Алгоритм формирования системы оплаты труда работников организации по результатам их труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Алгоритм формирования системы оплаты труда работников организации по результатам их труда

Григорьева Ираида Валериановна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары

Хабазина Любовь Николаевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары.

Grigoryeva, Iraida Valerianovna - Candidate of Science (Economics), Associate Professor at the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary

Khabazina, Lyubov Nikolaevna - Candidate of Science (Economics), Associate Professor at the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary

В статье рассмотрен процесс формирования системы оплаты труда и материального стимулирования работников, занятых в отрасли торговли. С точки зрения бизнеса и трудового законодательства авторы раскрывают права и интересы работников и работодателя. Выявлена необходимость изменения стандартного подхода к системе оплаты труда работников, ориентированной на индивидуализацию ее размеров к реальным результатам труда работника и трудового коллектива в целом. Предложена более справедливая система оплаты труда и материального стимулирования, состоящая из трех компонентов: несгораемой (окладной) части заработной платы, базового вознаграждения за соответствие грейду и премии за индивидуальные достижения. В каждом компоненте учтены мотивационные факторы. Оклад работника проиндексирован на рост уровня потребительских цен. Проведена балльно-факторная оценка и распределены на группы (грейды) должности в соответствии с их ценностью для организации. Диапазон оплаты каждого грейда разбит на уровни: «новички», «профессионалы», «передовики» в соответствии с профессиональными достижениями. Для премирования авторами предложена оценка результативности работников по ключевым показателям продуктивности их труда. По мнению авторов, предложенная методика формирования заработной платы работников позволит работодателю эффективно управлять коллективом, выйти на новый уровень экономических отношений между работниками и занять устойчивое положение на рынке труда.

Ключевые слова: заработная плата; система оплаты труда; материальное стимулирование; премия; надбавка; грейдирование; показатели эффективности. оплата труд стимулирование

I.V. Grigoryeva, L.N. Khabazina. ALGORITHM OF DEVELOPING A PERFORMANCE REMUNERATION SYSTEM IN AN ORGANIZATION

The article describes the process of developing the system of wages and material incentives for workers employed in the trade sector. From the point of view of business and labor law, the authors disclose the rights and interests of employees and the employer. The authors stress the necessity to change the standard approach to the remuneration system, which should be focused on the individualization the size of remuneration according to the performance of the employee and the workforce as a whole. A fairer system of remuneration and material incentives is proposed, consisting of three components: a minimum pay, the basic remuneration for compliance with the grade, and a bonus for individual achievements. Each component takes into account motivational factors. The employee salary is indexed against the rise in consumer prices. A point-factor assessment was conducted and a division into groups (grades) of positions was made in accordance with their value to the organization. The range of payment for each grade is organized into levels: «beginners», «professionals», and «top performers» in accordance with professional achievements. For the incentive system, the authors proposed an assessment of employee performance through key performance indicators. According to the authors, the proposed methodology for the development of remuneration system for employees will allow the employer to effectively manage the team, reach a new level of economic relations between employees and occupy a stable position in the labor market.

Keywords: wages; wage system; material incentives; bonus; surcharge; grading; performance indicators.

В последнее время перед российскими предприятиями остро стоит вопрос выбора эффективной системы оплаты труда работников, адаптированной под современные требования экономики и взаимоувязанной с эффективностью работы предприятия и доходами его сотрудников. Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения заработной платы, что отражается на текучести кадров и нестабильности коллективов [4].

Трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящими в конкретных условиях работы. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, фиксируются в коллективных договорах, соглашениях и иных нормативно-правовых актах, зачастую учитывая интересы лишь работодателя.

Основная цель работодателя - это коммерческий успех на рынке и получение прибыли. Цель же наемных работников - получить материальные блага и удовлетворенность от работы. При этом работодатель пытается извлечь максимальную прибыль при минимуме издержек, в том числе и на персонал [2].

Для достижения компромисса необходимо разработать такую систему оплаты труда, которая способствовала бы установлению рационального баланса интересов работодателя и наемных работников. Эту задачу можно решить, создав в организации механизм формирования и распределения фонда оплаты труда, состоящего:

из оклада (постоянной (базовой) части заработной платы);

надбавки за соответствие грейду (базовое вознаграждение);

премии по КР1, размер которой будет зависеть от результатов работы.

