Оплата труда в строительной организации

Значительных изменений в структуре заработной платы работников предприятия в 2013 году по сравнению с 2012 не происходило. В 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло уменьшение затрат на оплату труда рабочих на 3,08 %.

Анализ темпов изменения производительности и заработной платы сотрудников предприятия приведен в таблице 16.

Таблица 16

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы сотрудников ООО «КапиталТехСтрой» за период с 2011 по 2013 гг.

Данные, полученные в таблице 16, свидетельствуют о позитивных изменениях в деятельности предприятия.

Благодаря значительному увеличению выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2012 году по сравнению с 2011 и на 49,10 % в 2013 году по сравнению с 2012), производительность труда работников возрастала значительными темпами (за рассматриваемый период в целом данный показатель вырос на 417,6 тыс. руб./ чел.).

Необходимо отметить, что темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста средней заработной платы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо рассчитать такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей.

В таблице 17 представим анализ эффективности использования фонда оплаты труда анализируемого предприятия.

Таблица 17

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда ООО «КапиталТехСтрой» за период с 2011 по 2013 гг.

Из таблицы 17 видно, что предприятие на протяжении рассматриваемого периода получало убытки. При чем происходило это несмотря на рост выручки от реализации продукции. Данный негативный момент связан с довольно высокими затратами предприятия (как прямыми расходами, так и косвенными расходами). Отрицательным является и увеличение убытков довольно значительными темпами за счет увеличения полной себестоимости и прочих расходов предприятия по сравнению с темпами роста выручки от реализации продукции.

Показатель эффективности использования фонда оплаты труда - выручка от реализации продукции на рубль заработной платы отражает эффективность деятельности предприятия в рассматриваемом направлении.

Так данный показатель увеличился за рассматриваемый период с 0,80 руб./руб. до 8,11 руб./руб.

По итогам финансово-экономического анализа деятельности предприятия и анализа системы заработной платы, фонда заработной платы получены следующие выводы:

1. Анализируемый период ознаменовался значительными затратами, которые привели к ситуации когда даже при постоянном росте выручки от реализации продукции, предприятие несет убытки.

2. На протяжении исследуемого периода, на предприятии наблюдается снижение уровня рентабельности, что свидетельствует о снижении уровня эффективности его деятельности в целом.

3. Фонд заработной платы имеет тенденцию к росту, но одновременно увеличивается и численность персонала, таким образом, уровень заработной платы в расчете на одного работника увеличился на 20%, что составило в 2013 году по отношению к 2011 году 829 рублей.

4. Несмотря на перечисленные выше негативные моменты в ООО «КапиталТехСтрой» наблюдается устойчивая тенденция роста производительности труда, ее темпы превышают темпы роста заработной платы в два раза.

Следовательно, для того, чтобы сохранить высокий уровень производительности труда, сохранить персонал предприятия и в конечном итоге обеспечить рост прибыли, необходимо больше внимания уделять вопросам мотивирования персонала, а это в первую очередь рост уровня заработной платы и обеспечение возможностей премирования по результатам работы.

3. Направления совершенствования системы организации оплаты труда в строительной организации

3.1 Передовой опыт организации оплаты труда в строительстве

Специфика труда рабочих в строительстве отличается периодичностью, тяжестью, непрестижностью, и в связи с этим нуждается в дополнительной мотивации. Но в настоящее время существует ряд препятствий, мешающих созданию эффективной мотивации персонала.

В частности для строительной отрасли серьезными проблемами в области организации оплаты труда за последние годы стали следующие:

1) как правило, практикуется система организации оплаты труда по остаточному принципу;

2) частым явлением стало исчезновение выплат компенсационного характера и стимулирующих надбавок;

3) кризис тарифной системы и ее трансформация в систему оплаты труда по сложившимся рыночным расценкам, которая не всегда приносит положительный результат.

Существует множество передовых практик в разных регионах Российской Федерации, способствующих изменению сложившейся ситуации.

