Кадровая политика и её влияние на экономическую безопасность хозяйствующего субъекта на примере МБОУ "Средняя общеобразовательная школа №92"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ и высшего ОБРАЗОВАНИЯ рОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Кузбасский государственный технический университет ИМЕНИ т.ф.гОРБАЧЕВА»

ФИЛИАЛ КузГТУ в г. НОВОКУЗНЕЦКЕ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономическая безопасность»

Тема: «Кадровая политика и её влияние на экономическую безопасность хозяйствующего субъекта на примере МБОУ "Средняя общеобразовательная школа №92"

Выполнил: студент

Жаткина Т.А.

Руководитель:

Доц., к.п.н. Нагрелли Е. А.

Новокузнецк 2020 г.



МИНИСТЕРСТВО НАУКИ и высшего ОБРАЗОВАНИЯ рОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Кузбасский государственный технический университет ИМЕНИ т.ф.гОРБАЧЕВА»

ФИЛИАЛ КузГТУ в г. НОВОКУЗНЕЦКЕ

Задание

для курсового проекта (курсовой работы) по курсу Экономическая безопасность

студенту Жаткиной Т. А. группы БЭс-191.3

Дата выдачи задания 07.12.2020

Дата представления проекта к защите _____________

Тема проекта «Кадровая политика и её влияние на экономическую безопасность хозяйствующего субъекта на примере МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №92»

Перечень подлежащих разработке вопросов:

1) Рассмотреть теоретические основы экономической безопасности организации;

2) Охарактеризовать и проанализировать кадровую политику МБОУ «СОШ№92»;

3) Разработать на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию кадровой политики МБОУ «СОШ№92».

Расчетно-пояснительная записка должна быть составлена в соответствии с указаниями инструкции по курсовому проектированию.

Рекомендуемая литература:

1. Анненкова В.Г. К вопросу о понятии экономической безопасности в контексте новой стратегии ее обеспечения в Российской Федерации / В.Г. Анненкова, Т.Л. Мягкова, Р.А. Агишев // Вестник Российского университета кооперации. - 2019. - №1 (35). - С. 4-7;

2. Балалихина Н.В. Экономическая безопасность предприятия и кризис // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 3. - С. 14-17;

3. Сафонов П.А. Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ и недостатков современной организации // Молодой ученый. - 2017. - № 13. - С. 364-367.



СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
• 1.1 Понятие и сущность экономической безопасности организации
• 1.2 Современные концепции экономической безопасности организации
• 1.3 Кадровая политика, как составляющая экономической безопасности организации
• 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 92»
• 2.1 Характеристика МБОУ «СОШ № 92»
• 2.2 Оценка кадровой политики МБОУ «СОШ № 92»
• 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МБОУ «СОШ№92» В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• ВВЕДЕНИЕ
• Актуальность темы исследования. Экономическая безопасность России включена в систему государственной, национальной и международной безопасности совместно с обеспечением обороноспособности страны, поддержанием стабильного мира в обществе, устранением внешних и внутренних угроз. Экономическая безопасность определяется, как готовность обеспечить основу национальной безопасности, целостность государства, противостояние внутренних и внешних угроз.
• В настоящее время возникает необходимость более детального изучения явлений, связанных с проблемой экономической безопасности, как в теоретическом, так и в практическом плане. Российская Федерация на современном этапе сталкивается с рядом проблем экономической безопасности, требующих разработки системы мер, способных обеспечить достижение стратегической цели.
• В последние годы глобальной тенденцией является усиление влияния политических факторов на экономические отношения, в связи с чем, одна из существенных угроз экономической безопасности России втекает из сферы внешней политики государства. К таковой можно отнести введение пакета санкций против России и ответных санкций с российской стороны.
• Исходя из вышеизложенного, актуальным становится вопрос об укреплении экономической безопасности, как государства, так и отдельной организации и минимизация существующих угроз.
• Задачи и структура кадровой политики тесно переплетаются с развитием экономики страны. Главной функцией является понимание руководства организации роли персонала, состава, качественное выполнение и достижение целей, установленных перед организацией.
• Служба по управлению кадрами обеспечивает выполнение различных функций. Задачи такой службы и их выполнение очень сложны, поскольку каждая зависит от личностных оценок сотрудников: деловая оценка персонала, продвижение по службе.
• Все они влияют не только на самих работников, но и на эффективность формирования системы управления.
• Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что кадровая политика хозяйствующего субъекта является одной из наиболее значимых сфер его жизни, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации и обеспечить её экономическую безопасность. экономическая безопасность кадровая политика
• Цель курсовой работы заключается в исследовании кадровой политики и её влияния на экономическую безопасность хозяйствующего субъекта на примере деятельности МБОУ «СОШ№92».
• Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы экономической безопасности организации,

2. охарактеризовать и проанализировать кадровую политику МБОУ «СОШ№92»,

3. разработать на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию кадровой политики МБОУ «СОШ№92».

Объектом исследования в курсовой работе является МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 92» в г. Новокузнецке.

Предметом исследования является кадровая политика и её влияние на экономическую безопасность организации.

Информационной основой исследования послужили нормативно-правовые акты, регулирующие кадровую политику организации, а также научные труды, учебные пособия, монографии и статьи периодической печати и сети интернет, посвященные исследованию вопросов формирования кадровой политики хозяйствующего субъекта.

