Человеческий капитал: основные теоретические подходы к анализу и оценке

Несмотря на то, что, по мнению некоторых аналитиков, для экономики Российской Федерации 2018 -2019 гг. была характерна стабильность [14], рядом экспертов данная ситуация все же квалифицируется как "стагнирующий рост" [19]. Это связано с тем, что ускоряющиеся изменения и трансформация социально-экономических процессов являются характерными чертами современности и относительно невысокие показатели роста не могут быть квалифицированы как полностью удовлетворительные результаты. Также необходимо отметить высокую вероятность кризиса как в экономике в целом, так и в отдельных ее областях. Поэтому можно констатировать, что одними из основных задач социально-экономического развития Российской Федерации являются поиск новых возможностей экспоненциального роста и формирование механизмов, обеспечивающих стабильность экономики.

Важно отметить, что кризис может быть драйвером развития для экономики, так как причинами его возникновения во много являются изменения, имеющие место в формах общественного взаимодействия и факторах производства. Для экономического роста характерны количественные изменения, в то время как для экономического развития - качественные. Кризис чаще всего характеризуется снижением экономических показателей, т.е. является проблемой экономического роста, при этом способом преодоления кризиса выступает экономическое развитие.

Й. Шумпетер определил, что основой экономического развития является создание новых комбинаций производственных факторов, внедрение которых позволяет не только увеличить скорость экономического роста, но и сохранить стабильность [23]. Процесс создания новых комбинаций производственных факторов обеспечивается людьми, задумывающими и реализующими новые решения для увеличения конкурентоспособности своих продуктов и услуг (по Й. Шумпетеру эти люди являются предпринимателями). Из этого следует, что возможности эффективного преодоления кризиса и обеспечение экономического роста и развития напрямую связанны со знаниями, умениями и навыками людей, иными словами - с человеческим капиталом.

Развитие образования и масштабные инвестиции в социальную сферу, которые имели место в последние 30 лет, в целом, оказали положительное воздействие на человеческий капитал. При этом ведущие мировые эксперты не всегда склонны к оптимизму в отношении данных процессов, например, экс-президент Всемирного Банка Джим Ён Ким (Jim Yong Kim) отмечает, что высокая скорость изменений приводит к неопределенности в отношении трудовой деятельности, которая выражается в изменениях, востребованности на рынке труда профессиональных навыков, так как создает не только дополнительные возможности, но и продуцирует новые риски [6]. Также существуют и прямые угрозы, например, в докладах Всемирного банка отмечается, что до 60% детей, родившихся в развивающихся странах, будут демонстрировать не более половины производительности от той, которую бы они смогли достичь [17].

Что касается рисков развития человеческого капитала развитых стран, то они выражаются в отсутствии стабильности треков и паттернов профессионального образования и развития, принятых за основу формирования человеческого капитала. Профессиональные качества, которые сегодня понимаются как ключевые, в кратковременной перспективе могут стать неприменимы из-за изменения ситуации на рынке труда. Данные особенности создают парадоксальную ситуацию, когда, несмотря на наличие предложений на рынке труда, работодатели испытывают дефицит человеческих ресурсов, так как высокая скорость изменений не позволяет рынку дать необходимое количество требуемых специалистов, которых просто не успевают подготовить. При этом без релевантных предложений остаются специалисты, спрос на компетенции, которых еще недавно был очень высокий. Это обстоятельство позволяет выявить важное противоречие, касающиеся инвестиций в человеческий капитал, которое заключается в том, что срок активного спроса на конкретные компетенции, можем быть меньше, чем время, которое требуется затратить на их формирование.

По оценкам экспертов, наибольшую долю в совокупном богатстве России составляет человеческий капитал (46%), что свидетельствует о значительном отставании от показателей развитых стран, где доля человеческого капитала в богатстве страны может достигать 70% [22]. Это означает, что увеличение эффективности использования человеческого капитала на сегодняшний день является одной из наиболее перспективных точек роста российской экономики.

Но для того, чтобы процессы и мероприятия, направленные на развитие человеческого капитала, были как можно более эффективными, требуется объективная и понятная системы его оценки и метрик. Сейчас для изучения человеческого капитала чаще используется подходы, оценивающие образование, состояние здоровья и вероятность дожития населения как совокупность факторов, определяющих ценность человеческого капитала (такой подход использует Всемирный банк). Другим распространенным способом оценки человеческого капитала является подход, основанный на методе Д. Джоргенсона и Б. Фраумени, который позволяет оценивать потенциальный доход от человеческого капитала. В рамках данного способа одной из основных детерминант выступает ожидаемый уровень заработной платы, на которую может претендовать индивид, реализуя свой человеческий капитал на рынке.

