Людський капітал як стратегічний ресурс вищої освіти: інвестиційна політика ЗВО

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комунальний заклад вищої освіти «Дніпровська академія неперервної освіти» Дніпропетровської обласної ради»

Криворізький державний педагогічний університет

Людський капітал як стратегічний ресурс вищої освіти: інвестиційна політика ЗВО

Дороніна Тетяна Олексіївна доктор педагогічних наук, професор, завідувач кафедри педагогіки,

Побоча Тетяна Дмитрівна кандидат педагогічних наук, доцент кафедри виховання та культури здоров'я

м. Кривий Ріг, м. Дніпро

Анотація

У статті констатовано важливість інвестицій у людський капітал, оскільки високий рівень якісного складу викладачів є важливою перевагою для вітчизняної системи вищої освіти. Автори констатують, що вітчизняна наукова література демонструє різноманітність підходів до визначення сутності інвестицій у людський капітал, що дозволяє глибше зрозуміти важливість людського капіталу як основи соціально- економічного розвитку та залучення інвестицій у освіту, науку та творчий розвиток людини. Автори доводять, що людський капітал - це найцінніший актив будь-якої країни. Інвестиції в нього приводять до покращення якості освіти, продуктивності роботи, здоров'я нації, а також збільшують соціальну мобільність громадян.

У контексті вищої освіти, інвестиції в людський капітал означають створення можливостей для навчання та розвитку студентів, викладачів і адміністративного персоналу. За таких умов науково-педагогічні працівники мають відігравати центральну роль в освітньому процесі і є основними виконавцями місії університету. Вони - ключові особи в наданні якісної освіти, оскільки саме вони створюють і передають знання, розвивають навички та формують цінності у студентів. У статті зроблено висновок про те, що сучасні ЗВО мають багато шляхів для підтримки своїх викладачів: стабільна та достатня фінансова винагорода за роботу (викладачі повинні відчувати, що їхній вклад в освіту і науку цінується, зарплата має бути конкурентоспроможною, щоб приваблювати та утримувати талановитих професіоналів); створення умов для професійного розвитку (це можуть бути програми підвищення кваліфікації, наукові гранти, участь у міжнародних конференціях та ініціативи з обміну); створення позитивного освітнього середовища (ЗВО мають заохочувати серед викладачів відкритий діалог та співробітництво); визнання та нагородження високих досягнень викладачів (може бути через регулярне визнання їхньої роботи, нагороди за високу якість викладання або наукових досягнень). Наголошено, що компетенції, професійні навички, методологічна підготовка, науковий потенціал викладачів та їхні вміння взаємодіяти з студентами - все це визначає успіх освітнього процесу.

Ключові слова: людський капітал, інвестиції в освіту, фінський досвід, освітня політика, викладачі закладу вищої освіти.

Abstract

Doronina Tetyana Oleksiivna Doctor of Sciences (Pedagogy), Professor, Head of the Department of Pedagogy, Kryvyi Rig State Pedagogical University, Kryvyi Rih

Pobocha Tetiana Dmytrivna PhD (Pedagogy), Assistant Professor of health education and culture department, Communal Institution of higer education ”Dnipro Akademy of Continuing Education” of Dnipropetrovsk regional council”, Dnipro

HUMAN CAPITAL AS A STRATEGIC RESOURCE IN HIGHER EDUCATION: INVESTMENT POLICY OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS

The article asserts the importance of investing in human capital, as a high level of quality in the teaching staff is an important advantage for the domestic system of higher education. The authors note that domestic scientific literature demonstrates a variety of approaches to defining the essence of investments in human capital, allowing for a deeper understanding of the importance of human capital as the basis of socioeconomic development, and attracting investments in education, science, and creative human development. The authors argue that human capital is the most valuable asset of any country. Investments in it lead to improvements in education quality, work productivity, national health, and also increase the social mobility of citizens. In the context of higher education, investing in human capital means creating opportunities for learning and development of students, teachers, and administrative staff. Under these conditions, scientific and pedagogical workers must play a central role in the educational process and are the primary executors of the university's mission. They are key figures in providing quality education, as they create and transmit knowledge, develop skills, and form values in students. The article concludes that modern Higher Education Institutions (HEIs) have many ways to support their teachers: stable and sufficient financial rewards for work (teachers must feel that their contribution to education and science is valued, wages must be competitive to attract and retain talented professionals); creating conditions for professional development (this can include professional development programs, research grants, participation in international conferences, and exchange initiatives); creating a positive educational environment (HEIs should encourage open dialogue and collaboration among teachers); recognition and rewarding of teachers' high achievements (this can be through regular acknowledgment of their work, awards for high-quality teaching, or scientific achievements). It is emphasized that competencies, professional skills, methodological training, the scientific potential of teachers, and their ability to interact with students - all of this determines the success of the educational process.

Keywords: human capital, investment in education, Finnish experience, educational policy, higher education institution teachers.

Постановка проблеми

Надзвичайно динамічний сучасний світ, вимагає від освітніх систем гнучкості та адаптивності. Заклади вищої освіти мають не лише навчати здобувачів актуальним знанням, а й розвивати навички критичного мислення, творчості, гнучкості, співпраці, які допоможуть їм адаптуватися в постійно змінюваному світі, що можливо лише через стратегічні інвестиції ЗВО в людський капітал.

Показовим вважаємо те, що в «Стратегії розвитку вищої освіти в Україні на 2021-2031 роки» [4] людський капітал визнається серед переваг вітчизняної системи вищої освіти, що, з-поміж інших показників (світові рейтинги, рівень охоплення населення вищою освітою, високий попит на вищу освіту) визначається «високим рівнем якісного складу викладачів ЗВО». За даними «Стратегії…Ѓt на 2018 р. «у загальній кількості викладачів університетів, інститутів, академій 48,7 % складали кандидати наук (їх питома вага збільшилася на 2,1% в порівнянні з 2014 р.), 11,6 % - доктори наук (збільшення на 2,2% ), 8,9 % - професори (зменшення на 0,8%)» [4]. За таких умов якісний склад науково- педагогічних працівників набуває ознак найціннішого активу ЗВО, що потребує відповідних інвестицій у його підтримку та розвиток.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

У науковій літературі України можна виділити різні напрямки досліджень людського капіталу. Одні дослідники, як-от Н. Азьмук, О. Амосов, А. Дегтяр, Л. Мельничук, О. Подра фокусуються на аналізі факторів, що сприяють формуванню та розвитку людського капіталу в контексті інноваційної економіки. Інша група вчених, до якої належать О. Амоша, В. Антонюк, С. Гріневська, Л. Мельцер, С. Смеречівська, вивчає роль людського капіталу в інноваційному розвитку регіонів України. Особливий інтерес викликає фіктивний людський капітал, вивченням якого займаються та О. Брінцева та О. Грішнова. Вони аналізують сутність, характерні особливості та чинники формування такого типу капіталу. О. Захарова присвячує свої роботи управлінню інвестуванням у людський капітал, розробляючи методологію, оцінку та планування цього процесу. Цій темі присвячують свої дослідження Н. Коваль, Г. Яловий, розглядаючи концептуальні підходи до інвестування в людський капітал як фактор зростання конкурентоспроможності національної економіки. Також виділяються дослідження, що стосуються управління людським капіталом та людськими ресурсами. Цю тему розглядають О. Баркар, О. Білецький, Т. Богданова, А. Завірюха, аналізуючи різні підходи до управління та розвитку цих ресурсів. Дослідницьку роботу в області інтелектуального капіталу проводить Т. Бусарєва, яка розробляє стратегії та методи збільшення інтелектуального капіталу в Україні. С. Волошина, О.Гізело досліджують людський капітал у контексті суспільного виробництва та розробляють моделі, що відображають, як інвестиції в людський капітал сприяють соціальному розвитку України. З огляду на багатоаспектність розгляду проблеми вітчизняною науковою, ми подолаємо позицію А. Шахно, яка стверджує: «Актуальність теми людського капіталу зумовлена тим, що людину розглядають в центрі економіки як невичерпний ресурс, який є головним чинником соціально- економічного розвитку, основоположним у функціонуванні національної економіки. Визначальними стають інвестиції в освіту, науку, охорону здоров`я, інтелектуальний та творчий розвиток людини» [5, с.329].