Выбор системы оплаты труда - для любой организации является важным шагом, поскольку она должна отвечать нескольким требованиям: быть простой и ясной, понятной каждому работнику предприятия, отражать зависимость между производительностью и качеством труда и получаемой заработной платой.

Согласно модели, разработанной томскими учеными, заработная плата работников предприятия должна состоять из постоянной (тарифно-воспроизводственной) части, которая учитывает региональный уровень жизни, квалификацию, уровень выполнения производственных норм, условия труда, а также государственное и коллективно-договорное регулирование в области оплаты труда; и переменной части, которая отражает колебания конъюнктуры на рынке труда и финансовые возможности предприятия. Рябчикова Т.А. Организация оплаты труда работников подрядных строительных организаций: состояние и направления совершенствования. /Т.А. Рябчикова С. 187.

Доплаты к тарифному заработку до рыночной цены труда, определяемые выше представленными условиями, должны оговариваться в коллективных или индивидуальных контрактах работников. Кроме того, на предприятиях необходимо разработать премиальную систему, предусматривающую участие работников в прибыли в соответствии с их личным вкладом в производство.

Таким образом, была сформирована следующая модель с гарантированным сдельным минимумом заработной платы (рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Модель системы заработной платы с гарантированным сдельным минимумом Там же. С. 189.

Предложенная система заработной платы для строительных рабочих позволяет повысить их социальную защищенность, так как устанавливает нижний предел оплаты труда в организации на уровне не ниже регионального прожиточного минимума и позволяет учитывать рыночную конъюнктуру на труд и финансовые возможности предприятия, способствует реализации функций заработной платы.

Заработная плата рабочего за месяц, исходя из предложенной модели формируется с учетом факторов внешней среды и факторов внутреннего порядка. Ее расчет осуществляется в несколько следующих этапов:

1. Величина регионального прожиточного минимума / месячный фонд рабочего времени = тарифная ставка первого разряда

2. Тарифная ставка первого разряда х тарифный коэффициент = индивидуальная тарифная ставка

3. Индивидуальная тарифная ставка х нормативную трудоемкость работ = тарифный сдельный заработок

4. Тарифный сдельный заработок + компенсационные выплаты за вынужденные простои = гарантированный сдельный минимумом

5. Тарифный сдельный заработок х коэффициент рыночной стоимости работ + компенсационные выплаты за вынужденные простои = договорная заработная плата с гарантированным сдельным минимумом

В процессе организации оплаты труда важным условием выступает обеспечение реализации стимулирующей ее функции. Реализации этой функции, безусловно, способствует система премирования на предприятии, которая может быть разработана с учетом использования тех резервов, которые высвобождаются у предприятия путем сокращения затрат.

Разработанная Томичами премиальная система увязывает премирование работников подрядных строительных организаций со снижением тех издержек производства, на которые они могут оказывать непосредственное влияние своей производственной деятельностью.

Таким образом, сэкономленные ресурсы в результате снижения издержек, которые могут быть связаны как с сокращением производственных издержек (отклонение по материалам, по расходам на обслуживание строительных рабочих и организации работ на стройплощадке, по затратам на административно-хозяйственные расходы и т.п.) или со снижением общей стоимости строительно-монтажных работ за счет отклонения по ценам на СМР или по выполнению объема работ.

Сэкономленные ресурсы делятся между исполнителями работ и организацией пополам для того, чтобы можно было создать резервный фонд на случай непредвиденного перерасхода в будущем. Большая часть сэкономленных финансовых ресурсов, направляемых на премирование работников, должна выплачиваться непосредственным исполнителям, а меньшая - руководителю, контролирующему данную сферу деятельности организации.

Такая система премирования работников подрядных строительных организаций и стимулирует наемный персонал организации к повышению эффективности производства, и соответствует рыночным условиям самофинансирования предприятий. Она способствует повышению трудовой активности работников, улучшению трудовой дисциплины, росту производительности труда рабочих-строителей.

