Розвиток етики ділової культури в умовах глобалізації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Культура неспростовно визначає перспективи бізнесу. Знання про те, яка поведінка є коректним, вкоренилися всередині кожної країни. Поряд з тим, що існують універсальні стандарти неправильної поведінки (наприклад, для більшості соціумів холоднокровне вбивство є табу), є досить багато моментів, за якими є значні відмінності щодо підходящого поведінки. І це особливо помітно в сфері бізнесу.

Сучасні внутрішні та зовнішні економічні відносини України вимагають дотримання загальноприйнятих норм ведення бізнесу, форм ділового спілкування та етичних норм. Формування ділової культури в умовах сучасного українського виробництва відбувається у суперечливій ситуації підсилення зовнішнього тиску на бізнес з боку різних

Вирішальну роль у євроінтеграційних прагненнях України відіграють трансформації в системі органів державної влади та органів місцевого самоврядування, оскільки саме вони є основними провідниками політики євроінтеграції. Тому реформування системи державного управління в Україні має відбуватися на основі орієнтирів та ціннісних пріоритетів розвитку європейського співтовариства у цій сфері.

Основний зміст управлінських інновацій в Європі протягом останньої чверті ХХ століття характеризується як державний менеджеризм, який стимулює переорієнтацію системи державного управління на потреби громадянина. Йдеться про зміну парадигми в теорії публічного управління. Поступово починають формуватися нова культура та новий стиль роботи публічних органів, орієнтованих на потреби населення, підвищення відповідальності за розподіл послуг і ресурсів. Управління орієнтоване на ціннісні та культурні чинники, а не на бюрократичні правила і норми.

Мета роботи полягає в необхідності аналізу, вирішення основних проблем формування та розвитку етики ділової культури в умовах глобалізації.

1. Сутність і значення етики ділової культури в системі корпоративної культури

В сучасних умовах розвитку управління ефективність діяльності організацій, підприємств, установ багато в чому визначається рівнем розвитку корпоративного управління та корпоративної культури. Більшість вітчизняних організацій лише розпочали формувати власну корпоративну культуру в системі управління, яка ґрунтується на кодексах етичної та корпоративної поведінки [1].

Сутність і зміст ділової культури інтегрує досягнення різних національних і зарубіжних шкіл та концепцій, постійно збагачується новими соціально-психологічними і соціально-технологічними підходами. Аналіз ділової культури, як категорії економічного знання, дозволив дати їй наступну характеристику: це сукупність цінностей, норм, поглядів та ідей, які свідомо формуються та відповідають рівню й орієнтаціям розвитку підприємства, суспільства в цілому. Тобто всі дії суб'єктів господарювання, мета яких - отримання прибутку, підпорядковані певним правилам, нормам та досвіду ведення справ. Тому можна визначити ділову культуру і як характеристику господарської діяльності, орієнтованої на одержання прибутку у процесі взаємодії з іншими учасниками економічних відносин [2].

Ділова культура -- це "проекція" культури (загальної) на сфери соціально-економічних відносин. Ділова культура регулює економічну поведінку через взаємодію інституціональної та особистої своїх складових, моделюючи виконання трансляційної, селекційної й інноваційної функцій. Функції економічної культури: добір і вибракування цінності і норми, необхідної для виживання і подальшого розвитку економіки; накопичення еталонів економічної поведінки; трансляція з минулого в сучасність цінностей і норм, що регулюють розвиток економіки [3].

Цілісність й інтегративна сутність сформованого рівня ділової культури підприємства пізнається і розуміється тільки на основі чіткого уявлення про структуру й ієрархію її розвитку та етапи формування.

В основі побудови даної системи лежать домінантні цінності компанії, цілі, задачі, принципи роботи, які, у свою чергу, визначають філософію і стратегію діяльності. Функціональними елементами ділової культури є культура менеджменту як суб'єкта управління, культура ведення бізнесу, культура виробничого середовища, культура менеджменту як об'єкту управління, комунікації, закономірності поведінки співробітників, культура мотивації. Форма та зміст цінностей компанії відображаються у її діяльності та результатах, і створюються під впливом багатьох факторів (див. рис. 1).

Рис. 1. Моделювання системи ділової культури організації

Рівень розвитку ділової культури організації визначається у першу чергу якісними показниками: місії та цілей компанії за ступенем їхньої суспільної значимості; системи управління компанії, спрямованої на досягнення цілей та виконання її місії; ведення справи, що забезпечує фінансову стійкість підприємства і його надійність як партнера; особистісних характеристик керівництва як ступеня їх відповідності вимогам компетенції та стимулювання просунення організації до поставлених цілей; виробничої ланки підприємства як міри відповідності умов праці вирішенню оперативних завдань і виконанню місії організації [2].

