Трудовые отношения в эпоху гигономики

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ЭПОХУ ГИГОНОМИКИ

Калашникова И.В. - д-р. экон. наук, проф. кафедры «Производственный менеджмент»,

Филиппова К.В. - ст. препод. кафедры «Производственный менеджмент», (ТОГУ)

В современном мире наиболее динамичное распространение получают трудовые отношения в формате временной, неполной занятости, краудсорсинга (коммерческого и социального) и фрилансинга. Тенденцию перехода к гигономике актуализируют требования санитарного законодательства и санитарно противоэпидемические мероприятия, обусловленные COVID-19. Изменившиеся условия хозяйствования повлияли на мотивацию работодателей и изменили настроения работников и соискателей рабочих мест. Об этом свидетельствуют индекс самочувствия и индекс стабильности на текущем рабочем месте, что означает готовность наемных работников перейти в неформальный сектор экономики или к нетипичным трудовым отношениям в формальном сегменте. Очевидно, что в ближайшей перспективе нестандартные трудовые отношения получат свое дальнейшее развитие.

Ключевые слова: нестандартная занятость, неформальный сектор, неформальные трудовые отношения, рынок труда, краудсорсинг, фрилансинг, COVID -19, индекс самочувствия, индекс стабильности.

Abstract

Labor Relations in Gig Economy

Kalashnikova I. V. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation Filippova K. V. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation

To ensure the plasticity of the labor market in terms of gig economy is possible only if atypical forms of labor relations are expanded. In the previous socio-economic model, non-standard labor relations were the most dynamically developed in the informal sector. In the modern world, the most dynamic distribution is given to labor relations in the form of crowdsourcing (commercial and social) and freelancing. The trend of transition to gig economy is actualized by the requirements of sanitary legislation and sanitary anti-epidemic measures caused by the COVID-19. The changed business environment has affected the motivation of employers and changed the mood of employees and job seekers. This is proved by the index of well-being and the index of stability in the current workplace, which means that employees are ready to move to the informal sector of the economy or to atypical labor relations in the formal segment. It is obvious that non-standard labor relations will be further developed in the near future.

Keywords: non-standard employment, informal sector, informal labor relations, labor market, crowdsourcing, freelancing, COVID-19, health index, stability index.

Тенденция увеличения масштабов нестандартной занятости в России обусловлена различными социально-экономическими процессами и явлениями. Среди них особо следует выделить формирование новой социально -экономической модели, известной в научной литературе под названием гигономики, цифровизации экономических процессов, глобализации осложненные пандемией COVID-19. Характерной особенностью новой модели является «распространение частичной занятости и краткосрочных трудовых контрактов за счет замещения долгосрочных трудовых отношений с работодателем» [1]. Данная модель привлекательна для российских работодателей возможностями снижения издержек на персонал, аренду офисных площадей, кадровый менеджмент, сопровождение договорных отношений организаций, а также удобным доступом к информации о соискателях рабочего места. Не случайно в 2016 г. количество вакансий удаленной работы составило 35 % от общей доли объявлений [2].

Гигономика предъявляет особые требования к пластичности рынка труда, во многом достигаемой благодаря разнообразию форм нестандартной занятости (рис. 1) и практике совмещение должностей в разных компаниях с использованием цифровых сервисов.

В приведенной типологии неформальный сектор представляет собой совокупность мелких хозяйственных единиц, также экономическая деятельность, осуществляемая на базе домохозяйств или индивидуально [3]. Деятельность субъектов хозяйствования в неформальном секторе не всегда связана с намерением уклониться от налогов или страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Но все же они предпочитают не регистрироваться и не лицензироваться, чтобы снизить издержки производства.

Рис. 1. Формы и статусы нестандартной занятости населения

Справедливости ради отметим, что с точки зрения методологии статистического анализа при проведении социально-экономических исследований более целесообразно под неформальным сектором понимать особую сферу деятельности по производству товаров и услуг, которая не зарегистрирована и не учитывается официальной статистикой.

Международная организация труда (МОТ) различает четыре формы нестандартной занятости: временная занятость; занятость на условиях неполного рабочего времени; занятость на основе многосторонних трудовых отношений; замаскированные трудовые отношения и зависимая самостоятельная занятость.

Временная занятость предполагает работу на условиях срочного трудового договора, договора на выполнение проекта или определенных работ, а также сезонных и «случайных». В большинстве стран работа по срочному трудовому договору регулируется специальными нормами. Случайный труд означает занятость работника или на непостоянной основе, или в течение короткого времени. Такой труд в основном характерен для неформального сектора экономики развивающихся стран. В последнее время он стал актуальным и для стран с развитой экономикой (особенно на рабочих местах, связанных с экономикой свободного заработка, «гигономикой», и «работой на интернет -платформах») [4].

