Проблемы оплаты труда гражданских служащих Ростовской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы оплаты труда гражданских служащих Ростовской области

Галицына Анастасия Михайловна

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматриваются основные составляющие материального вознаграждения служащих, а также рассчитанные оклады по должностям государственной гражданской службы Ростовской области. На основании вышеперечисленных данных, в статье выявляются и анализируются основные проблемы, касающиеся материального обеспечения деятельности государственных гражданских служащих Ростовской области, и приводятся возможные направления их устранения.

АBSTRACT

оплата труд служащий

In this article the main components of material remuneration of employees and also the calculated salaries on positions of the public civil service of the Rostov region are considered. On the basis of above-mentioned data, in article the main problems concerning material security of activity of the public civil servants come to light and analyzed and the possible directions of their elimination are given.

Ключевые слова: гражданский служащий, Ростовская область, вознаграждение, оплата труда, материальное обеспечение, оклад.

Keywords: civil servant, Rostov region, remuneration, compensation, material security, salary.

Государственная служба представляет собой социальный институт взаимодействия общества и государства, государственного аппарата и общественных структур, государственного служащего и гражданина. Именно на государственную службу возлагается решение задач по обеспечению социальных гарантий и прав граждан, определенных в Конституции Российской Федерации.

У государственного служащего особый работодатель - государство. Для эффективного выполнения своих функций государственным служащим нужна система статусных гарантий, комплекс мер экономической и социальной защиты, выработки которых они вправе требовать от государства.

Основной целью функционирования института гражданской службы является предоставление гражданам различных услуг. От того насколько полно она реализуется, зависит стабильность в обществе. [1, С. 207-210.]

Именно этими факторами объясняется актуальность выбранной темы, так как при грамотном управлении стимулирующими механизмами, побуждающими служащего к труду, можно добиться позитивного эффекта от деятельности государственного гражданского служащего.

Главную роль в осуществлении целей и задач гражданской службы отводится кадрам государственной гражданской службы, в том числе и Ростовской области. От того насколько квалифицированы их решения, зависит жизнь жителей этого субъекта. [2] Но, зачастую жители сталкиваются с непрофессионализмом и низким уровнем квалификации служащих. А для стимулирования служащих к успешному выполнению их труда, необходимо, чтобы гражданский служащий был материально обеспечен.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью государственной гражданской службы Ростовской области и месячного оклада в соответствии с присвоенным ему классным чином государственной гражданской службы Ростовской области, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из дополнительных выплат [3].

К дополнительным выплатам относятся [4]:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Ростовской области;

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы Ростовской области;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

5) ежемесячное денежное поощрение;

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

7) материальная помощь.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет устанавливается в следующих размерах [5]:

1) при стаже государственной гражданской службы Ростовской области от 1 года до 5 лет -- 10 процентов должностного оклада;

2) при стаже государственной гражданской службы Ростовской области от 5 до 10 лет -- 15 процентов должностного оклада;

3) при стаже государственной гражданской службы Ростовской области от 10 до 15 лет -- 20 процентов должностного оклада;

4) при стаже государственной гражданской службы Ростовской области свыше 15 лет -- 30 процентов должностного оклада.

Ежемесячная надбавка за особые условия устанавливается в следующих размерах [1]:

1) по высшим должностям гражданской службы -- от 150 до 200 процентов должностного оклада;

2) по главным должностям гражданской службы -- от 120 до 150 процентов должностного оклада;

3) по ведущим должностям гражданской службы -- от 90 до 120 процентов должностного оклада;

4) по старшим должностям гражданской службы -- от 60 до 90 процентов должностного оклада;

5) по младшим должностям гражданской службы -- до 60 процентов должностного оклада.

Должностной оклад в соответствии с замещаемой гражданским служащим должностью государственной гражданской службы Ростовской области «специалист» устанавливается в размере 4330 рублей.

Должностные оклады остальных гражданских служащих устанавливаются в размерах, кратных должностному окладу специалиста.

Рассчитанные оклады по должностям указаны в таблице.

Таблица. Размеры должностных окладов государственных гражданских служащих

Исходя из данных, представленных в таблице 1 можно выделить следующие проблемы, связанные с социально-экономическим обеспечением государственных гражданских служащих:

-- отсутствие эффективной системы поощрения государственных гражданских служащих и как результат отсутствие эффективного рычага экономического стимулирования работников, эффективного стимула побуждения работников к труду;

-- большой разрыв между заработной платой исполнителей и руководящего состава государственной гражданской службы Ростовской области.

Так разрыв между самым низким установленным должностным окладом (специалист - 4 330 р.) и самым высоким (руководитель аппарата Уполномоченного по правам человека в Ростовской области - 21 650 р.) составляет 17 320 рублей, что оказывает влияние на добросовестное исполнение обязанностей работниками низкооплачиваемых должностей, а также снижает стремление высококвалифицированных работников поступать на государственную гражданскую службу, ведь изначально им придется работать за минимальный оклад и только надеяться на карьерный рост и рост оклада через несколько лет.