В ходе написания курсовой работы были использованы такие методы исследования, как сравнение, анализ и синтез, обобщение, социологический инструментарий (анкет, включенное наблюдение, вторичный анализ), а также методы объяснения и классификации.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованных источников.

Во введении представлена актуальность темы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе проведено исследование теоретических основ экономической безопасности организации, во второй главе осуществлён анализ кадровой политики МБОУ «СОШ№92», в третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию кадровой политики МБОУ «СОШ№92». В заключении описаны основные выводы по проделанной работе.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность экономической безопасности организации

В настоящее время на первый план выходит обеспечение экономической безопасности, как условия эффективного функционирования организации. Проблема обеспечения экономической безопасности организации привлекает к себе пристальное внимание учёных и общественности из-за того, что в многочисленных масштабных организациях отсутствует эффективно функционирующая научная оценка экономической безопасности, а также теоретическая и практическая база для её поддержания. Этот фактор значительно уменьшает эффективность функционирования деятельности организаций и объясняет имеющийся на данный момент внушительный спрос на научные исследования в сфере обеспечения экономической безопасности.

Следовательно, можно сказать, что поставленная проблема экономической безопасности для эффективного функционирования организации является актуальной не только для экономических наук, находящихся в состоянии малой освоенности и исследованности, вопросов экономической безопасности, но и для практики работы, как малых, так и больших организаций [8, с. 57].

В рамках организации понятие «экономическая безопасность» можно связать с обеспеченностью и эффективностью использования всех имеющихся ресурсов находящихся в распоряжении организации, в целях её стабильного, устойчивого развития. А также для жизнедеятельности организации, при которой обеспечивается её эффективное функционирование, финансовое равновесие, стабильность производства, максимальное получение прибыли, возможность выполнения поставленных задач и целей, способность к дальнейшему совершенствованию и развитию.

Главной целью экономической безопасности считается обеспечение устойчивой жизнедеятельности организации и наиболее эффективного функционирования хозяйственных систем и формирования высокого роста потенциала развития в будущем. В общем виде цели и задачи экономической безопасности представлены на рис. 1.1 [12, с. 63].

Рисунок 1.1 - Цели и задачи экономической безопасности

Трудности обеспечения условий экономического роста для организации происходят из-за общеэкономической ситуации в мире и в государстве, в частности. Экономическая ситуация в стране, зависит от способности органов государственной власти, органов местного самоуправления и Центрального банка во взаимодействии с институтами гражданского общества, обеспечить экономическую безопасность не только самого государства, но и каждой организации в частности.

Первоосновой механизма обеспечения экономической безопасности организации является создание и реализация рабочей среды, при которой поддерживаются оптимальные условия для жизнедеятельности организации. В качестве значимых условий, учитываемых в структуре механизма обеспечения экономической безопасности организации, выделяются минимизация затрат, быстрое реагирование на внешние изменения среды, адаптация к преобразованию и расширению сферы применения услуг инфраструктуры рынка [14, с. 169].

Внешние угрозы экономической безопасности, влияющие на жизнедеятельность организации, образовываются за его пределами. Они не связаны с его производственной деятельностью, но могут напрямую повлиять на неё и в итоге нанести ущерб организации. Внутренние угрозы экономической безопасности, связаны с хозяйственной деятельностью организации и с её персоналом. Они происходят в ходе производства и реализации продукции.

Механизм обеспечения экономической безопасности организации призван обеспечить экономическую безопасность определенного уровня в организации, который зависит от особенностей деятельности и взаимодействующих с ней субъектов внешней среды. Так в качестве одного из элементов механизма будет служить оценка уровня экономической безопасности.

Для эффективной деятельности организации необходимо проводить мониторинг, анализ и оценку потенциала экономической безопасности. Данная процедура осуществляются на основе расчета и интерпретации соответствующей системы критериев и показателей. В общем виде методика оценки потенциала экономической безопасности представлена ниже (рис. 1.2).



Рисунок 1.2 - Оценка потенциала экономической безопасности

Таким образом, в организации важнейшей задачей стратегического планирования является обеспечение экономической безопасности; её цель состоит в том, чтобы обеспечить с внешней средой взаимодействие, которое позволит поддерживать её потенциал на уровне, необходимом для эффективного функционирования организации, а также для поддержания и развития её жизнедеятельности.

Для оценки состояния экономической безопасности организации необходимо владеть достоверной и своевременной информацией о результатах их деятельности и на её основе принимать качественные и эффективные управленческие решения. Однако необходимо учитывать, что управленческие решения принимаются в условиях, связанных с риском и угрозами, оценить которые можно с помощью критерия экономической безопасности [13, с. 82].

О снижении экономической безопасности организации, а, следовательно, о нарастании угроз говорит приближение фактических значений показателей к их предельно допустимой величине, а превышение (переход) пороговых значений - о потере организацией экономической безопасности. Снижение экономической безопасности для организации проявляется в снижении инвестиций, падении производства и выручки, в ухудшении качества выпускаемой продукции, в увеличении себестоимости и уменьшении прибыли. Это говорит о том, что за пределами значений пороговых показателей организация не способно динамично развиваться, что может привести к неплатёжеспособности, финансовой несостоятельности и, как следствие, к банкротству [17, с. 113].

