Планирование заработной платы предприятия

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Курсовая работа

Тема:

Планирование заработной платы предприятия



Содержание

Введение

1. Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии

1.1 Значение, цель, задачи, особенности направления планирования

1.2 Структура фонда заработной платы

1.3 Информация, использующаяся для планирования фонда заработной платы

2. Характеристика методов планирования фонда заработной платы в ООО «Ревик Про»

2.1 Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

2.2 Характеристика метода детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Заключение

Список использованных источников



Введение

Переход к рыночным отношениям предполагает поиск новых источников денежного дохода в виде сумм, начисленных на оплату акций и вкладов членам трудового коллектива в собственности компании в виде дивидендов и процентов. Эффективность компании во многом зависит от уровня внутреннего планирования.

Нерешённой проблемой в области планирования и организации оплаты труда для российских компаний является отсутствие определенной информации для определения абсолютного и относительного уровней ставок и ставок. Однако известно, что принцип справедливости в вознаграждении является основным принципом регулирования ставок и ставок.

Заработная плата является важным мотиватором повышения эффективности работы. В России производительность труда работника в мотивационном соотношении заработной платы и расходов не может действовать в полной мере, поскольку мотивационная сила зависит от уровня и динамики покупательной способности заработной платы. Для компаний в странах с рыночной экономикой применяются различные материальные стимулы, это не только бонусы, но и надбавки за производительность.

Решение методологических проблем планирования заработной платы предполагает овладение его методологическими основами, подбор форм и методов планирования в соответствующих спецификах предприятий.

Объектом курсовой работы стало общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про».

Предметом исследования являются данные учета заработной платы, а также отчет о заработной плате компании.

Цель - рассмотреть вопрос о планировании заработной платы в компании. В зависимости от цели в этой работе определяется ряд задач:

1) Изучение важности, целей и задач специфики направления планирования;

2) изучение состава и структуры суммы заработной платы;

3) изучение информации, используемой для планирования расчета заработной платы;

4) характеристика методов расчета заработной платы;

5) подробное изучение расчета каждого элемента планирования.

В работе использовались различные методы исследования, определяемые целями и задачами:

- Сбор, изучение, обобщение теоретического материала;

- методическое описание теоретического материала;

- Сравнение доступных данных;

- анализ и синтез полученных данных;

- Методы исследования и анализа для изучения предмета.

Теоретически ценность работы заключается в изучении теории планирования заработной платы на предприятии, а на практике - в возможности использования выводов и фактического исследовательского материала для компании «Ревик Про». Теоретико-методологической основой работы являются работы классиков и теоретиков экономики, таких как А. Смит, К. Маркс, Р.В. Уотермен М.А. Агафонов, И.Л. Батухин, Л. Лапатова, А.И. Рофе, А.М. Смирнова. Структура курсовой определяется заданными в нем исследовательскими задачами и включает в себя: введение, две главы, заключение, список ссылок.

Введение отражает актуальность темы, определяет цели и задачи работы, описывает методы исследования, подчеркивает практическую ценность темы курса.

В первой части представлена большая часть теоретического материала о планировании заработной платы в компании.

Во второй главе представлены методы планирования заработной платы на примере отчетных данных «Ревик Про».

Заключение содержит основные выводы из исследования.



1. Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии

1.1 Значение, цель, задачи, особенности направления планирования

В настоящее время ситуация в экономике сложилась таким образом, что доход трудовых коллективов или отдельных работников практически не зависит от эффективного использования ресурсов. В этих условиях остро встает вопрос, на который экономика, как наука и практика, еще не ответила: как заинтересовать, спровоцировать, эффективно работать, экономить живой и представляемый труд, своевременно и эффективно выполнять свои задачи. [3, с. 21]

Заработная плата является частью Фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, который начисляется работникам в зависимости от количества и качества работы и ее эффективности. Этот налог представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполняемую по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение за проделанную работу и достижение желаемого уровня производительности. В свою очередь, учет заработной платы по своей значимости и значимости занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета организации. [3, с. 118]

Учет труда и заработной платы должен обеспечить:

1) Контроль за реализацией разработанных мероприятий по повышению производительности труда, использованию рабочего времени и обеспечению производственной деятельности работников;

2) своевременное выявление резервов для дальнейшего роста производительности;