Не ставя под сомнения эффективность и объективность представленных выше (и других) методов оценки человеческого капитала, отметим, что трансформация современных социально-экономических процессов, вероятно, требует определенной адаптации имеющихся подходов.

В связи с этим, в рамках данной публикации была предпринята попытка исследования особенностей некоторых теоретических подходов к оценке человеческого капитала, в том числе - систем показателей оценки в российской и зарубежной литературе. Также были выделены тенденции, которые могут иметь значение для модернизации и оптимизации подходов к оценке человеческого капитала, с учетом современных изменений и вызовов.

Научно-теоретические основы категории "человеческий капитал"

С точки зрения экономической науки, категория "человеческий капитал" чаще всего понимается как "запас знаний, навыков и способностей, которые есть у каждого человека и которые могут использоваться им как в производственных, так и в потребительских целях" [10]. Человеческий капитал включает в себя прямые и косвенные инвестиции в человека, которые могут быть реализованы как посредством рынков, так и вне их. Человеческий капитал, в целом, сохраняет все черты, которые современная экономика считает присущими другим видам капиталов. Одним из наиболее важных отличий является то, что человеческий капитал не может непосредственно принадлежать покупателю и его можно только взять в аренду.

В деловой литературе иногда имеет место практика смешивания понятий "человеческий капитал" и "социальный капитал". В связи с этим необходимо отметить, что категория "социальный капитал" представляет собой совокупность социальных связей, которые являются ресурсом для получения выгоды [3]. Социальный капитал может считаться составной частью человеческого капитала, но эти категории не идентичны.

Если XX век был назван учеными "веком человеческого капитала", то XXI характеризуется как век "экономики знаний". Так как качество знаний, в первую очередь зависит от того, насколько развит человеческий капитал, его значение можно считать базисным для современной экономики.

В контексте широкого понимания проблематики человеческого капитала попытки оценки эффективности деятельности людей и изучения факторов, влияющих на общество, имели место еще в трудах Ф. Аквинского, Сократа, Платона, М. Катона, М. Варрона, Ксенофонта, Аристотеля и др. В трудах философов "идеалистов", создавались модели обществ, где развитие человека должно стать основной детерминантой общественного благополучия (Ш. Фурье, Т. Мор, А. де Сен-Симоном и др.). Начало научно-технического прогресса обусловило увеличение внимания к оценке эффективности инвестиций в социум со стороны экономистов (А. Смит, Д. Риккардо, К. Маркс и др.) и социологов (О. Конт, М. Вебер, Э. Дюрк- гейм, Дж. С. Миль, В. Зомбарт, Г. Спенсер и др.). В первой половине 20-го века формируется "механистическое" представление о человеческом капитале, как об элементе сложной производственной цепи (Г. Форд, А. Фай- оль, Ф. Тейлор, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.), которое гуманизируется в 1920-1940-е гг. (Э. Мэйо, М.П. Фоллет, Д. МакГрэгор, Ф. Герцберг и др.). Вторая половина двадцатого столетия характеризуется ресурсным подходом к человеческому капиталу, который признается одним из факторов экономического роста и развития (П. Друкер, И. Адизес и др.), в начале XXI века, в контексте менеджмента знаний, перехода к "Индустрии 4.0" и цифровой экономике человеческий капитал стал считаться главным фактором и драйвером трансформации производственной среды, экономики и общества (Р. Блант и др.).

Одна из первых попыток расчета стоимостной оценки человеческой деятельности принадлежит У. Петти [16], но с точки зрения конкретных подходов к квалификации категории "человеческий капитал" можно выделить Т. Шульца [45], который определил, что основные направления инвестиций в человеческий капитал включают в себя вложения в обучение, охрану труда и здоровье, а также в поиск информации. Т. Шульцом было неоднократно подчеркнуто, что расходы на человеческий капитал для развивающихся стран имеют гораздо большее значение, чем расходы на развитие предприятий и технологий.

Считается, что сам термин "человеческий капитал" был впервые предложен Д. Минсером [43], который также разработал математическую модель - "уравнение Минсера", позволяющую рассчитать уровень заработной платы как функцию от обучения и опыта работы. "Уравнение Минсера" стало одним из наиболее используемых в экономике методик расчета для оценки перспектив инвестиций в человеческий капитал.