Культурні, психологічні та національні особливості ділової культури, що випливають з її історії та розвитку, не можуть не позначатись на її взаємодії з іншими діловими культурами. Вони впливають на культуру спілкування та взаємодії. Для кожної пари порівнюваних культур сфера збігу (схожості) сприймається як правильна і зазвичай не помічається. Сфера відмінності викликає подив, роздратування, неприйняття і сприймається як типово національна риса - стереотип культури та особливості менталітету нації [4]. Відмінності між культурами можуть бути досить істотними і стосуватися мови, правил етикету, стереотипів поведінки, використання певних засобів спілкування [5].

Основними об'єктами ділової культури є [6; 7]:

? підприємницька діяльність (мотивація цілей підприємця і застосовуваних засобів, а також особисті та професійні якості);

? люди (партнери, споживачі, службовці компанії, соціальні групи);

? суспільство (держава, чиновники, законодавство, громадська думка).

У Європі ділова культура вже давно сформувалася і має усталені цінності, що орієнтують підприємців на творчість, незалежність і взаємну корисність.

Українська ділова культура знаходиться ж на етапі формування. Тому виникають проблеми її взаємодії з європейською та східною діловими культурами, проблеми збереження специфічних рис власних саме української ділової культури, оскільки у сучасних умовах успішним може бути тільки підприємець з високим рівнем загальної та ділової культури.

У діловому житті стереотипи відіграють певну роль, впливаючи на те, як партнери, свідомо чи несвідомо, сприймають один одного. По цьому для ділових людей важливе знання того, як вони зазвичай оцінюються в країні партнера, саме тому розглянуті класифікації ділових культур важливі для сучасних підприємців.

2. Порівняльний аналіз етики ділової культури різних країн світу

В епоху глобалізації, завдяки широкій доступності ідей та товарів, локальні культури змінюються і кордони між ними стають прозорішими. Завдяки розвитку транспортних засобів, економічних зв'язків та засобів комунікації відбувається процес інтеграції окремих етнічних культур в єдину світову культуру, тобто процес глобалізації культури.

Розширення культурних контактів, запозичення культурних цінностей та міграція людей з однієї культури в іншу суттєво впливають на культуру ділових стосунків. З одного боку, розвиток сфери освітньої комунікації приводить до того, що китаєць чи японець, отримавши освіту у Франції, сприймають особливості французької поведінки. А з іншого, взаємопроникнення національних стилів формує відповідні загальні традиції, нормативи в сфері ділової культури. Тому, розглядаючи питання особливостей ділових стосунків в різних країнах світу, ми не повинні абсолютизувати вплив національних стилів на процес, наприклад, ведення переговорів.

Але, незважаючи на процеси глобалізації, питання вивчення і врахування в діловій сфері національних особливостей залишається важливим аспектом етики ділових стосунків.

Кожний народ має свою національну культуру, її неповторність та оригінальність виявляються як в духовній, так і в матеріальній сферах життя та діяльності. Культурні, психологічні, національні особливості народу не можуть не позначатись на його діловій культурі, не можуть не впливати на культуру спілкування та взаємодії. Відмінності культур можуть бути досить істотними і стосуватися мови, правил етикету, стереотипів поведінки, використання певних засобів спілкування. Взаємодія з іноземними партнерами - це завжди зіткнення різних національних культур. Саме через неусвідомлення цього при контактах представників різних країн відбуваються непорозуміння, а іноді й конфлікти. На стадії реалізації контактів виявляються певні національні особливості, притаманні окремим народам. Ці особливості слід враховувати, готуючись до будь-яких переговорів з іноземцями, і відповідним чином коригувати свої дії [8].

Проблема національного стилю ділових стосунків в нашій країні ще далеко не вивчена, при підготовці менеджерів цьому приділяється недостатня увага. Все це суттєво позначається на ефективності співпраці вітчизняного бізнесу з іноземними партнерами.

У сучасному порівняльному менеджменті виділяють різні класифікації ділових культур (Клукона-Стродбека, Хофстеде, Хола, Хампден-Турнера - Тромпенаарса, Лефевра та ін.). Однак найбільш системною є класифікація, запропонована Гердом Хофстеде [9].