Таким образом, сущность экономической безопасности выражается через систему экономических показателей и критериев. Система показателей и индикаторов - отражают все хозяйственные процессы, происходящие в организации, и учитывают воздействие различных факторов и угроз, оказывающих влияние на результаты её деятельности, а проведённый мониторинг показателей позволяет принимать эффективные управленческие решения.

1.2 Современные концепции экономической безопасности организации

Под воздействием разного рода факторов возникают множество внешних опасностей и угроз, влияющих на экономическую безопасность организации. К ним относятся: макроэкономические потрясения, негативные изменения политической ситуации, изменения в законодательстве, ухудшающие условия функционирования организационной деятельности, неразвитость системы рыночных отношений, противоправные действия криминальных структур [10, с. 19].

В первую очередь, должны выделяться и отрабатываться наиболее важные угрозы экономической и информационной безопасности. Из внешних угроз наиболее распространенными в Российской Федерации являются недобросовестная конкуренция, промышленно-экономический шпионаж, частые изменения законодательства, направленные на изменение финансовой дисциплины и налогового законодательства, ужесточения денежно-кредитной политики, негативно сказывающиеся на работе финансовой системы.

К внутренним угрозам организации, способным вызвать снижение экономической и информационной безопасности и проявляющимся в диапазоне хозяйственной деятельности, относятся:

· неисполнение технологической дисциплины,

· внеплановые остановки оборудования, аварии,

· принужденная переналадка оборудования,

· увеличение сроков ремонта и т.д.

· выбор ненадежных партнеров и инвесторов,

· отток ведущих специалистов,

· низкая компетентность кадров,

· противоправные действия кадровых сотрудников.

· нарушение режима сохранения конфиденциальной информации,

· упущения в тактическом и стратегическом планировании и т.д.

Традиционно угрозы экономической и информационной безопасности классифицируются по источникам внешних и внутренних факторов риска для организаций. Внешние угрозы экономической и информационной безопасности представлены на рисунке 1.3.



Рисунок 1.3 - Источники внешних угроз экономической безопасности

Существуют также и внутренние угрозы экономической и информационной безопасности, которые отражены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 - Источники внутренних угроз экономической безопасности

Для любой организации, возможными могут быть любые из перечисленных внутренних угроз экономической и информационной безопасности, поскольку менталитет трудящихся в организации предполагает вероятность исполнения определенных действий. На наш взгляд, наиболее маловероятна только умышленная порча имущества или выведение из строя техники и оборудования по заказу третьих лиц.

Немаловажную роль стоит уделять информационной безопасности организации, поскольку в условиях постоянного развития информационных технологий, риск подрыва экономической безопасности может быть связан напрямую с несовершенством системы информационной безопасности организации [19, с. 172].

Ряд авторов, выделяют четыре класса угроз для информационной инфраструктуры организации:

1) угроза целостности (повреждение, искажение, уничтожение информации);

2) угроза конфиденциальности (любое нарушение конфиденциальности документа или информации);

3) угроза работоспособности системы (умышленные хакерские атаки или ошибки пользователей);

4) угрозы сбоя в ПО и оборудовании.

Можно отметить, что в организации должны быть следующие средства защиты для информационной инфраструктуры, обеспечивающие: сохранность документов; безопасный доступ; конфиденциальность; подлинность документов; протоколирование всех выполняемых действий пользователей.

Во избежание возникновения угроз экономической и информационной безопасности необходимо иметь систему организации управления риском. Только выявив основные угрозы экономической и информационной безопасности, можно приступать за организацию процесса защиты организации от угроз, описать этапы реализации технологии обеспечения экономической и информационной безопасности, предложить направления и меры по нейтрализации возможных угроз.



1.3 Кадровая политика, как составляющая экономической безопасности организации

В экономической безопасности организации выделяют такую подсистему, как кадровая безопасность: процесс выявления угроз, связанных с персоналом организации и его деятельностью, и их нейтрализация. Обеспечение кадровой безопасности поможет предотвратить такие негативные явления как:

· неэффективная работа персонала;

· конфликты в коллективе;

· промышленный шпионаж;

· материальные и интеллектуальные хищения и т.д.

Кадровая безопасность включает в себя:

1. Грамотный подбор персонала. В организации данным вопросом занимается отдел кадров или служба безопасности. Помимо стандартных способов подбора персонала, как анкетирование, собеседование, тестирование, сейчас применяются и современные методы приема на работу. Следует выделить «агрессивный хедхантинг», когда не соискатель ищет вакансию, а организация ищет специалиста. Основный принцип: успешные работники высшего уровня не ищут работу, а работа «ищет» их [15, с. 57].

Такая политика связано с востребованностью квалифицированных кадров, которых очень мало на рынке труда. Также существует такой метод подбора как метод стрессового интервью, когда представитель компании опаздывает на полчаса, невнимателен к заслугам соискателя, задаёт «неудобные вопросы», также создание максимально неудобных условий.

Метод имеет определённую цель: определение уровня стрессоустойчивости работника, которому, скорее всего, придётся работать в стрессовых условиях, быстро и рационально принимать решения.

