Размещено на http://www.allbest.ru/

38

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 1.1 Понятие трудовых ресурсов. Миграция населения в Алтайском крае
• 1.2 Показатели движения трудовых ресурсов
• 1.3. Основные направления анализа рациональности использования трудовых ресурсов предприятия
• 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО Комбинат «Русский хлеб»
• 2.2 Анализ наличия и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 2.3 Анализ качественного состава трудовых ресурсов
• 2.4 Анализ движения трудовых ресурсов
• 2.5. Анализ производительности труда работников
• 3. Резервы повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО «Русский хлеб»
• Выводы и предложения
• Библиографический список

Введение

Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда, рациональное их использования и ряд других факторов имеют большое значение для современного сельскохозяйственного предприятия.

Важность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время кадры решают все, т.е. трудовой потенциал - основа любой организации, предприятия, фирмы. На современном этапе нет четко выработанного постулата в области управления персоналом, который бы приносил максимальный результат любой из сфер деятельности человека. Поэтому возникает объективная необходимость в изучении зарубежных и отечественных разработок в этой области.

Цель курсовой работы -- выявление резервов роста обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на основе анализа современного состояния.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1) Изучить теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) Провести анализ обеспеченности предприятия АПК трудовыми ресурсами, выявить недостатки использования трудовых ресурсов в ОАО Комбинат «Русский хлеб»;

3) Выявить резервы повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и рассчитать их целесообразность.

Объектом данного исследования является ОАО Комбинат «Русский хлеб».

Предмет исследования - использование трудовых ресурсов.

Период исследования -- 2020-2022 гг.

1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.1 Понятие трудовых ресурсов. Миграция населения в Алтайском крае

Прежде чем рассматривать элементы механизма управления трудовыми ресурсами необходимо ввести само понятие «трудовых ресурсов» как экономической категории в современных социально-экономических условиях России.

Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей системы хозяйствования. Наблюдается переход от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современных отношений, объектом которых становится не только организация производства и предприятие, но и человек, его потребности и цели.

В современных условиях очень важно достичь эффективного использования всех имеющихся ресурсов общества (информационных, финансовых, материальных и человеческих). Следует напомнить, что труд - основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества. Для человека важно трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха [1].

Современное управление призвано превращать достижения науки в производительную силу, обеспечивать взаимодействие человека, организации и общества, регулировать поведение человека в процессе труда, наращивать потенциал работников, инициируя творчество и инновационные процессы.

Главной производительной силой общества, по мнению многих экономистов, является человеческий ресурс. Поэтому для процветания общества, очень важно создать условия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54) за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Знания о количественном и качественном составе трудовых ресурсов необходимы для управления и организации воспроизводством рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования. Взаимодействие этих фаз определяет непрерывно возобновляемый процесс воспроизводства рабочей силы.

Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей С.Г. Струмилина в 1922 году. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. Строгий статистический учет трудоспособного населения - трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными, материальными и финансовыми) - был одним из элементов централизованного планирования экономики.

Россия перешла от командно-административной экономики к экономике рыночной, но термин «трудовые ресурсы» сохранился в его прежнем толковании. В зарубежной литературе нашему термину «трудовые ресурсы» соответствует «человеческие ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами труда статистиками всего мира признается экономически активное население. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий развития нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной трудовой деятельности населения. В России нижняя граница рабочего возраста определена условно в 16 лет (хотя трудовым законодательством допускается трудоустройство молодых людей и в 15 лет), верхняя для женщин - 55 лет, для мужчин - 60 (хотя есть и контингент, имеющий меньшую границу верхнего рабочего возраста, последняя одновременно является началом пенсионного периода и регулируется пенсионным законодательством страны).

Нижняя граница - дорабочий возраст, обуславливается необходимостью получения общего образования и определенной профессиональной подготовки.

Определение трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части). Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.

Экономическая категория «трудовые ресурсы» означает население, обладающее физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Понятие «рабочей силы» имеет несколько толкований. Оно может быть связано со способностью человека к труду. С экономических позиций рабочая сила, выражает отношения по поводу развития способности к труду - совокупности физических и интеллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг.

Поскольку понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала по существу не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности, то рядом авторов (Слезингер Г.Э.) введено понятие «человек труда» как индивидуализированного элемента трудовых ресурсов, владельца рабочей силы, обладателя трудового потенциала.

Трудовой потенциал человека труда - работника - складывается из трех основных элементов качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида:

Качество рабочей силы отражает уровень физического и интеллектуального развития работника, общеобразовательной, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных им трудовых умений и навыков.

Нормативная величина рабочего дня характеризует единую меру общественной оценки различных видов труда или степень участия работника в общественно организованном труде.

Творческие возможности человека как работника выражаются в виде способностей к труду (здесь проявляются личностные возможности в превышении средних показателей производительности труда и качества работы), а также в отношении к труду, готовности к творческому поиску путей повышения его эффективности [2].

Формирование человека труда в современных условиях предполагает выдвижение на первый план социально-психологических качеств, позволяющих более полно реализовать трудовой потенциал. На практике очень важно обеспечить эффективное управление формированием и использованием трудового потенциала человека труда.

