Трудовые ресурсы организации

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Белкоопсоюз

Учреждение образования

Гродненский торговый колледж

Специальность 2-25 01 31 Финансы

Специализация 2-25 01 31 02 Налоги и налогобложение

курсоваяРАБОТА

по дисциплине «Экономика организации»

на тему:

Трудовые ресурсы организации

Выполнила Мушинская А.В.

Учащаяся 2 курса д/о

Преподаватель Кажина Е.А.

Гродно, 2019

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовые ресурсы организации, их сущность и значение в современных условиях хозяйствования

1.1 Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов организации в современных условиях хозяйствования

1.2. Характеристика трудовых ресурсов

Глава 2. Расчет показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Глава 3. Планирование показателей обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их использования

Глава 4. Факторы и резервы роста производительности труда

Заключение

Список использованных источников



Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Цель написания курсовой работы является изучение трудовых ресурсов организации как экономической категории.

Для реализации данной цели нами были определены следующие задачи:

· изучить трудовые ресурсы организации, их сущность, значение в современных условиях хозяйствования;

· рассмотреть методику показателей обеспеченности организации трудовыми ресурсами;

· рассмотреть планирование показателей обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их использования;

· направления и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования курсовой работы является организация как субъект хозяйства.

Предметом изучения в данной теме является трудовые ресурсы организации.

При написании курсовой работы были использованы учебники и учебные пособия таких авторов как: Головачев А.С., Крум Э.В., Витебская Е. С, интернет-источники.

Представленная работа состоит из: введения, четырех глав содержания, заключения и списка литературы.



Глава 1. Трудовые ресурсы организации, их сущность и значение в современных условиях хозяйствования

1.1 Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов организации в современных условиях хозяйствования

Экономическая категория «трудовые ресурсы» включает население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое в производстве. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учётом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, по законодательству Республики Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16-63 лет, для женщин 16-58 лет. Из состава трудовых ресурсов исключаются неработающие инвалиды 1-й и 2-й групп, неработающие мужчины и женщины, находящиеся в трудоспособном возрасте, но получающие льготные пенсии за работу во вредных условиях труда.

Экономическая сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве. Для характеристики трудовых ресурсов организации используются понятия «персонал предприятия» и «кадровый трудовой потенциал».

Понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» неидентичные, так, по количественному признаку понятие трудовые ресурсы предприятия» более широкое, чем понятие «персонал предприятия».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии [2, с. 124].

Персонал предприятия - это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по различным признакам [2, с. 124].

Способность кадров решать текущие и перспективные задачи определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности и отражается в кадровом потенциале.

В зависимости от характера участия в производстве деятельности персонал подразделяется на две группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП), занятый в производстве и его обслуживании;

2) персонал непромышленных подразделений, состоящий на балансе предприятия.

Трудовой потенциал (экономически активное население) включает «трудовые ресурсы» (население, которое может трудиться) и «рабочую силу» (способность человека к труду, совокупность духовных и физических сил, благодаря которым могут быть произведены потребительные стоимости). В состав экономически активного населения входят занятые и безработные [2, с.125].

Трудовые ресурсы как один из видов производственных ресурсов имеют определенные особенности (могут отказаться от условий труда, повысить свою квалификацию), которые вызывают дополнительные затраты по их использованию в производственном процессе [2, с. 125].

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. По своей функциональной роли кадры предприятия представляют собой персонал. В состав персонала входят все наёмные работники предприятия, состоящие в договорных отношениях с предприятием. [2,с.125].

Для характеристики трудовых ресурсов (кадров) на предприятии используют систему количественных, качественных и структурных показателей.

1.2 Характеристика трудовых ресурсов

Для характеристики трудовых ресурсов используют систему качественных и количественных показателей. К качественным показателям относятся: виды трудовых ресурсов по следующим признакам.

К количественным характеристикам относятся явочный состав работников, списочный состав, среднесписочную численность, среднюю фактическую численность [2, с. 128].