Голландський дослідник Герд Хофстеде, працюючи менеджером у транснаціональній корпорації IBM, вивчав відмінності в ділових культурах різних країн. На основі анкетування 117 тис. працівників компанії IBM у 40 країнах світу він визначив чотири найважливіших параметри, за якими відрізняються ділові культури [10]. Ці параметри та критерії їх визначення систематизовано [11] та наведено в табл. 1

Таблиця 1

Результати дослідження ділових культур різних країн за моделлю Г. Хофстеде систематизовано [10] та наведено в табл. 2.

На основі проведеного дослідження Г. Хофстеде склав своєрідну «карту світу», об'єднавши країни за типами провідних цінностей у чотири групи [12], яка доповнена та наведена на рис. 2:

1) США та Велика Британія, зазначивши, що в цих країнах визначальним є прагнення до особистісного успіху, благополуччя та самоактуалізації;

2) Японія, Німеччина, Греція, латиноамериканські країни, де найбільше цінуються особиста безпека, благополуччя та старанна робота;

3) Франція, Іспанія, Португалія, колишня Югославія, Чилі, азіатські країни, в яких індивідуальне благополуччя менш важливе, ніж групова солідарність;

4) Північна Європа та Нідерланди, особистісний успіх оцінюється як загальне досягнення і велике значення надається міжособистісним взаєминам. До цієї групи тяжіє Росія і України.

Загальні висновки, які отримані в результаті порівняння країн, що належать до різних груп (за Г. Хофстеде), такі:

1. Вплив індивідуалізму або колективізму характеризується граничною орієнтацією індивідуумів на особисті інтереси. Основними мотиваціями для країн з домінуванням індивідуалізму є зобов'язання перед самим собою, тобто самореалізація та самоповага. Соціальні потреби взагалі не розглядаються в їх шкалі мотивації (США, Велика Британія).

В Україні поки домінує колективізм, тобто для неї навпаки характерно розвиток соціальних потреб. У цих суспільствах співробітники лояльні по відношенню до свого начальства за умови відповідної лояльності у формі захисту свого колективи.

2. Вплив дистанції влади на діловій культурі країни позначається таким чином. У країнах з малою дистанцією влади (Данія, Швеція, Ізраїль) підлеглі схильні не чекати, поки начальство проявить ініціативу і допустить до прийняття рішення.

У країнах з великою дистанцією влади (Україна, Франція, Бельгія) підлеглі, як правило, не хочуть брати участь у прийнятті рішення.

3. Вплив неприйняття невизначеності та мужності виражено в таких культурах, як американська, японська, німецька. Так, у громадян США сильно розвинені ідеї досягнення і виклику. Це пов'язано з низьким неприйняттям невизначеності та мужністю. У Німеччині та Японії також «чоловіча» культура, однак вона характеризується більш сильним неприйняттям невизначеності. У чоловічих культурах гуманізація праці розглядається як фактор бути визнаним, мати можливість самореалізуватися і зробити кар'єру, тобто успішно і заплановано просуватися по службі.

У жіночих культурах гуманізація праці в першу чергу означає наявність постійної уваги до співробітників, хороших відносин між членами організацій і встановлення прийнятного єднання, що характерно саме для України. Вплив сильного неприйняття невизначеності у вітчизняній діловій культурі проявляється в низькій схильності приймати ризики та значній потребі відчувати захищеність.

На сучасному етапі розвитку науки модель Г. Хофстеда вважається однією з найбільш перспективних для аналізу ділової культури країни. Вона допомагає виявити не тільки зовнішні особливості тієї чи іншої культури, а й глибинні, психологічні зв'язки, що виникають між членами організації та впливають на продуктивність і ефективність підприємства найбезпосереднішим і сильним чином. До того ж правильна оцінка культури допомагає виробити відповідну для даної моделі політику з управління корпоративною культурою.

діловий культура корпоративний етика

Розглянемо детально деякі національні стилі ділової культури.