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Попри наявність значної кількості наукових публікацій на означену тему, на наш погляд, відкритою залишається проблема визначення найбільш ефективних методів та підходів для професійного розвитку викладачів, ураховуючи динаміку сучасного освітнього середовища. Також, на сьогоднішній день ми стикаємось із викликом забезпечення збалансованості між академічними та практичними аспектами роботи викладача вищої школи. Тому важливо знайти оптимальний баланс, що відповідає запитам сучасного ринку праці та потребам саморозвитку та самовдосконалення викладачів.

Мета статті - з'ясувати можливості та ефективні механізми інвестування в людський капітал ЗВО, задля залучення та утримання висококваліфікованих викладачів. інвестиція людський капітал

Виклад основного матеріалу

Сучасна наука виходить із твердження, що людський капітал відіграє вирішальну роль для стабільного функціонування будь-якої організації або установи. Серед засновників та розробників теорії «людського капіталу», традиційно називають низку вчених, які запропонували свої теорії розвитку людського капіталу, його чинників та ролі в соціально-економічному прогресі суспільства. І всі ці теорії у той чи інший спосіб торкаються питань освіти, оскільки, як справедливо стверджував Г. Яловий, «теорія людського капіталу означає не тільки усвідомлення вирішальної ролі людини у економічній системі суспільства, але й призначення необхідності інвестування у людину, яка збільшує свої виробничі можливості, тобто сприяти розвитку його як працівника. Основним видом таких інвестицій є витрати на освіту (загальну і спеціальну), формальне навчання, його професійну підготовку за місцем роботи» [6, с.21]. Тому увагу науковців переважно зосереджено на особливостях професійної освіти, важливості інвестування роботодавців у освіту працівників. Економісти стверджують, що «підвищення асигнувань на освіту на 1% при" зводить до збільшення ВВП країни на 0,35%» [2, с.29].

Розглянемо чотири визначальні теорії, що допомагають розуміти людський капітал як стратегічний ресурс організації. Почнемо з теорн інвестицій в людський капітал (Human Capital Investment Theory) від Т. Шульца (T. Schultz) та Г. Беккера (G. Becker). Зокрема Т. Шульц у своїй роботі «Інвестиції в людський капітал» («Investment in Human Capital») та Г. Беккер у «Людський капітал» («Human Capital») стверджують, що інвестиції в освіту та навчання сприяють підвищенню продуктивності та конкурентоспроможності працівників. Наступна концепція - ресурсна теорія (Resource-Based Theory), розроблена Дж. Пфеффером (J. Pfeffer). У своїй роботі «Конкуренція за владу» («Competitive Advantage Through People»), Дж. Пфеффер підкреслює, що працівники являють собою цінний ресурс, що сприяє конкурентній перевазі організації. Також варто врахувати теорію соціального капіталу (Social Capital Theory) від П. Бурдьє (P. Bourdieu) та Р. Путнама (R. Putnam). П. Бурдьє у своїй книзі «Форми капіталу» («The Forms of Capital») та Р. Путнам у «Граючи в одиночку» («Bowling Alone») розширюють розуміння людського капіталу, додаючи до нього соціальні мережі та відносини довіри. Нарешті, Д. Гоулман (D. Goleman) у своїй роботі «Емоційний інтелект» («Emotional Intelligence») представив теорію емоційного інтелекту. За Д.Гоулманом, емоційні та міжособистісні навички є важливими компонентами людського капіталу.

