Управління людськими ресурсами в глобальному масштабі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління людськими ресурсами в глобальному масштабі

зайнятість кандидат неоліберальний глобалізація

«Здатність адаптуватися та проявити гнучкість в новому середовищі» не згадується як найважливіший критерій. Як і у випадку з американськими транснаціональними корпораціями, багато європейських компаній проводять співбесіду не тільки з самим кандидатом, але й з його дружиною (чоловіком), щоб визначити, наскільки вони зацікавлені в роботі за кордоном.

У японських транснаціональних компаніях найбільш важливим критерієм при відборі кандидатів на пост головного виконавчого директора вважається «управлінський талант», а при відборі кандидатів на пост функціонального директора, керівника ремонтної служби й інших виробничих посад - «знання технічної сторони справи». Більшість японських компаній розглядають «досвід роботи в компанії» як дуже важливий критерій для перших трьох професійних категорій (пост головного виконавчого директора, функціонального директора та керівника ремонтної служби). Це відображає специфіку системи зайнятості в японському суспільстві, де велике значення традиційно надається стажу роботи в компанії та досвіду, придбаному за цей час. «Здатність адаптуватися та проявити гнучкість в новому середовищі» в більшості японських компаній також вважається важливим критерієм для всіх трьох категорій.

Особливості японської системи зайнятості надають безпосереднім керівникам (супервізорам) достатньо можливостей для того, щоб визначити ступінь відповідності кандидата пропонованій посаді. Завдяки тому що співробітники компаній традиційно спілкуються один з одним після закінчення робочого дня в японських барах і ресторанах, супервізори часто докладніше обізнані про характер співробітника та його сімейні відносини, чим їх європейські й американські колеги. У більшості японських компаній ведуться ґрунтовні «особисті справи» співробітників. Вони складаються з річних або піврічних показників, що містять виконання співробітником його роботи й її оцінку. Ці дані вносяться або самим співробітником, або його безпосереднім начальником, або начальником відділення, в якому співробітник працює. Кандидати, що претендують на зарубіжні пости (за винятком тих, хто проходитиме за кордоном навчання), зазвичай працюють в організації не менше десяти років. У зв'язку з цим компанії мають в своєму розпорядженні достатню кількість часу для того, щоб оцінити здібності та кваліфікацію свого співробітника, також його здатність адаптуватися до нового середовища.

В австралійських транснаціональних корпораціях при відборі кандидатів на роботу за кордоном враховують готовність кандидата прийняти на себе всю повноту відповідальності, пов'язану з роботою, та потенційні можливості кандидата при його призначенні на вищі керівні пости. Закордонні призначення розглядаються як частина стратегії просування по службі в тій чи іншій компанії.

Більше половини західноєвропейських і японських транснаціональних компаній використовує критерій «стать кандидата» при відборі претендентів у всіх чотирьох категоріях. Жодна американська транснаціональна корпорація не згадує статеву приналежність кандидата як критерій відбору. Можливо, це пояснюється відмінністю американського законодавства, яке надає статям рівні можливості при працевлаштуванні. Проте всупереч твердженням керівництва американських транснаціональних корпорацій, згідно з яким стать кандидата не приймається до уваги під час ухвалення рішення щодо відбору претендентів, кількість жінок, що отримують закордонну роботу, складає дуже невеликий відсоток. Основні аргументи даної ситуації такі: існують об'єктивні культурні забобони й обмеження; у групі керівництва компанії переважають чоловіки; виникають проблеми, пов'язані з працевлаштуванням чоловіка співробітниці; брак «груп підтримки» для працюючих за кордоном жінок; виникають проблеми при встановленні контактів з місцевим чоловічим населенням; вагітність тощо.

У європейських і австралійських транснаціональних корпораціях ця проблема не є глобальною: жінки у меншій мірі задіяні на роботах, що вимагають високої професійної кваліфікації.

Транснаціональні корпорації мають в своєму розпорядженні три джерела людських ресурсів:

Піддані початкової країни («батьківської»), тієї, де знаходиться штаб-квартира транснаціональної організації, або громадяни цієї країни.

Піддані країни, в якій організовано дочірнє відділення

компанії («країни-господаря», «приймаючої країни»), або громадяни саме цієї країни.

3. Піддані третіх країн, які не є громадянами країни, в якій розташована штаб-квартира транснаціональної корпорації, а також громадянами країни, в якій компанія здійснює свої комерційні операції [17].

Ступінь використання співробітників РСЩ НС №, ТС № на різних рівнях управлінської структури підприємств залежить від географічного місцерозташування дочірніх організацій. В американських і західноєвропейських компаніях НСШ використовуються у значно більшому ступені в розвинених країнах світу: там легше знайти співробітників, що володіють необхідною кваліфікацією та професійними навиками для того, щоб посідати управлінські посади в транснаціональних компаніях. У країнах, що сильно відрізняються своєю культурою, прийнятими цінностями та комерційними методами від країн західного світу, лише невеликий відсоток співробітників НСМз входить до складу керівництва дочірніх компаній СІНА чи Західної Європи. А це означає, що відбір кандидата, якому доведеться жити та працювати в середовищі, що сильно відрізняється від того культурного середовища, до якого він звик на батьківщині, як і раніше, залишається складною проблемою.

З іншого боку, японські транснаціональні корпорації у своїх закордонних операціях використовують значно більше співробітників - представників РСШ на рівні вищої та середньої ланки управління. Це пояснюється тим, що японський стиль управління в значній мірі відрізняється від інших, і цим можуть бути викликані серйозні проблеми при проведенні інтеграційних процесів, особливо на рівні вищої ланки керівництва. Ще одна проблема - мовна. Практично все спілкування зі штаб-квартирами корпорацій і зарубіжних дочірніх підприємств здійснюються на японській мові. Дуже незначна кількість іноземців здатна на хорошому рівні спілкуватися японською мовою.

