Трудовые ресурсы в сфере гостеприимства и резервы повышения эффективности их использования (на примере ресторана "Паштет" в городе Екатеринбурге)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный экономический университет»

(УрГЭУ)

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика в сфере гостеприимства и общественного питания»

Тема: Трудовые ресурсы в сфере гостеприимства и резервы повышения эффективности их использования (на примере ресторана «Паштет» в городе Екатеринбурге)

Студент

Тимакова Роза Тимерьяновна

Екатеринбург 2022 г



Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

1.1 Сущность и классификация трудовых ресурсов на предприятии

1.2 Система показателей анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.3 Система факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов

2. Организационно-экономическая характеристика ресторана «ПАШТЕТ»

2.1 характеристика финансово-экономической деятельности предприятия

2.2 Оценка управления трудовыми ресурсами на предприятии

3. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников



Введение

Успешная деятельность предприятия зависит не только от качества производства, но и от квалификации персонала, от умелого использования и эффективности управления кадрами, поэтому управление персоналом имеет важное значение для всех организаций.

Рациональное использование трудовых ресурсов считается ключевым фактором успеха предприятия, так как именно персонал и его мотивация являются модификатором, который влияет на конкурентоспособность предприятия.

На современном этапе идет процесс повышения роли персонала и изменения отношения к нему, что связано с глубокими преобразованиями в производстве. 

В современной литературе под термином «управление персоналом» подразумевают комплекс мер, направленных на осуществление взаимодействия с сотрудниками организации. С другой стороны, в более узком смысле, эту систему можно охарактеризовать как совокупность элементов, которые регламентируют деятельность сотрудников.

Для наиболее успешной деятельности каждая организация должна совершенствовать кадровую политику для повышения трудового потенциала и увеличения конкурентных преимуществ.

Объектом исследования является ресторан «Паштет» в городе Екатеринбурге.

Предмет исследования - управление трудовыми ресурсами.

Цель курсовой работы заключается в анализе и планировании управления трудовыми ресурсами на предприятии общественного питания.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретическую базу управления трудовыми ресурсами;

Проанализировать трудовые ресурсы на предприятии общественного питания (на примере ресторана «Паштет»;

Проанализировать резервы роста трудового потенциала предприятия.

Теоретическую основу работы составляют труды отечественных авторов, документация исследуемого ресторана и нормативно-правовая база. В работе использованы методы анализа, сравнения, планирования.

Структуру работы составляют введение, три главы, заключение и список использованных источников.



1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

1.1 Сущность и классификация трудовых ресурсов на предприятии

На протяжении истории развития менеджмента в 20 веке существовало множество терминов, отражающих процесс участия людей в общественном производстве. К таким терминам относят «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы» и прочее [1]. Разные термины раскрывают разные стороны управления персоналом и отображают процесс изменения общественных взглядов в выбранной теме.

В таблице 1 представлена классификация направлений управления трудовыми ресурсами.

Таблица 1 - Классификация направлений управления трудовыми ресурсами [5]

Направление	Характеристика
1. Ориентация на теорию	Внимание акцентируется на теоретических научных целях. Данный факт означает необходимость объяснять причины, факторы, специфику содержания или иные аспекты работы с людьми. Процедура исследования управления персоналом с точки зрения теоретического подхода является наиболее эффективной при использовании смежных дисциплин - психологии и теории организации
2. Ориентация на практическую научную цель	Разработка и реализация мероприятий по работе с трудовыми ресурсами. Осуществляется с целью практических преобразований в организации.
3. Ориентация на прикладную науку	Применяются практические научные цели на ряду с теорией.

В общем смысле процесс управления трудовыми ресурсами раскрывается как процесс воздействия на персонал организации, координация его деятельности с целью получения наибольших результатов в производстве при максимальной минимизации затрат.