Также такой большой разрыв в должностных окладах оказывает психологическое давление на сотрудников с низкооплачиваемой работой, создает негативный психологический климат на рабочем месте, пускание сплетен про начальство, «подсиживание», что отрицательно сказывается на результаты работы. [6]

Необходимо отметить, что государственная гражданская служба зачастую теряет престиж в глазах сотрудников, потому что оклады на государственной гражданской службе в разы ниже, чем в коммерческом секторе. А все дополнительные выплаты не улучшают ситуацию. Ведь размер оклада за классный чин очень мал, а ежемесячное денежное поощрение, призванное стимулировать труд гражданских служащих, престает являться регулятором, так как воспринимается как обязательная неизменяемая выплата. [7]

Для решения обозначенных проблем возможно было бы увеличить размер должностного оклада государственных гражданских служащих в несколько раз. С одной стороны, это могло бы дать гарантию выплат, и возможность экономического маневра, т.е. воздействия через систему дополнительного стимулирования. С другой, это повлекло бы существенные расходы в бюджете Ростовской области на содержание гражданских служащих, что в условиях существующих реалий невозможно.

При увеличении окладов целесообразно также усилить контроль и санкции за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей государственными гражданскими служащими, так как денежное содержание считается от оклада, можно было бы использовать эффективную систему премировании и декретирования как эффективный экономический стимулятор производительности труда.

Повышение окладов за классный чин необходимо проводить дифференцированно, то есть таким образом, чтобы не было сильных разрывов между младшей и высшей должностями. Конечно ответственность у руководящего состава выше, но выполнение задания в основном лежит на исполнителях и с целью стимулирования и регулирования их деятельности выравнивание и повышение окладов за классный чин необходимо.

Также необходимо перечислить еще некоторые проблемы, такие как:

-- отсутствие персонализированной ответственности за решение поставленных задач и принятие решений по направлениям деятельности гражданскими служащими;

-- отсутствие отлаженной системы оценки производительности труда гражданских служащих и как результат отсутствие объективной системы распределения премирования государственных гражданских служащих.

Эти две проблемы существенно тормозят деятельность государственных гражданских служащих, ведь, когда сотрудник не несет персонифицированную ответственность за выполняемое задание, он не ощущает необходимости исполнять его качественно.

А отсутствие оценки производительности труда зачатую приводит к премированию всех сотрудников, в том числе и тех, кто работал «спустя рукава». Когда коллеги понимают, что можно работать также и при этом получать премирование, они тоже снижают степень своей ответственности, а этого происходить не должно.

Для разрешения этих проблем необходимо предусмотреть нормативно-правое закрепление ответственности каждого отдельного исполнителя за свои действия, а также систему оценки их производительности труда, что для «бумажной работы» сделать довольно сложно. [8]

Таким образом, нами были рассмотрена действующая система материального вознаграждения государственных гражданских служащих Ростовской области, рассчитаны основные оклад по должностям государственной гражданской службы Ростовской области, которые, как мы выяснили, на настоящий момент являются недостаточными. В этой связи были выявлены основные проблемы, к которым относятся:

-- отсутствие эффективной системы поощрения сотрудников,

-- большой разрыв между заработной платой исполнителей и руководящего состава,

-- отсутствие персонализированной ответственности,

-- отсутствие отлаженной системы оценки производительности труда.

Для решения выявленных проблем необходимо увеличить размер должностного оклада государственных гражданских служащих, а также разработать и предусмотреть нормативно-правое закрепление ответственности каждого сотрудника за свои действия и систему оценки их производительности труда.

Принятие решений по данным вопросам в кратчайшие сроки позволит существенно увеличить производительность труда, создать систему эффективного стимулирования работников, которая поможет вернуть государственной гражданской службе имидж высокооплачиваемой, стабильной и не коррумпированной структуры, а также увеличит приток высококвалифицированных кадров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Артюхин О.А., Денисенко И.Ф. Модернизация политического управления: трансформация ориентиров // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 2.;

Швец Л.Г. Управление персоналом. М. - Ростов н/Д.: «МарТ», 2007 г.;

Транспарентность государственной власти: политологический аспект: диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук: специальность 23.00.02 Политические институты, процессы и технологии / Тованчова Елена Николаевна; [Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации]. -- Ростов-на-Дону, 2015;

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/;

Областной закон от 10 декабря 2010 года № 538-ЗС «О денежном содержании государственных гражданских служащих Ростовской области» [Электронный ресурс]. URL: http://www.donland.ru/documents/O-denezhnom-soderzhanii-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashhikh-Rostovskojj-oblasti?itemId=551&mid=134977&pageid=128483;

Якунина Ю.А. Информационная открытость органов власти: проблемы и перспективы // В сборнике: перспективы развития предприятий реального сектора экономики в современных условиях. Материалы международной (очно-заочной) научно-практической конференции, 2016;

Артюхин О.А., Давтян М.Г., Крицкая А.А. Кадровая безопасность как элемент политического управления // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. № 11 (78). С. 123-126.

Размещено на Allbest.ru