Явочный состав определяется минимальным числом работников, которые являются на рабочие места и обеспечивают функционирование предприятия. Явочная численность определяется для производственного персонала, работников, которые непосредственно находятся на рабочих местах [2, с. 128].

Списочный состав (на определенную дату) - входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу [2, с. 129].

Для качественной оценки трудовых ресурсов предприятия используют следующие группы показателей.

· экономические: отраслевая принадлежность, квалификация, сложность труда, условия труда, стаж работы, уровень профессиональной подготовки

· личностные: пол, возраст, уровень образования, состояние здоровья, дисциплинированность, творческая активность, добросовестность.

· организационно-технические: привлекательность труда, уровень организации производства.

· социально-культурные: коллективизм, социальная активность, культурно-нравственное развитие.

Структурные характеристики отражают состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников [2, с. 130].

По функциональному признаку работники предприятия делятся на группы: непромышленный персонал и промышленно-производственный персонал - работники, непосредственно связанные с основной деятельностью (с процессом производства). Промышленно-производственный персонал предприятия делится на категории:

1. Рабочие (основные и вспомогательные), непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг. По уровню квалификации различают высококвалифицированные, квалифицированные, неквалифицированные работники, младший обслуживающий персонал (дворники, уборщики).

2. Служащие

К служащим относятся руководители, которые подразделяются на линейных и функциональных и на руководителей высшего, среднего и низового звена управления (директор, заместитель директора, главные специалисты); специалисты (инженер-технолог, экономист, бухгалтер); собственно служащие (занятые подготовкой документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживание, делопроизводством.

По квалификационному признаку работники предприятия делятся по профессии, специальностям и уровню квалификации [2, с.1 32].

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта [9, с. 125].

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учёту и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесарь [9, с. 125].

Квалификация характеризует разделение труда внутри профессиональной группы. Уровень квалификации находит отражение в компетенциях специалиста (знания, умения и навыки) [2, с. 134].

Квалификационные требования к рабочим изложены в ЕТКС (едином тарифно-квалификационном справочнике) для рабочих профессий и в квалификационных характеристиках для категории служащих. В ЕТКС отражаются: характеристика работы - перечень и содержание работы, должен знать - перечень теоретических и практических знаний, примеры работ - перечень работ.

Профессионально-квалификационная структура находит отражение в штатном расписании. Основание для отнесения работника к определенной категории является занимаемая должность (штатная единица - первичный элемент в структуре управления предприятием).

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной и среднесписочной.

Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей[9,с.144].

Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу один день и более. Она отражает фактических и отсутствующих работников [9, с. 144].

Списочная численность работников при планировании рассчитывается по формуле:

, (1.1)

, (1.2)

, (1.3)

где: R_СП, R_ЯВ - списочная и явочная численность работников;

К_зам, К_ОТП, К_Б, К_ГО - общий коэффициент замещения, коэффициент замещения отпускников, отсутствующих про болезни, выполняющих государственные обязанности.

Среднесписочный состав за месяц определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на число календарных дней месяца [9, с. 143].

Среднесписочный состав за год определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчётного года и делением полученной суммы на 12 [9, с. 144].

Среднее число занятых на предприятии включает, кроме среднесписочного состава, среднее число совместителей и среднее число работающих по гражданско-правовым договорам [9, с. 144]. Фактическая средняя численность работников по всем предприятиям, а также численность работодателей-собственников включается на макроуровне в баланс трудовых ресурсов страны и в баланс экономически активного населения.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определённый период (месяц, квартал, полугодие, год) [9, с. 145].

, (1.4)

где: - число работников списочного состава каждого дня периода;

n - число дней за период.

Глава 2. Расчет показателей обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации[8,стр263].

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

(2.1)

где: Тр - тарифный разряд;

ЧР - численность рабочих;

Vpi - объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [8, с. 265].

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию [8, с. 265].

Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание [8, с. 265].

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [8, с. 267]:

1. Списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. Среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. Средний разряд рабочих предприятия;

6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. Текучесть кадров по приему и увольнению работников;

9. Фондовооруженность труда и работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период, формула 1.4. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца [3, стр. 269].