Іншою особливістю практики управління людськими ресурсами на міжнародній арені в японських транснаціональних корпораціях є обмежене використання співробітників представників ТСШ. Дана ситуація пояснюється тим, що після зіткнення з серйозними проблемами, які пов'язані з виробничою інтеграцією між місцевою робочою силою та співробітниками, що

відряджаються, японські корпорації не хотіли б ускладнювати і без того непросте положення, додавши до цих проблем ще одну - проблему взаємодії зі співробітниками, представниками третіх країн (ТС №).

У американських транснаціональних корпораціях, як і раніше, посилюється тенденція до високого рівня використання співробітників НСМз на самих різних рівнях управління закордонними операціями. Неможливо зменшити вигоди, пов'язані із залученням до роботи співробітників НС №, наприклад: зниження виробничих витрат, вищий ступінь знайомства персоналу зі специфікою місцевого середовища. Проте є декілька суттєвих обмежень для варіанту організаційної схеми, при якому використовувалися б виключно співробітники - представники НСКз. У зв'язку з тим, що дочірнє підприємство віддалене від штаб-квартири географічно та залишаються всякого роду культурні відмінності, керівництву компанії стає набагато складніше здійснювати контроль дій дочірнього підприємства.

Більшість міжнародних фірм використовують стратегію вибору працівників серед трьох джерел людських ресурсів. Деякі застосовують етноцентричну модель залучення персоналу, коли при призначенні на вищі посади притягуються в основному представники материнської країни. Даний підхід заснований на припущенні, що думка головного офісу фірми повинна переважати над думкою дочірніх підприємств і що експатріюючи представники материнської країни ефективніше представляють погляди головного офісу на зарубіжні операції. Інші міжнародні фірми дотримуються поліцентричної моделі кадрового забезпечення, тобто віддають перевагу залученню місцевих працівників, вважаючи, що краще за них місцевий ринок не знає ніхто.

У геоцентричній моделі кадрового забезпечення всі три групи мають рівні шанси при працевлаштуванні. Фірми, які застосовують цей підхід, хочуть наймати кращих із наявних кандидатів незалежно від того, вихідцями з якої країни вони є [3].

У більшості американських транснаціональних корпорацій термін призначення співробітників на пости за кордоном рідко виходить за межі двох-трьох років. Такі короткі терміни не сприяють високій продуктивності, тому що співробітник, призначений на зарубіжний пост, тільки-но встигає освоїтися з новою обстановкою і відразу ж повертається на батьківщину чи

переводиться на роботу в іншу країну. Дослідження показують: якщо співробітник, що відряджається вперше, на декілька місяців зарубіжного відрядження звільняється від повноти відповідальності за управлінські дії, особливо в країнах, які дуже сильно відрізняються в культурному відношенні, це в цілому сприяє його більш легкому «окультуренню». У тих випадках, коли термін відрядження затягується, у співробітників, призначених на зарубіжні пости, може виникнути відчуття дискомфорту, викликане бажанням повернутися на батьківщину.

У японських транснаціональних корпораціях зберігається тенденція подовження терміну призначення на зарубіжні пости до п'яти років, виключаючи призначення на Близький Схід, яке рідко виходить за рамки дворічного періоду. В останньому випадку скорочення загальноприйнятого терміну викликане розумінням того факту, що умови життя в цьому регіоні не можна назвати сприятливими. Триваліший термін призначення в решті випадків пояснюється розумінням японськими підприємцями того факту, що особам, що відряджаються, необхідно якийсь час для того, щоб вони змогли освоїтися на новому місті. В багатьох японських транснаціональних корпораціях від співробітників, що відряджаються, не вимагають виконання роботи в повному об'ємі до закінчення трьох років з моменту призначення на пост за кордоном, оскільки перші два роки за кордоном розглядаються як період адаптації.

У європейських транснаціональних корпораціях, за винятком тих випадків, коли співробітник відряджається з метою розвитку професійних навиків, призначення на пост дається на термін від п'яти років і більше. У деяких корпораціях термін адаптації співробітника доходить до одного року. Крім надання додаткового часу на адаптацію до нових умов триваліші терміни призначення на пости за кордоном також сприяють появі додаткових стимулів для вивчення співробітником звичаїв цієї країни та її мови.

Залежно від характеру роботи та країни призначення співробітник повинен пройти підготовку за допомогою однієї чи декількох програм професійної підготовки [8], які покликані поліпшити комунікативні здібності співробітників в цілях підвищення ефективності діяльності експатріюючих призначенців. Виділяють п'ять основних категорій програми професійної підготовки залежно від збільшення рівня їх складності.

Програми по вивченню культурних особливостей країни призначення. Сюди входить інструктаж співробітника та програми з культурної орієнтації, призначені для того, щоб дати співробітникові, що проходить підготовку, інформацію, що зачіпає соціальну та політичну історію країни призначення, її географію, що розповідає про стадію її економічного розвитку та сталі в цій країні культурні нормативи. Зміст програми повинен бути суто конкретним.

2. Програма з культурної асиміляції. У програмі приводиться від сімдесяти п'яти до ста різних епізодів, в яких описуються міжкультурні зіткнення. Ці епізоди аналізуються цілим рядом експертів (зокрема, співробітниками, що повернулися з країни призначення) в процесі інтерактивного розгляду ситуацій, що виникають при зіткненні представників двох різних культур.