В теории управления трудовыми ресурсами используются также понятия «кадры», «кадровый потенциал», отличающиеся от предыдущих тем лишь, что здесь речь идет о реально действующей совокупности работников, занятых в конкретных сферах производства, отраслях, на предприятиях и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации. Понятие «кадры» рассматривается как элемент микроэкономики и макроэкономики. Трудовые ресурсы чаще выступают элементом макроэкономики, поэтому анализируют их численность и структуру, связывая с развитием экономики какой либо территории, района, города, региона, страны.

Трудовые ресурсы - более широкое и разностороннее понятие, предполагающее характеристики как уже задействованного в производстве человеческого потенциала в лице кадров или персонала, так и совокупности лиц, еще готовящих себя к трудовой деятельности или занимающихся другими видами общественно-полезной деятельности (учеба, военная служба и т.п.)

В отличие от отечественного определения и использования категории трудовые ресурсы, в соответствии с рекомендациями международных конференций статистиков труда и МОТ (Международная организация труда) население делится на экономически активное и неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы включает и занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоих полов в возрасте 16 лет и старше (а также лиц моложе 16 лет), которые:

выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовок или других подобных причин;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

не имели работы и заработка;

зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

занимались самостоятельно поиском работы;

были готовы приступить к работе.

Экономически неактивное население - это та его часть, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях и по инвалидности;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

лица, которые прекратили поиски работы вследствие тщетности своих усилий, но могут и готовы работать;

другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от наличия источника дохода.

Как видим, категории «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» не совпадают. В условиях рыночных отношений, предполагающих свободу и добровольность в выборе занятия и вида трудовой деятельности, реальное значение для экономики и управления имеет численность экономически активного населения - рабочей силы - как фактора, образующего рынок труда.

Таким образом, трудовые ресурсы, как экономическая категория в современных социально-экономических, часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов.

1.2 Показатели движения трудовых ресурсов

Одним из факторов развития деятельности предприятия являются рациональное использование трудовых ресурсов, в том числе правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Анализ влияния трудовых ресурсов на деятельность обычно начинают с изучения укомплектованности штатов производственного персонала и аппарата управления, и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняют причины и принимают меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда. Также изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения работников по категориям в соответствии со штатами и производственной необходимостью.

Далее в рамках эффективности использования трудовых ресурсов предприятия проводят изучение влияния трудовых факторов на выполнение плана и динамику производства. Необходимо рассматривать следующие трудовые факторы:

среднесписочная численность работников;

среднее количество дней, отработанных одним работником за год;

средняя продолжительность рабочего дня;

среднечасовая выработка на одного работника.

Для оценки уровня затрат труда может применяться показатель численности работников в расчете на один миллиард рублей объема производства. Этот показатель используют для изучения влияния на рост объема производства повышения производительности труда, когда увеличение объема производства обеспечено при сокращении численности работающих. Сравнение фактических данных отчетного года с плановыми, а также с фактическими данными прошлого года по показателю численности работников в расчете на один миллиард объема производства покажет, как изменился уровень затрат труда и в каком размере прирост объема производства обеспечен за счет повышения эффективности труда.

Используя данные плана, бухгалтерского и статистического учета и отчетности по труду, проводят анализ эффективности использования календарного времени. В частности, выявляют потери рабочего времени по болезни и другим причинам. Для измерения влияния роста целодневных потерь рабочего времени на выполнение плана объема производства необходимо сверхплановое их количество умножить на плановую среднедневную выработку на одного работника. Аналогичным образом измеряют влияние целодневных потерь рабочего времени на динамику объема производства.

Далее проводят анализ режима труда и рациональности использования рабочего времени.

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся:

Коэффициенты по приему и увольнению, определяемые отношением количества принятых (уволенных) работников к среднесписочной их численности.

Коэффициент текучести кадров, представляющий собой отношение количества уволенных работников к среднесписочной их численности.

Коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия к среднесписочной численности работающих.

Коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности.

Доля работников, отстоящих в списочном составе предприятия в течение года.

Комплексное и глубокое изучение факторов влияющих на производительность труда работников позволит полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда. Так как выработка на одного работника обычно исчисляется в стоимостном выражении, то на ее размер оказывает влияние изменение цен на товары. Для измерения влияния ценового фактора на производительность труда работников необходимо определить их выработку к объему производства в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты.

Уровень производительности труда зависит от изменения доли в общей численности работающих административно-управленческого персонала. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно по следующей формуле:

Т_пр = (А₀ - А₁) / (100 - А₀) * 100,

где Т_пр - темп повышения или снижения производительности труда за счет изменения структуры численности торговых работников, %; А₀ - удельный вес административно-управленческого персонала в базисном периоде, %; А₁ - удельный вес административно-управленческого персонала в отчетном периоде, %.