Под персоналом организации понимают организованная совокупность работников, которые принимают участие в общественном производстве на основе трудового договора, соглашения или контракта. К персоналу также относят такие категории работников как наемные работники, собственники и совладельцы. Собственники и совладельцы причисляются к персоналу организации в случае, если помимо дохода от деятельности предприятия они получают оплату за осуществление трудовой деятельности на этом предприятии. Можно выделить следующие признаки персонала [10]:

Трудовые взаимоотношения работников и организации оформлены трудовым договором, соглашением или контрактом;

Наличие у работника профессии или квалификации, позволяющей ему осуществлять трудовую деятельность на той или иной должности;

Объединение персонала и организации едиными производственными и финансовыми целями. Персонал классифицируют по множеству признаков: по профессии и должности, по квалификации, по уровню управления и пр. На рисунке 1 представлена классификация персонала по категориям работников [7].

Рисунок 1- Классификация персонала на предприятии по категориям работников



В производственной деятельности персонала в основном преобладает физический труд. Основные работники непосредственно заняты в осуществлении производственного процесса предприятия. Вспомогательные работники заняты ремонтом и обслуживанием оборудования, помещений, основных и вспомогательных производственных процессов.

Управленческий персонал относится к категории работников, занятых умственным трудом. В их функции входит организация общего управления предприятием и принятие управленческих решений. На рисунке 2 представлена классификация управленческого персонала предприятия.

До недавнего времени основной целью управленцев было внедрение современного оборудования и прогрессивных технологий. Сегодня наибольшее внимание уделяется трудовым ресурсам, развитию персонала и совершенствованию управленческой деятельности.

Рисунок 2 - Классификация руководителей

Подводя итог, можно сделать вывод, что управление трудовыми ресурсами представляет собой целенаправленную комплексную деятельность работника из числа управленческого персонала на коллектив в целом и отдельных работников в частности для обеспечения оптимальных условий труда с целью достижения основных целей предприятия. Благодаря такой деятельности повышается трудовой потенциал организации.



1.2 Система показателей анализа эффективности использования трудовых ресурсов

При планировании управления трудовыми ресурсами на предприятии необходимо учитывать имеющихся сотрудников, возможности их профессионального роста, возможности повышения квалификации, ротация внутри персонала и многое другое. При выявлении недостаточности количества или качества трудовых ресурсов одним из методов их устранения является найм новых сотрудников.

На сегодняшний день количество и качество трудовых ресурсов определяется финансовой возможностью предприятия по оплате труда работникам, условиями труда, а также возможностями карьерного и профессионального роста сотрудников.

Как правило, в состав персонала любой организации входят рабочие и служащие.

Рабочими называют сотрудников, непосредственно занятых в процессе производства, обслуживания оборудования и помещений. В сфере гостеприимства к таким работникам относятся повара, помощники поваров, бармены, помощники барменов, кассиры, официанты, кладовщики, грузчики и сотрудники клининга.

К служащим относят руководителей (директор, заместители, руководители отделов), специалистов (инженеры, менеджеры, сотрудников непроизводственных отделов (юристы, бухгалтеры, экономисты, маркетологи и др.)). Также отдельно выделяют статистов, лаборантов, секретарей.

Далее рассмотрим показатели оценки трудовых ресурсов на предприятии.

Укомплектованность персонала характеризуется показателями численности работников на начало года, на определенную дату и среднесписочной численности работников за конкретный период. Среднесписочную численность работников определяют по данным о численности работников на каждый день отчетного периода.

Для того, чтобы охарактеризовать структуру персонала на предприятии применяют показатели соотношения разных категорий работников к общей численности персонала. Наиболее часто можно встретить структурную классификацию работников по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы и пр.

Изменение численности и структуры персонала происходит путем найма и увольнения работников. Для обеспечения наиболее эффективного использования трудовых ресурсов в организации разрабатывают баланс движения кадров каждой категории, который определяется следующими показателями:

наличие на начало периода;

прием на работу за период;

выбытие за период с указанием причин;

наличие на конец периода.