Мовна підготовка. Під час проходження цієї програми кандидат на посаду вивчає мову країни призначення, в більшості випадків тільки розмовний варіант. Хоча знання мови країни призначення значно полегшить міжкультурну взаємодію, часто будуть потрібні місяці, а іноді й роки, щоб кандидат опанував мовою повною мірою.

Тренінг сенситивності (тренінг емоційної сприйнятливості, чутливості). Під час проходження цих програм особлива увага приділяється навчанню на емоційному рівні з тим, щоб розвинути у тих, які проходять підготовку, «гнучкість установок», тобто сприяти не тільки їх поінформованості щодо існування відмінних поведінкових систем і несхожих систем цінностей, але й готовності адаптуватися до них.

5. Робота в умовах країни призначення. Ця програма має на увазі відвідування кандидатом або країни призначення, або місць компактного мешкання представників цієї культури в тій країні, звідки претендент. Кандидатові треба пережити певною мірою емоційний стрес, якого не уникнути при зіткненні з представниками іншої культури чи субкультури, а тим більше під час існування поруч і роботи з ними. Не дивлячись на те, що між відокремленою мікрокультурою та країною призначення, звичайно, існують відмінності, претендент, зіткнувшись з людьми нової мікрокультури, отримує корисний досвід для майбутньої адаптації, оскільки процеси адаптації до нових умов в обох випадках однакові Програми, приведені вище, носять пізнавальний і емоційний характер, вони відрізняються методиками інструктажу, змістом інформації та кількістю витрачених на них часу та ресурсів. Не можна у жодному разі одними програмами відшкодовувати недолік інших - вони повинні доповнювати одна одну.

Японські транснаціональні корпорації [9] проводять набагато ґрунтовнішу підготовку своїх кандидатів до зустрічі з іншими культурами:

Мовна підготовка. Японські компанії фінансують різноманітні програми з мовної підготовки тривалістю від трьох місяців до одного року. Щоб досягти швидкості мови, багато корпорацій запрошують представників держав, в які відправляться кандидати, і пропонують їм житло в гуртожитках, щоб надати студентам, що проходять мовну підготовку, широкі можливості мовної практики й отримання докладнішого уявлення про країну призначення.

Підготовка в умовах країни призначення. Японські транснаціональні корпорації відбирають і посилають своїх співробітників на роботу в закордонні відділення на строк до одного року. Головне завдання такого практиканта полягає в тому, щоб дуже добре вивчити закордонні операції компанії і, отже, більше дізнатися про них. Практиканти повинні отримати найбільше інформації про цю країну. Такі заходи сприяють їх готовності у будь-який момент виконати термінове закордонне доручення.

3. Програми на здобуття освіти за кордоном. Корпорації Японії щороку посилають десять-дванадцять своїх співробітник в, орієнтованих на просування, за кордон, щоб ті здобули там освіту аспіранта. Це можуть бути програми, що відносяться і до комерції, і до законодавства, і до проектно-конструкторських робіт. Компанія оплачує навчання співробітників, всі додаткові витрати, і це не враховуючи заробітної плати, яку продовжує отримувати співробітник. Японський службовець, що вчиться в аспірантурі за кордоном, досліджує зарубіжні управлінські принципи, шо, безумовно, істотно допоможе в його роботі, коли він отримає призначення за кордон. За ці два роки японський службовець має можливість познайомитися з проблемами, які виникають в житті за кордоном.

4. Підготовчі програми в межах самого підприємства. «Експатріанти» навчаються міжнародній фінансовій справі й економіці світового господарства, а також отримують інструкції, які зачіпають особливості економіки країни призначення.

5. Зовнішні агентства. Крім програм, які з метою підготовки ондидатів до зарубіжних призначень розробляються самими підприємствами, в Японії існує декілька організацій, які проводять спеціалізовану підготовку претендентів. Наприклад, за сприяння Японського міністерства міжнародної торгівлі й індустрії в 1967 р. був утворений Інститут міжнародної освіти і професійної підготовки [17]. Цей інститут пропонує своїм студентам тримісячні та річні програми, під час яких практиканти повинні жити при учбовому закладі.

Існують різні категорії закордонних призначень, і різні чинники сприяють успіху роботи. Тому у кожному окремому випадку, коли проводиться детальний відбір співробітників, критерії, якими керуються при розробці підготовчих програм для цих призначень, повинні містити в собі великий набір самих різних компонентів, але разом з тим враховувати їх взаємозв'язок.

Насамперед слід прийняти до уваги показник, чи хоче кандидат працювати за кордоном. Якщо він не припускає такої можливості, то цю базову установку вже не змінити будь-якими підготовчими програмами. Якщо ж кандидат хотів би жити та працювати в зарубіжних країнах, тоді слід прийняти до уваги наступні чинники: до якого ступеня він (вона) терпимо відноситься до культурних відмінностей і в якому ступені він (вона) здатний (здатна) взаємодіяти з представниками інших культур. Визначити ступінь відповідності кандидата вимогам посади, яку йому належить зайняти за кордоном, допоможуть деякі психометричні інструменти.

Наступною стадією процесу ухвалення рішення буде визначення ступеня взаємодії з представниками місцевого населення при виконанні роботи. Якщо кандидатові будуть необхідні різноманітні контакти з культурним середовищем і глибоке розуміння місцевих цінностей, то «комунікативні здібності», а також чинники середовища набувають особливо великого значення й істотно визначають вибір, який належить зробити. Потрібно визначити ступінь відмінності нової культурної обстановки від тієї, що оточує на батьківщині. Ця відмінність називається «Культурною дистанцією». Якщо «культурна дистанція» виявиться великою, то при відборі кандидата перш за все потрібно враховувати такі чинники, як «комунікативні здібності» та «сімейна ситуація».

