Место финансов хозяйствующих субъектов в национальной финансовой системе

Вопросы совершенствования законодательства в сфере заработной платы и доходов населения являются в настоящее время «нервом» социально-трудовых отношений и социальной политики государства. Становление рыночной системы заработной платы в России все еще находится на этапе её транзитных (переходных) ее форм, которые мало соответствуют рыночным механизмам.

Государственное воздействие на заработную плату осуществляется через установление минимального размера оплаты труда, обязательного для работников предприятий и организаций всех форм собственности, и регулирование уровня оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников.

Для существующей системы заработной платы характерны: крайне низкий уровень законодательно устанавливаемой минимальной заработной платы и недопустимая ее дифференциация, теневые и, зачастую, неденежные ее формы, значительные масштабы хронической задолженности по ее выплатам, широкое применение сверхурочных работ, вторичной занятости и сохранение при этом значительной скрытой безработицы.

Это в свою очередь требует детального анализа действующего законодательства в данной сфере и практики его соблюдения, оценки эффективности коллективно-договорных механизмов формирования заработной платы, а также существующих налогово-бюджетных механизмов регулирования заработной платы.

Размер минимальной заработной платы составляет всего третью часть прожиточного минимума работающего/

При таком уровне заработной платы семейный доход большинства граждан страны едва обеспечивает их физиологический минимум и не достаточен даже для простого воспроизводства рабочей силы. При этом отмечается негативная и весьма вялая динамика индекса реальной среднемесячной заработной платы за пятнадцатилетний «перестроечный» период. Данный показатель в 1992-2006 годах составил к предреформенному 1991 году: 1992 - 0,67; 1995 - 0,44; 1996 - 0,30; 1997 - 0,53; 1998 - 0,46; 1999 - 0,36; 2000 - 0,43; 2002 - 0,61 См.: Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал. 2000, № 9-10, С. 27.,2006 - 0,85.

Последствия неудовлетворительной ситуации с оплатой труда - многообразны. В наиболее обобщенном виде их негативный характер проявляется в невыполнении заработной платой присущих ей в рыночной экономике важнейших функций - воспроизводства трудовых ресурсов и стимулирования работника к высококвалифицированному труду.

При существующем уровне заработной платы основной массе граждан весьма затруднительно оплачивать требуемый круг жизненно важных услуг: жилищно-коммунальных, медицинских, образовательных, оздоровительных и т.д. Граждане зачастую вынуждены отказываться от полноценного, сбалансированного питания, от продолжения образования и даже от необходимого лечения. Последнее обстоятельство крайне отрицательно сказывается на обеспечении материального потребления в рамках необходимых стандартов и приводит к ухудшению здоровья населения, к росту заболеваемости и повышению уровня смертности См.: Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблема сбережения населения // Российский экономический журнал. 2004, № 9-10, С. 22-40..

Заниженный уровень заработной платы является антистимулом для работника и ограничителем увеличения покупательной способности населения, а значит, и роста производства. Ограничение роста производства в свою очередь приводит к «замораживанию» заработной платы. Получается своего рода «замкнутый круг», разорвать который можно только совместными усилиями государства, работодателей и работников.

Проблема заключается в том, что в стране сохраняется большое число рабочих мест с уровнем оплаты труда ниже величины прожиточного минимума. Как правило, эти рабочие места сконцентрированы в «бюджетном» секторе экономики. Низкие заработки работников здравоохранения, образования и культуры способствуют развитию здесь «теневых» экономических взаимоотношений, включая дополнительные неформальные денежные выплаты, подарки, подношения и т.д.

Следует отметить, что, начиная с 2000 года, темпы роста заработной платы в стране были весьма высокие - в среднем 10% в год и превышали при этом темпы роста производительности труда. По мнению отечественных ученых и экспертов Всемирного банка См.: Жуков А.Л. Важнейшее условие реформирования социально-экономической сферы России // Народонаселение. №2, 2004, С.78; От экономики переходного периода к экономике развития. Доклад Всемирного банка // Общество и экономика. №4, 2004, С. 15-17., это во многом связано с обвальным снижением заработной платы в начале 90-х годов и в 1998 г., что в итоге объясняет сложившуюся ситуацию, при которой кумулятивный рост заработной платы все еще не догнал аналогичный рост производительности труда, а размер заработной платы по ее покупательной способности составил на конец 2006 г. всего 85% от уровня 1991г. и достигнет дореформенного уровня по разным оценкам не раньше 2011 года См.: Мигранова Л.А., Ольшанская Е.А. Макроэкономические прогнозы и оценка оплаты труда // Народонаселение, № 1, 2004, С. 56..