Основы оценки экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал были разработаны в трудах Г. Беккера [25], понимающего его как запас знаний, навыков, мотиваций, имеющихся у каждого человека. Накопления человеческого капитала по Г. Беккеру, несет в себе ряд затрат, а также требует инвестиций. Несмотря на то, что Г. Беккер разделил физический и человеческий капитал, по его мнению, они обладают сходными характеристиками, а именно - представляют блага длительного пользования, требуют расходов на содержание, могут устаревать. Главное отличие человеческого капитала от других видов выступает в его неотделимости от личности. В связи с этим (как это уже было отмечено выше), человеческий капитал не приобретается, а арендуется. Другой важной особенностью человеческого капитала является то, что доход от человеческого капитала может принимать денежную и не денежную формы. Посредством математической модели распределения личных доходов, сформированной Г. Беккером, было определено, что в развитых странах, где осуществляются масштабные инвестиции в развитие людей (в образование, профессиональную подготовку, неформальное обучение, здоровье и др.), заработок человека, не связанный с вкладом в человеческий капитал, составляет незначительную долю от общего заработка.

Й. Бен-Поратом была подробно описана модель формирования человеческого капитала, в соответствии с которой человек в течение своей жизни приобретает единицы капитала, где издержки представляют собой время, потраченное на обучение [26]. М. Фридмен выделил человеческий капитал, как одну из пяти форм богатства, наравне с деньгами, облигациями, акциями и физическими благами [21]. С. Кузнец выявил связь между развитием человеческого капитала и ростом экономики [13]. Также необходимо отметить отдельное направлением исследований человеческого капитала в рамках проблематики корпоративного менеджмента и организационного управления [26].

Д. Джоргенсоном и Б. Фраумени был впервые применен операциональный метод оценки стоимости человеческого капитала [36, 37]. Оценка человеческого капитала с использованием данного метода была реализована в США [29, 30], Аргентине [32], Великобритании [35], Канаде [34], КНР [39], Норвегии [42], Австралии [46], Швеции [44] и др.

Среди российских исследователей, занимающих изучением человеческого капитала, можно выделить Р.И. Капелюшникова, в работах которого подробно описаны методические подходы к оценке стоимости человеческого капитала [10].

М.М. Критский [12] рассмотрел человеческий капитал в контексте исторического развития общества, классифицировав его на следующие формы: производственный, потребительский и интеллектуальный.

Б.В. Корнейчуком [11] человеческий капитал был рассмотрен в контексте влияния личностных качеств на результаты деятельности. С.А. Дятлов описал влияние различных факторов на формирование человеческого капитала, выделив биологические, медицинские (здравоохранение), социальные факторы и экономические факторы [7, 8].

Одной из главных тенденций современных исследований, направленных на изучение особенностей формирования человеческого капитала, является определение влияния цифровизации на основные факторы его развития [8]. Помимо этого, необходимо выделить исследовательские практики, сфокусированные на анализе влияния региональной политики и социальной мобильности на развитие человеческого капитала, корпоративных систем управления персоналом на процесс формирования человеческого капитала, ограничений и "белых пятен" классических теорий человеческого капитала [39]; связи здоровья и системы здравоохранения с человеческим капиталом [33]; оценке степени влияния характеристик человеческого капитала на работу стартапов и небольших технологических компаний [40], управлении человеческим капиталом в современных условиях функционирования интегрированной структуры [20] и др.

С точки зрения научного подхода под человеческим капиталом обычно понимается производственный фактор экономического роста и развития. В более широком смысле человеческим капиталом принято считать совокупность знаний, умений и навыков.

Научно-практическую категорию "человеческий капитал" можно рассматривать с позиции трех уровней.

Человеческий капитал территорий (национальный человеческий капитал) - совокупность имеющихся и потенциальных качеств населения, выраженных в демографических, профессиональных и социокультурных характеристиках, которые могут быть использованы для удовлетворения общественных потребностей.

Человеческий капитал организации - совокупность компетенций и знаний членов организации, которые прямо или косвенно могут использованы для достижения цели и исполнения миссии организации.

Индивидуальный человеческий капитал - совокупность знаний, умений и навыков конкретного индивида, а также его здоровье, возраст, психическое и эмоциональное состояние.

Для полноценного понимания проблематики оценки человеческого капитала необходимо рассмотреть каждую из представленных категорий.