Північноамериканська ділова культура

Північноамериканська ділова культура порівняно молода, але вже багатьма дослідниками, діловими людьми відзначаються такі її особливості, подібні з рисами національного характеру, як орієнтація на індивідуалізм в людських взаєминах, на сильну особистість в практичній діяльності, а звідси прагнення до одноосібних рішень. Американські бізнесмени відрізняються високою діловою активністю, великими здібностями в боротьбі за прибуток, прагненням затвердити свою перевагу, виключної упевненістю в собі, стійкістю, здатності до виживання, схильністю до ризику. У ділових відносинах на виробництві домінує беззаперечне підпорядкування і жорстка дисципліна. Американці ревно ставляться до дотримання прав людини, в конфліктних ситуаціях найчастіше вдаються до закону, до послуг адвокатів. У неформальних взаємовідносинах американці спілкуються один з одним просто. Вони досить відкриті, кілька фамільярні навіть з людьми, старшими за віком і положенням, вільно ставляться до правил світського етикету, усміхнені, уважно і дбайливо ставляться до свого здоров'я. Американський стиль ведення переговорів проявляється в прагненні обговорити не тільки загальні підходи, а й деталі, пов'язані з реалізацією домовленостей. Американцям імпонує не надто офіційна атмосфера, відкритість, дружелюбність. Однак вони нерідко проявляють егоцентризм, так як вважають, що при веденні справ їхні партнери повинні керуватися тими ж правилами, що й вони. Тому партнери по переговорам нерідко вважають американців занадто напористими, агресивними. Американський стиль ведення переговорів характеризується достатнім професіоналізмом. Рідко в американській делегації можна зустріти людину, некомпетентного в питаннях, по яким ведуться переговори (відповідно, американців лякає некомпетентність партнера). Члени делегації на переговорах відносно самостійні при прийнятті рішень. Американці досить наполегливо намагаються реалізувати свої цілі на переговорах, люблять торгуватися. Як правило, не терплять великих затягувань у веденні переговорів[13].

Європейська ділова культура

Європейська ділова культура набагато старша за американську. В тій чи іншій мірі для неї характерні відмічені риси північноамериканської ділової культури, але й тут є національні відмінності і особливості.

Так, німецькій діловій культурі властиві такі риси, як прагнення до порядку, дисциплінованість, пунктуальність, економність. Головна відмінність німецької манери вести справи - ступінь офіційності. Всі зустрічі призначаються завчасно. Дуже несхвально сприймаються раптові пропозиції, зміни. Одягаються строго, для жінок в діловому одязі виключаються брюки. Дуже високо цінується професіоналізм. Разом з тим німці достатньо комунікабельні, люблять повеселитися, розважитися. Для німців більш вірогідно вступати в ті переговори, в яких вони з достатньою очевидністю бачать можливості знаходження рішення. Зазвичай німці дуже ретельно опрацьовують свою позицію, в ході переговорів люблять обговорювати питання послідовно, один за іншим. Вони люблять наводити факти і приклади, небайдужі до цифр, схем, діаграм. Під час переговорів з ними потрібно бути логічним в аргументації і точним у викладі фактів. Цінуються чесність і прямота. При укладанні угод німці наполягатимуть на жорсткому виконанні прийнятих зобов'язань, а також виплаті високих штрафів у разі їх невиконання.

Англійці характеризуються діловитістю, шануванням власності, традицій, ввічливістю. У спілкуванні вони дуже стримані і педантичні, що іноді сприймається як замкнутість, манірність. В бесідах цінуються вміння слухати, в ділових відносинах - пунктуальність. В Англії панує правило «дотримуйся формальності». Звернення на «ти» до англійця абсолютно недопустимо, так як і звернення до кого-небудь по імені без спеціального дозволу. Британці дуже строго додержуються процедури знайомства. Обмін рукостисканнями прийнятий тільки при першій зустрічі. Говорити з англійцем про справи після закінчення робочого дня вважається дурним тоном, навіть якщо ви випиваєте чи вечеряєте зі своїм діловим партнером.

На відміну від німців англійці в меншій мірі приділяють увагу питанням підготовки до переговорів. Вони підходять до них з більшою часткою прагматизму, вважаючи, що в залежності від позиції партнера на самих переговорах і може бути знайдено найкраще рішення. При цьому вони досить гнучкі і охоче відповідають на ініціативу протилежної сторони. Англійці вміють терпляче вислухати співрозмовника, що, однак, не завжди означає згоду. Грубою поведінкою вважається, коли занадто багато говорять, тобто, як вважають англійці, силою нав'язують себе іншим. За традицією англієць стриманий в судженнях, уникає категоричних тверджень, старанно обходить в розмові будь-які особисті моменти, тобто все те, що було б розцінено як вторгнення в приватне життя. У них високо розвинуте почуття справедливості, тому при веденні справ вони ведуть чесну гру.