Обострились проблемы социального неравенства не только в части текущих доходов и уровня жизни, но и с точки зрения долгосрочных возможностей и перспектив - жилищной обеспеченности, потребления социально значимых благ, доступа к качественному образованию и здравоохранению.

Главное условие проведения экономических и социальных реформ - их системность и взаимосвязь с принципиально новой стратегией социальной политики. Первые признаки экономической активности и роста в народном хозяйстве одним из самых значимых барьеров имеют дефицитность хорошо оплачиваемых рабочих мест. В случае непринятия государственных решений в данной сфере эта проблема в ближайшее время обострит социальную ситуацию в стране. Для ее решения требуется существенный пересмотр государственной политики занятости и регулирования доходов, формирования четкой государственной установки и ориентиров для работодателей.

Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы

Основными функциями заработной платы принято считать:

· обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

· поддержание соответствия покупательского спроса предложению товаров и услуг на потребительском рынке (регулирующая функция);

· создание у работников мотивации к эффективной работе (стимулирующая функция).

Важно добиться, чтобы заработная плата оказывала стимулирующее воздействие и активнее влияла на мотивы поведения и деятельность работников. Между размером заработной платы, выплачиваемой работнику, и величиной «отдаваемого» им количества труда должно соблюдаться соотношение, отвечающее принципу, сформулированному в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс): равная оплата за равный труд.

Как реализовать этот принцип практически? Ведь государственное регулирование отношений по оплате труда должно охватывать не только размеры оплаты, но и величину трудового вклада за полученную заработную плату. Необходимость обеспечения гарантий работнику по оплате его трудовых затрат работодателем фактически не осознается. Отдельные положения, касающиеся гарантий в сфере нормирования труда, в Трудовом кодексе содержатся, но их явно недостаточно. В частности, ст.159 Трудового кодекса предусматривает, что работникам гарантируется:

· государственное содействие системной организации нормирования труда;

· применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Что означает такая запись - малопонятно. В правительственных документах не содержится ни определения системной организации нормирования труда, ни перечня мер, которые должны принять стороны трудовых отношений по ее созданию, поддержанию и развитию, ни четко сформулированных функций государства в этой сфере.

Трудовой кодекс не гарантирует главного - обязательности применения норм труда в отношениях работника и работодателя. Более того, многие работодатели уверены, что в нынешних условиях нормирование труда не нужно, что они якобы имеют право требовать от работника любую отдачу за установленную заработную плату. Отсутствие гарантий в области нормирования труда лишает отношения между работником и работодателем объективной правовой основы.

Трудовой кодекс вменил в обязанности работника выполнение норм, установленных работодателем, но не предусмотрел обязанность работодателя серьезно заниматься нормированием труда. Провозглашенная государством гарантия того, что работодатель будет применять какие-либо системы нормирования труда и учитывать при этом мнение профсоюзной организации, в действительности не реализуется, а значит, и заработная плата не может иметь стимулирующего воздействия на работников.

В обществе, основанном на многообразии форм собственности и наемном труде, любые формы регулирования заработной платы, в том числе и осуществление государственных гарантий по оплате труда, зависят от состояния рынка рабочей силы. К сожалению, этот рынок остается неразвитым, и государство мало делает для того, чтобы происходящие на нем «торги» по заработной плате между работниками и работодателями осуществлялись на принципах социального партнерства. Между тем для нормального функционирования рынка труда именно государство должно устанавливать определенные гарантии, представляющие собой конкретные, научно обоснованные параметры, которые бы служили исходным основанием для этих самых «торгов».

Экономическая обоснованность подобных параметров имеет первостепенное значение. Только при этом условии возможно нормальное развитие трудовых отношений. В противном случае усиливается социальная напряженность, углубляется экономическое неравенство, создаются условия для политической нестабильности.