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

1. Коэффициент текучести персонала

(2.2)

где: КТ - коэффициент текучести персонала;

- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

2. Коэффициент постоянства кадров

(2.3)

где: - коэффициент постоянства кадров;

- численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Следующие коэффициенты характеризуют интенсивность оборота кадров.

3. Коэффициент оборота персонала

(2.4)

где: - коэффициент оборота персонала;

- число принятых сотрудников за отчетный период;

- число выбывших сотрудников за отчетный период.

4. Коэффициент оборота по выбытию

(2.5)

где: - коэффициент оборота по выбытию.

5. Коэффициент оборота по приему

(2.6)

где: - коэффициент оборота по приему.

6. Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками

(2.7)

где: - коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Для характеристики движения рабочей силы используются показатели оборота (коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент постоянства кадров) и текучести (коэффициент текучести).

Под текучестью кадров понимается изменение их численности в результате увольнения по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины. Показатель текучести характеризует излишний оборот рабочей силы на предприятии. Коэффициент оборота и текучести рассчитываются делением показателей движения (принято, уволено работников) на среднесписочную численность работников [9, с. 146].

Численность и состав персонала предприятия определяются исходя из производственной программы на предстоящий период укрупненными методами или детализировано. Детализированный расчёт ведётся исходя из норм времени на обработку деталей, узлов, на технологические процессы.

Укрупненная численность основных рабочих определяется по формуле:

, (2.8)

где: Ч_ПП - трудоёмкость производственной программы, нормо-часов;

Ф_ЭФ. - эффективный (плановый) фонд рабочего времени одного рабочего;

К_в.н - коэффициент перевыполнения норм выработки.

Численность вспомогательных рабочих планируется по нормам обслуживания, по объёму выполняемых работ, нормам выработки [9, c. 146].

Численность служащих определяется на основе утверждённого по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности и размер заработной платы [9, с. 146].

Численность промышленно-производственного персонала предприятия включает всех работников, занятых в производстве: [9, с. 147].

Для характеристики движения рабочей силы используются показатели оборота (коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент постоянства кадров) и текучести (коэффициент текучести) [9, с. 147].

Под текучестью кадров понимается изменение их численности в результате увольнения по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины. Показатель текучести характеризует излишний оборот рабочей силы на предприятии. Коэффициент оборота и текучести рассчитываются делением показателей движения (принято, уволено работников) на среднесписочную численность работников [9, стр. 147]

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: [9, с. 148].

1. Коэффициент оборота кадров:

= ПУ / СЧ, (2.9)



где: ПУ - количество принятых и уволенных работников за период, чел.;

СЧ - списочная численность в среднем за период, чел.

2. Коэффициент приема кадров:

= П / СЧ, (2.10)

где: П - количество принятых работников, чел.

3. Коэффициент увольнения (выбытия) кадров:

= У / СЧ, (2.11)

где: У - количество уволенных работников, чел.

4. Коэффициент восполнения кадров:

(2.12)

5. Коэффициент постоянства кадров:

= 1 - (2.13)

6. Коэффициент текучести кадров:

= / СЧ, (2.14)

где: - количество работников, уволенных за нарушение законодательства и по собственному желанию.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени определяется по формуле:

ФРВ = ЧРЧДЧП, (2.15)

где: ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как разница между календарным фондом рабочего времени и количеством праздников и выходных.

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:

, (2.16)

где: - явочный фонд рабочего времени;

- номинальный фонд рабочего времени;

Н - количество дней неявки на работу в исследуемом периоде.

, (2.17)

где: - бюджет рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Наиболее полное представление об использовании рабочего времени дает его баланс, в котором отражается неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменное неиспользованное время.

Для решения вопроса, равномерно или неравномерно распределена рабочая сила по сменам, вычисляется коэффициент сменности рабочих мест - это отношение общего числа отработанных в данном периоде человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболее многочисленной смене.