На наступній стадії потрібно здійснити програму підготовки кандидата, яка сприятиме йому при роботі в іншому культурному середовищі. Якщо його майбутня робота вимагає великого ступеня взаємодії з місцевим населенням, а також в тих ситуаціях, коли культури двох країн дуже сильно відрізняються одна від одної, кандидат повинен пройти всі п'ять програм підготовки. Причому особливу увагу потрібно приділити тренінгу сенситивності та роботі в умовах країни призначення. Якщо робота кандидата не потребує активного контакту з місцевим населенням, а культури країн не сильно відрізняються одна від одної, можна обійтися однією програмою, під час якої претендент отримає необхідну інформацію про країну призначення.

Дослідження досвіду роботи [25] деяких американських транснаціональних корпорацій свідчать про те, що, якщо керівництво компанії може чітко сформулювати відповідні даному випадку критерії відбору кандидатів і розробити необхідні підготовчі програми для кожної з чотирьох професійних категорій, кількість невдалих операцій за кордоном значно знижується.

Робота в транснаціональних масштабах і необхідність її оцінки ставлять перед керівництвом компаній такі основні питання: За якими стандартами потрібно оцінювати роботу за кордоном? Хто повинен оцінювати роботу? Впродовж якого часу та з якою періодичністю слід проводити оцінку роботи?

Існують чотири основні підходи до оцінки роботи в транснаціональному контексті:

етноцентричний (виходить зі стандартів, які встановлені на батьківщині);

поліцентричний (оцінюють виконання роботи відповідно до стандартів, прийнятих країною, в якій проводяться операції компанії);

регіоноцентричний (приймаються стандарти даного географічного регіону);

- геоцентричний (облік глобальних стандартів).

Коли при оцінці діяльності співробітника, що відряджається його роботи може бути віднесено те, що насправді викликане ситуацією в країні призначення й іншими чинниками, які знаходяться поза контролем цього співробітника. В країнах, де дуже швидко знецінюється місцева грошова одиниця чи гіперінфляція супроводжується контролем цін з боку держави, підрозділ компанії може стати збитковим, особливо в тих ситуаціях, коли національна валюта повинна бути конвертована чи переведена в грошові одиниці тієї країни, де знаходиться штаб-квартира корпорації. Внаслідок цього корпорація може накладати на співробітників, які відряджаються, стягнення, хоча вони працюють з ефективністю, максимально можливою в даній ситуації.

З іншого боку, якщо при оцінці роботи співробітника, що відряджається, корпорація виходить з поліцентричних і регіоноцентричних стандартів, у співробітника, який їде у відрядження, дуже мало спонукальних причин для того, щоб кероване ним підприємство засвоювало нові стратегії, що підсилюють позиції відділення на світовому ринку. Якщо компанія при оцінці роботи співробітників, які їдуть за кордон, виходить з геоцентричних стандартів, це може спричинити, зокрема, вдосконалення виробничого процесу на всіх підприємствах цієї компанії у всьому світі, що, у свою чергу, призводить до закриття національних відділень, звільнення робочих на деяких підприємствах. Уряди країн, в яких компанія здійснює свої операції, до подібної політики можуть віднестися досить негативно. Ця дилема приводить до старої проблеми - узгодженості стратегій на національному (чи місцевому) рівні та стратегії вдосконалення виробництва в глобальному вимірюванні.

Щоб подолати проблеми, викликані використанням етпоцентричних стандартів, для оцінки роботи співробітника, який їде у відрядження, пропонується застосовувати індекс «рівня відмінностей», що фіксує складність виконання завдання [17]. Цей індекс враховує три чинники: мова, на якій здійснюється комунікація в цьому виробничому відділенні, тобто «виробнича мова» (мається на увазі мова, якою спілкуються співробітники відділення при виконанні щоденної роботи); культурна дистанція та стабільність чинників, які впливають на виконання роботи співробітником, що їде за кордон. Чим більше культурних відмінностей, тим вище коефіцієнт індексу. Показник збільшується в тому випадку, якщо в країні призначення багато чинників нестабільності, наприклад швидкозмінюваний обмінний курс валюти. Для країн, які «відрізняються в деякому відношенні», оцінка ефективності роботи співробітника повинна бути помножена на 1,2, а для країн, що «сильно відрізняються», цей коефіцієнт зросте до 1,6.

При плануванні й оцінці роботи американські транснаціональні корпорації в основному користуються короткостроковими тимчасовими інтервалами. Надмірна увага до результатів роботи в короткостроковій перспективі може завдати збитків досягненню довгострокової мети, що стоїть перед компанією. Європейські, японські й австралійські транснаціональні корпорації виходять з інших принципів: в управлінні людськими ресурсами вони схильні до довгострокових оцінних інтервалів. У цих корпораціях керівництво більш терпимо ставиться до обстави л, які впродовж короткого часу можуть вплинути на роботу їхніх співробітників. Наслідком цього є те, що оплата праці в початковий період зарубіжного призначення виявляється нижчою за середній рівень.

У розпорядженні менеджерів транснаціональних корпорацій є ряд методів оцінки інтенсивності праці співробітників (табл. 1.5.1.)

Здатність утримувати компетентний корпоративний персонал для задоволення потреб організації в людських ресурсах у міжнародному масштабі залежить від дії двох чинників: компенсацій - чи адекватна компенсація виконуваній співробітником роботі за кордоном; репатріацій - чи буде зарубіжне відрядження співробітника сприяти його подальшому просуванню кар'єрними сходинками в корпорації після того, як він повернеться додому.

