкие, дополнительные, уточняющие вопросы и сущность истинного объяснения может скрыться за мелочами. Ответ типа «Работа, которую мне поручили, оказалась не той, на которую меня брали (или как вариант: не оправдала моих ожиданий)» не должен удовлетворять руководителя. Желательно, чтобы новый работник объяснил суть своих претензий к прежнему руководству и, главное, к характеру работы.

Третий вопрос к кандидату: «ЧЕМ ВЫ МОЖЕТЕ БЫТЬ ПОЛЕЗНЫ?» - это вопрос о том, насколько поступающий курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе. Не следует рассчитывать руководителю, что претендент не получил хотя бы предварительную информацию о руководстве, о характере деятельности предприятия и о вакантном месте. Если же претендент показывает отсутствие такой информации - что мало вероятно, то случайный человек и ничего, кроме самонадеянности и заносчивости не демонстрирует своим отрицательным ответом. Отрицательный ответ-серьезная причина для отказа при найме на вакантное место. Важен также и вопрос: «КАКОВЫ ВАШИ СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ?» Безусловно, что претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно их подвергать сомнению или оценке: «Ах, какие результаты! Какая выносливость, решимость! Нам очень нужны люди с такими качествами». Важнее заставить поступающего на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.

Руководитель не должен восхищаться податливостью и готовностью претендента выполнять любые поручения или задания. Фраза типа «Я могу делать все, что потребуется (поручат, будет необходимо)» практически не говорит ни о чем. Целесообразнее подвести такого человека к конкретным примерам, из которых следует, что он способный и главное - надежный работник. В связи с этим можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из практики вашего предприятия. Чрезвычайно полезно выявить круг возможностей его адаптации к различным условиям жизни и производства.

Пятый вопрос: «КАКОВЫ ВАШИ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ?» не должен смущать ни руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы на такого рода вопросы-проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности претендента на вакантное место. Можно прямо попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на последнем рабочем месте. Дайте время обдумать-пауза поможет проводящему собеседование. Услышав ответ: «Да вроде бы не было», «ничего серьезного не помню», «так мелочи всякие», помните, что этот ответ не правильный. В действительности, только оторвавшийся от реальной жизни человек-причем, полный эгоцентрик -может утверждать, что он никогда серьезно не ошибался. Существует, правда, опасность того, что претендент может перечислять всякие огрехи и ничего не значащие промахи, что тоже должно насторожить руководителя. Если человек помнит такие мелкие, малозначимые промахи, которые не принесли ему осложнений (тогда почему они остались в памяти?), то он либо не желает говорить о серьезном (но не может оставить вопрос без ответа ввиду явного вызова), либо считает вас недостаточно компетентным руководителем. Обычно интервьюируемый склонен называть такие недостатки, которые логически являются как бы продолжением своих достоинств. Например: «Знаете, моя решительность, которую нередко принимают за горячность и нетерпение приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой». Любопытно, продемонстрирует ли кандидат результаты уроков, какие он извлек из своих ошибок? Если он окажется забывчивым, то уместно выяснить это в тактичной форме. Человек, который умеет извлекать уроки из неудач, полезен на любой должности.

Достаточно щекотливым кажется вопрос: «КАКИМ НА ВАШ ВЗГЛЯД. ДОЛЖЕН БЫТЬ НАЧАЛЬНИК?» Ответ на него имеет большое значение. Если претендент начнет шутить, типа: «Любой, лишь бы встречаться с ним не чаще раза в месяц» или «Нам - что, мы люди подневольные», «А нам - все равно», будет острить: «Что ни поп, тот и батька», то его фраза демонстрирует нежелание с вами обсуждать этот вопрос, стремление показаться бесконфликтным, покладистым работником. Однако доверять такой покладистости и бесконфликтности не следует. Будьте готовы, что претендент может ответить так»: Меня устроит любой, но сильный и компетентный руководитель, настоящий лидер, у которого всегда можно поучиться. Желательно в ответах претендента получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле.

Вопрос: «КАКОВЫ ВАШИ САМЫЕ КРУПНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ?» Этот вопрос непременно должен всплыть в ходе собеседования и избежать его попросту нельзя. Следует учитывать, что человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе. Даже если человек работал простым монтером или водителем, все равно приходилось в коллективе реализовывать свою профессиональную выучку, смекалку, навыки, которые оказались незамеченными в кругу коллег или начальства. Обычно человек ревниво, в особенности мужчины, следит за своими трудовыми успехами. И если в беседе он готов привести вам ряд последних достижений, подкрепленных цифровыми выкладками, то такой человек не равнодушен к труду, стремиться реализовать свою творческую потенцию, Готов показать перспективность своего сотрудничества с вашей организацией.