Большое влияние на повышение производительности труда работников оказывает внедрение в практику достижений НТП. Влияние внедрения новой техники на определенном участке работы на повышение производительности труда работников торгового предприятия можно измерить при помощи следующей формулы:

Т _{пр. общ} = Т_{пр. Част} * Д_д / 100,

где Т_{пр. общ} - темп роста производительности труда всех работников торгового предприятия, %; Т_{пр. част} - темп роста производительности труда определенной группы работников на основе внедрения научно-технического прогресса, %; Д_д - удельный вес данной группы работников в общей численности работников торгового предприятия.

Большое влияние на рост производительности труда оказывает улучшение условий труда. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5-10%, правильном освещении помещений - на 5-15% и даже за счет окраски стен и других окружающих предметов на рабочих местах в специально подобранные тона - на 2-4%.

В целом по результатам эффективности использования трудовых ресурсов предприятия АПК можно определить на сколько системно построено управление персоналом на предприятии, выявить слабые места и определить пути совершенствования в данной области.

1.3 Основные направления анализа рациональности использования трудовых ресурсов предприятия

Как уже было отмечено, трудовые ресурсы являются основным элементом любого хозяйствующего субъекта, все остальные его составляющие зависят именно от человеческого фактора. Но если раньше работники рассматривались как один из необходимых видов ресурсов, то сейчас встает вопрос о наличии кадрового потенциала.

В отличии от кадровых ресурсов, которые определяются как имеющийся в наличии основной подготовленный состав работников организации, используемый при необходимости, кадровый потенциал - это возможное количество и качество труда, которым располагает основной состав работников организации на данном уровне развития науки и техники.

Кадровый потенциал как и кадровые ресурсы имеет те же имеет количественные, качественные и структурные характеристики. Однако кадровый потенциал не является величиной постоянной. Основное отличие кадров и кадрового потенциала организации заключается в способности последнего к постоянному развитию и совершенствованию.

Стоит отметить, что в целом, любые трудовые ресурсы имеют внутренний потенциал для развития, однако в данном случае на формирование кадрового потенциала организации оказывает особое влияние не столько внутренние способности каждого отдельного человека и трудового коллектива в целом, сколько желание и способность руководства коммерческой организации увидеть и умело сформировать кадровый задел для успешной и стабильной работы организации в будущем.

В связи с вышеизложенным, кадровые ресурсы становятся кадровым потенциалом только тогда, когда ведется постоянная подготовка и переподготовка кадров с учетом выявленных стратегических направлений деятельности организации. То есть для развития персонала в ритме стратегии необходима инновационная деятельность в области управления персоналом, результатом которой является подготовка и переподготовка кадров. Именно инновационная деятельность позволяет развиваться кадровому ресурсу до уровня кадрового потенциала.

Проблема наращивания кадрового потенциала предприятий АПК Алтайского края должна решаться как на уровне предприятий, так и на уровне государства. В частности администрация Алтайского края должна быть заинтересована в решении этой проблемы.

Предприятия данную проблему могут решить, вкладывая инвестиции в развитие кадрового потенциала. На предприятиях должны создаваться программы развития кадров, а администрация региона должна содействовать реализации этих программ, создавая условия.

В Алтайском крае есть база для развития кадрового потенциала предприятий АПК. Но помимо наличия университета, ПТУ, готовящих специалистов для данной отрасли, администрация региона должна вести политику, направленную на привлечение людей в эту отрасль промышленности.

Необходимо организовать тесное сотрудничество предприятий АПК, учебных заведений и службы занятости, чтобы обеспечить должную подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов данной отрасли.

Таким образом, говоря о рациональном использовании трудовых ресурсов, следует отметить, что для этого необходимо создание постоянно пополняющейся интеллектуальной базы или системы знаний. Причем данная система должна функционировать на двух уровнях: на уровне государства, представленная ВУЗами и другими научными и учебными институтами, и на уровне организации.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Открытое акционерное общество «Комбинат «Русский хлеб»» зарегистрировано постановлением администрации Индустриального района г. Барнаула в 1998 г. ОАО Комбинат «Русский хлеб» создано на базе государственного муниципального предприятия «Хлебокомбинат № 6».

Открытое акционерное общество является коммерческим предприятием с правом юридического лица, и самостоятельным балансом. Предприятие имеет расчетный счет, гербовую печать со своим наименованием, собственный товарный знак. Свою деятельность ОАО осуществляет на основании Устава, где указаны основные права и обязанности, цели и задачи, имущество и другие особенности деятельности предприятия.

Комбинат располагается в Индустриальном районе города Барнаула.

Комбинат «Русский хлеб» занимается выпечкой хлебобулочных изделий, пряников, печенья, а также производством кваса и солода. Продукция предприятия реализуется не только в магазинах города Барнаула, но и в близлежащих районах Алтайского края.

Структура управления предприятием определяется совокупностью органов управления и управленческих работников, системой их подчинения и взаимоотношений в процессе управления предприятием, его подразделениями.

Организационная структура управления ОАО Комбината «Русский хлеб» рассмотрена на рисунке 1.

Предприятие имеет линейно-функциональную (штабную) структуру управления. В данной организационной структуре управления наряду с линейными передаются и штабные (аппаратные) полномочия.