трудовой ресурс планирование производительность



Глава 3. Планирование показателей обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их использования

Определение потребности в персонале ведется раздельно по группам ППП и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности являются:

- производственная программа;

- нормы времени, выработки и обслуживания;

- номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год;

- мероприятия по сокращению затрат труда и т.д.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются :

1. Расчеты по трудоемкости производственной программы

Норматив численности (Н_ч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле:

, (3.1)

где: Т_пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;

Ф_н - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (расчетный эффективный фонд рабочего времени), ч;

К_вн - ожидаемый коэффициент выполнения норм времени.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.

2. По нормам выработки

При этом может быть использована формула:

, (3.2)

где: Q_пл - плановый объем выпуска продукции за период времени (в установленных единицах измерения);

Н_выр - плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения).

3. По нормам обслуживания

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Применяется формула:

, (3.3)

где: К_о - количество единиц установленного оборудования;

С - количество рабочих смен;

Н_о - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

К_сп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В прерывных производствах К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному.

4. По рабочим местам.

Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, с4ропальщики). Применяется формула:



, (3.4)

где: М - число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях, человеко-часах:

, (3.5)

где: Ч_сп - среднесписочная численность работников;

Т_рв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Продолжительность рабочего времени в плановом периоде определяется на основе бюджета рабочего времени (таблица 3.1).



Таблица 3.1

Бюджет рабочего времени

Показатели
1. Количество календарных дней в году
2. Количество выходных дней в году
3. Количество праздничных дней в году
4. Продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни
5. Невыходы на работу по болезни и родам
6. Продолжительность учебных отпусков, дни
7. Время выполнения государственных или общественных обязанностей, дни
8. Прочие неявки, разрешенные законом, дни
9. Продолжительность рабочей смены, ч
10. Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям
11. Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч
12. Потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда (индекс J_пт) может быть определен по формулам:

(3.6)

(3.7)

где: В_о, В_б - выработка продукции в отчетном и базисном периоде;

Т_о, Т_б - трудоемкость продукции в отчетном и базисном периоде.

В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

- определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Э_i);

- вычисляется суммарная экономия численности (Э_ч) под воздействием всех факторов и мероприятий (Э_ч = ?Э_i);

- рассчитывается прирост производительности труда (?ПТ) по формуле:

?ПТ = Э_ч Ч 100/ (Ч_р - Э_ч), (3.8)

Где: Ч_р - численность ППП, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки прошлого года.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Ч_б), планируемого индекса изменения объема производства (J_q) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (Э_ч):

Ч_ппп = Ч_б Ч J_q - Э_ч., (3.9)



Глава 4. Факторы и резервы роста производительности труда

Рост производительности труда для организаций имеет огромное значение. Поэтому необходимо изучать все факторы, влияющие на уровень производительности труда и резервы её роста.

Факторы - это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явления. [1, с. 128].

В зависимости от степени характера влияние на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально- психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. [1, с. 128].

Решение задач совершенствование производства при этом достигается:

· модернизацией оборудования;

· заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

· повышением уровня механизации производства (механизация ручных работ, внедрение средств малой механизации, комплексная механизация работ на участках и в цехах, автоматизация производства);

· установка станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий и автоматизированных систем производства;

· внедрением новых прогрессивных технологий;

· использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуются направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных средств - машин, оборудования.

Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Организационно-экономические факторы определяют уровень организации труда, производства и управления. [1, с. 129].

К этой группе факторов относят:

1)совершенствование организации управления производством:

· совершенствование структуры аппаратом управления;

· совершенствование систем управления производством;

· улучшение оперативного управления производственным процессом;

· внедрение и развитие автоматизированных систем управлением производством (АСУП);

· включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов;

2) совершенствование организаций производства:

· улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

· улучшение организаций производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

· совершенствование организаций вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания);

3) совершенствование организаций труда:

· улучшение разделения и коопераций труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширений сфер и совмещения профессий и функций;

· внедрение передовых методов и приёмов труда;

· совершенствование организаций и обслуживание рабочих мест;

· внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

· внедрение гибких форм организаций труда;

· профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

· улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

· совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования перечисленных факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы обусловлены качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнем подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководством подразделениях и в организации целом и другое. [1, с. 130].