Рабочее время на условиях неполной занятости во многих странах устанавливается законодательно, где оговариваются пороговые значения. Для сравнительного статистического анализа неполное рабочее время обычно определяют, как работу не более 30-35 часов в неделю [4]. Некоторые формы занятости предполагают очень короткую продолжительность рабочего времени или отсутствие стабильного графика работы. Они имеют отношение с договорными отношениями и называются «договорами с нулевой нормой рабочего времени».

Социально-трудовые отношения, при которых работники не оформлены в компании, где они непосредственно осуществляют свою трудовую деятельность, являются многосторонними. Они характерны для всех форм заемного труда, когда работник получает работу и оплату труда через агентство -провайдера [5]. Сотрудники, нанятые провайдерами, не вступают в трудовые правоотношения с фирмой-пользователем их трудовых услуг. Тем не менее, некоторые юрисдикции вводят правовые обязательства для фирм-пользователей услуг по отношению к работникам, предоставляющим работу через агентство. Такие социально-трудовые отношения как бы «минимизируют» социальную защищенность наемного персонала, предусмотренную трудовым законодательством.

«Замаскированные» трудовые отношения создают «видимость того, что не существует в реальности». «Такие трудовые отношения вводят в заблуждение о реальном работодателе посредством найма работников с помощью третьей стороны либо заключения с работником гражданско-правового договора или договора о сотрудничестве вместо трудового договора» [4].

Зависимая самостоятельная занятость имеет место в том случае, если работник предоставляет свои услуги в рамках договора гражданско-правового характера, но его доход зависит от клиентов. На этих работников, как правило, не распространяются трудовое законодательство, меры системы социального обеспечения.

Среди нестандартных форм занятости особую значимость приобретает феномен неформальной занятости. Впервые понятие «неформальная занятость» было введено в научный оборот британским антропологом К. Хартом, понимая под ней «примитивную и разнообразную самозанятость, типичную для городских трущоб в развивающихся странах». [6]. В Рекомендациях МОТ неформальная занятость означает привлечение случайных работников, в том числе на основе родственных и личных связях, а не на договорных началах, дающих формальные гарантии. Как правило, «неформальность» коррелирует с размером предприятия: чем больше в экономике удельный вес микропредприятий, тем больше в ней неформальный сектор вне зависимости от того, зарегистрированы ли эти предприятия, платят ли они налоги и т.п. [7]. Это производственная парадигма неформальных трудовых отношений.

В легалистской концепции границы неформальной занятости определяются исходя из характеристики рабочих мест, а не хозяйствующих субъектов. Этого подхода придерживается Капелюшников Р.И., определяя неформальную занятость с позиции соблюдения участниками трудовых отношений формальных правил и законодательных норм. Изменение единицы статистического наблюдения означает переход от производственного подхода к легалистскому, согласно которому приоритетным вопросом является соблюдение правовых ограничений, касающихся организации и оплаты труда [8].

Идентификация степени неформальности работника внутри формальных предприятий порождает серьезные проблемы мониторинга и измерения, поскольку многие аспекты трудовой жизни наемных сотрудников остаются для исследователя скрытыми.

Увеличению масштабов неформальной занятости в 90 -х годах XX столетия способствовали:

- реформа отношений собственности, изменившая финансовые возможности и функции государства;

- провозглашение государством принципов добровольной, свободно -избранной занятости, что раскрепостило предприимчивость и узаконило право работать в свободном режиме;

- изменения организационно-правового механизма регулирования отношений найма, увольнения, оплаты труда, социальной защиты;

- налоговая политика;

- несовершенство трудового законодательства и расширение практики задержки выплаты заработной платы;

- реформирование механизма распределительных отношений, влияющих на условия воспроизводства населения (уровень и качество жизни, возможности получения образования, доступ к услугам здравоохранения, качество жилищно-бытовых условий и т.д.);

- структура трудовой мотивации населения (стремление к гибкому графику работы; желание иметь дополнительный источник трудовых доходов в связи с низким уровнем зарплаты по основному месту работы; нежелание работать под надзором начальства или в коллективе; возможность трудоустройства без наличия профессионального образования, квалификации и др.);

- значительная дифференциация населения по уровню трудовых доходов и возникновение прослойки сверхбогатых людей, которые способны оплачивать неформальные услуги в размерах, превышающих оплату наемного труда в формальном секторе;

- трансформация востребованности профессиональных навыков наемных работников в условиях цифровизации российской экономики;

- различные форс-мажорные обстоятельства, влияющих на рынок труда российских регионов;

- научно-технический прогресс и внедрение его достижений;

- особенности экономической активности различных социально-демографических групп.

Многие из вышеуказанных причин сохраняют свою актуальность и в современных реалиях.

