Изучение хозяйственной деятельности организации и управления кадровой безопасностью организации

Невозможность адаптироваться к внутренним регламентам компании;

Отсутствие дальнейшего успешного прохождения аттестаций по охране труда;

Утечка (потеря) высококвалифицированных специалистов.

SWOT-анализ социально-экономических методов управления персоналом

Сильные стороны

Слабые стороны

Активное использование системы

материального стимулирования;

Денежные выплаты по результатам хозяйственной деятельности (согласно

Коллективному договору);

Поощрение и вручение благодарственного письма за рационализаторскую деятельность.

Завышенные ожидания об уровне заработной плате и премиальной части;

Отсутствие «открытости» системы оценивания результатов хозяйственной деятельности и системы начисления дополнительных выплат;

Не актуализация (не обновление) системы выплат стимулирующего характера.

Возможности

Угрозы

Повышение уровня и расширение диапазона системы материального стимулирования;

Совершенствование системы доплат и надбавок сотрудникам компании;

Развитие комплекса программ по пенсионному обеспечению сотрудников.

Привыкание персонала к постоянным выплатам стимулирующего характера;

Неудовлетворительный уровень базовой части заработной платы (оклад);

Отсутствие условий для периодического повышения уровня выплат стимулирующего характера.

SWOT-анализ социально-психологических методов управления персоналом

Сильные стороны

Слабые стороны

1) Эффективное внедрение и использование системы нематериального стимулирования; 2) Активное проведение массовых культурных мероприятий и спортивных состязаний;

Формирование комфортного психологического климата в коллективе;

Развитие у сотрудников инициативности.

Наличие скрытых межличностных конфликтов в организации;

Слабое взаимодействие и низкая согласованность действий между структурными отделами компании; 3) Невыполнение необходимого объема работ из-за осуществления деятельности в состоянии повышенного напряжения.

Возможности

Угрозы

Совершенствование и обновление внутренних информационных потоков между структурными подразделениями компании;

Периодическое пополнение и обновление кадрового резерва филиала;

Привлечение к осуществлению совместной социально значимой деятельности от имени компании.

Потеря (уход) опытных сотрудников в связи с достижением таковых пенсионного возраста;

Снижение уровня социального обеспечения сотрудников в связи с сокращением («урезанием») плановых затрат на работников;

Деструкция корпоративной сплоченности вследствие отсутствия взаимопонимания между опытными и молодыми сотрудниками.

На основе выявленных факторов проводится оценка каждой позиции с помощью метода экспертных оценок. Что касаемо итоговых данных проведенного SWOT-анализа социально-экономических методов управления персоналом, то организация адекватно варьирует методами материального стимулирования сотрудников, обеспечивая им доступность к всевозможным способам повышенного дохода. При этом, наблюдается ограниченность денежных ресурсов, направленных на формирование привлекательного уровня оплаты труда для большинства сотрудников, что демонстрирует нарастающую неудовлетворенность сотрудников действующей системой оплаты труда. Результаты SWOTанализа социально-психологических методов управления персоналом организации демонстрируют активное участие компании в развитии заинтересованности у сотрудников причастности к культурным и социально- значимым мероприятиям. Между тем, наблюдается нарушение внутриорганизационного информационного потока между структурными подразделениями, которое негативно сказывается на слаженной работе всего филиала УТТиСТ.

Таким образом, проведенный кадровый SWOT-анализ подтверждает удовлетворительный уровень внутренней системы управления персоналом филиала УТТиСТ, требующий разрешения выявленных отклонений от рекомендуемого функционирования системы.



1.5 Проблемы управления кадровой составляющей экономической безопасности организации

Одной из основных проблем кадровой составляющей экономической безопасности филиала УТТиСТ является ее заинтересованность в сохранении опытных сотрудников, возраст которых оценивается старше 45 лет. На рисунке 2 представлена диаграмма распределения сотрудников по возрастным категориям, осуществляющих трудовую деятельность в филиале УТТиСТ за 2023 год.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. Распределение работников по возрастным категориям, %

Из данных, представленных на диаграмме, видно, что на отчетный год около 450 человек - это работающие сотрудники, уже перешагнувшие действующий пенсионный рубеж. То есть, сотрудников старше 50 лет - 22% от общего числа, в то время как удельный вес молодых специалистов составляет 17% от общего числа сотрудников. Данная ситуация, в свою очередь, может свидетельствовать об угрозе «старения» кадров, ведь для инновационного развития необходимы кадры, которые способны быстро реагировать на изменяющуюся среду.