Французи, батьківщина яких вважається законодавицею в діловому протоколі і етикеті, дуже галантні, вишукані, прагнуть дотримуватися етикету, при цьому в поведінці розкуті і відкриті для співрозмовників. Вони дуже цінують інтелект, вміння пояснювати, точно формулювати умови контрактів і угод. Почуття задоволення у французів викликає інтерес до їх культури і мови (при цьому з досадою сприймається погане знання французької мови). У ділових відносинах цінуються особисті зв'язки. Багато важливих рішень приймаються на ділових прийомах (сніданках, обідах, коктейлях ).

При проведенні переговорів французи стараються уникати офіційних обговорень питань «один на один», прагнуть зберегти свою незалежність. У той же час їх поведінка може змінюватися самим кардинальним чином, в залежності від того, з ким вони обговорюють проблему. Французи велику увагу приділяють попереднім домовленостям. Люблять досконально вивчити всі аспекти і наслідки запропонованих пропозицій, тому переговори з ними проходять в значно більш повільному темпі. Будь-які спроби прискорити переговори можуть лише нашкодити справі. При обговоренні питань, аргументація французів традиційно орієнтується на логічні докази. Вони досить жорстко ведуть переговори і, як правило, не мають «запасної» позиції. Французькі партнери можуть перебивати співрозмовника, щоб висловити критичні зауваження або контраргументи, але вони не схильні до торгу. У порівнянні з американцями вони менш вільні і самостійні при прийнятті остаточного рішення. Підписані угоди - досить конкретні і не припускають різних варіантів. Французи негативно відносяться до компромісів і в якості офіційної мови переговорів воліють використовувати французьку мову[13].

Ділова культура Сходу

Відрізняється своєрідністю ділова культура Сходу. Так, японська ділова культура визначається в першу чергу колективізмом, заснованому на традиційній загальній свідомості, ототожненні працівниками себе з фірмою. Колективістський характер праці багато в чому обумовлює і стиль прийняття управлінських рішень «знизу-вгору». Колективізм проявляється в однаковому робочому одязі рядових співробітників і керівників, у спільному проведенні дозвілля. Майже всі фірми мають моральні кодекси, і хоча вони не є формальними атрибутами, їх вимоги добросовісно виконуються. Японці уникають суперечностей і конфліктів, прагнуть до компромісів. Конфлікти вирішуються не стільки з використанням юридичних законів і адвокатів, скільки за допомогою переговорів з метою знаходження згоди. У діловій етиці дуже цінуються працьовитість, старанність. Японці відрізняються пунктуальністю і майже ніколи не спізнюються на зустрічі. Характерною рисою японців є чутливість до громадської думки, гранична точність і обов'язковість. Рукостискання при знайомстві в Японії не прийнято.

При проведенні переговорів велику увагу японці приділяють розвитку особистих стосунків з партнерами. Під час неофіційних зустрічей вони намагаються по можливості докладніше обговорити проблему. В ході самих переговорів прагнуть уникати зіткнення позицій. Японці часто демонструють увагу, слухаючи співрозмовника. Часто така поведінка інтерпретується як вияв згоди. Насправді ж вони лише спонукають співрозмовника продовжувати. Прагнення японців не вживати слово «ні» і вживати слово «так» в значенні, що вас слухають, людину яка не знає про це може ввести в оману. Знайомий з Японським етикетом іноземець побачить відмову в словах «Це важко», в посиланні на погане самопочуття і т.д., а згоду - в словах «Я розумію». Механізм прийняття рішень у японців передбачає досить тривалий процес погодження та затвердження тих чи інших положень. Терпіння вважається в Японії однією з головних чеснот, тому обговорення ділових питань часто починається з другорядних деталей, і йде дуже неспішно. Японці не люблять ризикувати, і прагнення не програти може виявитися у них сильніше, ніж бажання виграти. Японці надзвичайно педантичні і дуже відповідально відносяться до прийнятих на себе зобов'язаннях.

Китайці звичайно чітко розмежовують окремі етапи переговорного процесу: початкове уточнення позицій, їх обговорення, заключний етап. На початковому етапі велика увага приділяється зовнішньому вигляду партнерів, манері їх поведінки. На основі цих даних робляться спроби визначити статус кожного з учасників. Надалі а значною мірою йде орієнтація на людей з більш високим статусом, як офіційним, так і неофіційним. Остаточні рішення приймаються китайською стороною, як правило, не за столом переговорів, а вдома. Велике значення китайська сторона надає виконанню досягнутих домовленостей.