2. Чёткое разделение труда и структуризация. Чтобы предотвратить утечку информацию, некачественное выполнение заданий и проектов, у каждого сотрудника должна быть определенная компетенция, закреплённая должностной инструкцией. Если в организации произойдёт утечка или хищение, то под подозрение попадёт узкий круг лиц, который имел доступ к информации или имуществу.

3. Сбор и анализ сведений из открытых источников о сотрудниках, для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или к участию в важных проектах.

4. Обеспечение безопасности сотрудников при выполнении ими трудовых обязанностей при наличии угрозы [11, с. 42].

Рассмотрим основные угрозы кадровой безопасности организации, разделив их на внешние и внутренние угрозы. Внешние угрозы исходят из социально-экономического состояния региона и государства, деятельности организаций региона. Внутренние угрозы составляют значительную долю, они исходят непосредственно от сотрудников организации (см. таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Основные угрозы кадровой безопасности организации

Вид угроз	Угрозы кадровой безопасности
Внешние	· старение населения региона и как следствие нехватка трудовых ресурсов; · снижение качества трудовых ресурсов в регионе; · отсутствие нужных вакансий на рынке труда; · структурные изменения в экономике и отставание рынка труда от данных изменений; · экономический и политический кризисы; · миграция трудовых ресурсов в другие регионы; · переманивание сотрудников организациями-конкурентами.
Внутренние	· отнесение сотрудников к группе риска (игроманы, наркоманы, члены запрещенных организаций и др.); · нарушение сотрудниками трудового законодательства (порча и хищение) имущества, халатность, коррупция, мошенничество и др.; · наличие менее 50% молодых специалистов в кадровом составе и повышение среднего возраста сотрудников; · отсутствие кадрового резерва в организации; · отсутствие мотивации к труду и как следствие снижение производительности труда сотрудников; · несформированная корпоративная культура организации.

Внешние угрозы кадровой безопасности предотвратить силами организации достаточно сложно, однако можно на какое-то время их нивелировать. Основным способом предупреждения данного вида угроз и защиты от них является создание в организации кадрового резерва. Кадровый резерв представляет собой группу сотрудников, потенциально способных и готовых к осуществлению определенных служебных обязанностей, выполнению работ и вертикальному продвижению по карьерной лестнице.

Формирование кадрового резерва также способствует предупреждению и внутренних угроз кадровой безопасности. Кроме того, внутренние угрозы можно нивелировать более тщательным отбором кандидатов в организацию, формированием корпоративной культуры организации, основанной на принципах ценности каждого эффективного сотрудника, открытости, доверия, профессионализма. Принятие корпоративной культуры работником организации является залогом его мотивации к трудовой деятельности и высокой производительности труда [20, с. 57].

Таким образом, кадровая безопасность организации является основной составляющей её экономической безопасности, условием соблюдения информационной, технической, технологической и других составляющих экономической безопасности организации. Угрозы кадровой безопасности можно разделить на внешние и внутренние. Основными мерами предупреждения угроз кадровой безопасности организации и защиты от них являются: формирование кадрового резерва, тщательный подбор сотрудников в организацию, формирование корпоративной культуры.



2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 92»

2.1 Характеристика МБОУ «СОШ № 92»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 92» (МБОУ «СОШ № 92»).

Дата создания школы: 1924 год.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является муниципальное образование Новокузнецкий городской округ. Функции и полномочия Учредителя осуществляются Комитетом образования и науки администрации города Новокузнецка.

Местонахождение образовательного учреждения: 654029, Российская Федерация, Кемеровская область, г. Новокузнецк, ул. Вокзальная, 29.

Управление образовательной организацией осуществляется через следующие органы:

Руководитель (директор) - единоличный исполнительный орган Учреждения.

Коллегиальные органы управления Учреждением, к которым относятся:

* педагогический совет;

* общее собрание работников Учреждения;

* родительский комитет.

Общее собрание работников Учреждения - коллегиальный орган управления Учреждения. Общее собрание работников функционирует в целях реализации законного права работников Учреждения на участие в управлении им.

Педагогический совет - коллегиальный орган административных и педагогических работников Учреждения, созданный в целях рассмотрения педагогических и методических вопросов организации образовательной деятельности, изучения и распространения педагогического опыта, повышения профессионального мастерства и творческого роста учителей Учреждения.

Родительский комитет - коллегиальный орган управления Учреждением. Избирается из числа представителей родительских комитетов классов.

Школа оказывает дополнительные образовательные услуги, в том числе, дополнительные общеразвивающие программы.

Платные образовательные услуги оказываются в соответствии с уставными задачами Учреждения, потребностями семьи, дополнительными общеразвивающими программами на основе договора об образовании с родителями (законными представителями).

Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности.

Для оказания платных дополнительных образовательных услуг Учреждение создаёт следующие необходимые условия:

· соответствующие действующим санитарным правилам и нормам;

· соответствующие требованиям по охране и безопасности здоровья потребителей услуг;

· качественное кадровое обеспечение;

· необходимое методическое и техническое обеспечение.

Тарифы на платные дополнительные образовательные услуги устанавливаются Постановлением администрации города Новокузнецка.

Платные услуги оказываются Колледжем в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами:

1. Гражданским кодексом Российской Федерации (часть 1 и часть 2);

2. Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЭ «Об образовании в Российской Федерации»;

3. Федеральным законом от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»;

4. Законом Российской Федерации от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей»;

5. Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.08.2013 № 706 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг».