Компенсаційний «пакет» включає базову заробітну плату та декілька надбавок або преміальних виплат:

1. Різниця прожиткового мінімуму. Цей показник враховує цінову різницю в різних частинах світу з тим, щоб співробітник, який їде у відрядження, міг зберегти чи поліпшити життєві стандарти, до яких він звик на батьківщині.

Сучасні проблеми та протиріччя неоліберальної моделі глобалізації економіки

На межі XX і XXI століть глобалізація затвердилася як одна з фундаментальних тенденцій розвитку світового господарства. Констатація цієї обставини стала неодмінним атрибутом численних науково-дослідних публікацій і практично всіх підручників зі світової економіки та міжнародних, економічних відносин. Внаслідок значущості реальної ролі глобалізації в житті сучасного суспільства вона знову і знову стає предметом наукових досліджень в усьому світі.

Разом з тим навіть такі принципові, ключові питання, як сутність і зміст категорії «глобалізація економіки», її прояви та перспективи, позитивні та негативні наслідки, вплив на світову економіку й економіку окремих країн, очевидно, внаслідок складності та суперечливості глобалізації економіки, трактуються далеко неоднозначно. В цьому зв'язку необхідні подальші дослідження даної проблематики.

Однієї з перших робіт, присвячених проблемам глобалізації, с книга американського вченого Левітта Т. «Глобалізація ринків» (І') 83 р.) [23]. Левітт Т. розумів глобалізацію як суто ринковий феномен. Даним терміном він позначив об'єднання, інтеграцію тридцятимільйонної культури приведе до її стагнації, зовнішніми ознаками якої виступлять, насамперед, її неминуче спрощення, архаїзація та повернення до неактуальних форм міжгрупового спілкування. Необхідний же запас міцності суспільного та культурного розвитку пов'язаний, здебільшого, з розмаїтістю культур, інноваційний потенціал яких може бути затребуваний у будь-який момент, як здатний протистояти руйнівним тенденціям.

Саме ці обставини й дозволяють розглядати проблему формування монокультурного світу як одну з глобальних проблем сучасності. І саме ці аспекти враховуються в такому концепті політичної глобалістики, як «нова культура світу», що ґрунтується на визнанні різноманіття цивілізацій, на толерантності ідеологій і політичних культур, на відмові від логіки конфронтації й затвердженні логіки компромісу та співробітництва.

ринків окремих продуктів, вироблених транснаціональними корпораціями (ТНК). Як лейтмотив його книги можна розглядати тезу, що пророкує ліквідацію таких ТНК, ринкова стратегія яких націлена лише на диференційовані, специфічні ринки тих або інших країн. Хоча Левітт Т. правильно визнав майбутнє за глобально орієнтованими ТНК, що шукають свої шанси в усьому світі, його суто ринково-збутова інтерпретація глобалізації економіки винятково на фірмовому рівні представляється надмірно вузької і не дає адекватного тлумачення даної категорії.

У науковій і публіцистичній літературі, присвяченої проблемам світового господарства, термін «глобалізація» піддався масовому тиражуванню. Можна виділити два підходи до тлумачення даної категорії. З одного боку, до глобалізації прив'язують практично будь-який значимий світогосподарський феномен як у позитивному, так і в негативному сенсі. З іншого боку, глобалізація розглядається «не більш ніж політичний ярлик» [18], тобто політично мотивована вигадка, що не відбиває фундаментальні реалії та взаємозв'язки в сучасному світі.

Варто підкреслити, що чітко сформулювати трактування категорії «глобалізація», показати її зв'язок із раніше введеними в науковий обіг категоріями, особливо «інтернаціоналізацією» та «транснаціоналізацією», досить складно. У цьому зв'язку показово, що Боргів С. в 1998 р. в одній з перших узагальнюючих монографій з проблематики глобалізації економіки втримався від яких-небудь визначень даного феномена [3, с. 77].

Разом з тим Боргів С, на відміну від Левітта Т. і багатьох інших західних дослідників глобалізації економіки, не звів останню до різних проявів ринкових стратегій ТНК, правильно оцінивши її як складне, багатопланове, багатофакторне явище, давши змістовний аналіз деяких її найважливіших рис і напрямків. У цілому відсутність визначень глобалізації економіки як економічної категорії характерно і для багатьох публікацій по глобалістиці, у яких, крім інших питань, є спроба розкрити економічний зміст глобалізації.

Надалі з'явилися численні роботи, що широко трактують категорію «глобалізація економіки». По визначенню американського професора Інтриллігейтора М, глобалізація означає «значне розширення світової торгівлі та всіх видів обміну в міжнародній економіці при явно вираженій тенденції до все більшої відкритості, інтегрованості та відсутності границь» [4, сі 29].

Відомий польський професор Колодко Г. відзначав: «Глобалізація - це історичний процес лібералізації й інтеграції ринків товарів, капіталів і праці, які колись функціонували деякою мірою ізольовано, в єдиний світовий ринок» [5, с. 140].

Обидва вищепредставлені трактування зводять процеси глобалізації до суто ринкових процесів (тобто до сфери обміну). Більш комплексні визначення глобалізації економіки, адекватні сутності останньої, дають деякі російські автори. Так, Кочєтов Е. розглядає її як «процес відтворювальної трансформації національних економік: і їх господарюючих структур, капіталу, цінних паперів, товарів, послуг, робочої сили, при якій світова економіка розглядається не просто як сума (сукупність) національних економік, фінансових, валютних, правових, інформаційних систем, а як цілісна, єдина геоекономічна (геофінансова) популяція (простір), що функціонує за своїми законами» [6, с. 357].

