Профессиональная этика: понятие и специфика

Размещено на http://allbest.ru

2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Красноярский институт железнодорожного транспорта

филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Иркутский государственный университет путей сообщения»

Факультет «Заочное обучение»

Кафедра «Гуманитарные дисциплины»

Контрольная работа

Профессиональная этика: понятие и специфика

по дисциплине «Этика деловых отношений»

Выполнил: студентка У.В. Силинская

Проверил: к.п.н., доцент Е.Ю.Анисимова

Красноярск 2019

Содержание

Введение

1. Профессиональная этика: понятие и специфика

2. Анализ индивидуально-психологических особенностей подчиненных, их учет при распределении заданий, контроле и оценке их деятельности

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Это выражается в увеличении объема обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки по соответствующим дисциплинам (например, «этика и деловой этикет», «этика бизнеса», «этика и этикет деловых отношений» и др.).

Курсы изучения основ общей этики поведения вводятся также в некоторые школьные программы, в систему среднего специального образования, причем с течением времени охват учебных заведений подобными курсами увеличивается. Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. При этом необходимо подчеркнуть, что понятие «профессиональная роль» включает в себя не только способности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др.) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения.

1. Профессиональная этика: понятие и специфика

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований, и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. В системе этического знания важное место занимают различные виды прикладной этики, определяющие и разрабатывающие нравственные нормы общения людей применительно к различным сферам деятельности. В процессе исторического развития общества, особенно в XX в., возникли многие специальные виды морали, в числе которых видное место занимает профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных и духовных ценностей, и оттого, какими по своим нравственным целям и содержанию являются отношения людей в обеспечении этого процесса, во многом зависит благополучие субъектов труда и общества.

Профессиональная этика представляет собой совокупность моральных норм, правил, принципов, которые регулируют отношение человека к своим профессиональным обязанностям, долгу, а также взаимоотношения людей в трудовой деятельности. Содержанием профессиональной этики являются: нормы поведения, предписывающие определенный тип нравственных взаимоотношений между людьми, которые являются оптимальными с точки зрения выполнения ими своей профессиональной деятельности; обоснование, толкование кодексов, задач и целей профессии. Профессиональная этика как составная часть морали основывается на ее общих принципах и установках, но рассматривает их с позиций специфических проблем в различных видах трудовой деятельности.

Структуру профессиональной этики определяют следующие элементы:

· отношение людей к труду, а через его характеристики к другим людям (трудолюбие, добросовестность, бережливость, аккуратность, самоотверженность и др.;

· антиподы - леность, недобросовестность, халатность и др.);

· мотивация трудовой деятельности (общественное благо, заработок, устройство личной жизни и др.; антиподы - карьеризм, тщеславие, корыстолюбие и др.);

· управленческо-производственная регламентация трудовых обязанностей (постановка цели производственной деятельности, организация труда в коллективе, поощрение добросовестных работников и др.);

· средства реализации целей (обучение, воспитание, пример, авторитет руководителя и др.);

· оценка результатов деятельности (экономическая, хозяйственная, управленческая, моральная и др.), их общественной значимости;

· теоретическая разработка вопросов профессиональной этики в связи с развитием общественного производства, углублением разделения труда, возникновением новых видов деятельности.

· Профессиональная этика изучает:

· качества личности специалиста, необходимые для выполнения профессионального долга;

· нравственные взаимоотношения специалистов и объектов их деятельности (педагог-ученик, врач-больной, продавец-покупатель);

· взаимоотношения людей внутри трудового коллектива и нормы, которые их регулируют;

· цели и методы профессионального обучения и воспитания.

Профессиональная этика: является ответственной, обязательной, но вместе с тем добровольной, т.е. свободной, деятельностью людей, которые подчиняются правилам, но лично независимы, сообразуются с законом, но выполняют долг; существует в обществе со сложившейся моралью и отражает отличия моральных требований к специалистам от общечеловеческих или общепринятых в обществе норм и традиций поведения.