2.2 Оценка кадровой политики МБОУ «СОШ № 92»

Организационная структура МБОУ «СОШ № 92» представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура МБОУ «СОШ № 92»

Все сотрудники учреждения имеют стаж не менее 1,5 лет. Каждый занимается своим направлением. Но при надобности взаимозаменяют друг друга. Администрация и учителя участвуют в различных конференциях, постоянно самообразовываются.

Деятельность внутренних подразделений организации регулируется Положением о внутреннем распорядке, должностными инструкциями работников подразделений, Положением о выплате заработной платы и Положением о порядке премирования работников организации.

Порядок ведения бухгалтерского и финансового учета регулируется «Учетной политикой организации», которая разрабатывается в соответствии с государственными стандартами по бухгалтерскому учету и утверждается директором организации.

К документам, регулирующим внутреннюю деятельность, относятся также приказы и распоряжения руководства по всем вопросам управления организацией: кадровой политики, финансовой политики, вопросам экономической безопасности и т.д.

Деятельность организации во многом обусловливается состоянием трудовых ресурсов и использованием рабочего времени.

Проведем анализ численности сотрудников МБОУ «СОШ № 92» за 2018-2019 годы (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Состав персонала МБОУ «СОШ № 92»

	Кол-во чел., 2018 г.	Кол-во чел., 2019 г.	Изменение
			(+, -)	%
Административно-управленческий персонал	3	4	1	133.3
специалисты	23	26	3	113,1
ИТОГО	26	30	4	115,4

Рассматривая состав персонала МБОУ «СОШ № 92» необходимо отметить, что в 2018-2019 гг. численность административно-управленческого персонала увеличилась на 1 чел. или 33,3% и составила 4 человека. Фактический уровень образования всех работников административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации составляет от 1 года и более.

В 2018 г. численность специалистов в общей численности организации составляла 23 человека. В 2019 г. произошел рост численности специалистов на 3 чел. или 13,1%. Таким образом, численность специалистов составила 26 чел.

В таблице 2.2 показан удельный вес (структура) численности персонала МБОУ «СОШ № 92» по категориям выполняемых работ (в общей численности).

Таблица 2.2 - Показатели, характеризующие структуру кадров МБОУ «СОШ № 92» за 2018-2019 годы

№ п/п	Показатели	Единицы измерения	2018	2019	Отклонение
1	Численность административно- управленческого персонала	чел	3	4	1
	Удельный вес в общей численности	%	11,5%	13,3%	1,8%
2	Численность специалистов	чел	23	26	3
	Удельный вес в общей численности	%	88,5%	86,7%	-1,8
	Всего в организации	чел	26	30	4

Анализируя структуру численности персонала по категориям выполняемых работ необходимо отметить, что в 2019 г. по сравнению с 2018 г. снизилась доля специалистов в общей численности работающих на 1,8%, что является негативным фактором. Пропорционально увеличилась доля административно-управленческого персонала на 1,8%.

В таблице 2.3 представлен анализ работников организации по возрасту.

Таблица 2.3 - Анализ работников МБОУ «СОШ № 92» по возрасту

Наименование показателей	2018	2019
Имеют возраст
до 30 лет	5	5
30 лет и более	20	23
пенсионеры	1	2
Списочная численность	26	30

Анализ состава работников по возрасту позволяет сделать следующие выводы: структура персонала организации социальной сферы изменилась по возрасту незначительно. Большой удельный вес молодых сотрудников в общей численности персонала фирмы - 20% является положительной тенденцией.

Показатели, характеризующие движение персонала организации приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели, характеризующие движение персонала

Показатели	2018	2019	Отклонение
Численность работников, чел	26	30	+4
Количество принятых работников за год, чел.	8	16	+8
Количество уволенных работников за год, человек, в том числе: · по собственному желанию · из-за нарушения трудовой дисциплины	8 4	18 2	+10 -2
Коэффициент оборота по приему	0,58	0,48	-0,1
Коэффициент оборота по выбытию	0,49	0,29	-0,2
Коэффициент замещения	1,18	1,65	+0,47
Коэффициент текучести кадров	0,43	0,45	+0,02
Коэффициент постоянства кадров	0,53	0,76	+0,23
Коэффициент интенсивности текучести кадров	1,1	0,9	- 0,2
Коэффициент потенциальной текучести кадров	0,32	0,25	- 0,07
Частный коэффициент текучести кадров	0,46	0,40	-0,06

Анализ коэффициентов движения персонала показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента по выбытию за все годы, что свидетельствует о дополнительном привлечении трудовых ресурсов.

Анализ коэффициента текучести кадров показал, что за отчетный период коэффициент текучести увеличился на 0,02, при этом наблюдается снижение коэффициентов интенсивности текучести кадров, потенциальной текучести кадров и частный коэффициент текучести кадров.

Коэффициент постоянства состава увеличился на 23%.

В целом, анализ кадров МБОУ «СОШ № 92» показал, что в организации высокая сменяемость кадров, что свидетельствует о неэффективной политике управления персоналом.