3) точный расчет заработка каждого сотрудника и распределение заработной платы в соответствии с направлением затрат;

4) правильный расчет вычетов по заработной плате и их своевременная оплата;

5) Контроль за использованием суммы заработной платы и премиальной выплаты;

6) получить данные о работе и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного управления производством;

7) быстрое и надежное составление создаваемых и бухгалтерских отчетов о труде и заработной плате. [8, с. 44-45]

Среди всех ресурсов, используемых в ходе деятельности организации, работа занимает исключительное место. Работа, как полезная деятельность человека, может повысить ценность и достичь финансовых результатов

Вопросы работы, трудовых отношений, заработной платы являются наиболее важными как для работника, так и для работодателя. Основой всех этих отношений является Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс, а также нормативные правовые акты.

Планирование заработной платы должно обеспечивать:

1) рост объема производства, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

2) Повышение материального благосостояния работников.

Планирование фондов заработной платы включает в себя расчет размера фонда и средней заработной платы всех работников предприятия, а также по категориям работников.

При составлении плана работы и заработной платы следует учитывать следующие задачи:

1) обеспечить высокий и устойчивый рост производительности труда;

2) превышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы работников предприятия.

При составлении плана работы и заработной платы особое внимание следует уделить разработке плана работы и заработной платы:

- к рациональному использованию рабочей силы;

- снижение трудоемкости при производстве продукции;

- сокращение численности персонала на вспомогательных и подсобных работах;

- улучшить использование фонда рабочего времени при одновременном снижении потерь и непроизводительных затрат. [5, с. 112-113]

Формирование плана оплаты труда происходит в три этапа. Таким образом, на первом этапе готовятся предварительные предложения по направлениям роста производительности труда, определения нормы заработной платы на один рубль товарной продукции на предприятии и ограничения количества. На втором этапе составляется проект плана с распределением по одному кварталу. Но на третьем этапе обсуждается проект плана, который корректируется, и он утверждается предпринимателем.

Работа по планированию фонда заработной платы должна осуществляется планово-экономическим отделом. При составлении плана заработной платы учитываются показатели, достигнутые компанией в прошлом году, а затем учитываются изменения в рабочей силе, произошедшие за последний период и прогнозируемые на следующий год.

Подводя итог в пункте 1.1, следует, что целью планирования заработной платы является повышение объема производимой на предприятии продукции, ее эффективности и конкурентоспособности, а также повышение благосостояния сотрудников компании. Задачи вытекают из цели планирования заработной платы и заключаются в достижении высоких темпов роста производительности труда на предприятии, а также оптимизации фонда рабочего времени сотрудников компании. Особенность направления начисления заработной платы на современных предприятиях заключается в том, что планирование осуществляется в три этапа, на которых учитываются все совокупные показатели расчета начисления заработной платы на предприятии.

1.2 Структура фонда заработной платы

При планировании фонда заработной платы необходимо соблюдать следующие условия:

1) рост производительности труда должен превышать рост заработной платы;

2) общая заработная плата всех работников не должна превышать лимита, утвержденного нормами заработной платы на один рубль на каждый год в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия. [4, с. 48-49]

Заработная плата - это денежный эквивалент, который работник получает в обмен на работу. Для каждого работодателя затраты на оплату труда работников составляют значительную часть общих затрат на производство продукции, которые работодатель должен нести при реализации товаров и услуг на рынке.

Стоимость работ определяется количеством сотрудников, условиями оплаты труда, предусмотренными законодательством, индивидуальным трудовым договором и эффективностью работы.

Части заработной платы отражает:

- условия оплаты;

- гарантии и льготы, определенные в индивидуальном трудовом договоре.

Гарантии и компенсации - это расчетные значения, используемые для правильного расчета финансовых результатов деятельности компании. Они необходимы для определения суммы налогов, страховых выплат и других платежей, взимаемых компанией.

Таким образом, фонд заработной платы представляет собой набор индивидуальных доходов, накопленных работником.

Фонд заработной платы включает суммы начисленной заработной платы предприятия денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, надбавки, вознаграждения, связанные с рабочим временем и условиями труда, премии и разовые выплаты, кроме того, платежи за питание, жилье, ГСМ.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий, работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1 рубль продукции вычисляется по формуле 1:

, (1)

- норматив заработной платы на 1рубль товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

- плановый объем товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы выражается следующей формулой-неравенством (2):

. (2)

где, Зпл. - заработная плата в планируемом периоде;

З об.н. - общий годовой фонд заработной платы.