Подходы к оценке человеческого капитала территорий (национального человеческого капитала)

Существует несколько концептуальных подходов к оценке человеческого капитала крупных образований. Р.И. Капелюшников выделяет "индикаторный" подход, подход, основанный на учете издержек, подход, основанный на учете доходов и подход Организации экономического сотрудничества и развития (далее - ОЭСР) [10].

В соответствии с "индикаторным" подходом основными фактором человеческого капитала является эффективность работы системы образования, которая оценивается по показателям грамотности населения, количества лет обучения на одного человека, зачисления обучающихся в учебные заведения, уровня подготовки, результатов международных тестов и др. Главным достоинством этого подхода является относительная доступность данных для оценки. Основным недостатком выступает то, что он эффективен для развивающихся стран с изначально низким уровнем образования населения.

В рамках подхода, основанного на издержках, используется метод стоимостной оценки человеческого капитала. В его простейших формах применяется оценка кумулятивных издержек на содержание ребенка до начала его трудовой деятельности. Дифференцированные версии этого подхода включают в себя затраты на обучение, а также доходы, потерянные учащимися в случае, если бы они не тратили ресурсы на образование. Расходы могут быть разделены на осязаемые и неосязаемые. Первые из них представляют собой затраты, которые имеют точное измерение (например, содержание людей трудоспособного возраста, когда те обучаются). Вторые представляют собой косвенные издержки, связанные с накоплением человеческого капитала (например, расходы развитие личностных качеств и культуры). Помимо этого, в образовательные инвестиции также включают стоимость подготовки на производстве, в вооруженных силах, затраты на религиозное образование, музеи, библиотеки, культурно - массовые мероприятия, стоимость образовательного контента и др.

Основным недостатком данного подхода к оценке человеческого капитала является сложность оценки амортизации. Это связано с тем, что износ человеческого капитала осуществляется принципиально иначе, чем физического. Также отмечаются трудности объективного расчета "неосязаемых издержек".

Минимальный набор показателей для оценки человеческого капитала на основе расходов включает:

- показатели общей численность населения в разбивке по возрасту, полу и уровню образования;

- показатели средней продолжительности образования в годах в разбивке по уровню образования для расчета продолжительности трудовой жизни (амортизация).

Подход, основанный на учете доходов, базируется на оценке суммарного дохода, который может получить человек на рынке в течение жизни, используя вложенный в себя капитал. Несмотря на то, что логика данного подхода строится на анализе тех же критериев, что и в подходе, основанном на расчете издержек, оценка ожидаемых доходов от человеческого капитала имеет несколько принципиальных отличий. Во-первых, это отказ от уравнивания между физическим и человеческим капиталом. Во - вторых, учет влияния общего развития экономики. Иными словами, в процессе цикла экономического роста доход индивидов может возрастать (уменьшаться) и это не всегда будет зависеть только от инвестиций в человеческий капитал. Оценка доходов от человеческого капитала индивида в возрасте х лет может быть рассчитана как размер (сумма) его заработной платы и приведенной величины ожидаемых доходов (в возрасте х+1) с учетом вероятности дожития. Однако подобный способ не может быть использован для детей и группы граждан старшей возрастной группы. Поэтому существуют более сложные способы оценки доходов, учитывающие инвестиции в образование и развитие индивидов.

Идея подхода к оценке человеческого капитала, основанного на доходах, опирается на рыночную оценку его стоимости, выраженную в размере ставок заработной платы. С одной стороны, это позволяет относительно легко оценить ряд факторов стоимости человеческого капитала, используя только один показатель заработной платы, так как в нем отражены все другие важные характеристики. С другой стороны, это справедливо только в том случае, если мы признаем конкуренцию на рынке труда близкой к идеальной. Помимо этого, следует учесть характерное для последних 30-40 лет уменьшение реальных заработков, а также факт того, что на увеличение размеров оплаты труда оказывает влияние не только человеческий капитал.

Показатели для оценки человеческого капитала на основе дохода включают в себя [10]:

- численность населения и уровень полученного образования;

- численность обучающихся и охват образования;

- продолжительность образования;

- рабочую силу и занятость;

- доход от трудовой деятельности;

- коэффициент дожития;

- темп роста доходов и коэффициент дисконтирования;

- миграцию;

- профессиональную подготовку.