Всі ці концепції підкреслюють значимість освіти, але презентують її в різних контекстах - від безпосередніх інвестицій в навчання для підвищення продуктивності до використання освіти для побудови соціальних мереж та розвитку емоційного інтелекту. Теорія інвестицій в людський капітал Т. Шульца та Г.Беккера спирається на освіту як основу для підвищення продуктивності і конкурентоспроможності працівників. Вони аргументують, що освітні інвестиції ведуть до збільшення виробничого потенціалу працівника і, в конечному результаті, до економічного зростання організації. У порівнянні з тим, ресурсна теорія Д. Пфеффера, хоч і визнає значимість освіти, акцентує увагу на тому, що унікальні навички і здібності працівників можна набути не лише через формальну освіту, але й через досвід та навчання на робочому місці. Теорія соціального капіталу П. Бурдьє та Р. Путнама також розширює розуміння освіти за межі формального навчання, виводячи її на рівень соціальних зв'язків, які можуть бути побудовані та покращені через освіту. Нарешті, теорія емоційного інтелекту Д. Гоулмана наголошує на значенні емоційних та міжособистісних навичок, які можуть бути розвинуті через освіту.

Отже з теоретичних позицій, «людський капітал є самовідтворювальною і репродуктивною категорією, під яким, розуміється втілений в людині запас здібностей, знань, навиків і мотивацій. Його формування подібно накопиченню фізичного або фінансового капіталів, потребує відтворення засобів від поточного споживання для отримання додаткових доходів у майбутньому. До важливих видів людських інвестицій відносять освіту, кваліфікаційну підготовку на виробництві, міграцію, інформаційний пошук, народження і виховання дітей» [6, с.24].

Заклади освіти, зокрема університети мають унікальну можливість застосувати ці концепції людського капіталу до викладачів, бо вони є центрами освіти та навчання. Підхід до викладачів університетів можна розглянути через кілька різних концепцій людського капіталу, які взаємодіють одна з одною. Почнемо з ресурсної теорії. Унікальність та різноманітність знань, вмінь та досвіду викладачів є цінними ресурсами. Використовуючи ці ресурси для наукових досліджень, розвитку курсів і інновацій, університети можуть покращити свій академічний статус та рейтинг. Перехід до теорії соціального капіталу відкриває нові можливості. Викладачі взаємодіють зі студентами, колегами та випускниками, формуючи мережу обміну знаннями. Такі мережі можуть збільшити колаборацію, інноваційність і ефективність в університетського середовища. Варто звернути увагу на теорію емоційного інтелекту. Викладачі, які розуміють свої емоції та емоції інших, можуть створити позитивне освітнє середовище, що підвищує ефективність навчання.

Відповідно до інвестиційної теорії людського капіталу університети мають спрямувати ресурси на підвищення кваліфікації своїх викладачів. Нові методики та технології покращують якість навчання. З часом це може поліпшити репутацію університету, приваблюючи нових студентів. Таким чином, університети, розуміючи і використовуючи ці концепції, можуть максимізувати використання своїх людських ресурсів. Застосування цих підходів може стати ключем до досягнення цілей університету.

Освітні установи по всьому світу використовують різні концепції людського капіталу для розвитку своїх викладачів. Використовуючи ідеї ресурсної теорії, університети активно інвестують у своїх викладачів, розуміючи їх як цінний ресурс. Наприклад, у Сінгапурі є програми професійного розвитку для викладачів вищої школи, що спрямовані на набуття нових знань і вмінь [7]. Соціальний капітал активно використовується в університетах Скандинавії, де важливою частиною університетської культури є міждисциплінарність та командна робота [10], що стимулює взаємодію між викладачами, активізує обмін знаннями та покращує загальну результативність. У Австралія приділяють значну увагу розвитку емоційному інтелекту викладачів, проводячи для них тренінги та семінари, що допомагають їм краще розуміти та реагувати на емоції студентів [8]. Щодо інвестиційної теорії, в США і Канаді проводяться численні програми, спрямовані на подальшу освіту викладачів, що підвищують їх професійні знання та вміння. Ці приклади демонструють, що визнані світові університети використовують концепції людського капіталу для підвищення якості викладання та забезпечення найвищих стандартів академічної діяльності.

З означених позицій цікавим видається звернутися до фінського досвіду інвестування у людський капітал, зокрема в професійний розвиток викладачів та вчителів. Фінляндія розглядає своїх викладачів як цінний ресурс, в який потрібно інвестувати, тому викладачі проходять ретельний процес відбору і навчання, а професійний розвиток стає важливою частиною їхньої кар'єри. Також у фінських університетах велика увага приділяється колегіальності та командній роботі, що сприяє обміну знань між викладачами і сприяє розвитку міждисциплінарних досліджень.