Фонд заработной платы включает суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат, за исключением выплат из Фонда материального поощрения. [13, стр. 45-76]

Структура фонда заработной платы работников на планируемый период включает:

- прямой и аккредитованный платежный фонд (тарифные фонды); доплаты, премии из фонда заработной платы;

- дополнительная заработная плата.

Чтобы более подробно рассмотреть структуру фонда заработной платы, необходимо постепенно проанализировать его состав. Таким образом, просто почасовая заработная плата - это форма вознаграждения, при которой заработная плата работников зависит от фактически затраченного времени и фиксированной ставки работников, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы рабочего времени применяются почасовые, ежедневные и ежемесячные ставки. Годовой фонд прямой повременной заработной платы рабочих-повременщиков вычисляется по следующей формуле:

, (5)

- эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

- число рабочих смен в сутки;

- часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;

- явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел. [10, с. 12-20]

Сдельная форма оплаты труда применяется при учете количественных показателей результата труда и, таким образом, возможно нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. В виде сдельной работы работа оплачивается по сдельным ценам, в зависимости от количества выпускаемой продукции.

Расчет заработка в виде сдельной заработной платы осуществляется в соответствии с договором сдельной заработной платы, в котором указано:

1) норма выработки и фактически выполненная работа;

2) распоряжение о премировании за перевыполнение плана;

3) цеховой наряд на выполнение задания цехом.

Годовой фонд прямой сдельной заработной платы рабочих-сдельщиков, рассчитывается по формуле:

, (4)

- годовой объем выпуска деталей, шт.;

- число операций технологического процесса обработки детали;

- трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы работника, которая является основой для соотношения производительности труда к росту заработной платы, также учитывается размер премий из фонда материального поощрения.

Следующий элемент фонда заработной платы - это доплаты и премии. Доплаты - это компенсационные выплаты, которые устанавливаются в тарифной части заработной платы работников с целью компенсации:

- неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность;

- за работу в ночное время;

- в зонах радиоактивного загрязнения;

- за совмещение должностей;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Премия - это стимулирующая часть оплаты труда, поощрительные выплаты стимулирующего характера. Основными элементами премиальных систем являются:

1) показатели и условия премирования;

2) круг премируемых работников;

3) периодичность премирования;

4) порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

Размер премии определяется по результатам выполненной работы.

Дополнительные оклады также включаются в фонд заработной платы. Заработная плата, которая начисляется рабочему и служащему не за фактически выполненную работу или время, а в соответствии с действующим законодательством, включая оплату регулярных рабочих и рабочих отпусков, отпусков по делам молодежи, времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, является дополнительной заработной платой [23]

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. [3] При этом суммы этих надбавок устанавливаются по согласованию сторон трудового договора.

Дополнительная зарплата учитывается так же, как и основная зарплата, и обязательно включается в фонд заработной платы компании. Дополнительный фонд заработной платы включает в себя доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций.

1.3 Информация, использующаяся для планирования фонда заработной платы

Планирование фондов заработной платы включает в себя расчет размера фонда и средней заработной платы всех работников предприятия. Для эффективного планирования фонда заработной платы используются следующие данные:

1) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

2) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

3) действующая тарифная система;

4) применяемые формы и системы оплаты труда;

5) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату. [15, с. 52-54]

Фонд включает в себя основную и дополнительную заработную плату. Среди основных - оплата труда за выполненную работу, она включает в себя базовую заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, в соответствии с действующим законодательством.

Планируемый фонд заработной платы не включает доплаты за отклонения от нормальных условий труда, это доплаты за сверхурочную работу, простои, брак и прочее.

В современной практике для создания фонда заработной платы используются различные методы как для всей компании, так и для структурных подразделений. Лучше всего эту задачу можно решить нормативным методом формирования фонда оплаты труда. Этот метод используется большинством компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Он может быть эффективным только в том случае, если соблюдены следующие условия:

1) нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;

2) нормативы формирования фонда оплаты труда должны групповые.