Не останется без внимания и вопрос: «НА КАКУЮ ЗАРПЛАТУ ВЫ МОЖЕТЕ РАСЧИТЫВАТЬ?» Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Чрезвычайно любопытно поставить этот вопрос где-то в середине собеседования и посмотреть на реакцию кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. Если претендент при ответе на заданный вопрос начнет нервничать, скромно занижать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу и умиляться его скромности. Скорее всего в ответе объясняется неуверенность в своей квалификации. Но оценивая ответ претендента, не следует забывать, что скромность существует. Нетрудно не заметить, что примерный круг вопросов практически не затрагивает содержание будущей работы. В этом и кроется определенный секрет. Желательно, чтобы перед окончанием собеседования, когда ваш партнер находится в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении будущего рабочего места, интервьюер спросил что-то вроде: «Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре?» Короткий ответ типа: «Да, кажется, всё» или «Нет, мы все обсудили» сигнализирует о том, что будущего работника практически не интересует специфика его деятельности, что его ждет в будущем и что от него ожидает начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность. Руководитель не должен уходить от объяснения причины увольнения предыдущего работника, если претендент захочет узнать об этом. Нельзя забывать о том, что как проводящий собеседование, так и кандидат имеют право удовлетворить свой интерес в разговоре. Неслучайно, что именно этот вид управленческой коммуникации, называется собеседованием, а не допросом. Об этом следует помнить руководителю.

В этой связи необходимо иметь под рукой характеристику рабочего места, своего рода документ, который вправе потребовать (попросить для ознакомления) претендент. В нем должны быть подробно расписаны краткие требования к данному рабочему месту, например, разъездной характер работы, ночной режим деятельности, частая смена рабочего места и так далее. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и, главное, излишней потери времени.

Кроме того, руководитель должен предварительно разобрать «словесный портрет» искомого работника, куда включается приблизительное описание претендента на вакантное место: возраст, пол, образование, опыт прошлой деятельности в интересующем предприятие направлении, какие-либо особые требования и тому подобное. В этот «портрет» включается то, что должно быть обязательно, и то, чего не должно быть ни в коем случае. Важно помнить, что этот документ предназначен только для руководителя и его не показывают претенденту.

Можно также приготовить перечень оценок, выставляемых кандидату. Особенно этот документ полезен в случаях, когда собеседование проводится совместно с коллегами по работе, которые оценивают претендента каждый в отдельности по следующим основным параметрам:

Способность к общению.

Реакция на соперничество и конкурентоспособность.

Внешний вид.

Несмотря на то, что собеседование проводится в устной форме, желательно иметь письменное заявление-анкету. Этот документ позволит руководителю заранее иметь представление о претенденте и сразу же исключить явно неподходящую кандидатуру, не затрачивая рабочее время на пустой разговор. Отказ может сделать и секретарь или кадровый служащий, которому руководитель поручает огласить отказ. Главное достоинство такого заявления заключается в том, что оно направляет беседу в нужное, определенное русло и исключает разработку «подходов» к основной теме беседы. коммуникативный речевой собеседование общение

В зависимости от анализа заявления-анкеты и словесного «портрета» искомого работника, руководитель определяет характер и продолжительность беседы-интервью. Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед. Предварительные беседы проводятся, конечно же, с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия- несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд «закрытых» вопросов, ответы на которые известны заранее.

Основная беседа проводится на последнем этапе по определенной схеме, когда уже практически решен выбор в пользу того или иного кандидата. Используя примерный перечень основных вопросов, схематически можно вести собеседование в следующем направлении:

Физические данные;

Склонности;

Общий интерес, культура;

Интересы;

Особые способности;

Характер;

Личные обстоятельства, присущие для конкретного партнера.

Этот блок вопросника направлен на раскрытие общего уровня развития претендента. Другой блок вопросника должен включать в себя такие вопросы, которые позволят руководителю сделать вывод о том:

Каково потенциальное влияние кандидата на других;

Какова его квалификация;

Каковы его врожденные способности;

Какова мотивация прихода к вам;

Какова способность к адаптации.

Схема интервью должна предусматривать также, кроме предмета собеседования, место разговора, время и обстановку. Последнее играет значительную роль при проведении интервью. Следует избегать возможных помех беседе, шума, беспорядка в помещении, телефонных звонков, а также присутствие посторонних лиц, не имеющих отношения к разговору. При подготовке к собеседованию важно учесть и, главное, соблюдать некоторые правила делового этикета, а именно:

Приглашаемый для собеседования должен заранее получить информацию о дате и времени встречи с указанием, как лучше доехать до места встречи;

Секретарь должен быть в курсе дела и знать имя приглашенного, а если необходимо, то и позаботиться о пропуске, а также о том, чтобы у руководителя не было наплыва посетителей;

В приемной или там, где будет проводиться встреча, должно быть зеркало, так как прием на работу в какой-то мере зависит от впечатления, которое претендент желает оказать на интервьюера, особенно, если таким кандидатом является женщина;

Собеседование должно начаться в строго назначенное время;

Проводящий беседу обязан встать, поприветствовать гостя или обменяться с ним рукопожатием, указать ему, где повесить верхнюю одежду (если этого не сделал секретарь в приемной), а если кандидат женщина, то помочь снять пальто, плащ и предложить ей (ему) стул;

Проводящий беседу должен иметь перед глазами заявление, чтобы дать понять пришедшему, что он ознакомился с ним и готов предметно вести разговор;

Желательно, чтобы на столе или на стене были часы, и каждый из беседующих мог без помех видеть, сколько времени длится собеседование;

Неплохо, если собеседование длится продолжительное время, чтобы на столе стояли прохладительные напитки или минеральная вода.