Подход к оценке человеческого капитала ОЭСР построен на методе, разработанном Д. Джоргенсоном и Б. Фраумени, и включает в себя показатели:

- численность и гендерный состав;

- возрастную структуру;

- вероятность дожития;

- коэффициент зачисления в учебные заведения;

- уровень образования;

- уровень занятости;

- размер заработной платы;

- динамику реальной заработной платы и структуру относительных заработков;

- норму дисконтирования и ожидаемые темпы прироста заработной платы;

- годовые и пожизненные заработки;

- индекс потребительских цен.

Всемирный банк при расчете индекса человеческого капитала использует следующие показатели [33]:

- вероятность дожития до 5-летнего возраста;

- ожидаемая продолжительность обучения до достижения 18 лет;

- результаты тестов / итоговых экзаменов (с учетом различий образовательных программ стран);

- доля 15-летних, доживающих до 60 лет;

- процент детей без задержек в развитии.

В соответствии с данными Всемирного банка, стоимость совокупного в восемь раз превышает размер мирового ВВП [1].

Европейская экономическая комиссия Организации объединенных наций применяет несколько групп показателей человеческого капитала [18]:

1. Показатели развития человеческого капитала во всей широте жизни:

- воспитание детей;

- образование;

- производственное обучение;

- информальное и неформальное обучение;

- здравоохранение;

- миграция.

2. Показатели человеческого капитала, воплощенного в индивидах:

- знания;

- умения;

- навыки;

- способности.

Индекс человеческого развития (Human Development Index - (HDI)) включает в себя следующие показатели:

- ожидаемая продолжительность жизни;

- ожидаемая продолжительность обучения;

- средняя продолжительность обучения;

- валовый национальный доход на душу населения.

Опираясь на структуру представленных подходов, можно обобщить, что человеческий капитал территорий (национального человеческий капитала) оценивается по трем основным категориям показателей:

1. Структура и состав населения - показатели здоровья, возраста, ожидаемой продолжительности жизни и др.

2. Квалификация - показатели, включающие в себя образование, профессиональные качества и др.

3. Культура и коммуникации - показатели социализации, оказывающие влияние на формирование и возможности реализации человеческого капитала.

Подходы к оценке индивидуального человеческого капитала и человеческого капитала организаций

Можно выделить четыре основных концептуальных подхода к оценке человеческого капитала организаций.

1. Первый концептуальный подход характеризуется "механистическим" пониманием процессов трудовой деятельности. Главными факторами человеческого капитала в рамках данного подхода являются знания, умения и навыки, позволяющие индивиду максимально следовать алгоритмам и стандартам, необходимым для осуществления трудовой деятельности.

2. Второй концептуальный подход определяется включением в человеческий капитал качеств, связанных с социальным взаимодействием. Данная модель по своей сути продолжает первый концептуальный подход с поправкой на то, что работник (как часть "организации - механизма") обладает социальными и психологическими качествами, которые позволяют ему в большей или меньшей степени быть эффективным для производственного процесса. Частью категории человеческий капитал становится социально-психологическое соответствие человека или группы для определенной трудовой деятельности.

3. Третий концептуальный подход характеризуется ресурсным подходом к управлению, в рамках которого человеческий капитал представляет собой совокупность качеств, необходимых для выполнения определенной трудовой деятельности и включает следующие элементы:

- профессиональные компетенции - образование, умения и навыки в определенном виде профессиональной деятельности;

- личностные компетенции - качества личности, физическое и психическое состояние человека, оказывающие влияние на профессиональную деятельность.

Помимо этого, иногда в отдельную категорию могут выделены социальные качества, т.е. особенности социальной роли человека в группе и его социальный капитал.

4. Четвертый концептуальный подход непосредственно связан с "менеджментом знаний", в соответствии с которым человеческий капитал понимается как набор знаний, т.е. совокупность опыта, ценностей, информации и взглядов, что дает возможности для оценки и объединения новой информации и данных [4].

Способы оценки стоимости данных видов капитала могут значительно отличаться от конкретной организации, сферы деятельности или особенностей региона, но как основные показатели развития человеческого капитала организаций обычно выделяют [9, 38]:

- образование;

- опыт работы;

- лидерские качества;

- средний стаж работы;

- возможности развития и трансформации качеств работников;

- выручка (доходы) на одного работника.

