Деловое общение в рабочей группе

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

План

1. Социально-психологические особенности рабочей группы

2. Модели организации совместной деятельности

3. Процесс принятия группового решения

1. Социально-психологические особенности рабочей группы

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении -- это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) различаются по:

* формам собственности (государственные, смешанные, частные);

* характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);

* формам связи (контактные, неконтактные);

* значимости (первичные, вторичные);

* времени действия (постоянные, временные);

* степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента -- материальный и духовный. Материальный компонент -- это ее физические члены, конкретные индивиды; духовный -- ее идеология и психология.

Идеология рабочей группы включает совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми может быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы -- это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов, а также морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы отношений: 1) профессиональную, 2) ценностно-мировоззренческую и 3) сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:

* субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

* отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

* отношения в системе «человек -- компьютер».

Ценностно-мировоззренческая сфера включает:

* взаимоотношения между личными и корпоративными ценностями;

* нравственные установки, преобладающие в конкретной социальной группе.

Их соотношение может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Важная качественная характеристика рабочей группы -- ее профессиональная зрелость. Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно объединить в следующие группы:

1) технологические -- особенности совместного использования орудий и предметов труда, например передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические -- формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

3) организационные -- прежде всего, отношения в системе «руководитель-подчиненный»;

4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Любое трудовое объединение -- это сложный социальный организм, обладающий саморегуляцией, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но ему также присущ ряд черт, характерных для организации:

* разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

* должностная иерархия, порядок подчиненности;

* лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

* система позитивных и негативных санкций (отсюда особая роль руководителей в рабочей группе).

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы

работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К объективным можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству и половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.

Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности -- адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: 1) эмоциональном -- способность сопереживания, или эмпатии; 2) ценностно-мировоззренческом --способность стать на точку зрения другого человека; 3) поведенческом -- воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

В развитой группе люди взаимодействуют в разных ролях. Роли - это нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, принятый членами группы и рассматриваемый ими как соответствующий групповым интересам. Групповая роль определяет восприятие и оценку человека в системе внутригрупповых отношений.

Существуют различные подходы к описанию групповых ролей. Например, Р. Шиндлер выделяет 4 основные групповые роли:

1. лидер, который импонирует группе, побуждает ее к действиям, составляет программу и придает отваги.

2. эксперт, имеющий нужные группе или уважаемые ею специальные знания, навыки и способности. Поведение его рационально, самокритично, нейтрально.

3. пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы.

4. самый "далекий" член группы, отстает от нее в силу отличия от остальных или страха, иногда отождествляется и объединяется с противником, что провоцирует группу. Противник - символический представитель противоположной неприятельской группы или девиант.

Чтобы группа получила внутренний центр управления и смогла выполнять совместную деятельность, ей необходим лидер. Следует дифференцировать понятия «лидер» и «руководитель». Лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе. Он выделяется стихийно, является менее стабильным феноменом, чем руководитель и вынужден постоянно поддерживать свой авторитет, т.к. может быть заменен другим членом группы. Руководитель регулирует официальные отношения в группе. Он либо назначается, либо избирается, но не стихийно и является достаточно стабильным образованием.

Д.Морено выделяет три основные роли лидера в группе:

1. Лидер по способности к руководству (характеризуется как спокойный, интелегентный, рациональный, активный, надежный).

2. Лидер по популярности (общительный, веселый, увлекательный, сердечный).

3. "черная овца" - человек для остальных членов группы непривлекательный, равнодушный, несимпатичный и отрицательный.

Другая классификация включает следующие типы групповых ролей.

Председатель - человек, который осуществляет руководство группой и координирует ее действия. Это дисциплинированный, целеустремленный, уравновешенный член группы.

Организатор - Инициативный, легковозбудимый и наиболее влиятельный член группы. Может взять на себя председательскую роль, хотя и не является идеальным для этого. Его сила - в страстном желании достичь цели, а слабость - в сверхчувствительности, раздражительности, нетерпеливости.

Мозговой центр - генератор идей. Источник оригинальных идей и предложений. Отличается большой силой воображения, умом. Его недостаток - невнимателен к деталям, обижается на критику, эгоцентричен

Контролер-критик … Умен, аналитичен, но не творческий человек. Его достоинство- в скурпулезности, умении увидеть слабые места, в способности проверить качество группового продукта. Недостаток - излишний скептицизм, убивающий страсть, азарт.

Исследователь (или добытчик) ресурсов - популярный, общительный член группы. Создает новые идеи, контакты, усовершенствования. Недостаток - некритичность.