Выделим показатели, характеризующие процесс движения персонала (таблица 2).

Таблица 2 - Коэффициенты, определяющие процесс ы движения персонала [10]

Коэффициент	Характеристика
коэффициент приема	отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников
коэффициент выбытия	отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников
коэффициент текучести кадров	отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника, к средней списочной численности работников за период
коэффициент замещения	отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Этот коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения
коэффициент постоянства кадров	отношение числа лиц, проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец года. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия

Отдельно необходимо отметить коэффициент замещения. Как было сказано выше, он может иметь как положительное, так и отрицательное значение. Если разница положительная, можно говорить о достаточном количестве сотрудников, которое возмещает убыль работников предприятия. При отрицательном значении говорят о превышении количества убывающих работников над принятыми. В такой ситуации предприятию трудно регулировать производственные процессы, а работники вынуждены увеличивать свою производительность для выполнения дополнительной работы [11].

Отрицательное значение показателя также может означать сокращение объемов производства, ликвидацию части рабочих мест и по другим причинам.

1.3 Система факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов

Рассмотрим условия, необходимые для эффективного использования трудовых ресурсов.

В первую очередь необходимо отметить рост результатов хозяйственной деятельности. К таким факторам относят объемы производства, выручку предприятия, прибыль. В случае, когда темпы роста результатов хозяйственной деятельности предприятия выше темпов роста расходов на трудовые ресурсы, говорят об успешном управлении персоналом.

Также на эффективность использования трудовых ресурсов влияют темпы роста заработной платы работников, которая должна соответствовать темпам роста производительности труда.

Управление трудовыми ресурсами на предприятиях включает [11]:

управление численностью и составом персонала;

управление производительностью труда;

управление стимулированием труда.

В процессе управления численностью и составом персонала ставятся задачи оптимизации затрат живого труда на выполнение основных видов работ на предприятии, заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей, квалификаций.

На основе планового объема работ и норм труда рассчитывается плановая численность работников предприятия. Затем с учетом анализа имеющейся численности персонала и его состава, а также анализа эффективности использования рабочего времени формируется персонал предприятия. При этом осуществляется комплекс мероприятий по подбору необходимых работников, по повышению квалификации работающих, закреплению кадров и др.

Управление стимулированием труда имеет целью обеспечение роста доходов работников, дифференциацию доходов в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в общие результаты деятельности предприятия. Эта функция управления персоналом включает: выбор форм и систем заработной платы; построение на предприятии тарифной системы; построение системы дополнительного стимулирования труда; планирование средств на стимулирование труда.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма [11].

Показатель обеспеченности предприятия персоналом является показатель среднесписочной численности работников в анализируемый период. Анализ проводится способом сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой численностью и данными прошлых лет.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства [11].



2. Организационно-экономическая характеристика ресторана «ПАШТЕТ»

2.1 характеристика финансово-экономической деятельности предприятия

Ресторан «Паштет» расположен в историческом центре города Екатеринбурга, обладает высокими показателями посещаемости и имеет обширную инфраструктуру в зоне своей деятельности.

В ресторане проводят свадебные церемонии, дни рождения, банкеты, выпускные и другие праздники. Есть возможность бронирования. Кухня и бар ресторана - европейские. Есть охраняемая парковка на 15 автомобилей.

За отдельную плату в ресторане можно нанять фотографа, видеографа, заказать торт, диджея, живую музыку.