Также для идентификации выявленной угрозы - демографическая проблема в управлении персоналом анализируемой компании целесообразно провести исследование с целью определения преобладающего уровня среднего стажа по предприятию, который оказывает значительное влияние на профессиональные качества работников. В таблице 18 представлен расчёт среднего стажа персонала филиала УТТиСТ методом средней арифметической взвешенной за 2023 год.

Таблица 18 Расчёт среднего стажа работы персонала филиала УТТиСТ за 2023 год

Стаж работы, лет	Средний стаж (середина интервала)	Количество работников, чел.	Количество работников, % к итогу	Общий стаж в каждой группе	Средний стаж по предприятию, лет
	До 5	2,5	132	6,47	16,175

Размещено на http://www.allbest.ru/

От 5 до 10	7,5	289	14,16	106,2
От 10 до 15	12,5	279	13,67	170,875
От 15 до 20	17,5	492	24,11	421,925
Свыше 20	22,5	849	41,59	935,775
Итого	-	2 041	100	1 650,95

Исходя из данных, представленных в таблице 18, можно сделать вывод, что на конец 2023 года кадровый состав персонала филиала УТТиСТ преимущественно состоит из сотрудников, имеющих трудовой стаж свыше 16,5 лет. Это, в свою очередь, свидетельствует о нарастании такой проблемы, как «старение» персонала, которая отрицательно влияет на эффективность использования рабочего времени и трудовых ресурсов филиала УТТиСТ в целом. На основе проведенного комплексного анализа установлено негативное влияние неоптимальной возрастной структуры персонала на конкретные показатели эффективности деятельности предприятия. В связи с этим, возникает необходимость не только для оперативного решения проблемы превышения фактического среднего возраста работников над его оптимальным значением, но и разработки программы мероприятий, реализация которой способствует оптимальности кадрового состава по возрастному компоненту.

В свою очередь, ранее изученные данные о движении персонала филиала УТТиСТ указывают, что на данном предприятии наблюдается излишняя текучесть кадров, что не может не являться проблемой, требующей решения. Текучесть кадров на предприятии на конец анализируемого периода увеличилась на 33,880% и составила 9,389%, что может вызывать значительные экономические потери, а также создать организационные, кадровые, технологические, психологические трудности для компании. К тому же, расчетное значение коэффициента оборота по приему (5,868%) значительно ниже итогового значения коэффициента оборота по выбытию (7,013%) на протяжении всего отчетного года (2022 год). Это, прежде всего, свидетельствует о том, что предприятие увольняет больше сотрудников, чем трудоустраивает, т.е. наблюдается дисбаланс между соотношением принятых и уволенных сотрудников.

За весь рассматриваемый период наибольшее значение из числа уволенных занимают лица, которые по собственному желанию решили расторгнуть трудовой договор с компанией. На конец отчетного года (2023 год) число сотрудников, уволенных по собственной инициативе, составило 102 человека, что на 21,429% больше, чем по количеству за предыдущий год. Источники проблемы высокой текучести кадров как наиболее актуальной угрозы кадровой составляющей филиала УТТиСТ обусловлены рядом факторов, основные из которых отражены на рисунке 3.

Причина увольнения - это первоначальный некачественный подбор: поспешность закрыть свободное вакантное место со стороны отдела кадров, что уравновешивается таким же неосознанным стремлением

Источники и найти претендентом «любую» компанию на трудоустройство, чему способствует недостаточно полное информирование сторон. предпосылки высокой текучести кадров

Слабые перспективы карьерного роста и повышения квалификации. Причина увольнения сотрудника - перспектива получения более высокой должности или более высокооплачиваемой работы в другом месте, возможность широкого применения своих способностей и, соответственно, получения более высокой заработной плата.

Рисунок 3. Основные причины высокой текучести кадров филиала УТТиСТ

Таким образом, по итогам проведенного исследования было установлено, что одной из самых острых проблем, требующих немедленного разрешения со стороны управленческого состава персонала, является слабо контролируемый процесс оттока и притока персонала в компании.