В этой связи профессиональную этику подчас называют профессиональной моралью; затрагивает область человеческих отношений, развивается в особенности в тех профессиях, где работа требует непосредственных контактов с людьми. Особое внимание уделяется моральным качествам тех работников, которые связаны с правом распоряжаться жизнью людей (это представители управления, транспорта, сферы услуг, здравоохранения, воспитания). Безответственное отношение работников этих сфер к своим обязанностям опасно для окружающих, наносит вред коллективу и приводит к деградации личности; устанавливает стандарты поведения специалистов, понимая под качеством их работы наилучший результат для людей, надежность и эффективность товаров и услуг; конкретизирует требования общества к моральным аспектам деятельности специалистов. Принципы профессиональной этики высвечивают нравственные ценности лучшей, наиболее образованной и компетентной части общества, которая берет на себя ответственность за положение дел на предприятиях.

Профессиональную этику в некоторых случаях именуют профессиональной деонтологией, или учением о долге. Термин «деонтология» первоначально отождествлялся с учением о нравственности, затем стал пониматься как одна из концепций морали и, наконец, как один из разделов этики. Но профессиональная этика - более широкое понятие, поскольку наряду с деоытологическими аспектами предполагает также определенные обязательства и нормы как внутри профессиональной среды, так и вые работы. мораль персонал этика профессиональный

Основная функция норм профессиональной этики состоит в том, чтобы исключить влияние случайных, чисто субъективных мотивов и обстоятельств, психологических состояний, обеспечить надежность, предсказуемость, стандартность и общепринятость поведения. Нормы формируют ожидаемое поведение, понятное окружающим. Профессиональная мораль не может рассматриваться вне единства с общепринятой системой морали.

Только на основе принципов и норм общей морали возможны обобщение нового морального опыта в сфере труда, определение новых норм и запретов профессиональной морали, преодоление отживших правил и оценок. В свою очередь нарушение трудовой этики сопровождается нарушением и общих моральных установок. При наличии несоответствия между системой морали и содержанием профессиональных кодексов, возникновении коллизии между ними предпочтение должно быть отдано общим принципам нравственности, поскольку они глубже и основательнее определяют перемены в условиях жизнедеятельности людей, в том числе в сфере профессиональной деятельности.

Происхождение профессиональной этики. Разделение труда привело к появлению множества профессий. Некоторые из них возникли уже в глубокой древности. Вопросы профессионального разделения труда рассматривались такими мыслителями древности, как Платон, Аристотель и др. Именно к этому периоду относятся нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, клятва Гиппократа в медицинской практике и другие профессионально-этические кодексы, регулирующие отношения работников к своим профессиональным обязанностям.

Первые профессионально-моральные кодексы как уставы целевого назначения появились в XII в., когда происходило становление средневековой цеховой организации труда. Их возникновение отразило интересы определенных социальных групп, объединенных социальным статусом и характером трудовой деятельности. Профессиональные нравственные нормы и требования, зафиксированные в цеховых уставах ремесленников Средневековья, изменялись и уточнялись в зависимости от уровня разделения труда в обществе и содержания деятельности представителей самих профессий. Многочисленные уставы определяли жизнь цехов и мануфактур в городах (распределение заказов, сбыт товаров, закупка сырья, подготовка мастеров и др.). Появление профессиональной этики во времени предшествовало созданию соответствующих научных этических теорий.

Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии приводили к осознанию и оформлению определенных требований профессиональной этики. Возникнув как проявление повседневного, обыденного морального сознания, профессиональная этика в дальнейшем развивалась на основе обобщения практики поведения представителей каждой профессиональной группы.

Эти обобщения суммировались как в письменно оформленных, так и в неписаных кодексах поведения различных профессиональных групп, а также в форме теоретических выводов, что свидетельствовало о переходе от обыденного к теоретическому сознанию в сфере профессиональной морали.