Показатели обеспеченности кадрами организации приведены в табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Показатели обеспеченности кадрами организации за прошлый и отчетный годы

Показатели	Годы	Отклонение, (+,-)
	2018	2019
Коэффициент укомплектованности должностей специалистами	95,2	98,8	+3,6	-
Общий уровень насыщенности специалистами	12,2	8,9	-	-3,3
Уровень насыщенности специалистами с высшим образованием	48,6	50,7	+2,1	-
Уровень насыщенности специалистами со средним специальным образованием	35,9	37,3	+1,4	-
Частный коэффициент насыщенности	69,5	73,4	+3,9	-

Проведенный расчет показателей обеспеченности кадрами показал, что за отчетный период, коэффициент укомплектованности должностей специалистами увеличился на 3,6%.

При этом общий уровень насыщенности специалистами снизился на 3,3%. Уровень насыщенности специалистами с высшим и средним специальным образованием увеличился на 2,1 и 1,4% соответственно.

Величина заработной платы работника организации определяется различными факторами: квалификацией, сложностью выполненной работы, качеством и количеством труда и т. д. В связи с этим совершенствование оплаты труда позволяет заинтересовать работников в высокопроизводительном труде и улучшить свое материальное положение.

В МБОУ «СОШ № 92» ежегодно пересматриваются подходы к порядку применения форм оплаты труда с целью установления эффективного их действия.

Системы опла?ты труда? и премирова?ния ра?спростра?няется на? всех, кроме ра?бота?ющих по совместительству лиц, за?ключивших с МБОУ «СОШ № 92» трудовые договора?.

В организации действует повременно-премиа?льна?я система опла?ты труда? сотрудников.

Положения о премирова?нии являются неотъемлемой ча?стью коллективного договора?. Ра?змер поощрения определяется по результа?та?м ра?боты за? месяц при выполнении количественных и ка?чественных пока?за?телей.

За?ра?ботна?я пла?та? ра?ботников включа?ет:

· должностной окла?д (та?риф) или сдельную за?ра?ботную пла?ту;

· премиа?льные выпла?ты;

· на?дба?вки за? на?ста?вничество, сложность, на?пряженность;

· допла?ты, на?дба?вки, компенса?ционные выпла?ты согла?сно ТК РФ за? особые и отклоняющиеся от норма?льных условия труда?.

Стимулирующие и поощрительные выпла?ты в виде премий и на?дба?вок за? на?длежа?щее выполнение трудовых функций производятся в соответствии с положением о премирова?нии ра?ботников.

В та?блице 2.6 предста?влен ра?счет средней за?ра?ботной пла?ты сотрудников? организации.

Та?блица? 2.6 - За?ра?ботна?я пла?та? ра?ботников организации

НА?ИМЕНОВА?НИЕ	Ед. изм.	2018 год	2019 год
Опла?та? по сдельным ра?сценка?м	Руб.	21522,7	22418,7
Повременна?я опла?та? по та?рифа?м, ста?вка?м, окла?да?м	Руб	1720,7	1914,7
Премии за? результа?ты работы	Руб	650,0	896,2
Выпла?та? по ра?йонным коэффициента?м	Руб	1144,8	1268,8
Опла?та? ежегодных и дополнительных отпусков	Руб	765,4	815,4
На?дба?вки за? выслугу лет	Руб	1382,0	1496,0
Прочие виды опла?ты труда?	Руб	624,4	624,4
ВСЕГО	руб.	27810,0	29434,2

Опла?та? труда? ка?ждого ра?ботника? за?висит от его личного трудового вкла?да? и ка?чества? труда?.

Ра?змер за?ра?ботной пла?ты руководителям структурных подра?зделений утвержда?ется заведующей.

На?числение за?ра?ботной пла?ты производится в предела?х созда?нных структурных подра?зделениями средств на? опла?ту труда?.

Таким образом, анализ системы оплаты труда в организации свидетельствует, о том, что премии в сумме заработной платы составляют 2,92%, надбавки за выслугу лет - 3,9%, оплата по сдельным расценкам - 11,7%. В МБОУ «СОШ № 92» имеется положение об организации оплаты труда и положение о премировании сотрудников.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплата начисляется сотрудникам. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу объема работ или услуг, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

В себестоимости затрат организации доля заработной платы составляет 68,6-69%, что характерно для организации сферы услуг, а с учетом страховых взносов на фонд оплаты труда доля затрат на оплату труда составляет около 90%.

Динамика изменения доли затрат организации на фонд оплаты труда представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ структуры затрат МБОУ «СОШ № 92» за 2018-2019 гг.

№ пп	Статьи затрат 11111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111	Удельный вес затрат, %
		2017	2018
1.	Переменные затраты, в том числе 1111111111111111111	79,5	77,4
2.	Основная з/плата	89,4	83,3
3.	Дополнительная з/плата	13,2	11,5
4.	Постоянные затраты, в том числе 111111111111111111111	20,5	22,6
5.	Оплата труда АУП	5,8	6,6
6.	Всего затрат на оплату труда	87,5	82,5
	Всего затрат 11111111111111111111	100	100

Анализ данных табл. 2.7 показал, что доля заработной платы в общей структуре затрат составила 82,5% в 2018 году, что на 5,0% меньше, чем в 2017 году. Изменения общей структуры затрат организации социальной сферы - незначительно.