В качестве второстепенных показателей развития человеческого капитала организаций можно определить:

- расходы (операционные) на одного работника;

- прибыль на одного работника;

- рентабельность инвестиций в персонал;

- вознаграждение и операционные расходы;

- коэффициент подбора персонала;

- затраты на подбор одного сотрудника;

- доля затрат на внешних провайдеров;

- коэффициент принятия предложений о работе;

- количество дней до закрытия вакансии;

- коэффициент подбора выпускников;

- затраты на подбор одного выпускника;

- коэффициент назначения сотрудников;

- коэффициент повышений;

- коэффициенты отсутствия на работе, затраты от отсутствия на работе;

- коэффициенты увольнений (общий, по инициативе организации, по дисциплинарным причинам, по инициативе работника);

- среднее вознаграждение и льготы;

- доля переменного вознаграждения в общем вознаграждении;

- показатели обучения и развития: охват обучением, стоимость 1 часа обучения, затраты на обучение одного сотрудника, структура обучения и т.д.;

- управление талантами и кадровым резервом;

- общий FTE (Full-time equivalent - Эквивалент полной занятности) в расчете на 1 FTE;

- структура персонала по поколениям, стажу работы, полу;

- стабильность управленческого состава;

- вовлеченность персонала.

Можно сказать, что подходы к оценке индивидуального человеческого капитала и человеческого капитала организаций в целом оцениваются по четырем основным категориям показателей:

1. Состав организации:

- показатели численности организации;

- показатели пола и возраста работников организации.

2. Профессиональные качества:

- показатели профессиональной квалификации работников;

- показатели организационной культуры.

3. Характеристики коллектива:

- показатели социально-психологического климата организации;

- показатели мотивация и стимулирования работников;

- показатели удовлетворенности трудовой деятельностью работников.

4. Характеристики социальной инфраструктуры организации:

- показатели охраны труда организации;

- показатели условий труда организации;

- показатели социального страхования организации;

- показатели социальных гарантий организации;

- показатели улучшения качества жизни работников.

Выводы

На основании представленных выше особенностей подходов к оценке человеческого капитала можно сделать следующие предположения, касающиеся тенденций, которые могут иметь значение для модернизации и оптимизации подходов к оценке человеческого капитала.

1. В настоящее время рядом исследователей и экспертов признается увеличение значения человеческого капитала для экономического и социального развития стран, например, Д. Стиглиц еще в 2016 г. отметил приоритет действий по развитию человеческого капитала над ростом ВВП [5]. В первую очередь это связано с развитием экономики знаний, где характеристики индивида, а также возможности полноценного использования его потенциала, имеют большее значение для экономического развития, чем составляющие физического капитала.

2. В среднесрочной перспективе должны измениться подходы к оценке человеческого капитала и анализируемые показатели его развития. Одной из основных сложностей изучения состояния человеческого капитала является трудность сбора объективных данных. Тенденции глобальной цифровизации и использования интернета-вещей должны в течение 10-15 лет решить данную проблему. Ожидается, что для изучения человеческого капитала будут активно использоваться большие данные и искусственный интеллект, а информация будет представляться не в статичных отчетах, а посредством динамичных дешбордов. Также вероятно более широкое использование предиктивной аналитики и других прогностических методов. Все это потребует изменений методологии и подходов к оценке человеческого капитала, так как способы, которые в основном используется сегодня (например, метод Д. Джоргенсона и Б. Фраумени), были разработаны в "доцифровую эпоху" и, как правило, базируются на открытых статистических данных.

3. Все большее влияние на развитие человеческого капитала будут иметь корпорации. В первую очередь это связано с влиянием крупных по численности компаний, например, таких как Walmart (более 2 млн. работников). Также большое значение будут иметь практики инвестиций в человеческий капитал самых финансово успешных компаний (Apple, Google, Facebook, Exxon Mobil и др.). Помимо этого, важно выделить компании, которые являются "законодателями моды" в сфере менеджмента персонала, внедряющие и продвигающие новые парадигмы взаимодействия корпорации и работника. Как пример подобного вида организаций можно привести кейсы Bridgewater Associates, Valve и др., внедряющие новые подходы развития человеческого капитала, которые в дальнейшем становятся ориентиром и моделью действий для ряда других компаний.

4. По мнению ряда экспертов, на процессы экономического развития в целом и формирование человеческого капитала в частности все большее влияние оказывает изменение климата [2]. В связи с этим необходимы более глубокие исследования воздействия климатических факторов на человеческий капитал, а также формирование показателей для анализа данного процесса и его оценки.