Следует учитывать, что в конце любой встречи нужно сообщить претенденту, каковы будут следующие шаги: телефонный звонок, письменное извещение о сроках второго собеседования. Важно, чтобы претендент, уходя с отказом или с предложением о новой встрече, покидал кабинет с ощущением того, что у него состоялась содержательная и стимулирующая беседа, в ходе которой у него была возможность показать себя. Если принято решение, а оно принимается по возможности быстро, то об этом следует сообщить претенденту не ожидая, когда он напомнит о себе вновь.

Говоря о «технологии» собеседования нужно заметить, что процесс беседы условно можно подразделить на три части: вступительную, основную и заключительную. Вступительная часть, которой отводится 15 процентов времени беседы, нацелена на создание атмосферы взаимопонимания. Правило, которому должен следовать руководитель в ходе собеседования гласит: нельзя превращать собеседование в монолог. Как показывают исследования, доля ведущего в объеме беседы должна составлять не более 40 процентов. Причем, этот показатель распределяется неравномерно: если в начале беседы роль интервьюера активная, то по мере приближения разговора к концу она постепенно снижается. Специфика вступительной части заключается в том. Что ведущему следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать негативных оценок и критических замечаний. Демонстрация дружеского отношения и интереса к личности претендента является залогом откровенной и плодотворной беседы.

Основная часть собеседования нацелена на сбор данных и их трактовку, чтобы оценить качества, которые предъявляет претендент для данной должности. Здесь важно, чтобы говорил большую часть времени кандидат, а интервьюер слушал внимательно. Немаловажным оказывается и то, чтобы интервьюер был убежден, что его вопросы исчерпывают полностью предмет беседы. Уместно вновь вернуться к деталям биографии претендента. Даже если об этом речь шла раньше. Таким путем можно находить отсутствующие и уточнять имеющиеся данные, выдвигать и проверять свои гипотезы о тех или иных качествах кандидата.

Заключительная часть служит своеобразной общей оценкой проделанной беседы, итогом для вынесения вердикта, если руководитель уже уверен, определенного мнения. Если решение о кандидате носит отрицательную оценку, то все же об этом следует сказать.

Важно иметь в виду, что умение вести собеседование не определяется количеством вопросов, скорее- их содержанием. Не следует очень долго вести опрос, так как кандидат может устать и начнет нервничать. Не следует также ставить вопросы чересчур прямолинейно, чтобы не превратить интервью в допрос.

В технологии собеседования нужно различать три важных компонента: умение побуждать претендента говорить, умение слушать претендента и уметь делать из сказанного правильные выводы и оценки. В побуждении чрезвычайно эффективны не вопросы типа: «Ну, что расскажете о вашем бывшем руководителе? И как вы были довольны работой?», а своевременные паузы и повторение сказанного кандидатом. Для умелого использования паузы имеются две возможности: во-первых, после ответа кандидата на вопрос целесообразно выдержать паузу в пределах десяти секунд, и во-вторых, нежелательно сразу же задавать новый вопрос, так как часто отвечающий добавляет к сказанному еще что- ни будь.

Слушая объяснения претендента, помните о факторах, препятствующих слушанию и пониманию, а именно: забегание вперед, нетерпимость, импульсивность, нежелание слушать, излишняя эмоциональность.

Следует назвать основные моменты собеседования при приеме на работу, которые сводятся к следующим кратким посылам:

1. Руководитель должен заранее ознакомиться с заявлением-анкетой и подумать о вопросах к претенденту;

2. Во время собеседования полезно использовать подготовленный план-схему. Участие руководителя целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить.

Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;

Полезно Использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;

Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки, чтобы использовать их при вынесении окончательного суждения.

Заключение

ЧЕЛОВЕК НЕ НА СВОЕМ МЕСТЕ

Проблема « Человек не на своем месте» чрезвычайно болезненна и является следствием ошибочного подбора работника на вакантное место в технологическом процессе производства. Слишком часто на вакантное место подбирается либо любой желающий, формально соответствующим требованиям, либо человек, приглянувшийся на собеседовании. Неправильный подбор кадров ведет к значительным издержкам производственной деятельности, так как человек не на своем месте, помимо того, что он плохо и не в полную силу работает, подвержен в большей степени формализму, припискам, придирчивости к коллегам и тому подобное.

Поэтому наука об управлении, менеджменте выработала некоторые особенности проведения успешных собеседований, при помощи которых уменьшается риск подбора ненужного работника.

Используемая литература

1. Романов А. А. Грамматика деловых бесед. - Тверь, 2007. - 240 с Русский язык и культура речи: учебник /ред. В. И. Максимов. - М.:Гардарики, 2009.- 413с.

2.Русский язык и культура речи: учебник / ред. В.Д. Черняк, 2012.-493 с. Покотыло М.В. Русский язык и профессиональная коммуникация: учебное пособие.- Ростов н/Д, 2017.-172 с.

Размещено на Allbest.ru