Цільові інвестиції в професійний розвиток викладачів є серцевиною фінської освітньої політики. Наприклад, викладачі є активними учасниками неперервних навчальних програм, організованих як на національному, так і на місцевому рівнях. Здебільшого, фінансування навчальних програм для викладачів здійснюється за рахунок державного бюджету, що відображає високий рівень інвестицій в освіту в країні. Однією з ключових програм для викладачів є програма післядипломної освіти в університетах Фінляндії, яка включає різноманітні курси та семінари з питань педагогіки та управління класом, дослідницької роботи та оновлення дисциплінарних знань.

Також, з метою покращення якості викладання та підтримки студентів, викладачам пропонуються програми з психології та соціальної роботи. Зокрема, вони включають навчання з питань емоційного інтелекту та відповідного реагування на емоційні потреби студентів. Все це фінансується за рахунок державного бюджету, в тому числі через спеціальні програми Міністерства освіти та культури Фінляндії, які спрямовані на постійний професійний розвиток викладачів. Одним із прикладів програм післядипломної освіти для викладачів у Фінляндії є програма «Educational Leadership» в Університеті Яваскуля (University of Jyvaskyla). Ця програма спрямована на підготовку керівників освіти, включаючи викладачів, які прагнуть поглибити свої лідерські навички і підвищити ефективність керування освітнім процесом. Вона розроблена для тих, хто вже має педагогічну освіту і досвід роботи в освіті, тобто викладачів усіх рівнів та спеціалізацій. Програма включає в себе курси з різних аспектів управління в освіті, включаючи стратегічне планування, управління змінами, розвиток організаційної культури та лідерства. Вона також охоплює питання емоційного інтелекту та соціального капіталу [9].

Такий комплексний підхід до підтримки викладачів та надання їм можливості для постійного навчання та розвитку є одним з ключових елементів успіху освітньої системи Фінляндії.

Щодо ситуації в Україні, потреба в постійному професійному розвитку викладачів також визнана на законодавчому рівні. Зокрема, Закон України «Про вищу освіту» стверджує, що викладачі повинні регулярно підвищувати свою кваліфікацію. При цьому заклади вищої освіти мають забезпечувати можливості для такого підвищення кваліфікації. Але на практиці реалізація цих положень не завжди відповідає пропозиціям Закону. В деяких університетах створені спеціальні центри підвищення кваліфікації викладачів, де проводяться відповідні курси та тренінги. В інших можуть використовуватися онлаин-ресурси для самостійного навчання викладачів. Також деякі викладачі мають можливість взяти участь у міжнародних програмах для підвищення своєї кваліфікації.

Однак загалом система підвищення кваліфікації викладачів у вищій освіті в Україні потребує подальшого розвитку і вдосконалення. Наприклад, можна було б більше уваги приділити таким аспектам, як розвиток педагогічних навичок, використання новітніх технологій у навчанні, розвиток навичок критичного мислення у студентів, підготовка до роботи в міжкультурному середовищі тощо. Крім того, дуже важливо, щоб програми підвищення кваліфікації були адаптовані до специфіки дисциплін, які викладають викладачі, а також до потреб ринку праці та суспільства в цілому. Як і в інших країнах, фінансування таких програм в Україні інколи здійснюється за рахунок бюджету університету або держави, а також через гранти від різних міжнародних організацій. Але часто викладачі також витрачають власні кошти на підвищення своєї кваліфікації.