В таблице 3 представлены основные технико-экономические показатели ресторана. трудовой ресурс капитал финансовый

Таблица 3 - Анализ технико-экономических показателей ресторана «Паштет»

Показатели	2019	2020	2021	Отклонение 2020г. к 2019г.	Отклонение 2021г. к 2020г.	Темп прироста 2020г. к 2019г.	Темп прироста 2021гк 2020г
				(+/-)	%	(+/-)	%	%	%
Выручка, тыс.руб.	14899	17400	23238	2501	116,78	5838	133,55	16,78	33,55
Прибыль (убыток от продаж)тыс.руб.	624	2774	1599	2150	444,55	-1175	57,6	344,55	-42,7
Cебестоимость товарной продукции, тыс. руб.	14275	14500	19365	225	101,57	4865	133,55	1,57	33,55
Среднесписочная численность работающих, чел	115	113	113	-2	99,73	0	0	-0,26	0
Затраты на 1 рубль продукции, руб.	1,04	5,22	12,1	4,18	500,8	6,88	231,69	400,8	131,69
Выработка на 1 работающего, тыс. руб.	2,86	0,55	0,32	-2,3	19,48	-0,23	57,36	-80,52	-42,64
Среднемесячная заработная плата 1 работающего, руб.	40	42	45	2	105	3	107,14	5	7,14
Фондоотдача, руб.	2,60	0,50	0,3	-2,1	19,2	-0,21	56,5	-80,7	-43,4
Фондоемкость, руб.	0,38	1,99	3,53	1,61	520,51	1,53	176,8	420,51	76,8
Фондовооруженность, руб.	1,1	1,11	1,13	0,01	101,41	0,02	101,42	1,4	1,42

Исходя из данных таблицы можно видеть темпы роста показателей. Так, в 2021 году выручка ресторана составила 23238 тыс. руб., превышая тем самым выручку 2020 года на 5838 тыс. руб. (33,55%) и выручку 2019 года на 8339 тыс. руб. (55,97%).

Максимальная прибыль наблюдается в 2020 году. Она больше аналогичного показателя в 2019 году на 2150 тыс. руб. (344,55%) и в 2021 году на 1175 тыс. руб. (73,5%).

Снижение прибыли в 2021 году обусловлено увеличением себестоимости в 2021 году относительно 2020 года на 4865 тыс. руб. (33,55%), относительно 2019 года - на 5090 тыс. руб. (35,7%).

В связи с увеличением себестоимости затраты на 1 рубль продукции также возросли в 2021 году до 12,1 руб., что больше аналогичного показателя 2020 года на 6,88 руб. (231,69%) и больше показателя 2019 года на 11,06 руб. (1063,5%).

Выработка на 1 работающего в рассматриваемом периоде снижается: в 2020 году на 2,3 руб. (19,48%), в 2021 году на 0,23 руб. (57,36%).

Фондоотдача снизилась в 2020 году на 2,1 руб. (19,2%), в 2021 году на 0,21 руб. (56,5%). Фондоемкость в 2021 году выросла на 1,53 руб. (176,8%). Показатель фондововоруженности возрос на 0,02 и составил 1,13 руб.

По полученным данным, в целом, можно отметить эффективную работу предприятия.

2.2 Оценка управления трудовыми ресурсами на предприятии

Для определения эффективности управления трудовыми ресурсами проанализируем численность и структуру персонала в ресторане «Паштет» (таблица 4).

Для более детальной оценки используем следующие показатели:

Численность персонала по категориям, полу, возрасту и образованию;

Текучесть кадров;

Показатели оплаты труда;

Показатели системы мотивации.

Таблица 4 - Анализ численности и структуры персонала ресторана «Паштет» по категориям за 2019 - 2021гг.

Категория персонала	Численность персонала, чел.	Удельный вес, %	2020/ 2019 чел.	2021/ 2020 чел.	2021/ 2019 чел.
	2019	2020	2021	2019	2020	2021
Руководители	10	9	9	23,4	21,2	24,1	-1	0	-1
Специалисты	42	40	39	39,2	40,4	37,0	-2	-1	-3
Обеспечивающие специалисты	40	40	41	37,4	38,4	38,9	0	0	1
Итого	92	89	89	100	100	100	-3	0	-3

По данным таблицы 4 можно сделать вывод об общем снижении численности сотрудников в 2020 году, которая сохранилась и в 2021 году (снижение на 3 человека или на 3,3%).