К сожалению, в Российской Федерации ряд государственных гарантий не имеет реального экономического содержания. Прежде всего это относится к минимальной заработной плате, которая на протяжении всех пореформенных лет остается ниже прожиточного минимума.

Минимальная заработная плата как регулятор спроса и предложения рабочей силы на рынке труда фактически не действует. Отношения на нем складываются по большей части стихийно, но практически всегда в пользу работодателей.

В регулировании территориального перемещения работников, привлечения их в районы, где существует спрос на рабочую силу, а также различия в условиях воспроизводства рабочей силы, важную роль призваны сыграть районные коэффициенты к заработной плате. Являясь одной из форм государственных гарантий в области заработной платы, в новых реалиях они теряют свое экономическое содержание. В прежней экономической модели действовала единая система розничных цен на товары и услуги. Неравенство размеров районных коэффициентов отражало различия в стоимости наборов товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы, на соответствующих территориях. Теперь же потребительские цены на одни и те же товары по регионам страны существенно разнятся, а установленные районные коэффициенты не соответствуют их размерам.

Это свидетельствует о том, что федеральные органы власти объективно не могут способствовать смягчению территориальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы, а значит, не способны влиять на формирование территориальных рынков труда с помощью районных коэффициентов (по существу, они просто не в состоянии оперативно отслеживать изменения в уровне цен на потребительские товары и услуги).

Таким образом, назрела настоятельная необходимость замены прежнего механизма воздействия государства на территориальное размещение рабочей силы (с помощью районных коэффициентов, стажевых надбавок, льгот по отпускам и т.п.) на новый, адекватный потребностям развития экономики и учитывающий особенности региональных рынков труда.

Как известно, заработная плата является основным источником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной части взрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формирования доходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающих по причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования. Эти доходы выделились в самостоятельные виды, но сохранилась их внутренняя связь с заработной платой.

Порядок назначения таких выплат, а также отчислений в соответствующие фонды социального страхования жестко привязан к заработной плате работников и государственным гарантиям в области заработной платы. Минимальный размер заработной платы не может не корреспондироваться с минимальными размерами пенсий, пособиями по болезни, по безработице. Уровень минимальной заработной платы принимается во внимание при назначении стипендий студентам, определении размеров выделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной плате влияет и на характер отношений работодателя и государства. В частности, чем выше минимальная зарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневой форме и тем большую часть - начислять в открытой форме. Тогда и сумма ЕСН увеличится, и размеры поступлений государству в виде налога на доходы физических лиц тоже вырастут.

Возвращение минимальной зарплате ее реальной роли в рыночных отношениях благотворно скажется и на других социально-экономических процессах. Очевидно, что низкий уровень гарантий в области заработной платы отрицательно влияет на систему страховых выплат:

· закрепляются низкие минимальные уровни пенсий, пособий и т.д.;

· устанавливаются высокие ставки отчислений в страховые фонды, что негативно воспринимается работодателями и побуждает их находить варианты минимизации платежей.

Все это сказывается на функционировании систем социального страхования.

Из-за низких размеров получаемых социальных выплат пенсионеры вынуждены продолжать трудиться, больные - работать в ущерб своему здоровью, студенты - подрабатывать, нанося урон учебе.

Формирование цивилизованной системы страхования необходимо, но этот процесс был бы гораздо эффективнее, если бы изменилось отношение к государственным гарантиям по заработной плате.

Интеграция интересов государства, труда и капитала на основе механизмов формирования фонда оплаты труда (ФОТ) предприятий

С теоретической и логической точек зрения в социальном государстве бизнес тоже должен быть социальным или, как принято сейчас говорить, социально ответственным. Это означает заинтересованность бизнеса не только в финансово-экономическом, но и в социальном развитии своих предприятий, то есть материальном благополучии персонала, защите и охране труда, повышении образовательного уровня работников и т.д.

Можно ли, с учетом отмеченного выше, сказать, что в России бизнес уже стал социально ответственным. Думаем, что ответ очевиден, и он, к сожалению, отрицательный. Примеров, особенно связанных с низкими доходами работников даже далеко не бедных предприятий, можно привести сколько угодно. Как результат - голодовки, забастовки, волнения шахтеров, авиаторов, диспетчеров, учителей, врачей и т.п.