Вітчизняні заклади вищої освіти мають великі можливості для розвитку свого викладацького складу. Одним з таких напрямів є активізація міжнародного та національного партнерства, яке відкриває нові горизонти для обміну досвідом та співпраці. Також значним ресурсом є сучасні онлайн-платформи, що пропонують величезний вибір навчальних матеріалів та курсів. Ці ресурси дозволяють викладачам вивчати та адаптувати новітні педагогічні техніки та технології. Розвиток інтелектуального потенціалу викладачів може бути підтриманий через використання навчальних грантів та стипендій, а також різноманітних програм підвищення кваліфікації. Важливою сферою діяльності університетів є наукова робота. Університети можуть створювати сприятливі умови для проведення досліджень, забезпечуючи належне фінансування та інфраструктуру. Крім того, система менторства та наставництва може бути впроваджена для підтримки молодих викладачів. Врахування вищенаведених аспектів дозволить українським університетам ефективніше розвивати свій викладацький склад.

Вважаємо за необхідне підкреслити, що в українському контексті обов'язково має бути врахований ще один компонент - добробут викладачів. Університети мають підходити з повагою до потреб своїх викладачів. Це стосується не лише надання можливостей для професійного розвитку, а й уваги до особистого життєвого балансу викладачів. Турбота про добробут викладачів, може виявлятися у вигляді різноманітних послуг. Університет також може надавати можливість гнучкого графіку роботи та достатнього відпочинку. Важливо надавати час для перерв протягом робочого дня для відновлення, а також підтримувати якісний відпочинок під час канікул. Турбота про добробут викладачів, в свою чергу, сприяє підвищенню продуктивності та створенню здорового середовища для всієї академічної спільноти.

Підсумовуючи викладене вважаємо за необхідне підкреслити, що сучасні ЗВО мають багато шляхів для підтримки своїх викладачів: стабільна та достатня фінансова винагорода за роботу (викладачі повинні відчувати, що їхній вклад в освіту і науку цінується, зарплата має бути конкурентоспроможною, щоб приваблювати та утримувати талановитих професіоналів); створення умов для професійного розвитку (це можуть бути програми підвищення кваліфікації, наукові гранти, участь у міжнародних конференціях та ініціативи з обміну); створення позитивного освітнього середовища (ЗВО мають заохочувати серед викладачів відкритий діалог та співробітництво); визнання та нагородження високих досягнень викладачів (може бути через регулярне визнання їхньої роботи, нагороди за високу якість викладання або наукових досягнень).

Насамкінець, ЗВО мають дослуховуватися до своїх науково- педагогічних працівників, враховувати їхні відгуки та пропозиції. Переконані, залучення викладачів до процесу прийняття рішень може зробити університет більш прозорим та відповідальним, підтримуючи в той же час відчуття впевненості і значимості серед викладачів.

Висновки

Таким чином, інвестиції в професійний розвиток викладачів, підтримка їх наукової діяльності, постійне оновлення методологічного та технологічного інструментарію, створення комфортних умов для їх творчої роботи - все це стає головним завданням сучасного університету в контексті інвестицій в людський капітал. І тут, доречно, навести думку Г. Ялового, екстраполюючи його вислів на викладачів вищої школи та ЗВО. Тоді можемо констатувати, що задля посилення ресурсу університетів, його адміністрації важливо: відмовитися від сприйняття науково-педагогічних працівників, як дармового блага, яке не потребує від них додаткових витрат; усвідомити проблему дефіциту фахових науково-педагогічних працівників і необхідність боротьби за їх долучення до освітнього процесу; застосовувати індивідуальний підхід до науково-педагогічних працівників виходячи зі загальних інтересів ЗВО; постійно проводити аналіз та регулювання групових та індивідуальних інтересів, кадрового потенціалу, управління конфліктами, забезпечувати вимоги психофізіології, ергономіки тощо [6, с.27]. Ми повністю поділяємо точку зору науковця, що за таких умов науково-педагогічні працівники стають «головним джерелом добробуту» ЗВО. Тому надзвичайно важливо розуміти, що якість вищої освіти залежить від викладачів, і для підтримки та постійного розвитку їх професійних компетенцій, вмінь та навичок з боку ЗВО потрібно забезпечити необхідний рівень інвестицій. Отже, розуміння актуальності проблеми інвестицій в людський капітал в закладах вищої освіти є ключовим для розуміння провідних векторів реформування вищої освіти, яка буде відповідати потребам часу. Утім заявлені на початку публікації питання все ще залишаються нагальними для вітчизняної системи освіти. Ще належить з'ясувати, як виміряти та оцінити вплив інвестицій у людський капітал викладачів на якість наданої освіти, що стає актуальним запитом суспільства.