Более детальное рассмотрение показателей позволяет выделить темпы роста численности персонала по категориям. Так, число руководителей сократилось в 2020 году на 1 человека или на 10% и сохранилось в 2021 году. Численность специалистов снизилась в 2020 году на 2 человека или на 5,8%, в 2021 году - на 1 человека или на 2,5%. Обеспечивающие специалисты в 2020 году по своей численности остались неизменными, а в 2021 году был принят новый работник и увеличил численность обеспечивающего персонала на 2,5%).

Особенностью 2021 года с точки зрения структуры персонала является преобладание численности обеспечивающего персонала в отличии от предыдущих периодов.

Далее более детально рассмотрим состав персонала ресторана по половозрастному признаку (таблицы 5, 6, 7).

Таблица 5 - Анализ численности и структуры персонала ресторана «Паштет» по уровню образования за 2019 - 2021 гг.

Уровень образования	2019	2020	2021	2020/ 2019, чел	2021/ 2020, чел	2021/ 2019, чел
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее общее образование	61	66,3	52	56,5	1	1,1	-9	-51	-60
Среднее профессиональное образование	11	11,9	11	19,6	18	20,2	0	7	7
Высшее образование	20	21,8	26	23,9	70	78,7	5	44	50
Итого	92	100	89	100	89	100	-8	5	-3

Из данных таблицы делаем вывод, что сотрудников со средним общим образованием больше половины (66,3% в 2019 году, 56,5% в 2020). В 2021 году при проведении реформ кадровой политики в организации численность сотрудников со средним общим образованием снизилось до 1 человека и составила всего 1,12% от общей численности сотрудников.

В 2021 году резко увеличилась численность сотрудников с высшим образованием. Это связано с тем, что основную часть сотрудников зала (официанты, бармены) составляют студенты, которые в 2021 году практически в полном объеме получили высшее образование. Двое сотрудников прошли курсы по повышению квалификации и также перешли в категорию сотрудников с высшим образованием.

На рисунке 3 отображена структура персонала ресторана в 2021 году по уровню образования.

Рисунок 3 - Структура персонала ресторана «Паштет» по уровню образования в 2021 году

Следующей классификацией является разделение персонала ресторана по возрасту (таблица 6).

Таблица 6 - Анализ численности и структуры ресторана «Паштет» по возрасту за 2019 - 2020 гг.

Возраст	2019	2020	2021	2020/ 2019, чел	2021/ 2020, чел	2021/ 2019, чел
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
20-30	38	41,3	37	41,6	39	46,8	-1	2	1
30-40	22	23,9	22	24,7	22	21,7	0	0	0
40-50	16	17,4	17	19,1	17	19,1	1	0	1
50-60	15	16,3	12	13,5	10	11,3	-3	-2	-5
60 и старше	1	1,1	1	1,1	1	1,1	0	0	0
Итого	92	100	89	100	89	100	-3	0	-3



На основании полученных данных можно сделать вывод о достаточно молодом коллективе ресторана. На протяжении всего рассматриваемого периода наибольший удельный вес имеют сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет. Численность сотрудников в возрасте 30-40 лет - на втором месте. На рисунке 4 представлена структура персонала ресторана по возрасту.

Рисунок 4 - Структура персонала ресторана «Паштет» по возрасту в 2021 году

Далее составим таблицу и диаграмму структуры персонала ресторана по полу (таблица 7 и рисунок 5).

Таблица 7 - Анализ численности и структуры персонала ресторана «Паштет» по полу за 2019 - 2021 гг.