Рис. 1. Организационно-управленческая структура ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Сами работники штаба ОАО Комбинат «Русский хлеб» наделены как консалтинговыми (консультативными) полномочиями, так и функциональными. В последнем случае линейные руководители ОАО Комбинат «Русский хлеб» более низкого уровня помимо прямых указаний, получаемых от вышестоящего линейного руководителя, должны еще выполнять рекомендации штабных специалистов при принятии решения по специальным вопросам.

Штабные структуры позволяют несколько снизить уровень требований, предъявляемых к линейным руководителям ОАО Комбинат «Русский хлеб», и облегчить их работу. Вместе с этим рекомендации, выдаваемые экспертами по разным вопросам, могут противоречить одна другой, что затрудняет достижение общих целей предприятия.

Состав и структура товарной продукции рассмотрена в таблице 1. Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что в структуре товарной продукции ОАО Комбинат «Русский хлеб» наибольший удельный вес в среднем за 3 года занимают хлебобулочные изделия, что составляет 89,5 % от общего производства. А наименьший удельный вес занимает квас и солод (в среднем 0,6-0,8%). Поэтому производственное направление данного предприятия хлебобулочное.

Таблица 1. - Состав и структура товарной продукции ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Виды товарной продукции	2020 г.	2021 г.	2022 г.	В среднем за 2020 - 2022 гг.
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1.Хлебобулочные изделия в т.ч.	96693	88	146044	88,2	167764	90,9	136834	89,5
Хлеб “Русский”	80928	71,9	116835	70,6	136392	73,9	11385	72,1
Хлеб “Дарницкий”	13817	12,3	18985	11,5	19293	10,5	17365	11,4
Хлеб “Подовый”	3948	3,8	10224	5,9	12079	6,5	8750	5,4
2.Кондитерские изделия	12310	11	17805	11	14765	8	14960	10
3.Квас	903	0,8	1012	0,8	1292	0,7	1069	0,8
4.Солод	652	0,2	703	0,2	738	0,4	698	0,3
Итого:	112558	100	165564	100	184559	100	191061	100

Производственно-финансовая деятельность предприятия характеризуется суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль предприятие получает главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности.

Для того чтобы проанализировать размеры производства ОАО «Комбинат «Русский хлеб» рассмотрим таблицу 2.

Таблица 2 - Размеры производства ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Показатели	2020 г.	2021 г.	2022 г.	2022 г. в % к 2020 г.
1. Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	112558	165564	184559	163,96
2. Стоимость товарной продукции, тыс. руб.	114046	165537	181586	159,22
3. Число среднегодовых работников, чел.	468	523	530	113,24
4. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	35060,5	46528	64752	184,68

ОАО Комбинат «Русский хлеб» имеет средние размеры производства. Об этом свидетельствует стоимость валовой продукции и среднегодовая численность работников. При этом наблюдается увеличение размеров производства, поскольку стоимость валовой продукции увеличилась на 63,96%, стоимость товарной продукции - на 59,22%, число среднегодовых работников - на 13,24%. Также увеличилась среднегодовая стоимость ОПФ (на 84,68%). Как известно, наибольший удельный вес в общей сумме основного капитала занимают основные фонды. От их наличия, технического состояния и эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия.

Таблица 3 - Структура основных производственных фондов ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Показатели	2020 г.	2021 г.	2022 г.	2022 г в % к 2020 г
	т. руб.	%	т. руб.	%	т. руб.	%	%
1. Здания	16725	35,8	16725	31,0	16725	31,6	100,0
2. Сооружения	12909	27,7	12909	23,9	12909	24,4	100,0
3. Машины и оборудование	11509	24,7	16991	31,5	16530	31,2	143,6
4. Транспортные средства	1385	3,0	1701	3,2	1678	3,2	121,1
5. Производственный инвентарь	3452	7,4	4933	9,1	4431	8,4	128,4
6.Прочие	-	-	-	-	-	-	-
8. Всего	46656	100	52948	100	52923	100	113,4

Данная таблица показывает, что наибольший удельный вес в фондах предприятия занимают здания 31,6% в 2022 году, на протяжении 3 лет этот показатель не изменился и составил 16725 тыс. руб. Не изменился и такой показатель как сооружения. Наибольшее увеличение в структуре основных производственных фондов в 2022 году по сравнению с 2020 годом произошло со стоимостью машин и оборудования, увеличилось на 43,6%. Наименьший удельный вес в структуре основных производственных фондов занимает производственный инвентарь. Удельный вес транспортных средств в структуре основных производственных фондов увеличился на 21,1% за счет лизинговых операций, предприятие приобрело оборудование.

Особое место при оценке хозяйственной деятельности организации занимают показатели финансовых результатов.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие и устойчивее его финансовое состояние.

Уровень и динамика показателей финансовых результатов деятельности ОАО Комбинат «Русский хлеб» представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Уровень и динамика показателей финансовых результатов деятельности предприятия (тыс. руб.)