Руководители предприятий при определении уровня оплаты труда держат ориентир не на отражение в заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума (ПМ) конкретного региона, где они расположены, а на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством (1100 рублей при ПМ в пределах 3500 рублей по состоянию на 01.02.2007 г.). Правовая дозволенность такого подхода позволяет менеджменту российского бизнеса и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств из полученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своих личных или узко корпоративных интересах (в том числе, направлять за границу, в оффшорные зоны, на строительство офисов, особняков и т.д.). Тем самым субъективно создаются условия для получения наемными работниками крайне низких заработков, что порождает бедность и нищету в обществе.

Доказательств в пользу сказанного немало, и все они достаточно убедительны. Это и официальная статистика, и результаты опросов, и итоги серьезных исследований. В частности, в ходе опроса участников Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы», прошедшей недавно в РАГС, среди которых доминировали газовики, нефтяники, строители, энергетики, специалисты алмазодобывающего комплекса и т.д., почти 80% респондентов этих преуспевающих компаний ответили, что их совершенно не устраивает тот заработок, который им платит менеджмент и владельцы предприятий.

В этом контексте сошлемся и на отдельные сюжеты результатов исследований, которые проводились Институтом экономики РАН, по обследованию гибкости рынка труда в обрабатывающей промышленности. Их результаты свидетельствуют о том, что доля предприятий, где средние фиксированные заработки работников ниже прожиточного минимума, составляет 43% среди предприятий с профсоюзами и 46% - без профсоюзов.

По мнению академика Д.С. Львова, с чем нельзя не согласиться, одно из серьезных препятствий на пути к нормальной экономике и прогрессу - недопустимо низкая доля заработной платы в объеме валового внутреннего продукта, идущая в разрез со сложившейся в этом плане мировой тенденцией. Если в США, Японии, Германии, Великобритании и других высокоразвитых странах доля заработной платы в ВВП удерживается на уровне 65-72%, то у нас она в два раза ниже.

Как видим, российский менеджмент и бизнес не очень охотно и щедро тратит доходы и прибыль предприятий на вознаграждение за труд тех, кто, прежде всего, и обеспечил их формирование. Хотя, сошлемся еще раз на вывод Д.С. Львова о том, что, так называемая, нераспределенная чистая прибыль на 70% формируется именно за счет труда, на 20% - на основе капитала и на 10% - природной ренты.

В тоже время, частные компании нефтяного сектора экономики (без учета ОАО «Сибнефть») направляют на выплату дивидендов от собственности и капитала до 80% чистой прибыли «Русский деловой вестник», 2002 г., № 8, С. 13..

На Косогорском металлургическом заводе при средней зарплате по предприятию в 3-4 тыс. руб. его генеральный директор в год получал более 700 тыс. руб. «Российская бизнес-газета», 2003 г., 17 июля, С. 3.. Кстати, доходы его заместителей были чуть-чуть поменьше, но при этом на предприятии имели место задолженности по зарплате и долги бюджету.

Представляют интерес результаты исследовательской компании Monitoring.ru, полученные в ходе Всероссийского опроса 5000 наемных работников «Российская газета», 2002 г., 12 ноября, С. 4., согласно которым более трети представителей наемного труда убеждены, что молодые российские капиталисты совершенно не учитывают интересы своих служащих, прежде всего, в области оплаты труда, и это уже признак скрытого недовольства.

Какие же выводы из опроса можно сделать? Их, как минимум, два. Во-первых, бизнес надо готовить к тому, чтобы он стал социально ответственным. Ждать сказочного результата иллюзорно. Если вчера, например, он не был социально ответственным (а это так), то сегодня и завтра (даже с учетом статьи 7 Конституции Российской Федерации) автоматически ситуация не изменится.

Видимо, нельзя сказать, что российский бизнес не хочет быть социально ответственным. Хочет, но ему надо помочь в этом, в том числе усилиями государства. Помочь, готовя в вузах и ИПК соответствующие кадры руководителей бизнеса, менеджеров в сфере малого, среднего и крупного предпринимательства, научно доказывая и аргументируя практическими примерами из западного опыта, что образованный, здоровый, с хорошей зарплатой, удобной квартирой и надежной защитой работник принесет значительно больше пользы бизнесу, чем его антипод. Так, в этих целях в РАГС на кафедре труда и социальной политики в рамках специальности «Экономика труда» введена специализация для директоров корпораций, фирм и организаций «Социальное развитие предприятий», в ходе реализации которой прививается понимание о прямо пропорциональной зависимости успехов бизнеса от решения социальных проблем персонала.