У ділових відносинах з арабами слід пам'ятати про обов'язкове дотримання ісламських традицій. На місяць рамадан мусульманину не положено нічого їсти від сходу до заходу сонця. У перший місяць мусульманського нового року не слід влаштовувати прийоми. Усі справи п'ять разів на день перериваються для здійснення молитви, четвер або п'ятницю у мусульман - день відпочинку і служіння богу. Забороняється вживати свинину і спиртне. Не варто з представниками ісламського світу заводити розмову про релігію чи політику. Необхідно з'являтися у встановлене місце вчасно, хоча ваш господар може затриматися. Арабам, швидше за все, скрутно буде мати ділові відносини з представницями жіночої статі.

Для арабів одним з найважливіших елементів на переговорах є встановлення довіри між партнерами. Вони воліють попереднє опрацювання деталей обговорюваних на переговорах питань, а також «торг» за столом переговорів. Завжди намагаються залишити за собою можливість продовжити контакти, якщо на цей раз угоди досягти не вдалося (при цьому відмова від угоди супроводжується марнуванням похвал на адресу партнера і відкинутого угоди) [13].

3. Становлення і розвиток етики ділової культури в Україні в контексті забезпечення національної конкурентоспроможності в умовах глобалізації

В Україні навіть в останні десятиліття корпоративна культура не завжди розглядалася як сфера, що заслуговує на пильну увагу. Однак важливість зазначеної проблеми зростає, зокрема внаслідок глобальних змін, коли збут продукції та надання послуг стали значно складнішими за виробництво, поява нової практики управління почала випереджати теорію. У процесі соціально-економічних реформ в Україні корпоративна культура поступово починає впроваджуватися у вітчизняний соціально-економічний простір [1].

Проблематика корпоративної культури багатогранна, відносно нова для нашого суспільства й недостатньо досліджена наукою. У зв'язку з тим, що корпоративна культура перебуває на “перетині” менеджменту, психології, культурології, педагогіки, соціології, філософії та ін., вона потребує комплексних наукових досліджень на засадах системного підходу за участю фахівців різного профілю.

Однією з причин, чому інвестиції в Україну надаються іноземними інвесторами не дуже охоче, є недовіра до наших підприємців, які не завжди дотримуються слова, підписаних контрактів, порушують етичні принципи ведення бізнесу, етику ділових стосунків [1].

Економічна діяльність, бізнес, менеджмент можуть успішно здійснюватися тільки за наявності загальноприйнятих етичних норм. Повинні існувати певні правила, норми, що вказують, яка поведінка є допустимою, а яка ні. Адже, якщо діловий партнер не “тримає слово”, зриваються переговори, постачаються неякісні товари, відбувається обман, нечесна конкуренція, неповага, грубість до партнерів, клієнтів, покупця - це все буде гальмувати економічні успіхи, бізнес.Деякі з етичних правил, норм записані в вигляді законів і нормативів, деякі є елементом традиції, культури, моралі.

Успіхи щодо розвитку та основних показників діяльності підприємств, установ та організацій в умовах трансформації економіки і соціальної сфери України визначають для держави можливість поступового її входження у світове співтовариство, інтеграцію в європейські структури. Але за умови розв'язання пріоритетних проблем корпоративного менеджменту, формування належного рівня корпоративної культури на всіх рівнях управління [1].

На всіх етапах історичного розвитку України суттєвий вплив на її економічне середовище та економічну культуру мали ті чи інші особливості національного буття, національного характеру суспільної свідомості та психології українства. Особливо важливе значення в зазначеному контексті має національний характер. Досліджуючи вплив національного характеру українців на формування корпоративної культури, слід враховувати ту обставину, що для української культури є характерним надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, творчості. Ці норми базуються на принципах індивідуальності та людяності, гармонії з природою [14].

Високоякісний та конкурентоспроможний персонал є гарантом успішної та ефективної діяльності організації, тому в інтересах високоякісного розвитку трудового потенціалу вітчизняних підприємств украй необхідним є формування позитивної корпоративної культури [1].

Дослідження, проведені в Києво-Могилянській бізнес-школі, показали [11], що в Україні існують такі особливості ділової культури, які відразу помічають іноземці:

1) домінуючий колективізм. Звичайно, він не такий всеохоплюючий, як у Японії, але значно дальший від індивідуалізму американців;

2) велика дистанція влади, що не завжди допомагає розвивати бізнес, а іноді й просто заважає жити. У нас значно більша відстань між керівником і підлеглим, ніж у США. В Україні підлеглі перед тим, як впровадити інновацію, намагатимуться передбачити, якої буде реакція керівника;

3) високе прагнення уникнути невизначеності. У різних установах людину змушують заповнювати багато довідок, листів, хоча ця процедура є неконституційною. Вона породжена відчуттям страху перед непевністю [15]. Хоча дослідники відзначають, що для молодого покоління (20 - 30 років) ступінь уникнення невизначеності істотно знижується [16].