Смітієнко Б. і Кузнєцова Т. відзначають, що «взяті разом процеси наростання масштабності зв'язків, реалізованих міжнародними економічними відносинами, посилення системності міжнародних економічних відносин і взаємозалежності їх основних суб'єктів у взаємообумовленості з рішенням глобальних проблем людства утворюють явище, яке можна визначити як глобалізацію економіки» [17, з 6].

Ломакін В. відзначає, що «під глобалізацією національних господарств розуміється створення та розвиток міжнародних, снігових продуктивних сил, факторів виробництва, коли засоби виробництва використовуються в міжнародному просторі. Глобалізація проявляється в створенні окремими компаніями господарських об'єктів в інших державах і розвитку наднаціональних форм виробничих зв'язків між різними національними господарствами. У цьому випадку взаємодія в сніговій господарській системі стає постійною, стійкою та багатобічною» [7, с. 267].

Зазначені підходи, не зводячи глобалізацію економіки до сфери обміну, вірно фіксують деякі прояви, риси глобалізації. Однак із цих трактувань важко зрозуміти, чим ці прояви відрізняються від аналогічних феноменів і процесів, що мали місце у світовому господарстві на доглобалізаційних етапах інтернаціоналізації господарського життя, причому вже з останньої чверті XIX століття, коли у всіх провідних країнах процес індустріалізації прийняв зрілі форми, багато в чому додавши виробництву та збуту продукції всесвітній (глобальний) характер. Інакше кажучи, всі три дефініції цілком можуть бути застосовані, причому без істотних застережень, і до доглобалізаційних етапів, особливо тих, які припали на початок і 50-80 рр. XX століття. Це багато в чому пов'язане з тим, що автори цих дефініцій не порушують питання про строки переходу світового господарства до стадії (стану) глобалізації, адекватна га чітка відповідь на яке саме і дозволяє показати якісну відмінність глобалізації економіки від попередніх етапів розвитку світового господарства.

Поряд з визначеннями глобалізації економіки, правильно фіксуючими той або інший «набір» її зовнішніх ознак, в економічній науковій літературі зустрічаються і досить своєрідні підходи, що лише частково мають відношення до глобалізації та в цілому не розкривають її сутності. Так, Слуцький Л. відзначає: «На початку XX століття 95% працездатного населення розвинених країн займалося фізичною працею. Але «середньозважений» показник такого роду для XXI століття, за прогнозами фахівців, складе лише 10%. Дев'ять із десяти працівників будуть працювати з комп'ютерами. Настільки грандіозних за масштабами та стрімких переворотів світова економіка не знала. Тому на базі інформаційно-технологічної інтеграції в світі по суті починає складатися нова формація, що йде на зміну класичному капіталізму. Цей процес сьогодні і прийнято називати глобалізацією» [16].

На наш погляд, необхідна комплексна систематизація тлумачень «глобалізації економіки». З лексичної точки зору «глобалізація» означає додання чому-небудь всесвітнього (глобального) характеру. Глобалізація світової економіки - де об'єктивно сформований феномен і одночасно світогосподарський процес, що активізувався наприкінці XX століття. В загальному вигляді глобалізацію можна схарактеризувати як вищу стадію (щабель, форму) інтернаціоналізації господарського життя та її серцевини - науково-виробничої інтернаціоналізації її результаті глобалізації склався (а не перебуває все ще в процесі трансформації) всесвітній ринок результатів і факторів виробництва: товарів у формі матеріального продукту та послуг, капіталів, робочої сили та знань, на якому лідируючу роль грають не більше 2-3 тис. ТНК вищого ешелону, і цей ринок все більше демонструє свою глобальну якість.

Разом з тим ступінь глобалізації окремих ринків, їх сегментів не однаковий. Найбільш високий він на ринках товарів у формі матеріального продукту та капіталів. Значно менший рівень глобалізації ринку послуг: це обумовлене тим, що багато видів послуг (побутові, комунальні, значною мірою транспортні, освітні та ін.) по своїй суті створюваної споживчої вартості не можуть бути включені до міжнародного обіг, а в процес глобалізації поготів

Інтернаціоналізація не досягла стадії глобалізації в електронній торгівлі (дотепер вона ведеться на великих регіональних (субконтинентальних) ринках, насамперед у Західній і Центральній Європі та у Північній Америці), на енергетичному ринку, ринку державних замовлень, в сфері трудової міграції (глобальний ринок майже склався тільки з висококваліфікованої праці в цивільних галузях, особливо в НДДКР) та ін. Тому є широкий простір для подальшого розвитку глобалізації (в контексті підвищення її рівня на кожному з напрямків).

Для розкриття сутності глобалізації економіки принципово важливе питання про те, коли інтернаціоналізація перейшла в якісно нову, глобалізаційну стадію. На Заході, як відзначалося вище, про неї заговорили ще на початку 1980-х років у зв'язку з різким, стрибкоподібним підвищенням ролі ТНК у всесвітньому господарстві й якісних змінах у їхніх ринкових стратегіях. Дійсно, ТНК - ключовий суб'єкт світової економіки, а транснаціоиалізація - певною мірою стрижень процесу глобалізації економіки.

Таким суб'єктом ТНК стали в 80-х рр. XX століття в межах «світової системи капіталістичного господарства»: вони поширилися і отримали інші сутнісні риси глобалізації. Тому відносно зазначеного десятиліття можна говорити про «капіталістичну глобалізацію», що і мали на увазі Левітт Т. та інші західні теоретики глобалізації економіки.