Состав выплат в организации соответствует требованиям трудового законодательства и в целом не отличается от выплат в других организациях.

Успешность и эффективность деятельности организации непосредственным образом зависит от того, как к этому относится руководство организации, считает ли оно действительно нужным и необходимым разработку программы по улучшению деятельности фирмы.

Имеющийся в настоящее время уровень компетенции работников позволяет решать стоящие перед ними задачи. Значительная доля персонала имеет высшее (63,3% или 19 человек) и средне-специальное профессиональное (26,7% или 8 человек) образование.

Таким образом, из вышеприведенного анализа, можно выявить и перечислить несколько проблем в кадровой политике МБОУ «СОШ№92»:

· наличие менее 50% молодых специалистов в кадровом составе и повышение среднего возраста сотрудников;

· снижение доли специалистов в общей численности, работающих в организации;

· отсутствие мотивации к труду и как следствие снижение производительности труда сотрудников;

· высокий показатель текучести кадров;

· несформированная корпоративная культура организации;

· переманивание сотрудников организациями-конкурентами.

Проблема снижения доли специалистов обусловлена высокой сменяемостью кадров, что вызвано неэффективной политикой управления персоналом. Отсутствие мотивации, несформированная корпоративная культура, плохие условие труда вынуждают сотрудников уходить к организациям-конкурентам. И все данные проблемы сводятся к высокой текучести кадров, что мы и решим в третьей главе, предложив мероприятия по совершенствованию кадровой политики.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

В практической части работы предлагаются мероприятия, способствующие совершенствованию кадровой политики организации (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Сводная таблица проектируемых мероприятий

Наименование мероприятия	Содержание мероприятия
1. Организация управления развитием сотрудников	· совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала; · разработка корпоративной программы повышения квалификации персонала
2. Организация мероприятий по совершенствованию стимулирования и мотивации сотрудников	· совершенствование премиальной политики; · оптимизация социального пакета

Рассмотрим более подробно мероприятия, способствующие сокращению текучести кадров в организации.

1. Организация управления развитием сотрудников.

Существующая система развития персонала в МБОУ «СОШ № 92» включает в себя следующие элементы:

· индивидуальное развитие сотрудников (т.е. развитие личного потенциала каждого сотрудника),

· групповое развитие (командная работа взаимосвязанных подразделений),

· организационное развитие (развитие общего кадрового потенциала).

В сложившейся экономической ситуации перед МБОУ «СОШ № 92» стоит основная задача: повышение качества предоставляемых услуг.

Основная причина данной проблемы - недостаток знаний, компетенции и навыков у персонала. Сегодня от работников требуется не только выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развиваться и приобретать новые.

В современных условиях, качество услуг является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности организации. Именно качество продукции и услуг, а также профессионализм персонала определяет объем дополнительных платных услуг, а, следовательно, и уровень прибыли.

В организации существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутреннему, внешнему обучению и самоподготовке.

Совершенствование системы обучения и повышения квалификации предполагает разработать и внедрить новые программы повышения квалификации сотрудников.

Это могут быть такие формы повышения квалификации как:

· обучение новым технологиям школьного образования;

· ознакомление персонала с новыми нормативными документами;

· обучение руководящего резерва;

· обучение новым методам в области управления.

Некоторые программы обучения могут проводиться частично на рабочем месте, частично в лицензированных учебных центрах. Это могут быть такие программы как:

§ курсы по детской психологии;

§ курсы повышения квалификации;

§ обучение руководящего резерва;

§ участие в семинарах, конференциях.

Сохраняются и некоторые формы обучения персонала вне организации в лицензированных центрах повышения квалификации и профессиональной подготовки. Это такие формы обучения, как:

§ курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям;

§ получение второго высшего образования.

В таблице 3.2 представлена программа обучения и повышения квалификации сотрудников организации.

Таблица 3.2 - Программа повышения квалификации

Показатели	Отчетный период	Планируемый период
Количество сотрудников, принявших участие в программе	15	18
Из них: Прошли переобучение Повысили квалификацию, в т.ч. стажировка	5 10 0	5 12 1

Для повышения эффективности работы персонала, необходимо в систему заработной платы, ввести доплаты, называемые платой за знания. Основополагающим принципом этой системы является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями.

Для организации исключительно важной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квалификации, умений), за обладание которых оно будет вознаграждать работников.

Если работник будет в период между аттестациями значительно улучшать или ухудшать результаты своей деятельности, то его руководитель может обратиться в кадровую службу с просьбой провести досрочную аттестацию.

Система платы за знание и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества работы персонала в организации.

2. Совершенствование стимулирования сотрудников.

Решающее значение имеют методы поддержки и удовлетворения сотрудников условиями труда.

Основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования труда - это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение условий труда.

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре МБОУ «СОШ № 92» необходимо произвести некоторые изменения.