Вдобавок, стоит отметить информационные риски, точнее, в отчетном периоде участились случаи попадания во внутреннюю локальную информационную сеть компании обработанных электронных писем с нежелательным содержимым, с помощью которых могут внедряться вредоносные программы. Данный факт частично свидетельствует о растущей активности интернет - мошенничества в отношении конфиденциальных данных компании. Также установлены зафиксированные, в редком случае, преступные посягательства корыстной направленности со стороны рабочих, связанные с хищениями топлива, комплектующих оборудования, кабеля и проводов, и т.п. В 2023 году было установлено ориентировочно два случая хищения имущества, что указывает на необходимость проведения последующего тщательного анализа таковых случаев со стороны дисциплинарной комиссии компании с целью минимизации и максимально возможного устранения предпосылок для осуществления подобных негативных действий. Таким образом, оценка состояния внутренней системы управления персоналом в филиале УТТиСТ показала, что в компании существуют следующие риски и проблемные аспекты:

риск «старения» персонала;

неполнота использования фонда рабочего времени;

высокий уровень текучести кадров;

отсутствие сплоченности внутриструктурных единиц; 5) наличие коррупционных и информационных рисков.

В свою очередь, все обозначенные выше проблемы кадровой направленности деятельности исследуемого филиала УТТиСТ актуализируют требование непрерывного анализа и контроля системы управления персоналом с целью минимизации возможных неблагоприятных последствий.



Заключение

Поставленные в работе задачи были решены.

В практической части данной работы проанализирована организационно-экономическая характеристика ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» - филиал Управление технологического транспорта и специальной техники» (УТТиСТ) и проведена оценка кадровой безопасности компании. В результате был сделан вывод о том, что компания показывает положительные финансовые результаты, что говорит об успешности ее деятельности. Однако оценка кадровой безопасности филиала УТТиСТ выявила наличие следующих проблем:

риск «старения» персонала;

неполнота использования фонда рабочего времени;

высокий уровень текучести кадров;

отсутствие сплоченности внутриструктурных единиц; 5) наличие коррупционных и информационных рисков.



Список литературы

1. Агарков, А. П. Экономика и управление на предприятии: учебник для бакалавров / А. П. Агарков, Р. С. Голов, В. Ю. Теплышев. - 2-ое изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К*», 2020. - 398 с.

2. Андруник, А. П. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом: учебное пособие / А. П. Андруник; М. Н. Руденко, А. Е. Суглобов. - 2-ое изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К*», 2020. - 508 с.

3. Асадуллин, Р. Г. Основы управленческой экономики предприятия (фирмы) / Р. Г. Асадуллин. - М.: ИФНРА-М, 2018. - 423 с.

4. Асалиев, А. М. Оценка персонала в организации: учебное пособие / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, О. Г. Кириллова, Е. А. Косарева. - 2-ое изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 171 с.

5. Беликова, И. П. Инновационный менеджмент: учебное пособие / И. П. Беликова. - Ставрополь, 2018. - 68 с.

6. Волков, О. И. Экономика предприятия: учебное пособие / О. И. Волков, В. К. Скляренко. - 2-ое изд. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 264 с.

7. Гончаренко Л. П., Акулинин Ф.В. Экономическая безопасность: учебников для вузов / под общ. ред. Л. П. Гончаренко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: Изд-во Юрайт, 2020. - 340 с.

8. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации: учебник и практикум для вузов / С. В. Духновский. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 245 с.

9. Карзаева, Н. Н. Основы экономической безопасности: учебник / Н. Н. Карзаева. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 275 с.

10. Кирильчук, С. П. Экономика предприятия: учебник для СПО / под общ. ред. С. П. Кирильчук. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 416 с.

11. Коваленко О. А., Малютина Т. Д., Ткаченко Д. Д. Экономическая безопасность предприятия: моделирование и оценка: учебное пособие / О. А. Коваленко, Т. Д. Малютина, Д. Д. Ткаченко. - М.: РИОР

12. Бухгалтерская отчетность по РСБУ ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» [Электронный ресурс].

13. Официальный сайт ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» [Электронный ресурс].



Приложение

Приложение1

Бухгалтерский баланс за 2023 год



Приложение 2

Отчет о финансовых результатах за 2023 год



Приложение 3

Отчет о финансовых результатах за 2022 год

Размещено на Allbest.ru