Еще одной результативной системой оплаты труда в строительстве можно считать систему «плавающих» окладов, которая предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц. При этом обязательно учитывается личный вклад каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в локальных нормативных правовых актах предприятия. Они определяют зависимость заработка работников от результатов работы, от прибыли, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной («плавающей») в зависимости от результатов деятельности. Коэффициент повышения (понижения) заработной платы работника определяется руководителем организации самостоятельно на основании приказа в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными локальными нормативными актами, это решение руководитель принимает на основе приказа.

При системе оплаты труда на основе «плавающих» окладов предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера. Нижней границей «плавающего» оклада будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, а верхний его уровень не ограничивается.

Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Система плавающих окладов: плывем по течению или против? -.- URL: : http://pommp.ru/zarplata/oplata-truda-i-posobiya/sistema-plavayushhih-okladov-plyivem-po-techeniyu-ili-protiv/#ixzz35YHiet8U (дата обращения 15.05.14)

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы организации оплаты труда в ООО «КапиталТехСтрой»

В результате проведенного анализа показателей деятельности ООО «КапиталТехСтрой» была выявлена проблема снижения эффективности действующей системы вознаграждения предприятия. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать его работников.

Для стимулирования работников предприятия ООО «КапиталТехСтрой» рекомендовано ввести в текущем 2014 г. систему оплаты труда с «плавающим окладом». При системе оплаты труда по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

Таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением - 1:0,7, т. е. на каждый процент роста прироста выручки за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по продажам продукции.

Таким образом, нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

По экспертным оценкам введение на предприятие материального стимулирования работников, позволит увеличить выручку от реализации продукции (услуг) на 10%.

Рассмотрим, как изменяться показатели прибыли (убытка) на предприятии при условии неизменности внешней и внутренней среды (таблица 18).

Таблица 18

Прогноз прибыли и убытков ООО «КапиталТехСтрой» в 2014 г.

Так как выручка предприятия увеличится на 10%, то средняя заработная плата увеличится на 7%. Рассмотрим, как изменится социальные показатели в 2014 году и распределение заработной платы по категориям работников.

Рассмотрим влияние заработной платы на производительность труда (таблица 19).

Таблица 19

Влияние заработной платы на производительность труда

При неизменной численности работников и увеличении выручки предприятия на 10%, затраты на оплату труда вырастут на 1399,12 тыс. рублей или на 7 %. Средняя заработная плата увеличится на 7 % или на 1,44 тыс. рублей.

Введение подобной технологии вознаграждения целесообразно, так как при увеличении выручки на 10 %, затраты на оплату труда увеличатся лишь на 7%.

Таким образом, на каждый рубль, потраченный на оплату труда, будет получено 2,32 руб. выручки, что только на 0,06 рублей больше чем в 2013 году. На каждый рубль заработной платы будет получено 1,55 руб. продукции и 0,52 рубля чистой прибыли.

Таким образом, с целью стимулирования производительной и высокоэффективной деятельности работников, целесообразно применять такие системы оплаты труда, которые будут отвечать как потребностям самого работника, так способствовать росту эффективности работы предприятия в целом.

Заключение

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «КапиталТехСтрой» позволяет сделать следующие выводы:

1. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

2. Заработная плата выполняет не только экономическую, но и социальную функцию.

3. Формы и системы заработной платы выступают механизмом установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий и т.д.).

4. Важным условием расчета заработной платы на предприятии строительной отрасли является учет отклонений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Анализируемый период ознаменовался значительными затратами предприятия, которые привели к ситуации когда даже при постоянном росте выручки от реализации продукции, предприятие несет убытки.

2. На протяжении исследуемого периода, на предприятии наблюдается снижение уровня рентабельности, что свидетельствует о снижении уровня эффективности его деятельности в целом.

3. Фонд заработной платы имеет тенденцию к росту, но одновременно увеличивается и численность персонала, таким образом, уровень заработной платы в расчете на одного работника увеличился на 20%, что составило в 2013 году по отношению к 2011 году 829 рублей.

4. Несмотря на перечисленные выше негативные моменты в ООО «КапиталТехСтрой» наблюдается устойчивая тенденция роста производительности труда, ее темпы превышаю темпы роста заработной платы в два раза.