На российском рынке труда наблюдается тенденция роста численности занятых в неформальном секторе. С 2006 по 2019 гг. численность занятых в неформальном секторе увеличилась на 2,2 млн чел. (рис. 2).

2,006 2,007 2,008 2,009 2,010 2,011 2,012 2*0 13 2,014 2,015 2,016 2,017 2018 2019 ¦ численность занятых в неформальном секторе

Рис. 2. Динамика численности занятых в неформальном секторе России, тыс. чел.

Максимальная численность «неформалов» приходится на 2016 г., когда их удельный вес в общей численности занятых составил 21,2 %. В немалой степени этому способствовали цифровые технологии и создание экоситемы цифровой экономики Российской Федерации [9].

Цифровизация способствует формированию гигономики, расширению масштабов краудсорсинга и фрилансинга. «Функции, которые раньше возлагались на профильных сотрудников, аутсорсинговые предприятия и поставщиков» передаются на большое количество людей в формате открытого запроса» [10]. Через компьютерные сети работодатели могут объединять большее количество людей, ставить перед ними определенные задачи и получать решения более эффективные, чем принимаемые менеджером единолично.

Как современный тренд краудсорсинг пришел в Россию из-за рубежа. На российском рынке труда коммерческие и социальные краудсорсеры в основном заняты в таких областях, как астрономия, медицина, IT -технологии, государственное управление и старт-апы. Новый формат трудовых отношений меняет не только бизнес-модели компаний, стремящихся к получению прибыли. «В некоммерческой сфере также произойдут изменения, которые будут сопровождаться переходом к организации труда на основе создания открытых сообществ, не ограниченных во времени и пространстве... Таким образом, начнется «исход» из трудовых коллективов, ограниченных штатом сотрудников структурных подразделений» [11].

Показательным примером использования формата трудовых отношений, свойственного гигономике, является Госкорпорация «Росатом». Компания проводит краудсорсинговые конкурсы по решению своих задач, привлекая молодых инженеров и студенчество с разных российских регионов. Краудсорсинг позволяет эффективно оценивать участников и отбирать тех, кто может в дальнейшем стать ценностью для компании. Применение же краудсорсинга Альфа-банком имеет иную направленность и заключается в том, что организация активно использует идеи клиентов. Банк аккумулировал несколько тысяч идей, из которых были внедрены порядка 2 %. [10]. С 2014 по 2018 гг. в российских крауд-сорсинговых проектах приняли участие более 20 тыс. человек [2].

Не все отечественные компании по достоинству оценили потенциал применения краудсорсинга. Так, в 2015 г. «Аэрофлот» привлек более 10 тыс. пассажиров, отобрал 300 предложений, после чего от данной технологии отказался.

Очевидно, что деятельность краудсорсеров связана с дистанционной работой. Однако доля краудсорсинговых рабочих мест в России в 2015 г. не превышала 4 % от общего количества рабочих мест, в то время как в США она составляла порядка 36 % [12].

Фрилансинг как феномен российского рынка труда основан на найме работников для выполнения определенных видов работ без зачисления в штат. Для него характерны высокий уровень независимости работника от работодателя, самостоятельность и спорадичность в организации труда, «лоскутность» карьеры. Причинами привлечения сотрудников на условиях фрилансинга, по данным Global Contingent Workforce Study, являются: реализация проектов, требующих таких компетенций, которыми не обладают штатные сотрудники (56 %); стремление сократить издержки на персонал (55 %); дополнительная кадровая потребность, обусловленная рыночными флуктуациями (42 %).

В России в 2017 г. работало 5 млн фрилансеров, что в 2 раза превышало количество занятых фрилансом в 2014 г. [2]. В период с 2009 по 2019 гг. доля имеющих статус «чистых фрилансеров» увеличилась с 28 до 52 %, а штатных работников сократилась с 45 до 22 % [13]. Это создает дополнительные проблемы для кадрового менеджмента, большая часть из которых связана с информационным обеспечением персонала, их развитием и размыванием корпоративной культуры.

Еще одним фактором в пользу нетипичных трудовых отношений и дальнейшего развития гигономики в России стала COVID-пандемия. В результате увеличилась численность работников, которые готовы перейти в неформальный сектор или к трудовым отношениям в формате краудсорсинга или фрилансинга по причине изменений настроения работников и соискателей рабочего места. Индекс самочувствия соискателей на рынке труда, оценивающий их ожидание («-1» - негативное настроение, «+1» - стабильное ощущение на рынке труда), во 2 квартале 2020 г., например, опустился до минимальной отметки за всю историю проведения исследования с 2015 г. [14] (рис. 3).