В новейшее время эти вопросы рассматривали О. Конт, Э. Дюркгейм и другие представители позитивизма. Научное объяснение их с материалистических позиций впервые дали К. Маркс и Ф. Энгельс. Ныне за рубежом широко представлены специализированные моральные кодексы, которые до мелочей регламентируют процесс трудовой деятельности - поведение людей различного ранга на производстве, общение руководителей с подчиненными, манеру одеваться, жесты и т.д. Активную роль в становлении и усвоении норм профессиональной этики играет общественное мнение. При взаимодействии людей общественное мнение переходит в нравственную норму, которая в свою очередь может быть предметом критики со стороны общественного мнения. Развитие общества, сопровождаясь постоянным углублением специализации производства, его усложнением, дифференциацией условий труда, требует непрерывного совершенствования профессиональной деятельности. Это влечет за собой соответствующую конкретизацию профессиональных обязанностей, определяет необходимость разработки новых систем моральных требований в различных сферах труда.

Типологический анализ сферы трудовой деятельности позволяет не только определить объективные основания норм профессиональной этики, но и выделить ее основные виды. В зависимости от сферы трудовой деятельности (производственно-экономической, научной, педагогической, художественной, экологической и т.д.) профессиональная этика подразделяется на соответствующие виды: этика врача, педагога, журналиста, ученого, актера, художника, предпринимателя, инженера, строителя и др. Внутри видов профессиональной деятельности выделяется множество подвидов.

Выделение видов и подвидов профессиональной этики свидетельствует о многообразии нормативных требований к специалистам, необходимости учитывать специфику моральных отношений в каждой конкретной сфере профессионального труда. При этом существуют общие профессиональные моральные нормы, которые выступают как руководящие начала, правила, образцы, требования к профессиональной деятельности человека на основе гуманистических идеалов. Различные виды профессиональной этики имеют свои традиции. Это прежде всего те общечеловеческие моральные нормы в сфере труда, которые человечество пронесло через различные общественные эпохи и сохранило, хотя часто в измененном виде. Становление современного информационного общества сопряжено с возрастанием значимости профессионализма, компетентности, появлением новых профессий, изменениями в традиционных сферах труда.

Формирующиеся профессии рождают соответствующие моральные кодексы трудовых отношений. Профессиональные кодексы усложняются и дополняются, в совокупности охватывают все виды профессиональных отношений, составляя системное образование на основе общих норм и принципов морали.

2. Анализ индивидуально-психологических особенностей подчиненных, их учет при распределении заданий, контроле и оценке их деятельности

Задание: Допустим, что вы являетесь руководителем коллектива, в котором сейчас работаете.

Вы готовите задания для своих подчиненных (задания сформулируйте сами, основываясь на личном опыте работы).

Опишите, какие индивидуально-психологические особенности подчиненных и как, будете их учитывать при распределении между работниками заданий, контроле и оценке их деятельности.

Список заданий для подчиненных:

1. Сдать отчет по опросу удовлетворенности клиентов - на следующей неделе

2. Провести встречу 1.07 с прямым поставщиком оборудования и обсудить недостающие вопросы, а также предоставить отчет по выполнению задания через 2 дня

3. Сверить объем продаж с прошлым кварталом и предоставить отчет.

Чтобы приступить к раздаче заданий и выполнения, соответственно, их подчиненными, нужно учитывать определенные правила и действия, которые приведут к максимальному удовлетворению от работы сотрудников.

Какие правила обеспечивают успех исполнения поставленных задач?

Твой план:

1. Будь последователен в задачах своих:

· Поставить задачу, согласованную с задачами других подразделений. (Задача, противоречащая целям других подразделений, неминуемо натолкнется на стену сопротивления со стороны последних. Не нужно развязывать гражданской войны руками своих же подчиненных.)