5. Рост масштабов миграции также оказывает значительное влияние на оценку человеческого капитала. При этом важно учитывать не только непосредственное изменение место жительства индивида. Например, многие люди, работающие в сфере цифровой экономики и проживая на определенной территории, могут фактически работать на компании другой страны. В данном случае номинально человеческий капитал индивида может быть частью общего человеческого капитала государства (территории), где этот человек проживает, но фактически он будет являться вкладом в развитие другой страны.

6. Значительное влияние на человеческий капитал оказывают изменения в сфере образования, в особенности касается это касается неформального и информального образования, а также концепции постоянного обучения в течение всей жизни (Life Long Learning). Это дает значительные возможности трансформации характеристик человеческого капитала, а также гибкости треков профессионального развития.

7. Отмечается рост влияния социального капитала на человеческий капитал. Это связано с тем, что за прошедшие 15 лет значительно изменились принципы формирования социального капитала (в связи с влиянием цифровизации). Поэтому предполагается возможным включение аспектов, которые раньше были характерны только для социального капитала, в структуру оценки и показателей человеческого капитала.

Литература

1. Аганбегян А.Г. Человеческий капитал и его главная составляющая - сфера "экономики знаний", как основной источник социально-экономического роста. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://stolypin.institute/novosti/chelovecheskij-kapital-i- ego-glavnaya-sostavlyayushhaya-sfera-ekonomiki-znanij-kak-osnovnoj-istochnik- sotsialno-ekonomicheskogo-rosta/.

2. Бородихин А. Джозеф Стиглиц призвал не считать ВВП показателем развития / РБК. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rbc.ru/economics/21/01/2016/ 56a0ed629a79471f9d12c9af.

3. Бурдье П. Формы капитала / Пер. с англ. М.С. Добряковой // Экономическая социология. - 2005. - Т. 6. - № 3. - С. 60-74.

4. Давенпорт Т., Прусак Л. Рабочее знание: как организации управляют тем, что они знают. - М., 1998. - 560 с.

5. Стиглиц Дж. От торговых войн проигрывают все / euronews [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ru.euronews.com/2019/11/18/gc-09-joseph-stiglitz-tgc-sujet.

6. Доклад Группы Всемирного Банка "Изменение характера труда" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://documents.worldbank.org/curated/en/469061544801350816/pdf/WDR-2019-RUSSIAN.pdf.

7. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 2004. - 160 с.

8. Дятлов С.А., Ханхунова А.Ю. Особенности трансформации системы воспроизводства человеческого капитала в цифровой экономике // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2019. - № 3.- С. 14-18.

9. Исследование эффективности системы управления персоналом 2020 / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.pwc.ru/ru/people-and-organization/saratoga- 2020-info.pdf.

10. Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России? - М.: НИУ ВШЭ, 2012 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hse.ru/data/2012/10/10/ 1247084655/WP3_2012_06_f.pdf.

11. Корнейчук Б.В. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2007. - 286 с.

12. Критский М.М. Человеческий капитал. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. - 117 с.

13. Кузнец С.С. Население, капитал и экономический рост - М.: Статистика, 1973. - 343 с.

14. Минэкономразвития оценило рост экономики в 2019 году / РБК [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rbc.ru/economics/28/01/2020/5e30563f9a

7947d6bd91d57a.

15. Овчинникова О.П., Овчинникова Н.Э. Этапы развития человеческого капитала в экономической истории // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2018. - № 3. - С. 338-349.

16. Петти У. Экономические и статистические работы. - М.: Соцэкгиз, 1940. - Т. 1-2. - 354 с.

17. Проект развития человеческого капитала Группы Всемирного Банка [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.vsemirnyjbank.org/ru/publication/human-capital/brief/the-human-capital-project-frequently-asked-questions#1.

18. Руководство по измерению человеческого капитала ООН [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/publications/2016/ECECESSTAT20166_R.pdf.

19. Стагнирующий рост: все экономические итоги 2019 года [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://finance.rambler.ru/markets/43453902-stagniruyuschiy-rost-vse- ekonomicheskie-itogi-2019-goda/.

20. Федорова Л.А., Манайкина И.А. Сущность и управление человеческим капиталом в современных условиях функционирования интегрированной структуры // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2019. - Т. 7. - № 3(87). - С. 102-106.

21. Фридмен М. Количественная теория денег. - М.: Эльф пресс, 1996. - 131 с.

22. Человеческий капитал набирает вес / РБК [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rbc.ru/newspaper/2019/12/05/5de76fa19a79476a1ebb8bec.

23. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм, демократия [пер. с нем.: В.С. Автономов, М.С. Любский, А.Ю. Чепуренко; пер. с англ.: В.С. Автономов и др.]. - М.: Эксмо, 2007. - 861 с.

24. Ahlroth S., Bjorklund A., Forslund A. The Output of the Swedish Education Sector. Review of Income and Wealth. 1997. Vol. 43. No 1. Pp. 89-104.

25. Becker G.S. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis. N.Y.: Columbia University Press, 1973.

26. Ben-Porath Y. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings. The Journal of Political Economy. August 1967. Vol. 75. No 4, Part 1. Pp. 352-365.

27. Cania L. The Impact of Strategic Human Resource Management on Organizational Performance. Economia. Seria Management. 2014. Vol. 17. Issue 2. Pp. 373-383.

28. Capello R., Nijkamp P. Handbook of Regional Growth and Development Theories. Edward Elgar Publishing Limited, 2019. 529 p.

29. Christian M.S. Human Capital Accounting in the United States: 1994 to 2006. Survey of Current Business. 2010. Vol. 87. No 6. Pp. 78-83.

30. Christian M.S. Human Capital Accounting in the United States: Context, Measurement, and Application. Wisconsin: Wisconsin Center for Educational Research, 2011. 41 p.

31. Coremberg A. The Economic Value of Human Capital and Education in an Unstable Economy: The case of Argentina. Proceedings of the 3rd International General Conference on International Association for Research in Income and Wealth. August 22-28, 2010. ECLAC. Switzerland: St. Gallen, 2010. Pp. 1-77.

32. Currie J., Goodman J. Parental socioeconomic status, child health, and human capital. The Economics of Education. 2020. Vol. 2. Pp. 253-259.

33. Gu W., Wong A. Estimates of Human Capital: The Lifetime Income Approach. Economic Analysis Research Paper Series No 062. Statistics Canada, 2010.

34. Insights from Disaggregating the Human Capital INDEX. Available at: http://pubdocs.worldbank.org/en/514331571771382419/Public-Human-Capital-Index- Insights-2019-10.pdf.

35. Jones R, Chiripanhura B. Measuring the U.K.'s Human Capital Stock. Economic and Labour Market Review. 2010. Vol. 4. No 11. Pp. 36-63.

36. Jorgenson D.W., Fraumeni B.M. The Accumulation of Human and Nonhuman Capital, 1948-1984. The Measurement of Saving, Investment and Wealth, Studies in Income and Wealth / R.E. Lipsey and H.S. Tice Ed. Chicago: University of Chicago Press, 1989. Vol. 52. Pp. 277-282.

37. Jorgenson D.W., Fraumeni B.M. The Output of the Education Sector. Output Measurement in the Services Sector / Z. Griliches Ed. Studies in Income and Wealth. Chicago: University of Chicago Press, 1992. Vol. 55. Pp. 303-338.

38. Leading the Social Enterprise: Reinvent with a Human Focus. 2019 Deloitte Global Human Capitals Trends. Available at: https://www2.deloitte.com/content/dam/ in-sights/us/articles/5136_HC-Trends-2019/DI_HC-Trends-2019.pdf.

39. Li H., Fraumeni B., Liu Z, Wang X. Human Capital in China. NBER Working Paper No 1500. Cambridge, MA: NBER, 2009. Review of Income and Wealth. June 2013. Vol. 59. Issue 2. Pp. 212-234.

40. Lim J., Busenitz L. Evolving Human Capital of Entrepreneurs in an Equity Crowdfunding Era. Journal of Small Business Management. 2019. Vol. 58. Issue 1. Pp. 106-129.

41. Liu G., Greaker M. Measuring the Stock of Human Capital for Norway - A Lifetime Labour Income Approach. Statistics Norway Documents. 2009. No 12. 78 p.

42. Marginson S. Limitations of human capital theory. Studies in Higher Education. 2019. Vol. 44. Issue 2. Pp. 287-301.

43. Mincer J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution. Journal of Political Economy. August 1958. Vol. 66. No 4. Pp. 281-302.

44. Nyberg A., Moliterno T. Handbook of Research on Strategic Human Capital Resources. Edward Elgar Publishing Limited, 2019. 29 p.

45. Schultz T. Investment in Human Capital. The American Economic Review. March 1961. Vol 51. Pp. 1-17.

46. Wei H. Measuring the Stock of Human Capital for Australia. Working Paper No 2004/1. Canberra: Australian Bureau of Statistics, 2004.

Размещено на Allbest.ru