Алгоритм регулирования стоимости оплаты включает в себя следующее:

- организация определения стандартизированной суммы затрат на рабочую силу, включенных в себестоимость продукции;

- процедура налогообложения затрат на рабочую силу, превышающих значение по умолчанию. [16, стр. 44-48]

Планирование надбавок и дополнительной заработной платы должно осуществляться на основе следующих пунктов:

Надбавки за ночную работу;

Надбавки за работу в выходные и праздничные дни;

Надбавки к неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;

Надбавки за обучение студентов;

Надбавки за отклонения от технологически установленных условий труда;

Добавки для подростков на более короткий рабочий день;

Оплата брака не по вине рабочего;

Оплата регламентированных внутрисменных простоев;

Оплата за регулярные и дополнительные праздничные дни;

Другие виды добавок за неотработанное время, рассмотренные в начале вопроса. [18, с. 37-39]

Планирование доплат за выполненное и не выполненное время по перечисленным статьям осуществляется в соответствии с действующей методикой расчета по экономике труда на промышленных предприятиях. Минимальные доплаты установлены законом. Руководство предприятия имеет право определять его размер, исходя из его финансового положения, помимо правовых положений.

Планируемый фонд заработной платы руководителей, специалистов и других работников определяется на основе утвержденных ведомостей, установленных должностных окладов и персональных надбавок. В некоторых компаниях используется аналогичный метод планирования заработной платы для сотрудников.

Фонд заработной платы рассчитывается как сумма работ каждого должностного оклада для количества сотрудников, которые его имеют, и количества месяцев, в течение которых каждый из них работает в планируемом периоде.

При планировании доплат руководителям предусмотрены необходимые суммы для замены во время отпусков сотрудников, без которых невозможна нормальная работа на предприятии. [19, с. 78-89]

Фонд заработной платы непромышленного персонала определяется на основании расчета его численности, штатного расписания, тарифных ставок, должностных окладов, полезного фонда времени одного рабочего в планируемом году и других показателей.

В странах с развитой рыночной экономикой многие эксперты рекомендуют в качестве важного способа достижения баланса занятости и повышения рентабельности производства переход на гибкую заработную плату.

В современных рыночных отношениях заработная плата меняется в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом. Однако на предприятии лежит согласование заработной платы с результатами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, в которых они формулируют принципы, порядок оплаты труда всех категорий работников, они представляют прямую зависимость заработной платы от полученных результатов. [21, с. 23-26]

Основная часть заработной платы - это ее постоянная составляющая, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и других показателей. Основная часть заработной платы рассчитывается за фактически выполненное время или работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

При определении основной части заработной платы работодатель должен придерживаться следующих принципов, определенных в статьях 129 и 132 ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества выполняемой работы. [3]

Однако работодатель должен помнить, что при установлении и изменении условий оплаты труда дискриминация запрещена (ст.3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам одинаковую заработную плату (статья 22 ТК РФ). [3]

Структура фонда заработной платы является сложным элементом планирования на предприятии. Фонд заработной платы должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия. Избыток фонда заработной платы ложится на издержки производства, снижает прибыль и снижает рентабельность. Таким образом, планирование заработной платы играет важную роль. Это относится в первую очередь к детальному планированию Фонда для всех элементов и подразделений предприятия.

планирование оплата труд материальный поощрение



2. Характеристика методов планирования фонда заработной платы в ООО «Ревик Про»

2.1 Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про» осуществляет свою деятельность в рамках действующего законодательства с 2000 года.

Компания «Ревик Про» занимается оказанием технических услуг:

1) техническое обслуживание легковых и грузовых автомобилей, дорожно-строительной техники;

2) сборка и предпродажная подготовка дорожно-строительной техники;

3) сопутствующие услуги.

ООО «Ревик Про» работает на рынке более 10 лет.

Прибыль компании, распределяется пропорционально долям участников в уставном капитале общества.

Управляющим органом ООО «Ревик Про» является общее собрание участников общества. Руководство деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором общества.

Единоличный исполнительный орган ООО «Ревик Про» - генеральный директор общества, избирается общим собранием участников общества, сроком на пять лет.

Всего сотрудников в компании - 22 человека:

- административно-управляющий персонал - 9 человек

- технический отдел - 10 человек

- хозяйственный отдел - 3 человека.

На рисунке 1 представлена схема управления в ООО «Ревик Про».