Шут - человек, который вызывает смех, создает хорошее настроение в группе, но не пользуется большим авторитетом среди товарищей.

Снимающий напряженность - член группы, выполняющий примерно те же функции, что и шут, но выступающий на сцену в конфликтных ситуациях, умеющий шуткой разрядить напряжение, предотвратить возникающий конфликт.

Арбитр - человек, к которому чаще всего обращаются за советами, аппелируют в спорах. Это член группы, обладающий высоким групповым статусом. совместный участник индивидуальный взаимодействие

Козел отпущения - наиболее бесправный член группы, на которого остальные переносят свои отрицательные эмоции. Как правило, это человек, обладающий заниженной самооценкой.

2. Модели организации совместной деятельности

Каждый человек вступает в бесконечное количество различных видов взаимодействий, являясь одновременно членом различных социальных объединений (групп). В целом все эти виды взаимодействий можно подразделить на 2 группы: соревнование (конкуренция) и кооперация (согласие). Соревнование - это игра на выигрыш, уподобление взаимодействия ведению военных действий. Кооперация - деловое взаимодействие как единая система, обусловленная взаимно согласованным поведением участников, основанным на разделении каких-то принципов и в некоторых случаях целей - то, что называется конвенциональным поведением (от латинского conventio - договор, условие, соглашение).

Оба типа взаимодействия имеют свои достоинства. Так, например, в условиях свободного рынка субъекты соревнуются, стараясь добиться преимущества, но при этом все они действуют на основе явной или скрытой общей конвенции. Предполагается, что тот или иной выигрыш получат все участники. Вопрос в том, что мы считаем главным: это будет игра на соревнование и, как всякая игра на выявление лучшего, она окажется еще и игрой на выживание (существенный момент), или это будет игра конвенциональная, когда важно, как и какие правила мы соблюдаем. В жизни, кооперация и конкуренция соседствуют друг с другом. Выбор того или иного типа взаимодействия зависит от характера, условий и целей деятельности, особенностей межличностных отношений участников, их коммуникативной компетентности. Например, конкуренция позволяет выявить безусловно выигравших или явно успешных, в соответствии с неким критерием (деньги, власть, слава и т. д.).

Конвенциональные отношения смягчают неизбежные издержки конкуренции. Кооперация - необходимый элемент совместной деятельности, предполагающий координацию, комбинирование, суммирование единичных сил участников. Важным показателем эффективности кооперативного взаимодействия является степень включенности в него всех участников процесса. По соотношению индивидуальных «вкладов» участников взаимодействия можно выделить три возможные модели кооперации: 1) совместно-индивидуальная деятельность (каждый участник взаимодействия делает свою часть работы независимо от других); 2) совместно-последовательная деятельность (общая задача выполняется последовательно каждым членом группы; 3) совместно-взаимодействующая деятельность (одновременное взаимодействие всех участников).

Однако лучшим механизмом технологического развития общества и поныне остается конкуренция. Можно выделить три основные модели конкуренции: «проиграл - проиграл», «выиграл - проиграл» и «выиграл - выиграл».

Совершенно очевидно, что первый вариант не представляет интереса. Он связан с заведомо ошибочной или некорректной оценкой ситуации обеими сторонами и является, очевидно, неэффективным способом взаимодействия. Что касается двух других, то выбор одной из этих моделей обусловлен социокультурными особенностями среды, в которой осуществляется взаимодействие.

Например, для западного бизнесмена типичной и наиболее распространенной стратегией делового взаимодействия является модель «выиграл - выиграл», хотя западные менеджеры утверждают, что сам этот принцип ими был заимствован на Востоке, из текстов по военным стратегиям, таких как «Сунь-цзы», которые оказались гораздо менее агрессивными, чем аналогичные западные исторические источники.

Сущность модели «выиграл - выиграл» заключается в следующем: не понимая, какую выгоду партнер получает от сделки, я, скорее всего, на эту сделку не пойду. Здесь в известной мере присутствует идеализация потенциального оппонента. В определенной степени это позитивный момент, т.к. недооценка партнера или конкурента является нежелательной, в то время, как переоценка возможна - даже если она чревата профессиональным просчетом. Гарантией успеха совместного проекта, таким образом, рассматривается наличие определенного бонуса (преимущества, компенсации), получаемого другой стороной.

Напротив, в рамках сценария «выиграл - проиграл» необязательно понимание, чем сделка выгодна партнеру. Более того, предпочтительным является понимание, что партнер не только ничего не выиграет, но даже что-то проиграет. Для данной модели взаимодействия нормальным поведением является такое, при котором один участник выигрывает в конкурентной борьбе, а его конкуренты проигрывают.