Разом з тим «світова система соціалістичного господарства», невід'ємна та вагома частина всесвітньої економіки, залишалася осторонь від транснаціоналізації й інших проявів глобалізації

економіки. Якщо не вважати СФРЮ та КНР, що вступили на шлях побудови ринкової економіки, мають проміжне положення між двома системами, в інших «соціалістичних» країнах ТНК не мали не тільки домінуючих, але і міцних, а в СРСР і взагалі скільки-небудь серйозних позицій, заснованих на прямих інвестиціях і власності на продуктивний капітал.

Тому транснаціоналізація й інші прояви глобалізації економіки набули дійсно глобального характеру тільки після розпаду СРСР і соціалістичної системи на початку 1990-х років. Домінуюча роль ТНК після цього дійсно стала глобальною. Тому варто виходити з того, що інтернаціоналізація остаточно перейшла в стадію глобалізації економіки в останньому десятилітті XX століття та набирає темп, здобуває все більшу глибину й інтенсивність.

Таким чином, глобалізації економіки одночасно й досягнута (вища) стадія інтернаціоналізації господарського життя, тобто сформований феномен, і процес, що триває. Як перше, так і друге - це не якийсь вигаданий через політичні мотиви фантом, а об'єктивна реальність, яка здійснює, хоча й у неоднаковій мірі (вона залежить від ступеня відкритості і «самодостатності» національних господарств), детермінуючий вплив на різні сторони громадського життя всіх країн і народів світу.

Основні риси глобалізації необхідно мати на увазі не тільки при розгляді реалій і тенденцій, що вже проявили себе, але й при розробці прогнозів розвитку світової економіки на довгостроковий (10-15 і більше років) і на більш короткий періоди. Це наступні характеристики:

1) Лідируюча, багато в чому детермінуюча роль у світовому господарстві транснаціональних корпорацій (ТНК), які задають тон у глобальному економічному та науково-технічному розвитку, панують на найважливіших ринках товарів у формі матеріального продукту, послуг, капіталів, знань і висококваліфікованої робочої сили. За даними останньої щорічної доповіді ЮНКТАД про світові інвестиції, в 2006 р. у світі діяло 78 тис. ТНК, що мають 780 тис. закордонних філій [26]. Однак серед них дійсно провідну, якщо не домінуючу роль у світовій економіці та в процесах глобалізації грають не більше 2-3 тис. першокласних корпорацій, переважно близько 500 ТНК вищого ешелону і 100-150 лідерів серед транснаціональних банків (ТНБ).

Саме ТНК, що займають пануючі позиції у високотехнологічних галузях (електронній, авіакосмічній, передових секторах машинобудування, у виробництві нових матеріалів та ін.), визначають обличчя сучасної глобальної економіки й є «візитною карткою» країн свого походження. На 500 ведучих ТНК доводиться понад 1/3 експорту обробної промисловості, 3/4 світової торгівлі сировинними товарами, 4/5 торгівлі новими технологіями. Домінування транснаціонального капіталу ще більш чітко виражено в банківській сфері. Своєю всесвітньою мережею дочірніх компаній за рубежем і «павутиною» трансграничних бізнес-операцій вони забезпечують глобальне «сплетення» різних сегментів світового господарства, найтісніші взаємні переплетіння та взаємозалежність національних процесів відтворення.

ТНК і ТНБ видного ешелону, ініціювавши «інтернаціоналізацію по-капіталістичному» в одній (кількісно і якісно переважної) частини Земної кулі в епоху співіснування двох світових систем, з переходом в останньому десятилітті XX століття до глобалізації, тобто в планетарному масштабі, продовжують виступати головним суб'єктом сучасної глобалізації економіки.

У цьому зв'язку вимагає адекватної інтерпретації і та обставина, що навіть у найбільш розвинених країнах «золотого мільярда» переважна частина ВВП і самодіяльного населення припадає на дрібні та середні фірми. Безумовно, економічне й особливо соціальне (насамперед для забезпечення високого рівня зайнятості працездатного населення) значення таких фірм важко переоцінити. Разом з тим не вони визначають основні пропорції розвитку світової економіки. В своєму становленні та розвитку дони прямо чи опосередковано багато в чому залежать від більших агентів економічних, особливо світогосподарських, відносин. ТНК забезпечують близько 1/4 світового ВВП, але в якісному відношенні це краща частина глобального продукту, що визначає обличчя сучасного світового господарства та напрямки його науково-технологічного розвитку.

2) Провідна роль (пріоритет) світогосподарських відносин у порівнянні із внутрішньоекономічними. На доглобалізаційних етапах інтернаціоналізації внутрішньоекономічні відносини виступали як первинні, а міжнародні економічні відносини - як торішні, похідні. В умовах глобалізації економіки ті та інші

глобалізації економіки «світове економічне співтовариство з рихлої сукупності більш-менш взаємозалежних країн перетворюється на цілісну економічну систему, де національні соціуми виявляються складними елементами єдиногз всесвітнього господарського організму, а їхні долі визначаються процесом розвитку цього організму» [15, с. 2.7].

Ця головна риса глобалізації економіки все повніше проявляє себе як глобальний імператив для формування політики національних держав. У цьому разі важко не погодитися з Лужковим Ю., що «зовнішні, глобальні фактори й обставини все більше впливають на можливості внутрішнього розвитку країни. Десь обмежують їх, а в чомусь визначають пріоритети та вибір необхідних рішень у модернізації економіки та соціальної сфери».

3) Розгортання глобальної інформаційно-технологічної (інформаційно-телекомунікаційної) революції: переворот у засобах телекомунікацій на базі мікроелектроніки, кібернетики, супутникових і цифрових систем зв'язку, поява всесвітньої мережі комп'ютерного зв'язку «Інтернет». Глобальне поширення нинішнього, принципово нового в порівнянні з попередніми покоління інформаційних технологій уможливило за допомогою Інтернету в будь-який момент і в будь-якому місці Земної кулі зробити торговельні, валютні та багато інших операцій. Те, що прийнято називати «світовими грошима», отримало електронну форму руху. Це зробило їх дійсно всесвітнім засобом обігу та розрахунку. Дозволило забезпечити новий, більш високий (глобальний) рівень «зчеплення» національних господарств і різних господарюючих суб'єктів у межах глобальної економіки, зробивши процес відтворення дійсно всесвітнім.