Суть базовой части заработной платы - это несгораемая основа, которая в меньшую сторону измениться не может. Сумма постоянной части заработной платы прописывается в трудовом договоре согласно штатному расписанию и принятому положению по оплате труда работников организации. Как гласит ст. 134 Трудового кодекса, работодателям следует повышать заработную плату вместе с ростом потребительских цен, т.е. индексировать. Поэтому предлагаем внедрить индексацию постоянной части заработной платы с учетом показателя минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ) - 11 280 руб. на индекс роста потребительских цен (за 2018 г. - 4,2 %). Учитывая процессуальный характер оформления индексации, наиболее логичным действием со стороны работодателя будет инициация данной процедуры в последнем месяце года. Но также необходимо помнить, что вне зависимости от показателя индексации зарплата работников в 2019 г. должна быть не меньше, чем МРОТ, установленный на этот год.

Надбавка за соответствие грейду, как стимулирующая выплата, в нашем случае относится к условно-постоянной части заработной платы, так как каждый грейд имеет свою вилку, определяющую размер доплаты. Руководители могут расставлять подчиненных на разные уровни внутри «надбавки по грейду»:

«новички» - сотрудники, которые находятся в процессе обучения, «вхождения» в должность;

«профессионалы» - «зрелые» сотрудники, которые демонстрируют постоянный удовлетворительный (100 %) уровень деятельности;

«передовики» - исключительные сотрудники, которые постоянно демонстрируют выдающийся уровень деятельности.

Движение внутри «надбавки по грейду», обоснованное с оценкой деятельности сотрудника или текущим положением внутри «надбавки», меняет размер доплаты.

Использование системы грейдов открывает прозрачность процессов вознаграждения и позволяет мотивировать работников организации, обеспечивая равную оплату для должностей равной ценности. Грейдирование как инструмент организационного планирования и управления затратами на персонал позволяет оптимизировать расстановку человеческих ресурсов посредством деления всех должностей на грейды (группы) согласно сложности и напряженности труда, уровней квалификации, значимости работника для организации на основе балльно-факторного метода и матричноматематических моделей. Процедуру доплат по грейду целесообразно пересматривать один раз в год.

Премии по КР1 относятся к переменной части заработной платы. КР1 - показатель эффективности, используется практически всеми компаниями, которые занимаются прямыми продажами. Премирование по методике КР1 направлено на стимулирование работников и их мотивацию на достижение запланированных результатов. При этом система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая и может включать в себя индивидуальные, командные и корпоративные (при выполнении целей организации) системы вознаграждения [6].

На примере организации розничной торговли численностью 22 сотрудника рассмотрим предложенные подходы. В штатном расписании наименование должностей указаны в соответствии с квалификационным справочником [1], месячные оклады установлены на основе данных анализа, добавлены суммы индексации окладной части заработной платы от уровня МРОТ (табл. 2). С учетом будущих доплат и премий постоянная часть среднемесячной заработной платы (оклада) сотрудников установлена меньше (22 700 руб.) официальной среднемесячной заработной платы по Чувашской Республике (за январь 2019 г. - 26 271 руб.) [3].

Была проведена оценка персонала организации по следующим факторам: квалификация и опыт работы; административные навыки; работа с людьми; сложность работы; ответственность. Все факторы включали элементы, более глубоко раскрывающие индивидуальные качества сотрудника. В процессе грейдирования весомость каждого фактора и должность оценивались в баллах (табл. 1).

По результатам подсчетов все должности были выстроены в иерархической последовательности в зависимости от полученного суммарного балла. Группировка должностей по количеству набранных баллов позволила получить четыре грейда с интервалом 86 баллов (тах475-тт130:4) (табл. 2).

Показатели балльно-факторной оценки должностей работников

Расчет начисления заработной платы работникам организации

Таблица 2

Как следует из данных табл. 2, для одноименных должностей установлен одинаковый оклад, что не нарушает требования ч. 2 ст. 132 ТК РФ (о недопустимости какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий труда) и ч. 2 ст. 22 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя обеспечить работникам равную оплату за равный труд равной ценности. Поэтому методика Эдварда Хей была применена не к окладной части заработной платы, а к ее дополнительной части в виде надбавки по грейду, состоящей из трех уровней: «новички», «профессионалы», «передовики» (табл. 3).

Трехуровневая система надбавки по грейду

Таблица 3

Устанавливает уровень надбавки руководитель организации, по критериям, описанным выше. Соответствующее изменение в надбавке вносится в трудовой договор работника в виде соглашения к трудовому договору. В данной организации небольшой штат сотрудников, и должность кадровика не предусмотрена, поэтому руководитель может принять на себя или возложить на главного бухгалтера обязателства по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек, издав соответствующий приказ.

Использование матричного метода в качестве базы для разработки системы надбавки по грейдам позволило сделать ее объективной, простой в использовании и понятной для персонала. Для мотивации персонала было применено индивидуальное стимулирование каждого сотрудника по ключевым показателям результативности его работы (табл. 2, гр. 8). Например, менеджер по продажам, взяв на вооружение утвержденные ключевые индикаторы, видит ясную картину своей деятельности: ему станет понятно, сколько товара нужно продать, чтобы выйти на определенный доход, какие плановые показатели выполнить (табл. 4).