Показатели	Строки формы № 2 и формулы расчета	2020 г.	2021 г.	2022 г.	2022 г. в % к 2020 г.
1. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) без НДС и акцизов	010	187417	231255	324755	173,3
2. Себестоимость (производственная) реализованной продукции	020	159488	185250	282858	177,4
3. Валовая прибыль	029	27929	46005	41897	150,01
4. Коммерческие и управленческие расходы	030+040	15311	-	38390	250,7
5. Прибыль от продаж	050	12618	11667	3507	27,8
6. Операционные результаты	090-100	-1716	-2050	-4039	235,4
7. Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности	п.5+п.6	10902	9617	-532	-4,88
8. Сальдо доходов и расходов от внереализационных операций	120-130	-3539	-391	-1788	50,52
9. Общая прибыль (+), убыток (-) до налогообложения	140	7371	8660	-3014	-40,89
10. Налог на прибыль и другие обязательные платежи	150	2034	2060	189	9,29
11. Прибыль (убыток) от обычной деятельности	160	5337	-	22	0,41
12. Чрезвычайные доходы	170	-	-	-	-
13. Чрезвычайные расходы	180	-	-	-	-
14. Чистая прибыль (нераспределенная)	190	5337	6524	312	5,84
15. Уровень рентабельности производственной деятельности, %	п.3/п.2*100	17,51	24,83	14,81	-

По данным таблицы 4, можно сделать вывод, что в 2022 г. чистая прибыль предприятия имеет наименьший показатель за последние три года - 312 тыс. руб. Несмотря на то, что валовая прибыль в 2022 г. имеет высокий показатель 41897 тыс. руб., чистая прибыль мала из-за высокозатратной статьи коммерческих и управленческих расходов, произведенных организацией в 2022 г. - была проведена модернизация производства. Наивысший показатель чистой прибыли в 6524тыс. руб. был получен в 2021г.

Основную часть прибыли предприятие получает от реализации продукции и услуг. Она является главной формой денежных накоплений предприятия.

Финансовое состояние предприятий, его устойчивость во многом зависят от оптимальности структуры источников капитала (соотношения собственных и заемных средств) и от оптимальности структуры активов предприятия, в первую очередь от соотношения основных и оборотных средств, а также от уравновешенности активов и пассивов предприятия.

2.2 Анализ наличия и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. К внутренним факторам можно отнести стратегию организации. Так, при осуществлении роста, значительного увеличения объемов производства необходимо будет больше сотрудников рабочих специальностей, а при выходе на новые рынки сбыта - специалистов по маркетингу.

Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования составим табл. 5.

Таблица 5 - Информация о выполнении плана по труду ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Показатель	Фактически за 2022 год	2022 год	Отклонение	В % к прошлому году
		план	факт	% выполнения плана	От плана	От прошлого года
Объем реализации продукции, работ, услуг, в действующих ценах, тыс. руб	231255	316834	324755	102,5	+7921	+9350	140
Среднесписочная численность работников, чел.	523	530	530	100	-	+7	101,3
Явочная численность работников, чел.	523	530	530	100	-	+7	101,3
В том числе производственный персонал, чел	440	445	445	100	-	+5	101,1
Удельный вес производственных работников в общей численности персонала, %	84	84	84	100	-	-	100
Среднегодовая выработка одного работника, исходя из товарооборота, тыс. руб.:	442	597,8	612,7	102,5	+14,9	+170,7	138,6

ОАО Комбинат «Русский хлеб» успешно выполнило план по укомплектованию численности работников и производительности их труда, что положительно сказалось на эффективности деятельности предприятия. План по объему производства и реализации перевыполнен на 2,5%, в том числе за счет роста производительности труда на 2,5%.

2.3 Анализ качественного состава трудовых ресурсов

На сегодняшний день ОАО Комбинат «Русский хлеб» обладает достаточно квалифицированными кадрами.

На предприятии постоянно проводится обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров, что положительно влияет на показатель качества продукции. Так, за анализируемый период деятельности ОАО Комбинат «Русский хлеб» 14 человек прошли обучение, повышение квалификации и переподготовку, в том числе и закончили высшие учебные заведения (таблица 6).

Таблица 6 - Качественная характеристика персонала ОАО Комбинат «Русский хлеб» в 2022 г.

Персонал	Стаж работы в этой сфере, лет	Образование	Пол	Возраст
		высш.	ср. спец.	ср.	муж.	жен.	до 35 лет	после 35 лет
Директор	12	*			*			*
Главный инженер	15	*			*			*
Главный технолог	17	*			*			*
Старший мастер	15	*				*		*
Мастер смены	8		*			*	*
Мастер смены	9		*		*			*
Мастер смены	7	*				*	*
Мастер смены	6		*		*		*
Нач.лаборатории	10	*				*		*
Микробиолог	9	*				*		*
Инженер-химик	6	*				*		*
Гл.механик	4		*		*		*
Гл.энергетик	5	*			*		*
Зам.гл.энергетика	4	*			*		*
Инженер-электронщик	4	*			*		*
Инженер-электронщик	3	*			*		*
Инженер по ОТ и ТБ	5	*				*	*
Нач.юротдела	7	*			*			*
Нач.отдела кадров	8	*				*		*
Гл.бухгалтер	11	*				*		*
Зам.гл.бухгалтера	5	*				*		*
Бух.материальн.группы	4		*			*		*
Бух.расч.группы	7		*			*	*
Бух.фин.группы	5	*				*		*
Бух.по реализации	6	*				*		*
Бухгалтер-касир	3		*			*	*
Товаровед	6		*			*		*
Нач.ПЭО	8	*			*			*
Нач.отдела маркетинга и сбыта	2	*				*	*
Ведущие специалисты - 2 чел.	2	**			*	*	**
Нач. ОМТС	4	*			*			*
Инженер ОМТС	5	*				*	*
Нач. административно-хозяйственного участка	8	*			*			*
Нач. охраны	5		*		*		*
Нач. автотранспортного участка	7		*		*			*
Рабочие и служащие	Ср. 8	*	**	**	**	**	**	**