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 1 - Схема управления ООО «Ревик Про»

В соответствии со статьей 6 Закона «О бухгалтерском учете» в компании действует бухгалтерская служба, которая выполняет следующие операции:

- кассовые операции;

- расчеты с работниками по оплате труда;

- учет материально-производственных запасов;

-расчеты с заказчиками;

- расчеты с бюджетом по налогам и сборам;

- учет производственных затрат.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 2 - Схема бухгалтерской службы ООО «Ревик Про»

Для того, чтобы рассмотреть и охарактеризовать методы планирования заработной платы в ООО «Ревик Про», необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели и их изменение.

Таблица 1

Технико-экономические показатели ООО «Ревик Про»

Показатели	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение	Темп прироста (%)
			2012 г.	2011 г.
1. Объем товарной продукции, тыс. руб.	465213	462354	-2859	-0,6
2. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	476210	469393	-6817	-1,4
3. Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	466210	443705	-22505	-4,8
4. Затраты на 1 рубль реализованной продукции, руб.	0,979	0,945	-0,034	-3,4
5. Среднесписочная численность ППП	20	22	2	1,1
6. Среднегодовая выработка 1 работника ППП, тыс. руб.	2324,4	1289,5	-1034,8	-44,5
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	24538	31961	7423	1,3
8. Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.	24, 8	25,6	0,8	1,03
9. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	4783	4923	140	1,02
10. Фондоотдача, руб./руб.	100	95,3	-4,7	10
11. Фондовооруженность труда 1 работника, тыс. руб.	239,2	224	-15,2	0,94
12. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	12789	15457	2668	1,2
13. Прибыль от оказания услуг, тыс. руб.	34574	37644	3070	1,09
14. Рентабельность основной деятельности, %	7,26	8,02	0,76	1,1

По результатам технико-экономического анализа ООО «Ревик Про» следует, что деятельность компании не является убыточной, существует тенденция к повышению качественных и количественных показателей, что еще больше повлияет на фонд заработной платы. Так, фонд заработной платы в 2012 году вырос на 7423 тысячи рублей, что свидетельствует о том, что зарплата сотрудников выросла на 0,8 тысячи рублей. Численность персонала в 2012 году увеличилась на 2 человека и составила 22 человека.

Следует отметить, что доступность трудовых ресурсов компании определяется путем сравнения фактического количества сотрудников в категории с прошлым годом, с этой целью проводится анализ доступности сотрудников «Ревик Про» (Таблица 2)

Таблица 2

Динамика зависимости рабочей силы на предприятии

Показатели	2011 год	2012 год	Изменение
			чел.	%
Кол-во принятого на работу персонала, чел.	5	2	+3	0,4
Кол-во уволенных работников, чел.	2	1	-1	0,5
Кол-во работников, проработавших год	8	9	+1	1,13
Среднесписочная численность, чел.	20	22	+2	1,1
Коэффициент оборота по приему рабочих стр1/стр4	0,25	0,09	-0,16	0,36
Коэффициент текучести кадровстр.2/стр.4	0,1	0,05	-0,05	0,5
Коэффициент постоянства персонала стр.3/стр.4	0,4	0,05	-0,35	0,13

Из таблицы 2 видно, что в компании наблюдается сокращение числа уволенных работников. Таким образом, в 2012 году количество уволенных сократилось на 0,5% или на одного человека. Численность занятого населения в 2012 году увеличилась на 0,4% по сравнению с 2011 годом, то есть на 3 человека.

Количество постоянных сотрудников на предприятии увеличилось на 1,13%, то есть на одного человека. Среднегодовая численность сотрудников компании в 2012 году увеличилась на 1,1% или на 2 человека по сравнению с 2011 годом. Динамика движения рабочей силы Ревик Про характеризуется высокой стабильностью сотрудников примерно на 74,5%. В динамике снизился коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров. Рост работников не увеличивается, но это не означает, что общая производительность снижается.

Деятельность Ревик Про характеризуется низкой текучестью кадров и высоким постоянством персонала.

Порядок формирования фонда заработной платы в ООО «Ревик Про» установлен «Положением об образовании фонда оплаты труда».

Показатели разрабатываются Ревик Про и утверждаются директором, показатели могут меняться в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации Ревик Про.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности рассматриваются ежемесячно до 10-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

ООО «Ревик Про» вправе расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда в следующие месяцы.