Премия по результатам работы менеджера по продажам (код должности 06) составляет: 98,39 баллов 39,73 руб. = 3 909,03 руб. При этом стоимость одного премиального балла составляет 39,73 руб. (223 868,8 руб. : 5 634 баллов).

Алгоритм расчета премии по результатам таков: из состава расходов на оплату труда (559 672 руб.) выделяется 40 % для премиального фонда по КРІ (223 868,8 руб.). Анализ литературных источников показывает, что, по

мнению многих ученых и руководителей, наиболее оптимальным и целесообразным при выборе формы оплаты труда является соотношение постоянной и переменной частей заработной платы как 60 % к 40 % соответственно. Именно такое соотношение, на их взгляд, способно стимулировать работников на выполнение плана.

Снижение индекса КР1 меньше 100 % автоматически приводит к снижению коэффициента результативности и, как следствие, снижению дохода работника. Система КР1 позволяет увидеть направления повышения эффективности труда, которая охватывает все действия, произведенные за установленный временной отрезок, а также пользу, полученную предприятием от каждого отдельно взятого работника.

В нашем случае заработная плата менеджера по продажам (код должности 06) за месяц составила 30 382,79 руб. при среднемесячной заработной плате по организации 28 978,95 руб., что на 10 % выше среднемесячной заработной платы по Чувашской Республике.

Таблица 4

Ключевые показатели результата деятельности менеджера по продажам (код должности 06)

Таким образом, система грейдов и КРІ на сегодняшний день остаются в числе наилучших способов расчета заработной платы, которые прошли испытание временем и в паре способны полностью унифицировать начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной), а грамотно разработанная система показателей упрощает процедуру контроля и повышает его эффективность, благодаря чему проблемы обнаруживаются уже на этапе их возникновения и решаются, не успев принести негативных последствий компании. Такая система начисления заработной платы соответствует принципу справедливости, так как в данном случае работник, прилагающий больше усилий, получает более высокое вознаграждение.

В заключение следует отметить, что правильный выбор системы оплаты труда, ее адаптация к специфике деятельности организации окажут позитивное влияние на ее экономическое положение.

Список литературы

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. и доп. 27.03.2018).

Валькович О.Н., Соколова Т.Э. Современные подходы к построению системы оплаты труда персонала // Символ науки. 2017. № 7.С. 28-32.

Официальный сайт Чувашстата. иЯЬ: http://chuvash.gks.ru.

Родькина А.А., Прудникова О.А., Махмутова Г.А. Выбор эффективной системы оплаты труда // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2014. № 21 (144). URL: https://cyberleninka.ru.

Чуланова О.Л. Применение компетентност- ного подхода при разработке системы оплаты труда персонала // Науковедение. 2014. № 6 (25). URL: https://cyberleninka.ru.

Ярышина В.Н. Использование грейдирования и KPI при вознаграждении работников // Вестник КГУ 2012. № 6. URL: https://cyberleninka.ru.

References

Kvalifikatsionny'j spravochnik dolzhnostej rukovoditelej, spetsialistov i drugikh sluzhashchikh: utv. postanovleniem Mintruda Rossii ot 21.08.1998 № 37 (s izm. i dop. 27.03.2018).

Val'kovich O.N., Sokolova T.E'. Sovremenny'e podkhody' k postroeniyu sistemy' oplaty' truda per- sonala [Modern approaches to building a system of staff remuneration] // Simvol nauki. 2017. № 7. S. 28-32.

Ofitsial'ny'j sajt Chuvashstata. URL: http:// chuvash.gks.ru.

Rod'kina A.A., Prudnikova O.A., Makhmu- tova G.A. Vy'bor e'ffektivnoj sistemy' oplaty' truda [The choice of an effective wage system] // Vestnik RGGU. Seriya «E'konomika. Upravlenie. Pravo». 2014. № 21 (144). URL: https://cyberleninka.ru.

Chulanova O.L. Primenenie kompetentnost- nogo podkhoda pri razrabotke sistemy' oplaty' truda personala [The use of competence-based approach in the development of personnel remuneration system] // Naukovedenie. 2014. № 6 (25). URL: https:// cyberleninka.ru. оплата труд стимулирование

Yary'shina V.N. Ispol'zovanie grejdirova- niya i KPI pri voznagrazhdenii rabotnikov [Use of grading and KPI when remunerating employees] // Vestnik KGU. 2012. № 6. URL: https://cyberle- ninka.ru.

Размещено на Allbest.ru