Пол	2019	2020	2021	2020/ 2019, чел	2021/ 2020, чел	2021/ 2019, чел
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
женский	77	83,7	74	83, 2	74	83, 2	-3	0	-3
мужской	15	16,3	15	16,8	15	16,8	0	0	0
Итого	92	100	89	100	89	100	-3	0	-3



Рисунок 5 - Структура персонала ресторана «Паштет» по полу в 2021 году

Из полученных данных можно сделать вывод, что численность сотрудников мужского пола осталась без изменений, а численность сотрудников женского пола уменьшилась в 2020 году.

Далее необходимо оценить текучесть кадров в организации (таблица 8).

Таблица 8 - Анализ текучести кадров ресторана «Паштет» за 2019 - 2021 гг., чел.

Показатель	2019	2020	2021	2020/ 2019	2021/ 2020	2021/ 2019
Численность работников на начало года	95	92	89	-3	-3	-6
Численность работников на конец года	92	89	89	-3	0	-3
Численность принятых, всего	5	3	6	-2	3	1
Численность уволенных, всего, в т.ч.:	8	6	6	-2	0	-2
- по собственном желанию	4	5	3	1	-2	-1
- уход на пенсию	1	1	0	0	-1	-1
- по соглашению сторон	3	0	3	-3	3	0
Коэффициенты
Оборота по приему	4,7	3,03	13,9
Оборота по увольнению	7,48	11,11	5,55
Текучести	7,48	11,11	5,55

Таким образом, можно сделать вывод, что состав и структура персонала ресторана остается практически неизменной.



3. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Для более детального определения эффективности использования трудовых ресурсов представим данные по проведенному опросу среди сотрудников ресторана (таблица 10).

Таблица 10 - Результаты опроса сотрудников ресторана «Паштет» в 2021 году

Вопрос	+	-	Затрудняюсь ответить	Причина для увольнения
Удовлетворенность заработной платой	25	55	9	31
Удовлетворенность премиальной частью заработной платы	24	54	11	29
Соответствие оплаты труда выполняемым функциям	70	13	6	4
Удовлетворенность системой мотивации	48	29	12	15
Удовлетворенность условиями труда	30	55	4	46

Таким образом, основываясь на результатах опроса персонала, можно определить основные проблемные точки:

Удовлетворенность заработной платой (не удовлетворены 62%);

Удовлетворенность премиальной частью заработной платы (не удовлетворены 61%);

Удовлетворенность условиями труда (не удовлетворены 62%).

Рассмотрим показатели использования фонда рабочего времени за период 2019-2021 годы (таблица 11).



Таблица 11 - Анализ использования фонда рабочего времени за 2019-2021 гг.

Наименование показателя	2019, дней	2020, дней	2021, дней	Абсолютное изменение 2021/2019, дней	Процентное изменение 2021/2019, %
Календарное количество дней	365	365	365	-	-
В т.ч.: Праздничные и выходные дни	126	125	129	-3	102
Номинальный фонд рабочего времени, дни	239	240	236	-3	98,7
Неявки на работу, дней	54	49	98	-44	182
В том числе: Очередные отпуска	20,6	21,8	19,4	-1,2	94,2
Временная нетрудоспособность	8,5	10,1	4,9	-3,6	58
По законодательству	2,0	2,0	1,8	-0,2	90
Учебные отпуска	0,5	0,6	0,3	-0,2	60
С разрешения администрации	11,7	14,3	21,1	9,5	81,2
Простои	10,2	-	-50,3	-40,1	-493,1
Прогулы	0,5	0,19	0,05	0,45	10
Полезный фонд рабочего времени	185	191	138	-47	74,6

Как видно из баланса рабочего времени, администрация не очень эффективно использует трудовые ресурсы, невыходы с разрешения администрации составляет большую часть рабочего времени в 2021 году - 21,1 день, также в 2021 году были простои в связи с поломкой оборудования. Эти два фактора оказали существенное влияние на полезный фонд рабочего времени, который в 2021 году составил 138 дней, а в 2020 году - 191 день. Для повышения производительности труда необходимо внедрение компьютеризации, автоматизации производственных процессов, повышение квалификации персонала.