Как видно из таблицы 9 на предприятии работают достаточно квалифицированные кадры с «хорошим» стажем работы в данной отрасли.

Основная часть управленческого персонала имеет высшее образование, что оценивается положительно. Рассмотрим профессионально-квалификационое обучение персонала на предприятии.

Таблица 7 - Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров ОАО Комбинат «Русский хлеб» за 2021-2022 гг.

Персонал	Время обучения, повышения квалификации и переподготовки
	до 3-х месяцев	до 6-ти месяцев	до года	более года
Руководители	*	*
Специалисты			*	*
Рабочие	*			*

На предприятии постоянно проводится повышение квалификации кадров, при этом используются различные формы обучения с разным сроком обучения.

Приведем характеристики используемых методов профессионального обучения работников на рабочем месте.

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Оно обычно включает прикрепленных новых сотрудников к опытным работникам, которые и проводят обучение. Основные преимущества при обучении на рабочем месте:

метод относительно недорог;

«стажеры» обучаются в процессе работы;

отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения.

Используются следующие виды обучения на рабочем месте - это инструктаж, ротация и дублирования.

Инструктаж, представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Проводиться как сотрудниками, давно выполняющими данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Данный вид обучения является непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

В процессе ротации работы стажера перемещают с отдела в отдел, чтобы ознакомиться со всеми этапами производственного процесса. При этом он может проводить несколько месяцев в каждом подразделении.

При дублировании стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Обычно дублер освобождает своего наставника от определенных обязанностей, что дает стажеру шанс “узнать работу”. Такая замена гарантирует, что организация получит подготовленного работника на соответствующее рабочее место и является залогом развития персонала.

Специалисты и руководители отделов как правило направляются на повышение квалификации на различные курсы, которые организуются учебными учреждениями.

2.4 Анализ движения трудовых ресурсов

Анализ движения трудовых ресурсов проведем в таблице 8. По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что текучести кадров, как таковой, на данном предприятии нет (коэффициент текучести составляет 0,4%). Было уволено два человека по собственному желанию. Доля работников проработавших на предприятии более года довольно велика, что оценивается положительно.

Таблица 8 - Информация о приеме и увольнении работников ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Показатель	Фактически за прошлый год	Отчетный год	Отклонение	В % к прошлому году
		План	факт	% выполнения плана	От плана	От прошлого года
Среднесписочная численность работников, чел.	523	530	530	100	--	+7	101,3
Количество принятых работников за год, чел.	4	7	9	128,6	+2	+5	225
Количество выбывших работников за год, чел.	4	--	2	--	+2	-2	50
В том числе уволенные за нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой, сокращению штатов	4	--	2	--	+2	-2	50
Общее количество принятых и уволенных работников, чел.	8	7	11	157	+4	+3	137,5
Коэффициент по приему работников, %	0,76	1,3	1,7	131	+0,4	+0,94	223
Коэффициент по увольнению работников, %	0,76	--	0,4	--	+0,4	-0,36	52,6
Коэффициент текучести кадров, %	0,76	--	0,4	--	+0,4	-0,36	52,6
Коэффициент общего оборота рабочей силы, %	1,5	1,3	2,1	161	+0,8	+0,6	140
Доля работников, проработавших на предприятии более года, %	99	Х	98,3	--	--	-0,7	99,3

2.5. Анализ производительности труда работников

Общий фонд оплаты труда за 2022 г. составляет 13257,5 тыс. рублей, из них: на рабочих приходится 73,9%, ИТР - 19,4%, торговых работников - 6,7%. В сравнении с 2021 годом фонд оплаты труда, включая оплату за фактически отработанное время, неотработанное время (очередные, ученические отпуска), поощрительные выплаты вырос на 5,6%.

Заработная плата персонала регулярна и без задержек. Тем не менее, среднемесячная заработная плата по предприятию остается не высокой и составляет 4904,8 рублей (прирост на 21,5%). В том числе заработная плата рабочих - 4868,4 рубля (прирост на 9,6%), ИТР - 6625,0 рублей (прирост на 18,9%), торговых работников - 5208,7 (прирост на 6,0%).

Выплаты социального характера (материальная помощь по индивидуальным заявлениям, пособия на детей до 3-х лет, частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение работников) за 2022 г. составили 157,6 тыс. рублей.

Важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда.