Рис. 3. Динамика индекса самочувствия респондентов за 2015-2020 гг. [14]

Положительное значение индекса наблюдалось лишь в 1 и 2 кварталах 2015 г., а во 2 квартале 2020 г. оно опустилось до -0,21. Пессимистические настроения «выталкивают» и соискателей рабочего места, и работающих в неформальный сектор или переориентироваться на трудовые отношения в формате фриланса. По видам деятельности набольший пессимизм испытывают соискатели в области туризма и HoReCa (-0,35); искусства, развлечения, масс- медиа (-0,31); банковской и инвестиционной сферы ( -0,29), а также высший менеджмент (-0,29). Наименее пессимистично настроены ищущие работу в IT- сфере (-0,11); медицине и фармацевтике (-0,16); добывающих производствах (0,17).

Другим показателем, характеризующим угрозу увольнения и вероятность перехода к нестандартным трудовым отношениям, является индекс стабильности на текущем рабочем месте. Он отражает ожидания соискателей на данный период времени и колеблется от «-1» до «+1» («-1» означает негативные настояния работников, «+1» - стабильное самоощущение). По данным службы исследований НН, в 1 квартале 2015 г. индекс составил +0,35, а во 2 квартале 2020 г. - только +0,01 (снижение на 0,34 пункта). В 2020 г. удельный вес полагающих, что их точно уволят или «уволят скорее да, чем нет», увеличился с 24 % в 1 квартале до 43 % во 2-ом [14].

Среди неработающих респондентов-соискателей рабочего места увеличилась доля тех, кого сократили с последнего места работы (с 10 до 20 %). И это происходит несмотря на введение мер государственной поддержки предпринимателей. В основном увольнения обусловлены ростом затрат на персонал. Около 66 % компаний вынуждены закупать антисептики, использовать бактерицидные лампы, раздавать сотрудникам средства защиты, что влечет увеличению издержек, связанных с кадровым менеджментом (рис. 4).

Трудовые отношения в формате временной и неполной занятости, как правило, ассоциируются с социальной незащищенностью и уязвимостью работников. Особенно это касается оплаты труда. Установление часовой тарифной ставки будет удобно и для наемных сотрудников, и для работодателей. Сегодня она рассчитывается исходя из минимального размера оплаты труда (МРОТ), а потому не способствует сокращению масштабов бедности в стране.

Рис. 4. Распределение ответов на вопрос об использовании компаниями мер по борьбе с распространением короновируса, % [15]

экономика фрилансинг управление работник

Распространение нестандартных трудовых отношений в условиях гигономики позволяет предположить, что с течением времени они перейдут в разряд наиболее часто используемой практики на рынке труда и потребуют внесения изменений в правовое поле со стороны регулятора.

Библиографические ссылки

1. Лапидус Л. В. Цифровая экономика: управление электронным бизнесом и электронной коммерцией: монография. М.: ИНФРА-М, 2018.

2. Лапидус Л. В. Гигономика как новая социально-экономическая модель: развитие фрилансинга и краудсорсинга / Л. В., Лапидус, Ю. М. Полякова // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2018.№6.Гимпельсон В. Е. Неформальная занятость в России // Электронная версия бюллетеня Население и обществоНестандартные формы занятости. Анализ проблем и перспективы решения в разных странах.

3. Харт К. Неформальные доходы и городская занятость в Гане // Неформальная экономика: Россия и мир. М.: Логос, 2001.

4. Гимпельсон В. Е. «Неформалы» в российской экономике: сколько их и кто они? / В. Е. Гимпельсон, А. А. Зудина // Вопросы экономики. 2011. № 10. С.53-76.

5. Капелюшников Р. И. Неформальная занятость в России: что говорят альтернативные определения: препринт WP3/2012/04. М.: Издат. дом «Высшей школы экономики», 2012. 84 с.

6. Зубарев А. Е. Совершенствование экономического механизма управления информацией как фактор организационно-управленческой инновацией промышленных предприятий в условиях цифровизации экономики / А. Е. Зубарев, А. М. Колесников, Е. М. Храповицкая // Вестник ТОГУ. 2018. № 3.

7. Успешный краудсорсинг в России. (дата обращения: 06.08.2020).

8. Лапидус Л. В. Краудсорсинг и краудфандинг. Маркетинговое продвижение проектов, продукции и услуг // Вестник Финансового университета. 2016. № 4.

9. Гиниева С. Б. Внутренний краудсорсинг как инструмент вовлечения персонала / С. Б. Гиниева, Р. А. Долженко // Управленец. 2016. № 3. (дата обращения: G6.G8.2G2G).

10. День фрилансера в России: как изменился фриланс за десять лет. (дата обращения: 06.08.2020).

11. Настроение на рынке труда в России накануне 2 квартала 2020 г. (дата обращения: 06.08.2020).

12. Борьба с коронавирусом: результаты опроса работодателей.

Размещено на Allbest.ru