При увеличении полезного фонда рабочего времени в 2021 году до уровня 2020 года (191 день), выручка ресторана увеличится на 8924,7 тыс. руб.:

(23238/138)*191=32162,7 тыс. руб.

32162,7 - 23238 = 8924,7 тыс. руб.

Далее рассмотрим динамику движения персонала в ресторане «Паштет», согласно таблице 8. Данные таблицы отразим в виде диаграммы (рисунок 6).

Рисунок 6 - Динамика движения персонала ресторана «Паштет» в 2019-2021 гг.

Как видно из таблицы 8, уровень текучести кадров в ресторане не является нормальным (3-5%). Максимальное значение показатель достигает в 2020 году (11,11%), что является крайне негативным фактором для эффективного управления трудовыми ресурсами. Минимальное значение показателя текучести в рассматриваемом периоде наблюдается в 2021 году (5,55%), что говорит об относительной стабильности персонала. Это обусловлено высокими показателями принятых сотрудников в 2021 году в связи с высокой текучестью кадров в 2020 году.

Анализируя таблицу 3, можно сделать вывод о снижении показателя выработки на одного работающего с 2,86 тыс. руб. до 0,32 тыс. руб. (на 88,8%). Доля основных работников, занятых непосредственно в приготовлении еды и напитков, а также работников зала, обслуживающих гостей ресторана, в 2021 году составила 67% от общего числа сотрудников. Доля обеспечивающего персонала составила 33%. Для увеличения выработки на одного сотрудника необходимо сократить число вспомогательных работников посредством автоматизации производственных процессов, перехода на аутсорсинг и подрядные работы.

В то же время увеличивается средняя заработная плата сотрудников с 40 до 45 тыс. руб. Максимальные затраты на оплату труда составляют в 2019 году - 3680 тыс. руб./мес.; в 2020 - 3738 тыс. руб./мес.; в 2021 - 4005 тыс. руб./мес. Таким образом, увеличение среднемесячной заработной платы на всех сотрудников в 2021 году увеличилось на 267 тыс. руб. (относительно 2020 года) и на 325 тыс. руб. (относительно 2019 года).

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

,

Где УД1, УД0 - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;

СВ0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Таким образом изменение удельного веса основных рабочих за 2019-2021 года составила:

= (61,1% - 62,6%) * 0,32 тыс. руб./чел. = -0,48

Исходя из полученных данных можно сделать вывод, что ресторану необходимо сокращение численности вспомогательных сотрудников. Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.



Заключение

В процессе написания работы были рассмотрены теоретические аспекты выбранной темы. Проанализированы основные понятия и методы, принципы и структура формирования кадрового состава. Первая глава раскрывает основные виды классификации сотрудников и их иерархию. Также в первой главе представлены факторы, которые непосредственно влияют на качественные и количественные признаки персонала организации.

Во второй главе работы проведен анализ финансовой деятельности ресторана «Паштет», выявлены основные тенденции финансовых показателей. Также во второй главе рассмотрены показатели кадровой политики предприятия: численность персонала, структура, состав по полу, возрасту и образованию, текучесть кадров.

В третьей главе рассчитаны основные показатели, влияющие на использование трудовых ресурсов в ресторане, а также проблемы, связанные с данными показателями.

К мерам совершенствования использования трудовых ресурсов относятся:

Совершенствование системы оплаты труда (Предполагается пересмотр заработной платы через изменение надбавок, премий, доплат и других выплат. Начисление премий предлагается в размере 30% от заработной платы.);

Реформирование системы мотивации (На выбор сотруднику предлагается или подарок, или денежная выплата. Размер денежной выплаты зависит от повода, по которому премируют сотрудников.);

Улучшение условий труда (Предлагается применение новых технологий при совершенствовании системы вентиляции. Очистка воздуха будет благоприятно сказываться на самочувствии и здоровье сотрудников.).