Для формирования предложений по улучшению мотивации использована табличная форма (табл. 3.3), где помимо самих рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

Таблица 3.3 - Рекомендации по совершенствованию стимулирования сотрудников организации

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
1.Разработать систему материального стимулирования	1.1. Совершенствование премиальной политики 1.2. Вручение подарков к праздникам и юбилеям 1.3.Оптимизация социального пакета	1. Улучшение психологического комфорта. 2. Рост удовлетворенности трудом 3. Рост производительности труда. 4. Снижение текучести
2.Введение оптимальной системы распределения работ	2.1. Составление графика. 2.2. Определение минимального гарантированного объема работ. 2.3. Разработка положения о распределении дополнительного объема работ. 2.4. Проведение конкурса среди персонала	1. Улучшение психологического климата. 2. Снижение количества конфликтов. 3. Рост качества выполнения работ. 4. Сокращение сроков выполнения работ



Для улучшения морального климата в МБОУ «СОШ № 92» было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих «сверху вниз», то есть от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Выплата премий носит в МБОУ «СОШ № 92» весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

С целью повышения производительности труда разработаем проект материального и нематериального стимулирования труда. В рамках повышения мотивации работников предлагается комплекс следующих мероприятий:

1. Разработка дополнительной премиальной политики.

2. Оптимизация социального пакета.

3. Внедрение нематериальной мотивации.

Определены составляющие социального пакета:

1) Стандарты (основные льготы): гарантированные выплаты и льготы от организации, обеспечивающие равные условия социального обеспечения для всех сотрудников компании по единой системе расчета;

2) Дополнительные льготы: льготы в денежном и не денежном выражении, предоставление которых в компании зависит от стажа работника и степени вклада сотрудника в развитие компании.

Особо следует подчеркнуть, что стимулирование производственной деятельности (с учетом достаточно скромных вложений) позволит повысить мотивацию персонала и повысить производительность труда.

В рамках второго мероприятия рекомендуется:

1. Довести содержание социального пакета до всех работников организации (Ответственные - администрация).

2. Руководитель может использовать социальный пакет в качестве дополнительной мотивации работников, демонстрируя с его помощью преимущества организации, обеспечивающей своему персоналу комфортные условия для работы в целях поддержания на необходимом уровне целевых показателей в области персонала (текучесть, закрываемость вакансий, удовлетворенность и лояльность).

В качестве комментариев к структуре социального пакета добавлены разъяснения, которые должны быть донесены до работников.

3) Также в рамках нематериальной мотивации предлагается способ общественного признания.

Данный тип мотивации играет одну из ключевых ролей в процессе мотивации персонала. Он включает в себя, прежде всего, элементарные комплименты работникам за их работу. Рекомендуется минимум раз в неделю публично поздравлять не менее 30 % работников с достигнутыми ими успехами, пусть и небольшими. Для этого возможно использовать совещания, рассылку по электронной почте, личные встречи и т.д.

По итогам отчетных периодов возможно награждение памятными сувенирами, грамотами, дипломами, значками и т.д. отличившихся сотрудников, причем необходимо придумать несколько номинаций, по которым и производить награждение.

Работа в каждой группе - в первую очередь командная работа. И здесь, как никогда, важны систематические мероприятия по командообразованию (как минимум раз в месяц) и сплочению коллектива.

С этой целью рекомендуется организовывать различные корпоративные праздники, совместные походы в боулинг или ресторан, выезд на природу и т.д. Можно предложить проведение совместных тренингов по командообразованию, бюджет на проведение которых следует запланировать заранее.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный в работе анализ кадровой политики и её влияния на экономическую безопасность хозяйствующего субъекта на примере МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 92» в г. Новокузнецке, позволяет сделать следующие выводы.

В любой организации важнейшей задачей стратегического планирования является обеспечение экономической безопасности; ее цель состоит в том, чтобы обеспечить с внешней средой взаимодействие, которое позволит поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для эффективного функционирования организации, а также для поддержания и развития его жизнедеятельности.

Задачи и структура кадровой политики тесно переплетаются с развитием экономики страны. Главной функцией является понимание руководства организации роли персонала, состава, качественное выполнение и достижение целей, установленных перед производством.

Таким образом, кадровая безопасность организации является основной составляющей ее экономической безопасности, условием соблюдения информационной, технической, технологической и других составляющих экономической безопасности организации. Угрозы кадровой безопасности можно разделить на внешние и внутренние. Основными мерами предупреждения угроз кадровой безопасности организации и защиты от них являются: формирование кадрового резерва, тщательный подбор сотрудников в организацию, формирование корпоративной культуры.

Объектом исследования в работе послужило МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 92» в г. Новокузнецке.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является муниципальное образование Новокузнецкий городской округ. Функции и полномочия Учредителя осуществляются Комитетом образования и науки администрации города Новокузнецка.

Местонахождение образовательного учреждения: 654029, Российская Федерация, Кемеровская область, г. Новокузнецк, ул. Вокзальная, 29.

Управление образовательной организацией осуществляется через следующие органы:

Руководитель (директор) - единоличный исполнительный орган Учреждения.

Коллегиальные органы управления Учреждением, к которым относятся: педагогический совет; общее собрание работников Учреждения; родительский комитет.

Учреждение также оказывает платные образовательные услуги.

Платные образовательные услуги оказываются в соответствии с уставными задачами Учреждения, потребностями семьи, дополнительными общеразвивающими программами на основе договора об образовании с родителями (законными представителями).

Имеющийся в настоящее время уровень компетенции работников позволяет решать стоящие перед ними задачи. Большая часть персонала имеет высшее и средне-специальное профессиональное образование.