Що ж стосується України, то не існує єдиного погляду на корпоративну культуру та її роль у роботі компаній. Це можна пояснити тим, що значна частина ресурсів і часу зосереджується на підвищенні матеріального добробуту і надто мало уваги приділяється культурному розвитку, а це перешкоджає використанню такого важливого суттєвого фактора, як корпоративна культура. Частина наших бізнесменів має певний досвід у впровадженні на своїх фірмах деяких елементів корпоративної культури. Як виявилось, у цій роботі найбільш складним завданням залишається поєднання особливостей українського менталітету, суспільної свідомості та психології, які мають значний вплив на економічне середовище і культуру нашої країни. В цьому контексті велику роль відіграє поняття національного характеру, що є і формою, і буттям народної самосвідомості (за А. Скуратівським) [17].

Великою помилкою значної частини українських підприємців є орієнтація на західні методи і технології без врахування особливостей національного характеру українців, тому що наш народ надає перевагу не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, що базується на 10 християнських заповідях. Слід також зазначити, що значній частині населення притаманний «економічний нігілізм», з одного боку, та «індивідуалізм», обумовлений специфікою громадського життя, з іншого. Психологічні фактори, пов'язані з тоталітарним минулим: безініціативність, подвійна мораль, одночасна звичка покладатися на опіку держави і не довіряти їй, інколи недостатнє почуття відповідальності, віра у прихід «месії», який вирішить всі проблеми - все це належить до негативних рис, що впливають на український бізнес.

Проте слід зазначити, що особливості національної культури українців, незважаючи на деякі негативні риси, характеризуються і цілою низкою позитивних рис української вдачі, які сприяють засвоєнню певних цінностей і керівних принципів корпоративної культури. Перш за все це стосується високого рівня розвиненості волелюбства та природного демократизму, які проявляються не лише в політичній, а і в корпоративній культурі.

Підтвердженням сказаного може служити той факт, що помітну роль на українському ринку почали відігравати вітчизняні виробники. Так зріс авторитет національних компаній, яким вдалося запровадити серійне виробництво комп'ютерів під власними торговими марками: «Квазар-Міко», «МДМ-Сервіс»,«Топаз-Інформ» тощо. Вони постійно розширюють обсяги складання комп'ютерів і успішно конкурують із західними компаніями в боротьбі за користувача. Про високий рівень корпоративної культури свідчить, наприклад, досвід Київської фірми зі збору комп'ютерів «МДМ-Сервіс», яка заснована в 1992 році. Цьому сприяє чітка система планування, оплати праці та службового просування, орієнтовані на кінцеві результати роботи. Успішна діяльність фірми є результатом демократичного стилю управління, певної жорсткості, відкритості, економічності, поступовості та цілеспрямованості. Вивчаючи попит кожного клієнта, знаходячи конкретний підхід до будь-якої проблеми і демонструючи готовність йти назустріч побажанням клієнтів, компанія «МДМ-Сервіс» змогла зарекомендувати себе надійним і стабільним партнером [18].

Висновок

Уже зараз близько 40% товарів і послуг у світі виробляються змішаними компаніями. Поряд з інтеграційними економічними та соціально-політичними процесами паралельно не менш інтенсивно розвиваються процеси соціокультурної диференціації, розмежування і навіть протистояння окремих соціальних груп і спільнот. Необхідність виявлення спільних рис культури і засвоєння культурних особливостей партнерів в інших країнах отримує повсюдне визнання: перспектива розвитку альянсів у взаємозбагаченні за рахунок синергії сильних сторін кожної культури. Для України розуміння міжнародних проблем менеджменту особливо важливо. Це пов'язано не стільки з відсутністю у більшості українських менеджерів досвіду роботи з представниками інших культур, скільки з прямим перенесенням в українську ділову освіту західної (переважно американської) моделі культури, що не враховує особливостей нашого менталітету.

Підбиваючи підсумки, можемо зазначити, що перспективний розвиток компаній залежить від вдалого впровадження корпоративної культури, враховуючи національні особливості, культурні традиції, економічну та політичну ситуацію в країні.