Все перечисленные факторы тесно связаны, взаимозависимы и должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действие их не равноценны. Одних факторы обеспечивают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения выработки). Резервы используется и вновь возникает под влиянием научно-технического процесса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. [1, с. 130].

Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с разделением факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потери и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.

Другой пример классификация резервов - уровень их возникновения. Поэтому признаку различают резервы общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.[1.с. 131].

Общегосударственные резервы (и их использования) оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением организации, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможность лучшего использования производительных сил характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшение межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между организациями разных отраслей.

Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для организации конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостатками в использовании в организации сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеется скрытые потери, связанные с использованием бракованных изделий, выполнением работ, не предусмотренных технологий.

По срокам использования резервы разделяют на текущие и перспективные.[1.с. 131].

Текущие резервы - планирует использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей организации.

Перспективные - это такие резервы, для реализации которых в ближайшее время в организации нет достаточных ресурсов и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Для использования резерва в организации разрабатывают планы организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты, сроки проведения работ, ответственных исполнителей.

Резервы роста производительности труда непосредственно связаны с трудоёмкостью продукции:

;

. (4.1)

где: -процент роста производительности труда;

-процент снижения трудоёмкости продукции.

Резервы роста производительности труда можно определить также по экономии рабочей силы. Расчёт осуществляют по каждой категории персонала и каждому структурному подразделению организации. Рост производительности труда в этом случае определяют по формуле

(4.2)

где: - условное высвобождение работников;

- исходная численность работников до внедрения мероприятий.

Резервы роста производительности труда за счёт лучшего использования рабочего времени состоят также и в ликвидации его потерь:

(4.3)

где: ,-потери рабочего времени в плановом и базисном периодах соответственно, %.

Экономия рабочей силы (в процентах) при сокращении потерь рабочего времени рассчитывают следующим образом:

(4.4)



Заключение

Таким образом экономическая категория «трудовые ресурсы» включает население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое в производстве. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, по законодательству Республики Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 63 года, для женщин - 58 лет.

Экономическая сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве. Для характеристики трудовых ресурсов предприятия используются понятия «персонал предприятия», «кадры предприятия», «кадровый трудовой потенциал».

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Основными факторам и резервами производительности труда являются: «организационно-экономические факторы», «социально-психологические факторы», «резервы роста производительности труда». организационно-экономические факторы и социально-психологические факторы - эти факторы тесно связаны и взаимозависимы. Один фактор обеспечивает устойчивый прирост производительности труда, а влияние второго является преходящим. Эти факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие.



Список использованных источников

1. Витебская, Е.С. Экономика организации: пособие / Е.С. Витебская. - Минск: РИПО, 2018. - 295с.

2. Головачев, А.С. Экономика предприятия: уч. пособие / А.С. Головачев. - Минск: Высш. шк., 2008 - 477 с.

3. Карпей, Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учебное пособие для учащихся ССУЗов. - Мн.: Дизайн ПРО, 2004.

4. Карпей, Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учебное пособие для учащихся ССУЗов. Издание 4-е испр. и доп. - Мн.: Дизайн ПРО, 2004. - 328 с.

5. Нехорошева, Л.Н., Антонова, Н.Б., Зайцева М.А. и др. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Мн.: Выс. шк., 2003.

6. Суша, Г.З. Экономика предприятия: уч. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

7. Хрипач, В.Я., Суша, Г.З. Андросевич, Е.И. и др. Экономика предприятия. - Мн.: «Экономпресс», 2001

8. Экономика предприятия / Под общей редакцией Э.В. Крум, Т.В. Елецких: уч. пособие. Издание 2-е, доработанное и исправленное. - Минск: Высш. шк., 2010. - 302 с.

9. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева [и др.]; под ред. Л.Н. Нехорошевой. - Минск: БГЭУ, 2008. - 719 с.

10. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч.1: учебное пособие / А.С. Головачев. - Минск: 2008 г., -447 с

Размещено на allbest.ru