В состав фонда заработной платы ООО «Ревик Про» включаются:

1) начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2) доплаты и надбавки;

3) выплаты компенсационного характера, связанные с режимом и условиями труда.

В таблице 3 представлены данные формирования фонда заработной платы по количеству сотрудников, окладу, по доплатам к основному доходу сотрудников.

Таблица 3

Фонд оплаты труда административно-управленческого персонала ООО «Ревик Про» за 2011-2012 годы (тыс. рублей)

Статья фонда заработной платы	2011 год	2012 год	Отклонение
Количество отработанных дней	245	247	+2
Оклад	54000	53200	+800
% от выручки	25	22	-3
% премии	-	0,5	-
% доплат	20	23	+3

По средним данным за 2011-2012 годы следует, что финансовые стимулы для управленческого и управленческого персонала выросли на 0,9% и составили 800 рублей. Правда, процент от общего дохода в 2012 году снизился на 3%, но, в свою очередь, процент дополнительных выплат к базовой зарплате вырос на 3%.

Административно-управленческий персонал получает фиксированную зарплату, установленную в соответствии с графиком работы. АУП премируется из фондов заработной платы за счет его экономии. Процент премий зависит от оборота прибыли ООО «Ревик Про».

При расчете суммы заработной платы учитывается эффективность показателей экономической активности за месяц и с начала года. В случае несоблюдения или превышения указанных показателей экономической активности фонд заработной платы отдела по каждому показателю уменьшается или увеличивается.

Отношение постоянной части заработной платы к переменной в «Ревик Про» составляет от 40% до 60%. Показателем развития заработной платы на предприятии является:

1) Рост прибыли;

2) Рентабельность;

3) Валовой доход от торговли

Формирование и выплата суммы заработной платы осуществляется ежемесячно за отчетный месяц, исходя из результатов реализации объема коммерческой продукции за отчетный месяц и показателей экономической активности предприятия за месяц, предшествующий отчетному месяцу.

При переходе на эту систему за первый месяц показатели экономической активности не учитываются. Расчеты по заработной плате каждого отдела регулируются отдельной схемой.

Чтобы подробно рассмотреть создание фонда заработной платы «Ревик Про», необходимо объединить эти показатели в единую систему, чтобы более наглядно отразить данные. Таким образом, данные о показателях заработной платы сотрудников ООО "Ревик Про" представлены в таблице 4.



Таблица 4

Расчет годового фонда заработной платы сотрудников технического отдела

Показатель	Производственный	Складской
Объем реализации товаров, работ, услуг, (руб.)	6 500 000	4 500 000
% оплаты от выручки	25	12
Прямой фонд заработной платы, (руб.)	186 000	112 000
Доплаты:
- в %	20	10
- в рублях	212 4000	95 000
Часовой фонд заработной платы, (руб.)	200 500	2 180 000
Дополнительная заработная плата:
- в %	15,6	12,2
- в рублях	305 800	149 100
Годовой фонд заработной платы, (руб.)	2 168 000	1 395 000
Итого:

Проанализировав данные таблицы, следует вывод, что ООО «Ревик ПРо» создал единый фонд оплаты труда, который состоит из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Отчисления из фонда заработной платы в фонд материального поощрения составляет 7,2%.

В ООО «Ревик Про» разработано уравнение расчета единого фонда оплаты труда:

К = Д+Ч = Д•7,2%?100% (5)

К - единый фонд оплаты труда;

Д - годовой фонд заработной платы, который равен сумме часового фонда заработной платы и дополнительной заработной платы; Ч - часовой фонд заработной платы, который складывается из суммы доплат и прямого фонда заработной платы. Проведенная методика планирования заработной платы в ООО «Ревик Про» показывает, что данный процесс достаточно трудоемкий и необходимо учитывать каждую статью фонда заработной платы при его планировании.

2.2 Характеристика метода детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ООО «Ревик Про», учитывая результаты выполнения показателей за месяц, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Ежемесячно 10-го числа бухгалтерия ООО «Ревик Про» подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до директора.

Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходя из сложившегося на данный момент фактического размера фонда оплаты труда ООО «Ревик Про».

Нормативы определяются для следующих фондов:

1) фонд оплаты труда;

2) фонды оплаты труда отделов;

3) фонд руководства;

Фонд оплаты труда ООО «Ревик Про» формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг. Фонд оплаты труда по подразделениям, организуются по нормативу от фонда оплаты труда ООО «Ревик Про».

Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях, утверждаются руководством.

В пункте 2.1 был рассмотрен общий фонд заработной платы ООО «Ревик Про». Так, имея общие исходные данные, необходимо детально изучить формирование фонда заработной платы на основе административно-управленческого персонала. В таблице 5 представлен фонд заработной платы АУП.

Таблица 5

Расчет фонда заработной платы ООО «Ревик Про»

Должность/Показатель	Ставка	Оклад, (руб.)	Премия	Оклад с премией	Годовой фонд з? п, (руб.)
			в %	в руб.
Генеральный директор	1	60 000	15	9000	69 000	828 000
Зам. Директора	1	54 000	15	8100	62 100	745 200
Главный инженер	1	50 000	10	5000	55 000	660 000
Главный механик	1	27 000	15	4050	31 050	372 600
Главный бухгалтер	1	42 000	15	6300	48 300	579 600
Бухгалтер	1	25 000	15	3750	28 750	345 000
Бухгалтер	1	25 000	15	3750	28 750	345 000
Экономист	1	22 000	10	2200	24 200	290 400
Менеджер по снабжению	1	53 000	15	7950	60 950	731 400
Начальник участка	1	48 000	15	7200	55200	662400
Мастер	1	24 000	10	2400	28800	345600
Технический специалист	1	41 000	-	-		492000
Специалист контроля	1	39 000	-	-		468000
Помощник мастера	1	23 000	10	2300	25300	303600
Механик	1	44 000	15	6600	50600	607200
Водитель	1	15 000	15	2250	17250	207000
Слесарь	1	12 000	-	-	-	144000
Слесарь	1	12 000	-	-	-	144000
Электрик	1	18 000	-	-	-	216000
Автоэлектрик	1	21 000	10	2100	23100	277200
Рабочий	1	18 000	-	-	-	216000
Рабочий	1	18 000	-	-	-	216000
Итого:	22	-	-	-	-	9 195 600

Ежемесячно фонд заработной платы «Ревик Про» планируется в соответствии с ожидаемым объемом производства товаров, работ, услуг и нормативных актов. Запланированные фонды заработной платы используются для планирования затрат на заработную плату в составе затрат на оплату труда на сырьевые товары.

Основываясь на данных о плановых и фактических показателях экономической активности за отчетный месяц, ОТиЗ рассчитывает процент увеличения или уменьшения производства товаров, работ, услуг, производительности труда (производство, предоставление услуг на человека) в ООО «Ревик Про».

ФОТ ЗАО увеличивает на 0,1% при каждом увеличении объема сырьевых товаров, работ, услуг и производительности труда на 1% в отчетном месяце по сравнению с соответствующими прогнозируемыми показателями, но не более чем на 5%.

ОТиЗ рассчитывает средства заработной платы «Ревик Про» и утверждается директором. На основании отчета о внедрении показателей хозяйственной деятельности отделов за месяц, предшествующий отчету, фонд скорректировал оплату завода, тем самым сократив фонд платежей завода ООО «Ревик Про» за месяц и создав средства для материального стимулирования.

Фонд заработной платы ООО «Ревик Про» за выполнение показателей в течение месяца и с начала года не может быть уменьшен более чем на 10%.

Среднегодовая производительность или производительность сотрудника рассчитывается как соотношение между ротацией пособий и количеством сотрудников.

Среднегодовая выработка одного работающего это отношение объема реализованных услуг к количеству производственного персонала. Среднегодовая заработная плата работающего рассчитывается как отношение годового фонда заработной платы сотрудников к общему количеству, одного работающего как отношение годового фонда заработной платы производственного персонала к количеству производственного персонала. Среднегодовая заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения рассчитывается также, но в расчетах применяется единый фонд оплаты труда.

Для наиболее наглядного отражения детального изучения фонда оплаты труда, необходимо свести все показатели по труду ООО «Ревик Про», которые представлены в таблице 6.