3. Принятие группового решения

Важным элементом группового взаимодействия (в рамках любой модели) является процесс принятия группового решения. Это осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. Формы принятия группового решения могут быть различными. Во-первых, решение может быть предложено одним из участников группы. Но оно будет принято только если эта персона пользуется доверием всей группы, т.е. обладает высоким групповым статусом.

В другом случае результат вырабатывается в процессе очень тщательной кооперативной работы всей группы. При этом принятию группового решения предшествует групповая дискуссия. Эффективность данной формы принятия группового решения подтверждена многочисленными социально-психологическими исследованиями, начало которым было положено Левиным, осуществившим в годы второй мировой войны в США эксперимент, суть которого заключалась в следующем. В связи с экономическими затруднениями в торговую сеть страны поступали многочисленные субпродукты, заменявшие мясо. Однако потребители отказывались употреблять их в пищу. В ходе эксперимента было создано 6 групп домохозяек, часть из которых прослушали лекции о пользе субпродуктов. В других группах была проведена дискуссия по этой проблеме. В группах, слушавших лекции 3% участников изменило свое мнение, а в группах, где прошли дискуссии - 32%. Эффективность второго способа воздействия Левин объяснил тем, что решение не было навязано, а было именно принято группой.

В отношении групповой дискуссии существует 2 важные закономерности: 1) групповая дискуссия позволяет «столкнуть» противоположные точки зрения, тем самым помочь увидеть разные стороны проблемы (продуктивная форма конфликта); 2) групповое решение вытекает из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, что превращает его в групповую норму, которой в дальнейшем следуют члены группы.

Можно выделить различные формы групповой дискуссии. Некоторые из них хорошо известны. Например, различного рода совещания являются ничем иным как своеобразной формой групповой дискуссии.

Сравнительно недавно появилась новая форма - «брейнсторминг» (мозговая атака). Суть такой дискуссии заключается в том, что часть членов группы (генераторы идей) предлагают возможно большее число вариантов решений обсуждаемой проблемы. Другая часть - критики - сортируют эти предложения, отсеивая неудачные, откладывая спорные, принимая удачные. При повторном анализе из спорных предложений удерживают наиболее удачные и т.о., группа получает набор различных вариантов решения проблемы.

Еще один метод групповой дискуссии, предложенный У. Гордоном, - метод синектики (соединение разнородного). На первом этапе в группе выделяются так называемые «синекторы» - люди организующие дискуссию. Их задача выработать как можно больше взаимоисключающих предложений. И четко сформулировать противоположные мнения. Это позволяет остальным членам группы «видеть» две крайности в решении проблемы. В ходе дальнейшей дискуссии эти крайности отбрасываются, и принимается решение, удовлетворяющее группу.

На эффективность принятия группового решения влияет несколько факторов. Во-первых, это зависит от актуальности проблемы, ее прикладного значения. Во-вторых, от наличия умений и навыков у участников вести групповую дискуссию (см. Тема 1). В-третьих, эффективность решения определяется степенью групповой сплоченности. При этом отрицательную роль может играть как низкий, так и слишком высокий ее уровень. Например, такой уровень групповой сплоченности, который И.Джанис определяет термином «групповой дух», т.е. чрезвычайно высокая степень включенности в систему групповых представлений и ценностей, может помешать принятию правильного решения. Очевидность правильного решения приносится в жертву единодушию группы. В тоже время, низкий уровень групповой сплоченности также мешает выработке группового решения, т.к. в этой ситуации каждый из членов группы пытается реализовать свои личные амбиции и ценности по отношению к другим, то есть срабатывает механизм личностной компенсации, в силу чего группа не может прийти к единому мнению.

И здесь возникает еще один вопрос: всегда ли групповое решение лучше, чем индивидуальное. Установлено, что преимущество группового решения перед индивидуальным зависит от стадии принятия. На фазе нахождения решения более эффективным является индивидуальная форма. На фазе разработки (доказательства правильности) выигрывают групповые решения. При этом в группе возникает большее число вариантов решений, чем у работающих в одиночку, но решение проблем в условиях группы обычно занимает больше времени, чем решение этих же проблем индивидом. Решения, принятые в ходе группового обсуждения, как правило, более рискованные, чем индивидуальные.

Литература

1. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений : учебник для вузов /А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Голованова. - М. : ИНФРА-М, 2004.

2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. -- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

3. Тарасенко Л.В. Психотехника общения. - М.: Социально-гуманитарные знания, 2008.

Размещено на Allbest.ru