4) Універсальний, всеохоплюючий вплив науково-технічного прогресу на всі напрямки інтернаціоналізаіщ виробництва (наукові дослідження та НДДКР, організацію й управління виробництвом і т.д.) і капіталу в умовах економіки знань. Саме знання в широкому розумінні (а не природні ресурси, матеріальні цінності чи ще щось), які самі прагнуть до глобалізації, у процесі глобалізації економіка затвердили себе як вирішальний фактор економічного та соціального прогресу у всесвітньому масштабі, що має визначальне значення для країн, великих регіонів і континентів. Збіг у часі

процесів переходу світового господарства до глобалізації й економіки знань значно прискорив появу того чи іншого феномена і надав потужні імпульси їхньому розвитку.

Гармонізація стандартів (технологічних, екологічних, статистичних, бухгалтерських, фінансових та ін.). Завдяки цьому забезпечується досить міцне, хоча й не повне «стикування» та взаємозамінність різних готових виробів і їхніх компонентів, а також технологій і фаз відтворювального процесу. Це уможливлює все більшу свободу конкуренції у світовому господарстві, додає їй дійсно глобального характеру.

Розширення до всесвітніх масштабів і інтенсифікація міжнародного співробітництва в різних формах, особливо спеціалізації та кооперації (виробничої, науково-технологічної, науково-виробничої).

Розширення до глобальних масштабів сфер, форм і механізмів інтернаціоналізації капіталу, стрибкоподібне збільшення масштабів і інтенсивності його міграції між державами, особливо промислово розвиненими країнами, підвищення концентрації та централізації капіталу на основі злитті в і поглинань компаній і банків, різке підсилення впливу фінансово-банківської сфери, що досягло досить високого рівня глобалізації, на матеріальне виробництво.

Затвердження глобальної регулюючої ролі міжнародних економічних і фінансових організацій (Світової організації торгівлі, Міжнародного валютного фонду, світового банку та ін.). У цьому зв'язку необхідно особливо відзначити формування на базі ГАТТ Світової організації торгівлі, що почала свою діяльність в 1995 р. і прораховує на початок 2008 р. 151 учасника. Якщо ГАТТ поширював свою регулюючу діяльність головним чином на світову торгівлю товарами у вигляді матеріального продукту, то в компетенцію СОТ входить також регулювання торгівлі послугами (І Л'ГС), захист прав інтелектуальної власності та торгівля ними (1 РИПС), торговельні аспекти інвестиційних заходів (ТРИМС). Таким чином, СОТ, викликана до життя імперативами глобалізації економіки, в найбільшій мірі повинна відповідати сутності глобалізації.

Охоплення регіональною інтеграцією всіх найважливіших економічних регіонів світу (ЄС, НАФТА, МЕРКОСУР, АСЕАН, ЛТЕС, ЄврАзЕС, СНД та ін.). У наукових публікаціях цей процес часто називають регіоналізацією. Такий підхід, безумовно, має право на життя. Разом з тим у Європейському Союзі під регіоналізацією розуміється дещо інше: «переплетення» економік регіонів різних держав як результат міжнаціональної регіональної інтеграції, наприклад, на осі Південно-Західна Німеччина - Західна Австрія - Північна Італія чи регіонів різних країн Євросоюзу, що межують один з одним уздовж узбережжя Північного моря. Таке «переплетіння» може бути більш інтенсивним, ніж різних районів в межах окремих країн, наприклад, Північної і Південно-Східної Німеччини, Північної та Південної Італії.

Оскільки інтеграція має регіональний характер, вона, на перший погляд, суперечить глобалізації економіки, що охоплює весь світ. Дійсно, члени регіональних інтеграційних угруповань надають один одному взаємні пільги, які є для них привілейованим інструментом у конкурентній боротьбі з суперниками з третіх країн. Разом з тим об'єднання окремих, раніше більш-менш розрізнених країн у регіональні інтеграційні блоки сприяє «переплетінню» через взаємодію цих угруповань. Крім того, є підстави стверджувати, що зазначені угруповання мають зростаючий і в цілому позитивний регулюючий вплив на процеси транснаціоналізації виробництва, інші аспекти операцій ТНК.

При цьому окремі інтеграційні угруповання виступають як члени впливових глобальних економічних організацій. Так, не тільки окремі країни ЄС, але й Євросоюз як міжнародна організація є членами СОТ. Це сприяє інтенсифікації процесу лібералізації світової торгівлі в рамках СОТ, тобто подальшому розгортанню глобалізації в цілому. В узагальненому вигляді співвідношення між обома феноменами й їхніми науковими категоріями вдало характеризує формулювання Шишкова Ю.: якщо глобалізація - це нова якість інтернаціоналізації на стадії гранично можливого розвитку її вшир, то інтеграція - найвищий щабель розвитку її вглиб [21, с. 17].

Протиріччя та негативні сторони глобалізації. Багато дослідників справедливо вказують на те, що глобалізація економіки - досить суперечливий феномен. З одного боку, її сутнісні риси, розглянуті вище, в цілому сприяють підвищенню ефективності світового господарства, економічному та соціальному прогресу людства. З іншого боку, форми прояву цих рис нерідко зачіпають

Размещено на Allbest.ru