С целью повышения мотивации персонала предприятия, его стимулирования в ООО «КапиталТехСтрой» была предложено изменить существующую форму оплаты труда на оплату по «плавающим окладам». Суть данной формы в том, что на каждый процент роста прироста выручки за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения производственного задания.

Введение подобной технологии вознаграждения целесообразно, так как при увеличении выручки на 10 %, затраты на оплату труда увеличатся на 7 %.

Таким образом, на каждый рубль, потраченный на оплату труда, будет получено 2,32 руб. выручки, что на 0,06 руб., больше чем в 2013 году. На каждый рубль заработной платы будет получено 1,55 руб. продукции и 0,52 рубля чистой прибыли. А это отвечает и потребностям работника, и целям организации.

Список использованной литературы

1. Алиев, И.М. Политика доходов и заработной платы: учебник для вузов / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. 382 с.

2. Анищенко, А.В. Натуральная оплата труда / А.В. Анищенко // Учет в сельском хозяйстве: научно-практический журнал. 2010. №1. С. 62-64.

3. Бабынина, Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики / Л.С. Бабынина // Уровень жизни населения регионов России: научно-практический журнал. 2012. №2. С. 31-35.

4. Бадамшина, А. Положение о премировании / А. Бадамшина // Управление персоналом: научно-практический журнал. 2010. №2. С. 40-45.

5. Беляев, А.Н. Современные формы и системы оплаты труда / А.Н. Беляев. М.: ДИС, 2009. 272 с.

6. Бурмистрова, Л.М. Финансы строительных организаций (предприятий): учебное пособие / Л.М. Бурмистрова. М.: Инфра-М, 2009. 240 с.

7. Воловская, Н.М. Масштабы и сферы распространения теневой оплаты труда / Н.М. Воловская // Вестник Бурятского государственного университета: научный журнал. 2010. №6. С. 147-152.

8. Воробьева, Е.В. Заработная плата в 2007 году: производственно-практическое издание / Е. В. Воробьева. М: ЭКСМО, 2007. 944 с.

9. Гелета, И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / И.В. Гелета. М.: Магистр, 2009. 303 с.

10. Ефремов, А. О планировании расходов на оплату труда (основную заработную плату) / А. Ефремов // Управление персоналом: научно-практический журнал. 2010. №1. С. 12-16.

11. Жиделева, В. В. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов / В. В. Жиделева, Ю. Н. Каптейн. М: ИНФРА-М, 2009. 133 с.

12. Жулина, Е.Г. Состояние нормирования и оплаты труда в организации и направления их совершенствования / Е.Г. Жулина // Научное обозрение: научный журнал. 2010. №2. С. 54-56.

13. Каменская, С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) / С.В. Каменская // Социальное и пенсионное право: научный журнал. 2013. №4. С. 37-41.

14. Киперман, Г.Я. Заработная плата: налоги и иные обязательные платежи: монография / Г.Я. Киперман; под ред. Б.А.Шеломова. М: Юристъ, 1998. 120 с.

15. Климова, М.А. Оплата труда: вопросы и ответы [Электронный ресурс] / М.А. Климова. М.: Библиотечка Российской Газеты, 2012. Вып. 23URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=1311, свободный.

16. Козина, Е.В. «Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации / Е.В. Козина // Трудовое право: практический журнал. 2010. №6. С. 61-72.

17. Лопарева, А.М. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / А.М. Лопарева. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.

18. Мазин, А. Л. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебное пособие для вузов / А. Л. Мазин. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 619 с.. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118267, свободный.

19. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие / Б.Г. Мазманова. Москва: Финансы и статистика, 2001. 368 с.

20. Мельников, П.С. Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию [Электронный ресурс] / П.С. Мельников. М.: Лаборатория книги, 2010. 121 с.. URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=86426, свободный.

21. Мокий, М. С. Экономика организации (предприятия): учебное пособие для вузов / А.М. Мокий. М.: Экзамен, 2009. 254 с.

22. Молодцов, М.В. Трудовое право России: учебник для вузов / М.В. Молодцов. М.: НОРМА, 2011. 704 с.