В практической работе ОАО Комбинат «Русский хлеб» принято рассчитывать уровень абсолютной производительности труда, характеризующий общий годовой объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, приходящихся на одного среднесписочного работника.

Рассмотрим динамику производительности труда в таблице 9.

Таблица 9 - Показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Показатели	2020 г.	2021 г.	2022 г.	2022 г. в % к 2020 г.
. Стоимость валовой продукции, тыс. руб	112558	165564	184559	163,96
. Число среднегодовых работников, чел.	468	523	530	113,24
Производительность труда, тыс.руб./чел.	240,5	316,6	348,2	144,8

По данным таблицы видно, что возрастает стоимость валовой продукции предприятия, а также возрастает и численность персонала. При этом тем роста стоимости валовой продукции выше темпа роста численности персонала, что положительно сказывается на динамике производительности труда персонала. Так, производительность труда из года в год увеличивается, это говорить об эффективном использовании трудовых ресурсов ОАО Комбинат «Русский хлеб».

Проведем анализ производительности труда при помощи следующих данных (таблица 10).

Факторная модель для анализа имеет следующий вид:

ПГ = ДР Ч Д Ч Т Ч ПЧ

Таблица 10 - Исходные данные для анализа производительности труда в хозяйстве

№	Показатель	Обозначение	2022 г.
			план	факт
1	Удельный вес работников основного производства в численности общей численности занятых, коэфф.	Др	0,84	0,84
2	Отработано дней одним рабочим в год	Д	253	244
3	Средняя продолжительность рабочего дня, час	Т	8,0	8,0
4	Средняя часовая выработка одного рабочего в текущих ценах, тыс. руб.	Пч	352,0	373,0
5	Среднегодовая производительность одного среднесписочного работника в текущих ценах, тыс. руб.	Пг	597,8	612,7

Способ цепной подстановки состоит в том, что для измерения влияния одного из факторов его базовое значение заменяется на фактическое, при этом остаются неизменными значения всех других факторов. Последующее сопоставление результативных показателей до и после замены анализируемого фактора дает возможность рассчитать его влияние на изменение результативного показателя.

Среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 14,9 тыс. руб. (в текущих ценах), в том числе за счёт изменения:

а) удельного веса работников основного производства в общей численности персонала предприятия, тыс. руб.

Таким образом, производительность труда одного работника возросла на 14,9 тыс. руб., в основном за счет роста среднечасовой выработки рабочих на 34,5 тыс. руб. Производительность труда снизилась за счет снижения количества отработанных дней одним рабочим на 19,6 тыс. руб. Остальные факторы не повлияли на производительность труда.

Таким образом, рост производительности труда на данном предприятии обусловлен влиянием интенсивного фактора -- ростом выработки основных рабочих.

Поведем далее анализ зависимости производительности труда от уровня квалификации основных работников предприятия. Анализ позволяет выявить взаимосвязь признаков, влияние факторного признака на результативный, а также выявить резервы.

Таблица 11 - Корреляционный анализ влияния уровня квалификации работников на уровень производительности труда

Годы	Доля работников, прошедших повышение квалификации, %	Производительность труда в расчете на одного работника, тыс. руб.	Расчетные данные
	х	у	ху	х2	у2
2016	0,2	345,6	69,1	0,04	119439
2017	0,5	315,2	157,6	0,25	99351
2018	1,1	378,6	416,5	1,21	143338
2019	0,4	395,4	158,2	0,16	156341
2020	0,4	400,5	160,2	0,16	160371
2021	2,3	442,0	1016,6	5,29	195364
2022	3,6	612,7	2205,7	12,96	375401
Итого	8,5	2890,0	4183,8	20,1	1249606,0

Коэффициент корреляции показывает, что связь между анализируемыми признаками существует, она прямая, сильная. То есть при увеличении доли работников с более высоким уровнем подготовки, производительность труда работников увеличивается.

Рис. 2. - Зависимость производительности труда от уровня подготовки работников на предприятии

Таким образом, анализ показывает, что предприятие обеспечено всеми необходимыми трудовыми ресурсами для эффективной деятельности. За исследуемый период эффективность использования трудовых ресурсов предприятия возрастает.

3. Резервы повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО «Русский хлеб»

Как было выявлено во второй главе, на сегодняшний день, предприятие полностью обеспечено кадрами по количественному признаку. Однако, что касается эффективности использования кадровых ресурсов, то в здесь необходимо совершенствование в силу ряда причин.

Именно поэтому руководству ОАО Комбинат «Русский хлеб» необходимо пересмотреть свои позиции относительно развития персонала. Необходимо создавать условия, поощрять обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров как управленческого состава, так и промышленно-производственного.

Обучение специалистов управления должно быть направлено по пути создания высококвалифицированной команды специалистов на предприятии.

Так, целевую подготовку специалистов автор предлагает осуществлять с помощью внутрифирменного обучения.

Корреляционный анализ показал, что с увеличением доли работников, прошедших повышение квалификации на 1% производительность труда увеличивается на 69,2 тыс. руб. Таким образом, при повышении доли работников, прошедших повышение квалификации до 5%, производительность труда может возрасти на 207,6% и составить 328,8 + 69,2 Ч 5 = 674,8 тыс. руб.