Література

1. Коломієць В. М. Освіта як форма інвестицій в людський капітал національної економіки. Інтелект ХХІ. 2018. №2. С. 139-144.

2. Мельничук Л. С. Інвестиції в людській капітал: необхідність та перешкоди. Інвестиції: практика та досвід. 2013. №1. С. 28-30.

3. Подра О. П. Інвестування розвитку людського капіталу в системі чинників інформаційного суспільства : дис. ... канд. економ. наук : 08.00.07. Хмельницький, 2013. 275 с.

4. Стратегія розвитку вищої освіти в Україні на 2021-2031 роки.

5. Шахно А. Ю. Моделі розвитку та державне регулювання людського капіталу в умовах глобалізації : дис. . д-ра екон. наук : 08.00.03. Львів, 2019. 561 с.

6. Яловий Г. К. Теорія людського капіталу як методологія формування інноваційної системи. Економічний вісник НТУУ «КПІ». 2015. №12. С. 20-28.

7. Bautista A., Wong J., Gopinathan, S. (2015). Teacher professional development in Singapore: Depictingthe landscape. Ps^ychology, Society and Education, 7(3), Р. 311-326.

8. Bucich М., Maccann С. (2019) Emotional intelligence research in Australia: Past contributions and future directions. Australian Jo^^^al of Psychology. 71:1, Р. 59-67.

9. Institute of Educational Leadership - one actor within the awarded adult education units of the University of Jyvaskyla.

10. Rothstein B., Stolle D. (2003) Introduction: Social Capital in Scandinavia. Scandinavian Political Studies. Vol.26. №1. Р. 1-23.

References

1. Kolomiyets V. M. Osvita yak forma investytsiy v lyudskiy kapital natsionalnoyi ekonomiky [Education as a Form of Investment in Human Capital of the National Economy]. IntelektXXI. 2018. №2. S. 139-144.

2. Melnychuk L. S. Investytsiyi v lyudskiy kapital: neobkhidnist ta pereshkody [Investments in Human Capital: Necessity and Obstacles] Investytsiyi: praktyka ta dosvid. 2013. №1. S. 28-30.

3. Podra O. P. Investuvannya rozvytku lyudskogo kapitalu v systemi chynnykiv informatsiynogo suspilstva [Investing in the Development of Human Capital in the System of Factors of the Information Society]: dis.…kand. ekon. nauk: 08.00.07. Khmelnytskyi, 2013. 275 s.

4. Stratehiya rozvytku vyshchoyi osvity v Ukrayini na 2021-2031 roky [Strategy for the Development of Higher Education in Ukraine for 2021-2031].

5. Shakhno A. Yu. Modeli rozvytku ta derzhavne rehulyuvannya lyudskogo kapitalu v umovakh hlobalizatsiyi [Models of Development and State Regulation of Human Capital in the Context of Globalization]: dis.…d-ra ekon. nauk: 08.00.03. Lviv, 2019. 561 s.

6. Yalovyy H. K. Teoriya lyudskogo kapitalu yak metodolohiya formuvannya innovatsiynoyi systemy [The Theory of Human Capital as a Methodology for Building an Innovative System]. Ekonomichnyy visnykNTUU «KPI». 2015. №12. S. 20-28.

7. Bautista A., Wong J., Gopinathan, S. (2015). Teacher professional development in Singapore: Depictingthe landscape. Psychology, Society and Education, 7(3), Р. 311-326.

8. Bucich М., Maccann С. (2019) Emotional intelligence research in Australia: Past contributions and future directions. Australian Jo^^^al of Psychology. 71:1, Р. 59-67.

9. Institute of Educational Leadership - one actor within the awarded adult education units of the University of Jyvaskyla.

10. Rothstein B., Stolle D. (2003) Introduction: Social Capital in Scandinavia. Scandinavian Political Studies. Vol.26. №1. Р. 1-23.

Размещено на Allbest.ru