На завершення хочеться сказати, що саме поняття корпоративної культури не має в собі негатива, а навпаки, надихає людей до об'єднання, допомагає їм йти на роботу з радістю, а не за необхідністю, щиро пишатися своєю фірмою та її успіхами. Але, як і будь-яке поняття, воно не має бути вилучене із культурного та історичного контексту, бо не усвідомлене та не підтверджене реальними цінностями, воно спотворюється, перекручується і втрачає свій первинний сенс.

Отже, ділова культура є складовою вищої освіти і спрямована на підвищення ефективності підприємницької діяльності. Для її раціонального функціонування необхідне підвищення професійного й морального рівня суб'єктів підприємництва, щоб забезпечити ефективну і якісну організаційну та управлінську діяльність.

При цьому необхідно поєднувати високу професійну компетентність із умінням організувати справу, бути достатньо діловими, перспективно мислячими, енергійними, наполегливими й ініціативними в роботі, оскільки від підприємців очікують високої громадянської зрілості, глибоких фахових знань, здатності забезпечити предметність, конкретність й оперативність в організації та управлінні, тобто високого професіоналізму.

З метою підвищення фахового рівня та ділової культури суб'єктів підприємницької діяльності виникає потреба у вивченні та розробці інтерактивних форм і методів навчання у вищій школі.

Список використаної літератури

1.Єгоров І.Ю., д.е.н., Красовська О.В., к.е.н. Корпоративна культура: навчально-методичний посібник / ДП «Укртехінформ» - Київ, 2013. - 185 с.

2. Сур'як А.В. Основи економічної культури: Навчальний посібник. - К.:

Кондор, 2004. - 256с.

3. Баранівський В.Ф., Скворцова Т.Г. Етика бізнесу: Навчальний посібник. - К.: Видавець ПАЛИВОДА А.В., 2008. - 200 с.

4. Mitry D. and Bradley T. Managerial leadership and cultural differences of Eastern European economics. [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://marketing.byu.edu/htmlpages/ccrs/proceedings99/mitrybradley.htm

5. Яранський Д. М. Концептуальні основи формування вітчизняної моделі управління / Д. М. Яранський, Н. М. Мішковець // Економічний вісник Донбасу. - 2006. - № 1(3). - С. 108 - 113.

6. Кордуэлл М. Психология: А - Я : Словарь / Пер. с англ. / М. Кордуэлл. - М., 2002. - 448 с.

7.Невлева И. М. Деловая культура: универсальность и специфика: [монография] / И. М. Невлева. - Белгород : Кооперативное образование, 2001. - 241 с.

8. Чайка Г. Л. Культура ділового спілкування менеджера : навч. посібник / Чайка Г. Л. - К. : Знання, 2005. - 442 с.

9. Лісеєнко О. В. Менталітет: сутність та особливості регіональних проявів : автореф. дис. канд. соціол. наук. - Харків, 1998. - 17 с.

10. Алешина И. В. Западная и восточная деловые культуры / И. В. Алешина [Электронный ресурс]. - Режим доступу : http://imperia.net.ua/modules.php?name=xImp&newsid=6441&xcatid=3

11. Грушевицкая Т. Г. Основы межкультурной коммуникации : Учебник для вузов / Т. Г. Грушевицкая, В. Д. Попков, А. П. Садохин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 352 с.

12. Кочетков В. В. Психология межкультурных различий : учебное пособие для вузов / В. В. Кочетков. - М. : «ПЕР СЭ», 2002. - 416 с.

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник : Инфра-М, 2002. - 367 с.

14. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000.

15. Организация и управление внешнеэкономической деятельностью. Модульная программа для менеджеров / Под ред. Р. Б. Ноздревой, Б. И. Синецкового, В. В. Кормышева и др. - М., 1993. - 360 с.

16. Петровский В. А. Личность в психологии. Проблема субъективности / В. А. Петровский. - Ростов-на-Дону, 1996. - 512 с.

17. Скуратівський А.В. Правова культура у контексті особливостей розвитку соціального буття українського суспільства та національного характеру українців / А.В. Скуратівський // Вісник УАДУ при Президентові України. - 2002. - № 1. - С. 255-261.

18.Следзь С. Компак на твій смак / Сергій Следзь, Ігор Запертов // Український діловий тижневик «Галицькі контракти». - 1998. - № 11. - С. 28-29.

Размещено на Allbest.ru