Таблица 6

Сводный план по труду ООО «Ревик Про»

Показатели	Ед. измерения	Значение
Объем реализации выполненных работ, оказанных услуг	руб.
Общая численность персонала:		22
- АУП	чел.	9
- Тех. отдел	чел.	10
- Хоз. отдел	чел.	3
Годовой фонд заработной платы:
- АУП	руб.	5 118 000
- Тех. отдел	руб.	2235600
- Хоз. отдел	руб.	986 160
Единый фонд оплаты труда	руб.	9 195 600
Среднегодовая выработка
- одного работающего	руб.	875 200
- одного рабочего	руб.	701 000
Среднегодовая заработная плата
- одного работающего	руб.	401 000
- одного рабочего	руб.	302 000
Среднегодовая заработная плата с учетом выплат из фонда мат. поощрения
- одного работающего	руб.	205 600
- одного рабочего	руб.	102 000

Проанализировав данные в таблице, следует отметить, что для составления платежной ведомости требуется много информации. Это трудоемкий и сложный процесс, требующий особого внимания к разработке.

Кроме того, составление заработной платы должно сочетаться с условиями и тенденциями рыночной экономики и основываться на ее текущих показателях. Практика показывает, что бухгалтер и экономист сталкиваются с определенными трудностями при составлении заработной платы, поскольку в настоящее время у каждой компании есть свои требования к формированию заработной платы, а также к фонду для бонуса. Из этого следует, что руководитель компании может самостоятельно устанавливать часть заработной платы и бонус.



Заключение

Сотрудники, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, делятся на группы в зависимости от различных факторов, для каждой отрасли промышленности характерен особый состав сотрудников, который постоянно меняется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня общества. население.

После проверки безопасности компании сотрудниками и их перемещениями, а также планирования заработной платы можно сделать вывод о том, что большое значение придается экономическому анализу компании, поскольку с его помощью компания повысила эффективность работы с заработной платой и выявила способы повышения ее эффективности. Экономия за счет повышения производительности и снижения трудоемкости продукции.

Анализ хозяйственной деятельности является важнейшим элементом системы управления производством, эффективным средством выявления внутреннего резерва предприятия, основой для разработки научно обоснованных планов и управленческих решений.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой социально-экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, улучшение управления производством, изменение объемов производства и структуры производства, а также различные отраслевые факторы.

Особенностью производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом и заключается суть вознаграждения, зарплаты, которая должна соответствовать ряду принципов. Следовательно, темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы; заработная плата должна быть в полном соответствии с результатами работы; заработная плата должна рассчитываться с точки зрения тарифов и заработной платы; следует учитывать сложность и важность работы в отдельном предприятии. Уровень квалификации работников является одним из важнейших условий производительности труда. Таким образом, помимо обоснования повышения производительности за счет логистических факторов, планируется выбрать или улучшить персонал и, при необходимости, переучиться.



Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.07.2010).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).

3. Голубков Е.П. Основы планирования труда. - М.: Финпресс, 2017. - 381с.

4. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 2017.- 238 с.

5. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник / А.В. Богомолов, Э.Р. Бугулов, А.Ю. Богомолов. Изд. 2-е, М.: ФИЛИНЪ, 2018. - 328 с.

6. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - СПб.: Питер, 2019.

7. Смирнова А.М. Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг. -экон. ин-т. - Красноярск, 2018.

8. Смирнова А.М. Труд и его организация на торговом предприятии, оценка состояния и эффективности использования: конспект лекций / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг. -экон. ин-т. - Красноярск, 2018.

9. Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг. -экон. ин-т. - Красноярск, 2017.

10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: 2018.

11. Маркс К. О противоречиях техники при капитализме. - «Техн. Пропаганда», 2018, №8, с. 2-5.

12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ, 2017.

13. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2019., № 2.

14. Смит А. Исследование о природе и причине богатства народа. - М., 2018.

15. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2019. -280 с.

16. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2018.

17. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2017. - 516 с.

18. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.М. Прасолова и др. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, Е.М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. - 367с.

19. Планирование на предприятии: Учебное пособие в 2-х частях. Под ред. А.И. Ильина. - Минск: Новое издание, 2019. - 416 с.

20. Стратегическое планирование / Под ред. Э.А. Уткина. - М.: ЭКМОС, 2017. - 440 с.

21. Ворст Й. Экономика фирмы: Учебник (перевод с датсткого А.Н. Чеканского, О.В. Рожденственского) / Й. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Высшая школа, 2017- 272 с.

22. Экономическая теория. Под. Ред. Базылева Н.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ, 2018.

23. Экономический словарь

Размещено на allbest.ru