Помочь бизнесу стать в большей мере социально ответственным следует и через соответствующее нормативно-правовое и коллективно-договорное регулирование. Например, в Швеции самое низкое в мире соотношение в оплате труда - 1:3 (у нас, кстати, почти 1:30, Россия тоже лидер в этом направлении, но с другой стороны). Однако шведский бизнес не сам вышел на такую солидарную справедливую дифференциацию в оплате труда. Это заслуга государства. Именно оно сначала через систему специальных государственных нормативов приучало предприятия к минимизации разрыва в оплате труда рабочих и менеджеров.

Супернизкая дифференциация зарплаты по-шведски стала традиционной особенностью социально ответственного бизнеса.

В таком же контексте государство Японии несколько лет назад через социальные стандарты привило вкус менеджменту обеспечивать зависимость оплаты труда работников от квалификации, стажа, фактических результатов их труда, конечных итогов работы предприятий, жизненных пиков (создание семьи, рождение ребенка, внуков и т.п.). Теперь - это гордость японских систем мотивации труда, во многом предопределивших известное экономическое чудо страны восходящего солнца.

Во-вторых, в основе социализации бизнеса должен быть его (бизнеса) собственный интерес. Как известно, цели капитала, бизнеса и труда, наемных работников не совпадают и, на первый взгляд, почти противоположны. Если бизнес, капитал стремятся к получению максимальной прибыли и сверхдоходов - это их главная задача, то труд, наемные работники, напротив, борются за более высокую заработную плату, а значит тормозят решение главной задачи своих оппонентов.

О том, что пока нет мира и согласия между трудом и капиталом убедительно свидетельствуют, в частности, результаты экспертного опроса, проведенного по вопросам становления и развития социального партнерства в России (см. таблицы 3.1.-3.3.).

Таблица 3.1.Социальное партнерство в России

Таблица 3.2Какая из сторон (субъектов) социального партнерства в настоящее время более сильна и сплоченна в организационно-правовом плане

Таблица 3.3.Сейчас в России правильнее говорить

В данном контексте особо тревожит и настораживает проблема нестыковки интересов наемных работников и работодателей. Хотя именно единство или, хотя бы, гармонизация этих интересов являются основой и гарантом развития труда и капитала, формирования эффективной занятости, а значит благополучия общества и жизнеобеспечения страны в целом.

Итак, можно ли гармонизировать интересы ключевых сторон социального партнерства? Сложно, но вполне реально. В теоретическом плане речь идет о том, чтобы экономически ответственный по своей природе бизнес, заинтересованный в прибыли и сверхдоходах, стал еще и социально ответственным, то есть заинтересованным в решении социальных вопросов, волнующих своих наемных работников. И наоборот, социально ответственные наемные работники (заинтересованные в максимальном решении своих социальных проблем) должны стать экономически ответственными, заинтересованными в финансово-экономических результатах предприятий, на которых они трудятся. Как это сделать на практике? Например, через механизмы обеспечения общей заинтересованности работников и работодателей в получении максимальных доходов и прибыли предприятия.

Собственников и предпринимателей в этом особо «уговаривать» не придется, так как именно это и является, как отмечалось выше, их главной конечной целью и задачами профессиональной деятельности. Что касается наемных работников - здесь все сложнее. Следует через специальные экономические и социальные инструменты просто и наглядно убедить их в том, что рост прибыли и дохода предприятия напрямую выгоден для них, используя для этого, прежде всего, механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий, которые, во-первых, должны жестко зависеть от конечных результатов работы организаций, а во-вторых, существенно влиять на размер заработной платы персонала.

К сожалению, ни первого, ни второго в практике хозяйствования в настоящее время реально не прослеживается.

В этой связи анализ сложившейся ситуации логично фиксирует целесообразность и необходимость на данном этапе социально-экономического развития России введения специальных корпоративно-договорных регуляторов и механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий, относящихся к сфере материального производства (см. таблицу 3.4).