Таким образом, задачи курсовой работы решены, цель достигнута.



Список использованных источников

1. Арасланова, О. Г. Система управления трудовыми ресурсами региона // Научный потенциал. 2019. № 3. С. 12-15.

2. Астраханцева, Е. Ю. Особенности трудовых ресурсов аграрного сектора экономики // Молодой ученый. -- 2018. -- №24. -- С. 372-376.

3. Аубакиров, Я. А. Национальная экономика: теоретико-методологические и практические проблемы развития: сб. научных трудов. Алматы: Триумф «Т», 2019. 408 с.

4. Блинова, Т. В., Потапов, А. П. Трудовой потенциал модернизации российского села // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2018. Т. 2. № 1 (55). С. 313-323

5. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. Учебник. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2019. 448 с.

6. Горбунова, О. Н., Гладышева А. В. Ключевые особенности формирования трудового ресурса в информационном обществе // Социально-экономические явления и процессы. 2018. № 9 (55). С. 27-31.

7. Егорова, М. С., Пищальников, И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. -- 2018. -- №9. -- С. 586-589.

8. Затепякин, О.А. Понятие рабочей силы в контексте компетентностного подхода /О.А. Затепякин//Компетентностный подход как основа подготовки конкурентоспособных выпускников: материалы международной научно-практической конференции. -Новокузнецк, 2019. -С. 91-96.

9. Затепякин, О.А. Рискогенность формирования качества рабочей силы в современных социально-экономических условиях /О.А. Затепякин//Вестник Томского государственного университета. Экономика. -2019. -№ 1(29). -С. 63-79.

10. Игнатова, Л. Н. Трудовые ресурсы и модернизация национальной экономики // Труд и социальные отношения. 2017. № 6. С. 13-20.

11. Козлов, А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда//Управление персоналом. 2018. № 9. С. 49-52

12. Кокин, Ю. П., Шлендер, П. Э. Экономика труда: учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. М., Магистр, 2019. 686 с.

13. Колесникова, С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации // Вопросы экономики и управления. -- 2019. -- №5. -- С. 153-154.

14. Кривокора, Ю. Н., Кусакина, О. Н. Системные аспекты многофункционального сельского хозяйства.//Теория и практика общественного развития. 2019. № 8. С. 311-315

15. Паронян, А. А., Пахомова, Ю. А. Влияние социально-экономических, технологических и физиологических факторов на воспроизводство и повышение эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве ?? Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2018. № 1. С. 12-15.

16. Паронян А.А. Особенности воспроизводства трудовых ресурсов аграрного сектора экономики/А.С. Паронян, Д.Е. Ванин, А.А. Паронян//Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2019. №4. С. 7-12.

17. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М. 2015

18. Самодурова, М. Ф. Особенности использования трудового потенциала в аграрном секторе //ИнВестРегион. 2019. № 3. С. 53-56

19. Уткина, В. А., Емшанова Е. В. Трудовые ресурсы: структура и состав // Молодой ученый. -- 2018. -- №10. -- С. 911-914.

20. Фахреева, Э. М. Особенности формирования и использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве // Материалы Международной научно-практической конференции «Современная наука: опыт, проблемы и перспективы развития». 2019. С. 182-185.

21. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг). Учебное пособие. - М.,2019.- 240 с.

22. Шутова, О. А. Специфические особенности использования трудовых ресурсов в аграрном производстве // В сборнике: Актуальные проблемы социально-экономического развития СКФО. 2018. С. 142-145.

23. Щербина, Н. Н. Принципы и факторы, определяющие развитие трудовых ресурсов сельской территории // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2018. № 2 (124). С. 132-137.

24. Щесняк, К. Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия. Москва, 2013.

25. Яшин, А. Разработка кадровой стратегии инновационного предприятия // Кадровик. 2020. № 10. С. 131-135.

Размещено на Allbest.ru