Количество обучаемых человек - 9 (директор, заместитель директора по производству, начальник отдела и специалисты по маркетингу и МТС).

Затраты на обучения по ценам 2017 года 45 тыс. руб.

Результат - возрастает слаженность работы команды руководителя, в связи с чем, по оценкам специалистов производительность возрастет на 5%.

Рассчитаем эффективность предлагаемого мероприятия. Произведем расчет в таблице 15 при прочих неизменных факторах, отталкиваясь от показателей 2022 г.

Таблица 12 - Расчет с учетом резервов

Показатели	Значение
Резерв роста выручки в расчете на одного работника, тыс. руб.	674,8
Дополнительные затраты, тыс. руб.	45
Сумма дополнительной прибыли, тыс. руб. -- всего	333,8
в том числе на одного работника	629,8
Возможная производительность труда одного работника, тыс. руб.	1287,5
в % к фактической производительности	210,1

Как видно из таблицы незначительные затраты на обучение персонала способны привести к росту производительности труда в 2,1 раза.

Кроме того, учитывая старение персонала и то, что предприятие развивается по стратегии роста, необходимо готовить персонал различных специальностей на будущее. Это можно обеспечить путем сотрудничества с учебными учреждениями, готовящими специалистов.

В настоящее время, чтобы специалисты были всегда требуемой квалификации, необходимо стимулировать их постоянное обучение.

Сотрудники организации могут быть мотивированы на активное участие в программе профессионального обучения за счет:

- стремления сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желания получить повышение или занять новую должность;

- заинтересованности в повышении заработной платы;

- интереса к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

- желания установить контакты с другими участниками программы.

Организация осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. Оценка участия сотрудников проводится как в течение года, так и в конце года (декабрь). От этого завит размер премиального вознаграждения.

В функции оценки участия каждого сотрудника была затронута и функция вознаграждения сотрудников - каким-то образом компенсация затрат времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Использование системы поощрений и вознаграждений является самым главным орудием менеджера в борьбе за заинтересованность работника в исполнении стратегического плана. Решения об увеличении заработной платы, продвижении по службе на ключевые посты, способов морального поощрения (похвала и общее признание) являются ключевыми инструментами политики руководителя, которые генерируют заинтересованность работников. Поощрение стимулирует работника делать самому все необходимое для достижения выраженных в стратегическом плане задач. Поэтому руководству необходимо максимально приближать материальное вознаграждение по времени к выполнению задания.

Вышеперечисленные предложения позволят рационализировать использование трудовых ресурсов предприятия на продолжительный срок.

трудовой персонал производительность

Выводы и предложения

Анализ влияния трудовых ресурсов на деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности ими предприятия, укомплектованности штатов производственного персонала и аппарата управления, и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняют причины и принимают меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда. Также изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения работников по категориям в соответствии со штатами и производственной необходимостью.

В целом по результатам анализа обеспеченности и эффективности использования кадрового потенциала предприятия АПК можно определить на сколько системно построено управление персоналом на предприятии, выявить слабые места и определить пути совершенствования в данной области.

ОАО Комбинат «Русский хлеб» успешно выполнило план по укомплектованию численности работников и производительности их труда, что положительно сказалось на эффективности деятельности предприятия. План по объему производства и реализации перевыполнен на 2,5%, в том числе за счет роста производительности труда на 2,5%.

На предприятии работают достаточно квалифицированные кадры с «хорошим» стажем работы в данной отрасли. Основная часть управленческого персонала имеет высшее образование, что оценивается положительно.

Анализ движения трудовых ресурсов показал, что текучести кадров, как таковой, на данном предприятии нет (коэффициент текучести составляет 0,4%). Доля работников проработавших на предприятии более года довольно велика, что оценивается положительно.

Факторный анализ показал, что производительность труда одного работника возросла на 14,9 тыс. руб., в основном за счет роста среднечасовой выработки рабочих на 34,5 тыс. руб. Производительность труда снизилась за счет снижения количества отработанных дней одним рабочим на 19,6 тыс. руб. Остальные факторы не повлияли на производительность труда. Таким образом, рост производительности труда на данном предприятии обусловлен влиянием интенсивного фактора -- ростом выработки основных рабочих.

Корреляционно-регрессионный анализ показал, что с увеличением доли работников, прошедших повышение квалификации на 1 % производительность труда увеличивается на 69,2 тыс. руб.

Таким образом, анализ обеспеченности кадрами ОАО Комбинат «Русский хлеб» показал, что предприятие на сегодняшний день полностью укомплектовано кадрами, однако не проводятся мероприятия по обеспечению кадрами предприятия в будущем. Так, не признается необходимость обучения, повышения квалификации кадров для более эффективной работы; нет созданного резерва кадров; наблюдается старение персонала.

В связи с чем, в рамках совершенствования обеспечения трудовыми ресурсами предлагаю способствовать и проводить обучение кадров и готовить персонал различных специальностей на будущее. Как видно из расчета резервов, незначительные затраты на обучение персонала способны привести к росту производительности труда в 2,1 раза.