Таблица 4Расширение и гармонизация социально-экономических интересов государства, бизнеса и наемных работников

Их суть может заключаться в следующем:

1. В коллективном договоре или приказом директора по предприятию предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда.

2. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия.

3. Критерием установления норматива формирования ФОТ может быть, например, 70-процентный объем «очищенного» дохода предприятия. Именно такой показатель, как показывает анализ, чаще используется в этих целях в большинстве развитых стран мира. Допустим, предприятие в июне месяце реализовало свою продукцию и получило доход 120 млн. руб. Из этого дохода оно, естественно, должно, прежде всего, через налоговую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 39 млн. руб.) и проценты за взятый в банке кредит (пусть это составит 1 млн. руб.). В данном случае «очищенный» доход предприятия составит 80 млн. руб., а рассчитанный по нормативу (70%) от него ФОТ - 56 млн. руб. Именно столько, а точнее, не меньше этого, администрация предприятия обязана расходовать средств на оплату труда своих работников в июне месяце.

4. Хорошей помощью и поддержкой предприятий для установления таких местных нормативов ФОТ может быть соответствующая запись в Генеральном, отраслевых и региональных соглашениях, где целесообразно фиксировать конкретную «вилку» доли ФОТ от дохода предприятия (например, на уровне 50-75% - не ниже, в зависимости от отрасли и других его особенностей).

Для наглядности и разъяснения изложенной выше идеи приведем еще один конкретный пример механизма расчета фонда оплаты труда предприятий (см. условный пример расчета ФОТ).

Возможен также вариант подготовки специального законопроекта по данной проблеме, суть которого такова.

1. Разрабатывается и принимается федеральный закон (или поправки к соответствующим законодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг» (можно с указанием конкретного периода его действия, допустим на 2007-2010 г.г. в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить и придать ему нужную устойчивую тенденцию), которым предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда, и утверждение этого норматива отдельным пунктом в коллективном договоре организации.

2. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия.

3. Критерий установления норматива формирования ФОТ как доли «очищенного» дохода целесообразно определять исходя из двух возможных вариантов:

· конкретная стабильная величина этой доли в процентах, например, как отмечалось, 70% от «очищенного» дохода предприятия.

· конкретная расчетная величина месячного ФОТ в объеме не ниже двукратной величины прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного населения для конкретного региона, где находится данное предприятие, умноженной на численность работающих. Двукратная величина прожиточного минимума, являющаяся здесь основой расчета, соответствует показателю минимального потребительского бюджета и обеспечивает более-менее нормальное потребление семье и расширенное воспроизводство рабочей силы. Хотя при этом исходной величиной расчета ФОТ, видимо, может быть, например, для объективно низкорентабельных отраслей (сельское хозяйство и др.) не двойная, а полуторная или единичная кратность прожиточного минимума, и наоборот, высокорентабельных отраслей (нефтегазовый, алмазный комплексы и т.п.) - выше двойной кратности ПМ.

Резюмируя, следует отметить, что предложенный механизм формирования ФОТ (видимо, имея определенные шероховатости, которые можно будет устранять по ходу его использования на практике), в значительной мере нейтрализует проблемы, связанные с низкими уровнями оплаты труда в реальном секторе экономики, бедностью и не эффективным (не государственным) использованием валового внутреннего продукта, а также создает условия прозрачности и понимания всем персоналом сути этого процесса, обеспечения мощной мотивационной среды и заинтересованности труда и капитала, всех работников предприятия в наращивании объемов отечественного производства, являющегося гарантом устойчивого социально-экономического развития России.

Как ни парадоксально и не привычно сейчас может звучать вывод, но работодатели будут обеспечивать и приветствовать рост заработной платы персонала, ибо это означает получение им (работодателем) дополнительных доходов и прибыли, а наемные работники станут добиваться эффективности производства, более высоких финансово-хозяйственных показателей на предприятии, так как это становится источником повышения их заработков. Механизм формирования ФОТ также может реально способствовать реализации задачи увеличения в два раза объема ВВП, поставленной Президентом России, по сроку значительно раньше десятилетнего периода.

3.3 Реформирование заработной платы как фактор развития экономики