· Поставить задачу, неконфликтующую (по срокам, ресурсам или цели) с другими задачами сотрудника. (Бывает, придет руководителю в голову идея, ну такая прекрасная, что хоть Нобелевскую премию давай.

Чтобы она не пропадала, он срочно ставит ее подчиненному, даже не спрашивая, чем тот сейчас занят. А потом удивляется, почему сотрудник ни одно дело не может довести до конца.)

Проверочный вопрос подчиненному: Не противоречит ли эта задача другим твоим приоритетам?

2. Разъясняй цель свою:

· Поставить задачу понятно или конкретно. (Безусловно, осмысление задачи и ее декомпозиция -- дело исполнителя, но конечный результат должен быть обозначен руководителем четко и понятно.)

· объяснить, почему поставлена задача. (Одну и ту же задачу можно выполнить по-разному в зависимости от того, для чего она выполняется. Удостоверься, что задача будет выполнена с пониманием ее предназначения.)

· убедиться, что задача понята правильно. (То, что говорил ты и то, что слышал сотрудник -- это две большие разницы. Лучше попросить сотрудника проговорить собственное понимание задачи. А еще лучше -- записать её.)

Проверочный вопрос подчиненному: Как ты понял, к чему нужно прийти?

3. Знай возможности подчиненных, как свои собственные:

· Поставить задачу, для которой у подчиненного есть навыки и опыт. (В эпоху преобладания целей “на вырост” нередка ситуация, когда заранее известно, что для достижения результата сотруднику нужно будет превзойти самого себя. Однако и вероятность успеха при этом невысока.)

· Поставить заведомо выполнимую задачу. (В реальной же жизни задачи лучше соотносить с реальностью.)

Проверочный вопрос подчиненному: Как ты будешь добиваться результата?

4. Вооружи подчиненного своего:

· обеспечить подчиненного необходимыми ресурсами. (Отправить подчиненного с серпом на танки -- поступок героический, но не эффективный. Большие задачи требуют больших ресурсов.)

· обеспечить подчиненного необходимой информацией. (Кто обладает информацией, обладает миром. Непонимание особенностей ситуации может привести сотрудника к провалу.)

· не ставить задачу в рамках чужой зоны ответственности. (Иногда в запале целеполагания руководители сами забывают, что за этот вопрос отвечают другие люди.)

Проверочный вопрос подчиненному: Хватит ли тебе ресурсов и полномочий, чтобы добиться результата?

5. Помни о контроле промежуточном:

· производить промежуточный контроль. (Когда начальник не вспоминает о задаче, подчиненные делают вывод, что с ней можно повременить.)

· не ставить задачу в обход непосредственного руководителя исполнителя. (Если есть руководитель, который может делать промежуточный контроль вместо тебя, не забудь уведомить его о задаче.)

Проверочный вопрос подчиненному: Как и кому ты будешь отчитываться о ходе работ?

Так же личный пример руководителя очень хорошо влияет на работу сотрудников.

Руководитель не может не подавать пример. Пример очень важен потому, что люди больше воспринимают зрительно, чем на слух, и то, что они видят, оказывает на них гораздо больший эффект, чем то, что руководитель приказывает им делать.

На более низком уровне руководства менеджеры завоевывают авторитет своей работой, техническими навыками. На более высоком уровне менеджер имеет авторитет, благодаря опыту, хотя его деятельность и не видна. Это не значит, что видимая часть работы руководителя не важна.

Есть несколько очевидных способов, с помощью которых руководитель может стать примером для коллектива. Собственная пунктуальность руководителя способствует тому, что и подчиненные стараются приходить вовремя. Если руководитель слушает других и уважает то, что они говорят - это тоже улучшает отношения в коллективе. Обратное очевидно - плохой пример также копируется: Если ему можно, а почему нам нельзя?

Сотрудничество и консультации так же являются навыками руководителя. Это - элементы открытого управления. Истинное сотрудничество и консультации требуют использования всех навыков работы с людьми. Для развития навыков в этой области руководитель сам должен поверить в эти идеи.