23. Мурзагулова, Д. А. Проблемы обеспечения жильем населения Республики Алтай и перспективы развития жилищного строительства / Д. А. Мурзагулова // Вестник молодых учёных. 2010. №7. С. 122-126.

24. Особенности оплаты труда в строительстве [Электронный ресурс].. URL: http://xreferat.ru/113/11704-1-osobennosti-oplaty-truda-v-stroitel-stve.html, свободный.

25. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учебное пособие / Ю.М. Остапенко. М.: Инфра-М, 2012. 274 с.

26. Панов, А.И. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов / А.И. Панов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 285 с.

27. Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие для вузов / В.П. Пашуто. М: Кнорус, 2007. 240 с.

28. Поварич, И.П. Основные понятия и структура компенсационной политики организации / И.П. Поварич, С.А. Бабин // Вестник Томского государственного университета: научный журнал. 2010. №334. С. 119-124.

29. Попова, Н.В. Особенности организации стимулирования труда специалистов / Н.В. Попова // Менеджмент в России и за рубежом: научный журнал. 2010. №3. С. 103-107.

30. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. С-Пб: Герда, 2002. 736 с.

31. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для вузов / Н.С. Пряжников. М: Академия, 2008. 368 с.

32. Рофе, А.И. Экономика труда: учебное пособие / А.И. Рофе. М.: КноРус, 2010. 400 с.

33. Рябчикова, Т.А. Организация оплаты труда работников подрядных строительных организаций: состояние и направления совершенствования [Электронный ресурс]: автореф. дис… канд. эконом. наук / Т.А. Рябчикова. Томск: ТГУ, 2004. 208 с. URL: http://www.dissercat.com/content/organizatsiya-oplaty-truda-rabotnikov-podryadnykh-stroitelnykh-organizatsii-sostoya-i-nap#ixzz35Y7x5rUh,свободный.

34. Семин, А.Н. Нерыночные формы регулирования оплаты труда / А.Н. Семин, А.Н. Лубков // Экономика с/х и перерабатывающих предприятий: научно-практический журнал. 2011. №12. С. 53-57.

35. Серов, В.М. Организация и управление в строительстве: учебное пособие для вузов / В. М. Серов. М: Академия, 2008. 432 с.

36. Система плавающих окладов: плывем по течению или против? [Электронный ресурс] -. URL: http://pommp.ru/zarplata/oplata-truda-i-posobiya/sistema-plavayushhih-okladov-plyivem-po-techeniyu-ili-protiv/#ixzz35YHiet8U, свободный.

37. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Электронный ресурс]: учебник / В.А. Скляревская. М.: Дашков и Ко, 2012. 340 с.. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=135056, свободный.

38. Титов, В.И. Экономика строительной организации: учебник / В.И. Титов. М.: Эксмо, 2012. 416 с.

39. Хныкин, Г.В. Особенности формирования локальной системы стимулирования труда работников / Г.В. Хныкин // Законодательство: научный журнал. 2012. №8. С. 43-51.

40. Чечевицына, Л.Н. Экономика строительной фирмы: учебное пособие для студентов вузов / Л.Н. Чечевицына. Ростов н/Д: Феникс, 2012. 400 с.

41. Чистов, Л.М. Экономика строительства: учебное пособие / Л.М. Чистов. С-Пб: Питер, 2002. 256 с.

42. Что нужно знать бухгалтеру о Трудовом кодексе / сост. О.В. Гутников. М: Главбух, 2002. 128 с.

43. Шиян, В.И. Трудовое право: учебно-методическое пособие / В.И. Шиян. М: МГИУ, 2008. 258 с.

44. Щербакова, А.А. Оплата труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы [Электронный ресурс] / А.А. Щербакова. М.: Лаборатория книги, 2010. 45 с.. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=96749, свободный

45. Яковлев, Р.А. Оплата труда на предприятии / Р.А. Яковлев. М: Центр экономики и маркетинга, 2001. 344 с.

Размещено на Allbest.ru