Сотрудничество - это коллективный подход к принятию решений и решению задач. Руководитель может не участвовать в этом непосредственно, исключая случаи организации и поддержки коллектива. Поддержка руководителем инициатив очень важна так же, как и признание их результатов. В дальнейшем задача руководителя состоит в том, чтобы демократическим путем внедрить эти решения в жизнь.

Консультации - это несколько иное. В основном - это процесс сбора информации, необходимой для принятия решений и выполнения заданий. Руководитель может консультироваться со всеми членами коллектива, с коллегами в других отделениях, со специалистами. Однако, окончательное решение на основании полученных информации и советов будет приниматься руководителем.

Сотрудничество - это не бесконечные заседания, а открытое управление по открытым вопросам. Менеджмент по согласию - это не отказ руководителя от ответственности, а разумное признание того, что согласие рабочих необходимо для правильного выполнения работы. В современном обществе люди не любят подчиняться, они хотят, чтобы их убедили. Это значит, что руководитель не должен приказывать людям, их надо просить. Это не только вежливо, это - признание реальной жизни. Повиновение обеспечено сильной силой ресурсов - силой нанимать и увольнять. Эта сила сильно ограничена сегодня. Без нее сила положения сама по себе слаба. Менеджер, обладающий силой личности и специалиста, не опасается управления с использованием консультаций и согласия. Это нужно рассматривать не как слабое, а как разумное руководство.

Эффективная передача полномочий - серьезная задача для менеджера. В идеале можно надеяться, что сотрудников набирают, принимая во внимание их способность брать на себя ответственность, но часто менеджер берет уже сложившийся коллектив и у него нет возможности большого выбора работников коллектива. Для небольших периодов времени существует ряд способов передачи полномочий, которые регулируются следующими факторами.

Определение задания. Задание может быть в диапазоне от передачи ответственности за всю работу до частичного контроля. Например, секретаря можно попросить принимать заявки на информацию или квалифицировать заявки по определенным категориям, а затем передавать их своему начальнику для принятия решения.

Степень свободы действия. Подчиненный может иметь полную свободу решать, как завершить задачу, но при этом подчиняться определенным правилам. Секретарю могут дать свободу выбора: или отвечать на письма (звонки) определенным образом, или он должен давать стандартный ответ.

Форма контроля. Контроль может быть регулярным или случайным, до или после события. Секретаря могут попросить представить начальнику все письма для подписи (регулярный контроль до события), или же начальник может ждать, пока откуда-нибудь появятся жалобы (случайный контроль после события). Нерегулярный контроль после события означает, что подчиненных проверяют по результатам, а не потому, как они были достигнуты; другими словами, контроль конечный, а не по способу достижения результата. Такой вид контроля представляет собой большую свободу действий каждого работника.

Плохая передача полномочий или сделанная неохотно часто хуже, чем отсутствие передачи полномочий вообще. Однако разумная передача полномочий может:

· увеличить выход продукции;

· сделать работу коллектива более удовлетворительной;

· улучшить компетентность каждого члена коллектива;

· сберечь время руководителя для более продуктивной работы;

· позволит руководителю перейти на более высокий уровень работы, так как у него будут компетентные подчиненные, которые могут выполнить работу за начальника.

Заключение

В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.

Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.

Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания.

Список используемой литературы

1. Браим М. Н. Этика делового общения, 2015, с.42

2. Гусейнов А., Апресян Р. - «Этика», 2017, с.39

3. Головко Н.А. Мораль: сознание и поведение, 2016, с.71

4. Любичев С. Г. Этические основы, 2015, с. 66

5. Егоршин, А.П.Этика деловых отношений: Учебное пособие / А.П. Егоршин, В.П. Распопов, Н.В. Шашкова. - М.: НИМБ, 2016, с. 98

Размещено на Allbest.ru